Beiträge von Tobias Clausing

    In meinen Tagesordnungen steht es bei den meisten Tagesordnungspunkten auch dabei. Allerdings auch bei vielen Punkten, bei denen ich einen Beschluss für möglich halte, aber eher für unwahrscheinlich. Ich nutze das eher als Stilmittel, um manchmal anzuzeigen, dass ein TOP explizit nur beraten werden soll und ich noch keine Entscheidung herbeiführen möchte. Z. B. wenn ein komplexeres Thema eher kurzfristig auf die Liste kommt und für die Vorbereitung der Austausch sinnvoller ist oder die Zeit nicht wirklich ausreicht. Dann wird das ein Beratungspunkt, der erst in der nächsten Sitzung beschlossen wird.

    Die Formulierung in § 5 EFZG, wonach Arbeitnehmer das Dokument “vorlegen” müssen, legt nahe, dass der Arbeitgeber auf jeden Fall das Original verlangen kann. Aus praktischen Gründen erlauben es aber viele Unternehmen, dass die Krankschreibung zunächst in digitaler Form per E-Mail eingereicht wird. Es kann darüber zum Beispiel betriebliche Vereinbarungen geben. Wenn Arbeitnehmer dann wieder gesund sind oder zumindest fit genug für den Weg zum Briefkasten, können sie das Original nachreichen. Ob das auch bei deinem Arbeitgeber möglich ist, solltest du einfach im Personalbüro erfragen.

    In der Realität gibt es wohl oft (bei uns auch) eine freiwillige Offenheit des AG gegenüber der gesetzlichen Regelung. Ich durfte meine AUB per E-Mail an die Perso schicken und sollte sie irgendwann, wenn ich wieder gesund im Büro bin, im Original nachreichen.


    Der Kommentar zu § 7 EFZG (Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers) sagt, dass die Entgeltfortzahlung (ich denke, dass die Erstattung von Urlaub analog gewertet würde) nur bei einem Verstoß gegen die Pflicht zur Vorlage der AUB verweigert werden darf (nicht muss! - daher eine gewisse flexibilität der AG). Bei einem Verstoß gegen die Meldepflicht ist das nicht der Fall.

    Gleichzeitig steht dort, dass das Leistungsverweigerungsrecht rückwirkend erlischt, wenn der AN seiner Pflicht zur Vorlage der AUB nachgekommen ist. Da die AG normalerweise mindestens drei Monate lang ihre Abrechnungen korrigieren können, bleibt ausreichend Zeit, um auf die AUB im Original zu warten. Nur im Betrugsfall könnte die dann ja nicht vorgelegt werden und dann hat der AG meistens noch ausreichend Möglichkeiten, das Geld zurückzubekommen. Der Aufwand in den wenigen Einzelfällen, wo eine AUB zum Monatsabschluss bekannt, aber verzögert noch nicht vorgelegt wurde, die Lohnabrechnung also reduziert werden dürfte, ist den meisten AG vermutlich zu groß. Zumal darauf folgend auch eine Korrekturrechnung erfolgen müsste, wenn die AUB doch auftaucht.

    Das Gesetz sagt, spätestens am 4. Tag muss dem AG die AUB vorliegen. In diesem Fall wäre es der Sonntag, da ist keiner im Büro, also am Montag gleich in der früh (bevor das Büro öffnet) ins Faxgerät oder Emailkonto.

    Das Gesetz sagt, dass der AN die AUB "vorzulegen" hat. Das geht nicht per E-Mail oder FAX. Die unverzügliche Mitteilung kann beliebig erfolgen, die AUB muss im Original auf den Schreibtisch der Personalabteilung oder des AG.

    Es geht nicht um die AU-Bescheinigung sondern um die Krankmeldung. Die hat weder im Inland noch im Ausland per Post zu erfolgen, weil damit "unverzüglich" nicht erreicht werden kann.

    Es geht hier aber um die Erstattung des Urlaubsanspruchs. Da ist eh die AU-Beschinigung maßgeblich. Für eine Leistungsverweigerung reicht aber die verspätete Einreichung (sofern es denn eine gewesen wäre) eh nicht aus.

    [...] dann könnte das mit dem Schadensersatz auch unabhängig von Abgabezeitpunkt zu einer Schadenersatzforderung des Arbeitgebers an den Unfallverursacher führen.

    Ja, aber das ist nochmal ein anderes Fass, das vermutlich unstrittiger ist.


    Zur eigentlichen Meldung an den AG gibt es laut ErfK keinen Unterschied. Es ist der schnellstmögliche Kommunikationsweg zu wählen, die Kosten trägt der AG. Die Pflicht zur unverzüglichen Meldung besteht auch im Ausland.

    Normalerweise muss bei TOPs, zu denen Beschlüsse gefasst werden, in der TO mit "mit Beschlussfassung" gekennzeichnet sein.

    Hierzu eine Rückfrage - auch wenn wir mal wieder etwas abschweifen: Wo steht das?

    Ich habe das auch immer so angenommen und gemacht. Mein Stellvertreter, der jetzt auf einem BRV-Seminar war, hat gesagt/gelernt, dass das nicht notwendig sei.

    Ich habe mir im Fitting die Kommentare zur Beschlussfassung und zur Tagesordnung durchgelesen und konnte keinen derartigen Hinweis finden. Vielleicht habe ich aber auch etwas überlesen oder es steht noch wo anders. Da wäre ich für Hilfe dankbar.

    Betrifft die AU nur den Zeitraum des Urlaubs, sehe ich da auch keine Möglichkeit. Wenn aber die AU absehbar über den Urlaub hinausgeht, dann wäre das meines Erachtens schon denkbar - aber immer mit dem unternehmerischen Risiko abzugleichen.

    Beispiel (ohne genauere Kenntnis der Branche): Ein Kranfahrer mit Sonderausbildung für extreme Schwerlastkräne soll am Montag nach seinem Urlaub eine Brücke an die finale Stelle heben. Von diesen Kranfahrern gibt es nur sehr wenige, die aber sehr gut ausgelastet sind. Nun stehen am Montag 200 Menschen bereit, die Autobahn ist gesperrt, der Mörtel angerührt. Und der Kranführer meldet sich krank. Das kann passieren, er kann ja auch mit 40° Fieber morgens aufwachen. Richtig dumm gelaufen.

    Nun stellt sich aber heraus, dass der Kranführer schon am Donnerstag 40° Fieber hatte und wusste, dass das am Montag nichts wird. Hätte er das pflichtbewusst dem AG mitgeteilt, hätte es entweder einen Ersatz gegeben oder einen 12 Kilometer langen Stau weniger.


    Das ist alles konstruiert und sicherlich nichts, was es mal in eine Grundsatzentscheidung schaffen wird. Aber der Autor schreibt das nicht einfach so in den ErfK, wenn er das Pferd nicht schon mal hat kotzen sehen.

    Der Erfurter Kommentar sieht ganz theoretisch bei ausbleibender Krankmeldung sogar einen möglichen Schadenersatzanspruch des AG, räumt aber ein, dass der Zusammenhand äußerst schwer darzulegen sein dürfte.

    Im Normalfall reicht es vermutlich wirklich nicht für eine Abmahnung. Aber im Einzelfall könnte es problematisch sein - insbesondere, wenn am Montag wieder ein geplanter Arbeitstag gewesen wäre.

    Die unverzügliche Meldung an den AG ist zwar vorgeschrieben, das unterlassen führt aber nicht zu einem Verlust des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung. Es bleibt aber eine Verletzung der Arbeitsvertraglichen Pflichten.

    Wenn die Bescheinigung eine AU seit Donnerstag ausweist, dann ist für den Donnerstag auch der Urlaub gutzuschreiben. Wenn der AG wirklich meckern will, dann nur über eine Abmahnung wegen der nicht erfolgten Meldung. Und sein wir mal ehrlich: E-Mails verschwinden nicht zufällig oder aus Versehen aus beiden Postfächern.


    Ergänzung, weil es aus deinem Text nicht ganz eindeutig hervorgeht: Der Urlaub ist ausschließlich für den Zeitraum der Bescheinigung zu erstatten. Selbst wenn es eine Regelung gibt, die eine Beschinigung erst am zweiten, dritten oder vierten Tag erforderlich macht, gilt hier ausschließlich der Zeitraum des ärztlichen Zeugnisses. (ErfK [18. Auflage], § 9 BUrlG Rn. 5)

    Das ist eine allgemeine Arbeitsanweisung, die mitbestimmungsfrei sein dürfte.

    Mit irgendeinem konkreteren Beispiel ließe sich da vielleicht eine Mitbestimmung konstruieren. Da wäre eher die Frage, was ihr erreichen wollt.

    Wollt ihr einfach nur gefragt werden, dann würde ich das MBR verneinen.

    Habt ihr einen konkreten Anpassungswunsch oder ein Problem mit der Anweisung, dann würde ich erst einfach so auf den AG zugehen. Das MBR ist hier höchstens ein seidener Faden, an dem ihr eure Forderung aufknüpfen könnt.

    Leicht Off-Topic: Das ist leider genau die Einstellung, die zu schlechter Führung und schlechten Führungspersönlichkeiten führt. Ein Mensch soll eine Teamleitung übernehmen, Kolleginnen und Kollegen anständig führen und anleiten und an der ursprünglichen Aufgabe soll sich nichts ändern.

    Wird ganz bestimmt ein ganz toller Vorgesetzter, der diese Aufgabe einfach on Top bekommt. Ggf. sogar ohne Gehaltsanpassung, damit die Motivation nicht zu sehr gesteigert wird.


    Für den Versetzungsbegriff ist nur dann eine "erhebliche Änderung" notwendig, wenn die Maßnahme nicht länger als einen Monat dauert. Ich sehe hier klar eine Versetzung. Sollte sich wider Erwarten die Eingruppierung ändern, ist das laut Fitting (§ 99 Rn. 130) ein weiteres Indiz für eine erhebliche Änderung.


    Auch wenn die interne Stellenausschreibung nichts am Ergebnis ändert (Auswahlrichtilinien sind zu beachten!), führt sie zu einem besseren Überblick, wer sich intern entwickeln will. Und ggf. auch für den BR zu einer Einsicht, weshalb ein anderer interner Bewerber nicht genommen wurde.

    Wenn aber die Überstunden Mo-Do und die Fehlstunden am Freitag nur im Rahmen der Gleitzeit verschoben werden, dann ist das so korrekt. Dürfte nicht überraschen, weil das auch bei Urlaub so erfolgen müsste.

    Bei einer festgesetzten tageweisen Stundenzahl würde ich z. B. Freitags keinen Urlaub mehr nehmen, weil ich für einen Urlaubstag nur 5,5 h Arbeit gutgeschrieben bekäme.

    Es ging mir hier nicht darum, eine Bestätigung für meine Wünsche zu bekommen. Deine Antworten passen mir überhaupt nicht in den Kram. Aber sie sind fundiert und überzeugend und damit ein plausibles Ergebnis für mein eigentliches Ansinnen, das dann leider nicht so ausfällt, wie ich mir es gewünscht hätte.

    Wir nutzen ein Netzlaufwerk und Teams für Kommunikation und Datenablage. Die gewährten Berechtigungen prüfe ich regelmäßig, die Backup-Accounts, die Zugriff haben, stehen Menschen nur mit viel krimineller Energie zur Verfügung.


    Wer wirklich sicher gehen möchte, könnte einen verschlüsselten Container (z. B. früher TrueCrypt, jetzt VeraCrypt) nutzen. Das ist eine große verschlüsselte Datei, die auf einem Netzlaufwerk liegen könnte. Die lässt sich mit einem zusätzlichen Passwort öffnen und als weiteres Laufwerk einbinden, auf dem man dann ganz normal arbeiten kann. Das ermöglicht ein Backup über die IT Strukturen verbunden mit sicherem Zugang zu den eigentlichen Daten nur für den BR.

    Es war nie meine Intention, Gesetze zu umgehen. Hätte ich das so gewollt oder hingenommen, hätte ich hier nicht nach einem Lösungsweg gefragt. Gleichzeitig irritieren mich die Vorwürfe hier, die einfach in den Raum gestellt werden. Sie werden mich auf jeden Fall davon abhalten, hier noch mal ergebnisoffene Fragen abseits von rechtlichen Bewertungen zu stellen. Ich habe zwar (im Grunde genommen hauptsächlich von Fried) sinnvolle Anregungen und Hinweise mitgenommen, die mir weiterhelfen, mich aber hauptsächlich gestern Abend geärgert, hier überhaupt nachgehakt zu haben.

    Ich danke euch allen für die rege Beteiligung. Die Neugestaltung des ArbZG ist ein Thema, das mich zwar wahnsinnig interessieren würde, zu dieser Fragestellung aber den Rahmen sprengt. Und, da möchte ich ganz ehrlich sein, ich sehe hier nicht die richtige Diskussionskultur für Fragen, die nicht rechtlich schon geklärt sind.

    der Ausnahmekatalog der §§ 10, 13 ArbZG (die man hier nicht entweder/oder beachten muß, sondern sowohl/als auch). nicht zutrifft

    Hierzu eine Verständnisfrage: Die Ausnahmen aus § 10 erfordern keine Prüfung oder Genehmigung. § 13 ermöglicht weitere Ausnahmen durch Rechtsverordnung. In Satz 3 wird den Aufsichtsbehörden die Möglichkeit gegeben, Fälle von § 10 zu prüfen, falls Zweifel bestehen oder aber weitere benannte Ausnahmen zu gewähren, die dann offenbar nicht von § 10 gedeckt sind.

    Ich verstehe in diesem Zusammenhang das "sowohl/als auch" nicht. Ich darf entweder über § 10 am Sonntag arbeiten oder aber über § 13 eine Ausnahmegenehmigung bekommen. Beides zusammen klappt doch garnicht, oder?