Beiträge von Tobias Clausing

    Völlig egal, wann und warum Rufbereitschaft gemacht wird: Geplante Updates sind geplante Arbeitszeit (ebenfalls völlig egal, von wem die gemacht werden). Das sind einfach mitbestimmte Überstunden oder/und eine mitbestimmte Lage der Arbeitszeit.

    Das kann man vielleicht zu den Konditionen der Rufbereitschaft machen (sofern die besser sind als der reguläre Arbeitslohn), aber nicht einfach im Rahmen der Rufbereitschaft.

    In dem Fall, dass AN irgendwie betroffen sind, inkl. Arbeitsprozessen, kann man annehmen, dass ein solcher Roboter mit "künstlicher Intelligenz" operiert. Da wäre mindestens Information und Beratung angezeigt.

    Information und Beratung sind eh angezeigt, da es sich um eine nicht unwesentliche Veränderung der Arbeitsplätze handeln dürfte. Künstliche Intelligenz ist kein zu erfüllendes Kriterium, sie führt nur zur Erforderlichkeit eines Sachverständigen.


    Ich würde davon ausgehen, dass der reine Einsatz von Robotern nicht mitbestimmt ist. Sobald sich aber für Mitarbeitende irgendetwas ändert, ist eine zwingende Mitbestimmung vermutlich schnell gegeben. Aber halt eher bezüglich der Rahmenbedingungen.


    Will der AG also Staubsaugerroboter einsetzen, die während der Abwesenheit aller MA sauber machen, dürfte das erst einmal mitbestimmungsfrei sein. Sobald die MA dafür aber die Stühle hochstellen müssen, die Laufzeit den Gleitzeitrahmen beeinflusst oder die Roboter auch während der Arbeitszeit rumrollern und eine Gefahr darstellen ist der BR in der Mitbestimmung.

    Du solltest aber vorher beim ifb mal anfragen, welche Vorkenntnisse notwendig sind und ob die Teilnahme für ein nicht weiter geschultes nicht-BRM sinnvoll ist - auch im Bezug darauf, was du lernen und wissen möchtest. Eine schnelle Suche zeigt, dass es auch andere Anbieter aus völlig anderen Bereichen gibt, die zum selben Thema Seminare mit gänzlich anderem Schwerpunkt anbieten.

    Die "Fallstricke in der Steuererklärung" dürften beim ifb unterrepräsentiert sein, egal wie gut das Seminar auf mögliche Regelungsinhalte einer BV eingehen.


    Da aber die Teilnahme ein freiwilliges Angebot des Arbeitgebers ist, musst du das nach seinen Regeln umsetzen. Du solltest also Gutschrift der Arbeitszeit, Lohn, Kostenübernahme, Vertreterregelung und ich-weiß-nicht-was-noch schriftlich mit dem AG/Vorgesetzten abklären. Das BetrVG hilft dir in diesem Fall nicht.

    Diesen exotischen Fall eines Betriebes ohne Betriebsstätte hat Fried ja (quasi) von der Regel ausgenommen:

    Man kann natürlich einen extrem seltenen bis vllt sogar vollkommen unrealistischen Ausnahmefall generieren und sich in hypothetischen Szenarien ergehen (das passiert im Forum nicht selten) - das ändert aber nichts an der Regel. Und die gilt.

    Vielleicht kann man in so exotischen Situationen mit einem Rechtsanspruch durchkommen. Hat nur bislang niemand versucht oder geschafft.


    Ich vermute, dass es Betriebsräte gibt, die an der Regel vorbeiarbeiten und gut damit zurechtkommen. Da ist der AG vielleicht einfach nicht auf Streit in dieser Sache aus. Gerade wenn der BR kein Büro hat, kann man die BRM lieber im HO arbeiten lassen, als ihre Anwesenheit im Betrieb einzufordern. Denn dann brauchen sie auf jeden Fall ein eigenes Büro.

    Wir wissen nicht einmal, ob es Eingruppierungsrichtlinien im Betrieb gibt. Und wenn es sie gibt, ob die Abteilungsleitung anders gruppiert ist (meine Abteilungsleitung ist es z.B. nicht).

    Wenn der Fragesteller als Teil der Belegschaft fragt:

    Ist das jetzt eine mitbestimmungspflichtige Umgruppierung?


    Dann gehe ich fest davon aus, dass er sich das gesamte Gedöns mit Eingruppierungen und einer möglichen Umgruppierung nicht spontan ausgedacht hat. Das mag naiv sein, ist aber mein Verständnis der Frage und der gegebenen Informationen.


    Gerne lasse ich mich da vom Baumschupser korrigieren.

    Ich sehe hier wie Fried eine Versetzung, allerdings auch mit der Folge, dass eine neue Eingruppierung erfolgen muss - in Abhängigkeit vom wirklichen Einsatz als Abteilungsleiter (inklusive aller vorbereitenden und informativen Aufwände, es geht ja vermutlich nicht nur darum, am Ende den Schlüssel umzudrehen).


    Der Versetzung würde ich im Zweifel dennoch zustimmen und dann die Eingruppierung überprüfen.


    die Stelle wurde nicht ausgeschrieben ,sondern von ihm besetzt

    Achso, ja, nee, dann dürfte das geklärt sein. Wenn sich der AG wissentlich über bestehende Regelungen hinwegsetzt, ist der BR immer raus. Steht so im Gesetz für renitente Arbeitgeber. 8o

    Das ist der klassische Weg einer Dienstreise.

    Die Regelung "Bei ganztägigen Dienstreisen wird die Sollarbeitszeit zu Grunde gelegt" würde ich nur von ganzen Tagen ausgehen. Anreise und Abreise sind da (bei uns) ausgenommen. und werden exakt abgerechnet.


    Wenn diese Frage bei euch aber unklar geregelt ist, dann schafft doch mit dem AG gemeinsam eine klare Regelung. Besonders für Fälle, in denen die Dienstreise nicht mehr am Büro vorbei geht (falls es so etwas bei euch geben könnte).

    Abwahl des bisherigen BRV aus der Freistellung und Freistellung der/des neuen BRV

    Um hier sauber zu agieren eine Anmerkung: Für Freistellungen werden Personen gewählt, nicht Ämter. In der Tagesordnung schon vorzugreifen und die Wahl auf den (neuen) BRV zu beschränken dürfte schon vor der Wahl eine unzulässige Beeinflussung sein.



    weitere ggf. nur per GO definiert werden können,

    Die GO kann weitere Stellvertretende vorsehen, die werden aber nicht "definiert" oder beschlossen sondern wie der erste Stellvertretende gewählt.

    Ist die Gehaltsanpassung an den neuen Vertrag gekoppelt?

    Grundsätzlich "müssen" die Mitarbeiter keinen neuen Vertrag abschließen. Gut beraten sind sie auf jeden Fall, wenn sie alle Details mit dem bestehenden Vertrag abgleichen und sich bestenfalls auch anwaltlich dazu beraten lassen.

    Ihr könnt den Formulararbeitsvertrag (ich gehe mal davon aus, dass derselbe Vertrag für alle genutzt werden soll) prüfen, aber im Einzelfall wüsste ich keine konkrete Handhabe.

    Das wäre ein rechtlich falscher Hinweis. Ein solches pauschales Recht existiert nicht. Sondern nur in begrenzten Fällen nach §§ 81 (4) und 82 (2) BetrVG.

    In Wirklichkeit wird dieses Recht aber sehr weit ausgelegt und es bleiben nur wenige "Personalgespräche" übrig, die nicht irgendwie einen der benannten Gründe berühren.

    Besonders in diesem Fall hier wäre die Teilnahme eines BRM auf jeden Fall berechtigt gewesen.


    Ich würde das exakt so formulieren, wie es der Mann mit der Ledertasche auch getan hat und mir im Zweifel dann vom AG / Vorgesetzten erklären lassen, warum ich kein Teilnahmerecht habe. Dazu müssten ja quasi alle kritischen Gesprächsinhalte konkret ausgeschlossen werden. Wenn das so sein sollte, kann ich auch mit gutem Gewissen wieder gehen.

    Nach meiner Ansicht schon. Dienstplanänderungen sind nur mit mindestens vier Tagen Vorlauf möglich.

    Das würde die Rufbereitschaft ja auch ins Absurde führen, weil man entweder einspringen muss (und dann keine Rufbereitschaft mehr hat) oder nicht einspringen muss (und dann keine Rufbereitschaft mehr hat).

    Aus einem anderen Betrieb kenne ich es so, dass der Leiter zu jedem MA, der überdurchschnittlich (1,3) bwertet wird auch einen MA haben muss, der unterdurchschnittlich gearbeitet hat (0,7). Eine Abweichung des Teamergebnisses vom Durchschnitt (1) muss explizit begründet und genehmigt werden.

    Diese Bewertung hat dann mäßigen Einfluss auf die Höhe der Bonuszahlungen. Die sollten meines Erachtens gerade so hoch sein, dass es ein interessantes Zubrot ist, um sich besonders anzustrengen; und gerade so niedrig sein, dass es kein finanzielles Problem darstellt, wenn es einfach mal ein Jahr lang nicht so richtig läuft (das ist ganz oft auch einfach unabhängig vom eigenen Engagement).

    aber sich die Freistellung entziehen oder auf 50% reduzieren lassen und dann wieder zur Arbeit gehen und/oder BR-Tätigkeiten aufnehmen ginge (für z.B. längere AU-Zeiträume)

    Wenn sich die Tätigkeit ändert, müsste auch die Arbeitsunfähigkeit neu beurteilt werden. Und ein Arzt sagt ja nicht aus Spaß an der Freude, dass man nicht in der Lage ist, BR-Tätigkeit zu verrichten. Wenn er das vorher korrekt so beurteilt hat, dann kann/sollte er die Arbeitsunfähigkeit auch für den BR-Teil der Arbeit feststellen. Dann bleibt dir nach der Umstrukturierung der Freistellungen (eine spannende, aber meines Erachtens abwegige Idee, weil bei längeren Abwesenheiten die Freistellung übergangsweise anders vergeben werden sollte) nur der "normale Job", den du dann ggf. verrichten kannst.

    Ist es nicht so, dass wenn der BRV eine Vollfreistellung hat, er gar nicht entscheiden darf, ob er im Urlaub oder krank, BR-Arbeit erledigen darf?

    Ja, weil Arbeitsunfähig eigentlich abhängig von der wirklichen Beschäftigung bescheinigt werden soll. Und wenn ein voll freigestelltes BRM Arbeitsunfähig ist, dann ist natürlich die BR-Arbeit nicht möglich. Eine anderslautende Erklärung dann ausgeschlossen.


    Ich biete für längeren Urlaub meine Erreichbarkeit in Notfällen den anderen BRM (auf privatem Wege) an. Ansonsten kommen die auch ganz hervorragend ohne mich aus. Wenn ich Urlaub habe, dann nicht nur von der Arbeit sondern auch vom Amt. Alles andere stünde, wie Fried schon sagte, der Erholung im Wege.

    Mein Gremium ist auch ohne mich gut arbeitsfähig.

    Und ja, wir haben in der 1. konstituierenden Sitzung festgelegt dass der BA Tagesgeschäft übernehmen kann, eigenständig.

    Auch das ist so formell nicht korrekt. Per Beschluss muss sehr konkret geregelt werden, was ein Ausschuss auf welche Weise und mit welchen Grenzen selbstständig erledigen darf. Die Anforderung sollte sein, dass es da keinen Spielraum für Interpretationen gibt.

    Unser BA darf z. B. Anhörungen zu Einstellungen und Versetzungen, nicht aber Kündigungen, selbstständig Beschließen. Der BR ist vorher trotzdem mit den Unterlagen zu versorgen und jeder hat ein Einspruchsrecht, um die Behandlung im gesamten Gremium einzufordern.

    "Tagesgeschäft" ist eh schon Aufgabe des BA, "Tagesgeschäft" umfasst aber keinerlei Beschlüsse.

    Erste Idee: Eine transparente Testphase.

    Die Daten werden erfasst, aber noch nicht für die Gehaltsgespräche genutzt (auch im nächsten Jahr noch nicht).

    Nächstes Jahr werden die Daten erneut erfasst für das Folgejahr.

    Die jetzt erfassten Daten werden nächstes Jahr ausgewertet und den MA transparent vorgelegt und das theoretische Ergebnis wird vorgerechnet. Daran wird dann nachgeschärft.

    Zum Schutz legt ihr jetzt schon für diese und die nächste Gehaltsrunde eine konkrete fixe Erhöhung fest - das verhindert, dass die Daten nächstes Jahr doch unter der Hand schon genutzt werden.


    Das ist erst einmal so aus dem Bauch geschossen.


    Grundsätzlich gilt natürlich, dass alle Ziele SMART sein müssen, individuelle Ziele nur von individueller Leistung abhängen sollten und der variable Anteil nur einen relativ geringen Teil des Gehalts ausmachen sollte.


    Zu 1: Ich könnte mir vorstellen, dass ihr euch damit in eine Schacherrunde begebt, bei der man das Große Ganze schnell aus den Augen verliert. Natürlich müsst ihr Verhandlungsmasse aufbauen, aber am Ende sollte nicht nur eine lange Liste kleiner Komromisse auf eurem Zettel stehen.


    Zu 2: Warum hängen die jetzigen Gehaltserhöhungen schon von nicht erfassten Leistungsdaten ab? Was soll in der BV stehen, was die Gehaltsverhandlungen in zwei Monaten ermöglicht oder verhindert?


    Zu 3 und 4: Siehe meine "Schnellschussidee".

    noch etwas an den Post angeheftet

    Das habe ich nicht rechtzeitig gesehen. Ich halte die Argumentation der Regelhaftigkeit in diesem Fall nicht für falsch. Man kann das sicherlich so argumentieren, da gerade hier regelhaft alle (?) MA nach vergessener Abmeldung aufgefordert werden, die AUB am ersten Tag vorzulegen. Ich würde sogar vermuten, dass man damit durchkommt, aber meinen zartrosa Hintern würde ich nicht darauf verwetten.