Beiträge von Tobias Clausing

    Aufhebungsverträge können ebenfalls eine Sperre beim AA auslösen, genau wie Eigenkündigungen.

    Da kommt es auf Formulierungen an, also ggf. rechtlcihe Beratung dazu einholen.

    Es ist schon sinnvoll, darauf zu achten und bestenfalls eine mögliche Sperre zu umgehen. Klüger wäre aber gewesen, einen Vertrag nicht zu unterschreiben, auf den man exakt einen Tag später keine Lust mehr hat.

    Ich sehe das wie (aus meiner Sicht) die Mehrheit hier: das Arbeitsverhältnis kann, ganz unabhängig vom Bestehen eines Folgevertrages, jederzeit mit der gültigen Frist gekündigt werden. Ausgenommen davon wäre die Situation, wenn der "Folgevertrag" keinerlei Bezug zum bestehenden Vertrag hat. Das lässt sich aber wirklich nur mit etwas mehr Details beurteilen, da müsste Hallo77 noch mal nachlegen.

    Ich kann die Idee, die der Paragraphenreiter beschrieben hat, schon verstehen. Wenn Montags bis Donnerstags 9 Stunden gearbeitet wird und am Freitag nur vier, dann nehme ich für eine Woche vier Urlaubstage und vier Stunden Gleitzeit. Ich bezahle ja nicht nen halben Arbeitstag mit einem ganzen Urlaubstag.

    Allerdings sollte gerade so etwas in einer BV geregelt sein. Wenn es keine BV gibt, dann kann ich mir schon vorstellen, dass das unter das Direktionsrecht fällt. Wenn es eine zu Überstunden und Urlaub gibt, und das da nicht ausgeschlossen ist, dann ist es erlaubt.

    Die Frage muss also lauten: Wo steht das, dass das nicht geht?

    Zur Einigungsstelle solltet ihr euch aber noch überlegen, ob ein Richter dieselben roten Linien ziehen würde wie ihr. Einigungsstelle heißt ja nur, dass da jemand mit mehr Druck einen Kompromiss erzeugt. Da müssen dann alle auf den anderen zugehen. Manche etwas schneller und etwas weiter, andere nur wenig. Aber wo die Mitte liegt gestaltet der Vorsitzende vermutlich sehr stark, sofern ihr euch nicht einigen könnt.

    Wichtiger wie die gendergerechte Sprache sollte die wirkliche Abschaffung von Benachteiligungen sein.

    Vollkommen richtige Schlussfolgerung mit einem wirklich vermeidbaren Fehler: Wichtiger als die gendergerechte Sprache...


    Mein Arbeitgeber gibt über eine Terminologie auch vor, wie bestimmte Elemente unserer Produkte in der Kommunikation nach außen hin zu benennen sind und "verbietet" dabei auch bestimmte Wörter, die regional absolut gebräuchlich sind. Mit Konsequenzen ist das nicht belegt, aber wenn er sich das so wünscht, ist das erst einmal legitim.

    Im Gesetz ist keine konkrete Anzahl an Tagen festgelegt. Um nicht für jeden Fall vor Gericht ziehen zu müssen, um klären zu lassen, wie viel Anspruch im Einzelfall besteht, ist es schon sinnvoll, eine Regelung zu haben, mit der alle planen können. Außerdem lässt sich mit der BV der Anspruch erweitern, sowohl um Sachgründe als auch im Umfang, und auch einschränken auf bestimmte Fälle. Es ist also schon sinnvoll, eine solche BV abzuschließen, wenn man es denn darf (Tarifvorbehalt).

    Doch kann er.

    Bezüglich eines Umzugs mit der Begründung, dass die bestehende Wohnung zu klein sei, würde ich hier keine Kiste Bier wetten.

    In den anderen, in der BV geregelten, Fällen sehe ich ebenfalls eine komplette Deckung des § 616 BGB. Und noch weitere, die darüber hinausgehen. Vor der Kündigung hätte ich also keine besonders große Angst.

    Einziger Nachteil: Die Einhaltung des Gesetzes ist wieder Individualrecht und der BR ist als Unterstützung raus.

    Im Regelfall ist es so, dass eine Infektion nachgewiesen werden kann, wenn auch ein Ansteckungsrisiko besteht und auch andersrum eine Ansteckungsgefahr ausgeschlossen werden kann, wenn keine Infektion nachgewiesen werden kann. Ich kann also guten Gewissens davon ausgehen, dass eine negativ getestete Person für eine gewisse Zeit lang nicht ansteckend ist.

    Bei geimpften oder genesenen Personen ist das Risiko generell geringer, aber dennoch vorhanden. Ein Verzicht auf einen Test ist also denkbar, wenn man das Risiko eingehen möchte, es bleibt aber ein Restrisiko. Da aber die Erfassung des Impfstatus für den AG und den Auftraggeber rechtlich immer sehr schwierig ist, ist konsequentes Testen die klügere und sicherere Lösung.

    Ich würde hier auch von einem Anspruch auf den Sonderurlaub ausgehen. Wenn die GF etwas bestimmtes "gemeint" hat, dann würde es ja im Vertrag stehen. Die Regelung ist ja kein außergewöhnlicher Sonderfall. Als nächstes wird dann diskutiert, dass natürlich nur die erste Eheschließung gemeint ist.

    Wenn keine gültige Regelung zum Sonderurlaub besteht, die § 616 BGB ausschließt, dann gilt das Gesetz. In diesem speziellen Fall wäre allerdings ein freiwilliger Umzug (Entscheidung der Frau gilt vermutlich nicht als "unvorhersehbar") raus. Der Anspruch ist aber mit dem Umzug während der Gültigkeit der BV entstanden und kann nicht nachträglich durch Aufkündigung der BV entfallen.

    Ich mache die Eignung z. B. davon abhängig, eindeutig diskriminierende Wörter nicht mehr zu benutzen. "Schwarzer" mag als beschreibender Begriff noch denkbar sein, das altertümliche und rassistische Wort mit "N" geht halt garnicht mehr. Und zwar auch nicht in Kombination mit Süßigkeiten. Auch beim "Zigeunerschnitzel" wird ein diskriminierender Begriff für eine Bevölkerungsgruppe genutzt, der so einfach nicht mehr geht.

    Und nur, weil sich noch niemand beschwert hat ist das nicht automatisch der richtige Weg. In den vielen Diskussionen zeigt sich ja anhand der Reaktionen, dass es als Frau oder gar als "diverser" Mensch klüger ist, nicht auf Gerechtigkeit zu bestehen sondern den Mund zu halten.

    Ich spreche hier niemandem die Eignung zum BR ab. Ich zweifle sie für mich persönlich bei einigen nur an, so wie es andere bei mir vielleicht wegen der geschlechtergerechten Sprache ebenfalls tun.

    Ich denke, dass nach den vorgehenden Äußerungen hier kein Mehrwert in einem Diskussionsbeitrag zu finden sein wird. Daher nur kurz die Info, dass bei uns im Unternehmen geschlechtergerechte Sprache nicht vorgeschrieben und auch nicht verboten ist. Im Betriebsrat formulieren wir Betriebsvereinbarungen geschlechtergerecht und schreiben auch vorformulierte Vereinbarungen noch entsprechend um. Ich persönlich achte da sehr drauf und versuche, schriftliche Kommunikation und auch mündliche Kommunikation geschlechtergerecht zu gestalten. Das gelingt mir meistens, aber nicht immer und ich denke, dass es meine Kommunikation und mein Denken bereichert.


    Zum Thema selbst: Ich denke, dass das MBR eher bei der konkreten Umsetzung der Vorgabe greift. Welche Konsequenzen hat eine Verweigerung oder ein Fehler, wie werden Mitarbeitende geschult, wie frei sind die Mitarbeiter:innen in der Umsetzung?


    Es ist schade, hier von so vielen so abwertende Beiträge zu lesen, inklusive Äußerungen, die mich an der Eignung als Betriebsrat zweifeln lassen. Aber die Denkweise geht ja hoffentlich zeitnah in die wohlverdiente Rente.

    Irgendeine Mitbestimmung lässt sich immer finden, wenn es denn unbedingt sein muss. Aber wenn das alles für euch so gemeinschaftlich in Ordnung ist und ihr aktuell keine Probleme seht, dann ist das doch in Ordnung.

    Mitbestimmung verfällt nicht. Wenn ein Problem mit den Formularen aufkommt, könnt ihr euch immer noch um eine BV kümmern.

    des aufgeschalteten Dienstleisters

    Nixda. Partner:in der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters.


    Ist bei denen, die jetzt im Homeoffice waren nie die Frau / der Mann im selben Raum gewesen und hat etwas gehört, was sie technisch nichts angeht? Nie die Kinder mal auf dem Schoß gehabt beim Arbeiten? Noch nie beim Abendessen Dinge erzählt, die eigentlich Interna sind, um sich mal auszukotzen?


    Ich würde hier den Ball flach halten. Gerade als SBV höchstens darauf hinweisen, dass das eine problematische Situation sein könnte und dem:der MA anraten, die weiteren Schritte selbst zu überdenken und zu entscheiden. Und dann wäre ich da raus.

    Das ist sehr abhängig davon, was so regelmäßig ansteht. Wie viele ordentliche Sitzungen fallen in diese nächsten drei Wochen, was sollte eigentlich bearbeitet werden. Wie groß ist der Laden? Das ist eher sehr individuell.

    Die Stellvertreterregelung beschließen und dem AG mitteilen sorgt zumindest dafür, dass Kommunikation einen geregelten Weg gehen dürfte. Dennoch würde ich (mit Mut zur Lücke) keine BV abschließen oder Dinge beschließen, bei denen eine Anfechtbarkeit doll weh tut. Auch die Stellvertreterregelung würde ich, sobald eine ordnungsgemäße Sitzung möglich ist, noch mal neu beschließen, um wirklich sicher zu sein. Aber auch das ist alles sehr abhängig vom Verhältnis zum AG.


    Aber du hast schon Recht, ausschließen würde ich die Dringlichkeit der Stellvertreterregelung auch nicht.

    Zum anderen muss der Selbstzusammentritt der Erledigung dringender und unaufschiebbarer Beratungsgegenstände dienen.

    Ich hätte gerne deutlich mehr zitiert, aber Anwaltskanzleien sind ja schnell im Abmahnen von Urheberrechtsverletzungen. Der Artikel ist verlinkt.


    Das Selbstzusammentrittsrecht in Abwesenheit von BRV und Stv. BRV ermöglicht nur unaufschiebbare Beschlüsse. Ihr könnt damit also quasi Anhörungen bearbeiten, müsst aber bei allem anderen, was irgendwie aufschiebbar ist, warten, bis einer von beiden wieder aktiv ist. Ich vermute, dass auch die GO und Stellvertreterregelung so lange warten können.


    Ihr werdet die drei Wochen überstehen - man kann bis auf die Fristangelegenheiten alles ausreichend rauszögern - solltet danach aber unbedingt eine Stellvertreterregelung beschließen und dem AG mitteilen.

    Wir haben ebenfalls einen Haufen "Ausschüsse" (Themengebiete) mit jeweils drei Menschen besetzt, die sich für das Thema in gewisser Weise besonders interessieren oder berufen fühlen. Unsere Unternehmensstruktur ist in der Hinsicht aber sehr übersichtlich, sodass es da kaum Unterschiede bei den Personen gibt.

    In unserer GO haben wir festgelegt, dass bei Verhandlungen / Gesprächen immer mindestens zwei BRM teilnehmen, bestenfalls mindestens einer aus dem zugehörigen Ausschuss.

    Grundsätzlich sprechen wir aber direkt zu Beginn im Gremium ab, wer sich besonders berufen fühlt und die Gespräche übernehmen möchte. Das ist aber die komfortable Situation in einem einheitlichen, harmonischen BR ohne Kompetenzgerangel.

    Eine tolle Themensammlung zur Selbstreflektion. Ich selbst halte Prinzipientreue für sinnvoll, auch wenn sie einem manchmal auch im Wege stehen kann. Langfristig zahlt sich das aus. Ebenso wie Genauigkeit. Wer aus der Not heraus ungenau oder gar schlampig arbeitet, dem fällt das am Ende wieder vor die Füße. Viele Dinge sind nicht nur für den BRV angebracht sondern auch für gute BRM.

    Aber wo liegt das richtige Maß?

    Flexibel das richtige Maß zu erkennen und gerade nicht EINE harte Linie zu fahren, ist oft zielführender. So bekommt man auch gegensätzliche Charaktere und Gruppierungen zusammen.

    Bei den Fahrrädern ist es inzwischen wie mit den Menschen: Man kann und sollte nicht aufgrund einer einfachen Stange auf das Geschlecht schließen. Es wurde einfach ein Fahrrad gefunden. Dabei sind die Marke und die Farbe auf jeden Fall aussagekräftiger als das Vorhandensein einer Mittelstange.

    Der Tatbestand des "Exibitionismus" ist in der Tat Männern vorbehalten, wobei hier im Rahmen der Rechtsprechung einmal zu eruieren wäre, ob es nicht eher an das Vorhandensein der Mittelstange geknüpft werden müsste. Ansonsten müsste eine gleichartig ausgestattete Frau (laut Ausweis) anders be- und verurteilt werden als ein Mann bei ansonsten gleicher Tat.

    Die Situation bietet dennoch ausreichend Material, um mit dem AG in anständige Verhandlungen zu gehen. Der Umgang mit derartigen Systemausfällen oder auch Wartungsarbeiten kann ja in einer BV geregelt werden. Dann muss man nicht hinterher überlegen, wie die Situation noch zu retten ist sondern sich auf einen besprochenen Maßnahmenplan verlassen, mit dem beide Seiten halbwegs einverstanden sind.