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Liebe Grüße,
Ihr ifb-Team
Verstehe ich nicht. Es gibt ein Benachteiligungsverbot und dagegen verstößt dein AG
Naja, im Wortsinne liegt es ja hier nicht an der Tätigkeit als Betriebsratsmitglied sondern in der schon vorher nicht mehr wahrgenommenen Tätigkeit als Betriebsleiter.
Dass das genau jetzt auf den Tisch kommt, wo Bratislav ein unliebsamer BRV ist, ist natürlich reiner Zufall.
Ich kann mich nur Fried anschließen. Es muss offenbar anständig wehtun, damit ein Lerneffekt einsetzt.
gibt keine doofen Fragen, nur doofe Antworten
Ganz doof ist die Antwort nicht, der Artikel geht aber auf die sehr konkreten Fragen auch nicht weiter ein.
1. Da das einsichtnehmende BR-Mitglied ja alle anderen umfassend informieren muss, wie umfangreich dürfen dann aus eurer Sicht die Notizen sein?
Eigentlich ja doch sehr umfassend (sprich nahezu vollständiges Abschreiben), um auch alle auftretenden Fragen im Anschluss im Gremium besprechen zu können?
Zum zulässigen Umfang der Notizen lässt sich der Fitting leider nicht weiter aus. Klar benannt wird, dass das Fotokopieren oder Abschreiben nicht zulässig ist. Ich fürchte, dass es da keine ganz saubere Grenze gibt. Ganz frech würde ich behaupten, dass schon das Weglassen einer einzelnen Information aus einer Kopie eine Notiz machen könnte. Letztlich würde ich mich auf genau die Informationen beschränken, die ich zur weiteren Arbeit mit den Daten brauche und so meine "Notizen" theoretisch begründen könnte. Gleichzeitig gibt es kein Recht des AG auf Einsicht in die gemachten Notizen. Das würde ich im Zweifel aber nicht ausreizen.
2. Worauf achtet ihr besonders bei solchen Einsichtnahmen?
Es braucht für die Einsichtnahme keinen konkreten Anlass. Und dennoch solltet ihr nicht nur aus reiner Neugier in die Daten schauen. Mein Fokus (in einem Unternehmen ohne feste Gehaltsstruktur mit intransparenten Gehältern) läge aktuell bei Unterschieden zwischen den Geschlechtern und aufgrund der letzten Anpassung des Mindestlohns auch auf der Einhaltung des Mindestlohns. Da weiß ich zumindest, dass wir schon mal Menschen eingestellt haben, die unter dem nun gültigen Mindestlohn lagen und - so hoffe ich es zumindest - entsprechend angepasst wurden. Gezahlte Prämien/Sonderzahlungen wären ggf. auch spannend.
Ihr solltet euch auch vorher überlegen, wonach ihr schauen wollt. Das macht dann auch das Erstellen von Notizen einfacher.
3. Gibt es irgendwo etwas, für wieviele Monate die Einsicht gefordert werden darf? Nur die aktuellen Listen oder auch zurückliegend (z.B. wegen Sonderzahlungen)? Finde immer nur etwas zu den Abständen der Einsichtnahme.
Bei der Frage muss ich passen. Der Fitting spricht von "Listen", also im Plural. Allerdings auch von einzelnen Abteilungen oder Bereichen, sodass die aktuelle Liste aus mehreren Bereichen diesen Plural erfüllt.
Da laut Fitting eine monatliche Einsichtnahme gesondert begründet werden muss, gehe ich davon aus, dass eher die jetzt aktuellen Bruttoentgelte und ggf. die seit der letzten Einsichtnahme gezahlten Sonderleistungen eingesehen werden dürfen. Aber da möchte ich unterstreichen, dass das nur eine Vermutung ist! Vielleicht hat da noch jemand anderes besseres Informationsmaterial zur Hand.
Es ist z.B. vollkommen unnötig, in einen AV nicht einfach 30 Tage Urlaub zu schreiben, sondern diese in 20 Tage gesetzlichen und 10 Tage übergesetzlichen aufzuteilen.
Der übergesetzliche Urlaub wird teilweise anders behandelt. Zudem wird ein eventuell steigender gesetzlicher Urlaubsanspruch auf den übergesetzlichen angerechnet. Es bleibt also bei 30 Tagen. Auch soll der übergesetzliche zum Vertragsende nicht abgegolten werden.
Ob das alles so rechtens ist, prüft unser Anwalt. Insgesamt hat sich der Anwalt des AG aber ziemliche Mühe gegeben, einen vermutlich zulässigen, aber sehr verklausulierten Vertrag zu entwerfen.
Grundsätzlich sollte ein "darüber schlafen" bei Schriftstücken, bei denen beide Seiten ehrlich zueinander sind, kein Problem sein. Wenn das Gegenüber eine sofortige Unterschrift wünscht, dann ist da im Normalfall von abzuraten.
Lediglich eine "Empfangsbestätigung" könnte direkt unterschrieben werden, muss aber auch nicht. Die andere Seite hat die Möglichkeit, die Übergabe zusammen mit Zeugen zu bestätigen. Das verhindert übersehene Klauseln in irgendwelchem Kleingedruckten.
Auch Gesprächsprotokolle können natürlich von beiden Seiten unterschrieben werden, um festzuhalten, dass beide das gesagt und gehört haben, was im Protokoll steht. Aber auch da ist zeitlicher Druck eher ein Zeichen für Überrumpelung.
Hm, du wirst vermutlich Recht haben, wobei die Zusammenfassung offenbar nicht ganz "selbstverständlich" ist.
In unserem neuen (sehr AG freundlichen, aber rechtlich wohl zulässigen) Arbeitsvertrag steht, dass es zusätzlich zum gesetzlichen Urlaub (20 Tage bei einer 5 Tage Woche) noch 10 Tage pro Jahr dazu gibt. Der gesetzliche Urlaub unterliegt dem BUrlG. In einer weiteren Regelung steht dann, dass bei unterjährigen Beginn oder Ende des AV 1/12 des Gesamt-Jahresurlaubs abgezogen wird, die Regelungen zum gesetzlichen Mindesturlaub davon aber unberührt bleiben.
Wenn es also ganz selbstverständlich so wäre, wie du es darstellst, dann bräuchte es diese spezielle Regelung nicht. Ich würde aber vermuten, dass die AG, die den Urlaub sauber trennen, ihn auch "sauber" zurechtstutzen und es so wirklich dieses "hybride" Urlaubsmodell in der Realität nicht gibt. Richtig finde ich das dennoch nicht - aber bis ich Richter am Bundesarbeitsgericht bin spielt das wohl keine Rolle, wie ich das finde.
Hier bin ich bei Randolf. Zuerst einmal wird der gesetzliche Urlaubsanspruch von 20 Tagen nach Ablauf der sechs Monate vollständig fällig (wir gehen mal davon aus, dass vom vorherigen AG kein Urlaub abgegolten wurde). Damit sind am 01.08. die kompletten 20 gesetzlichen Urlaubstage fällig.
Gibt es keine gesonderte Regelung im AV oder TV, dann ist der über den gesetzlichen Anspruch hinaus gewährte Urlaub komplett wie gesetzlicher Urlaub zu behandeln.
Sollte es eine Regelung geben, dann dürfte sie der Zwölftelregelung entsprechen (Andere Modelle sind möglich, fallen mir aber nicht ein). Diese zusätzlichen Urlaubstage fären dann separat zu berechnen.
Nach Frieds Berechnung sind es nur 26 Tage, nach meiner Berechnung sind es 20+7 Tage.
wenn Urlaub eingereicht wurde, wird der letzte Tag vor dem Urlaub (wenn es nicht nur 1 - x (3?) Tage sind) automatisch dafür reserviert, dass der Papierkram erledigt werden kann.)
Das halte ich z. B. für eine wichtige Regelung, wenn es eine entsprechende Richtlinie geben soll, die der AG dann auch bei "Zurechtweisungen" nutzen will. Wenn der AG die Einhaltung fordert, muss er auch die Möglichkeiten schaffen.
Verstehe ich es erst einmal richtig, dass mit der Bitte um Unterschrift die Kenntnisnahme der Arbeitsanweisung bestätigt werden soll? Dann dürfte das im engeren Sinne noch kein Problem sein.
Die Regelung ist sehr allgemein gestaltet und würde auch bedeuten, dass ich bei einem einzelnen Urlaubstag ALLE offenen Berichte erledigt habe. Und auch der Einwand vom Nordfriesen weist auf ein berechtigtes Problem hin.
Die Gewährung von Urlaub darf nicht an Bedingungen gekoppelt werden, der Urlaub kann aber aus betrieblichen Gründen abgelehnt werden. Hier bestätigt der AN ggf. nur, dass es keine betrieblichen Gründe gibt. Da braucht es aber mehr Einblick in die Arbeitsabläufe - den habt ihr als BR am ehesten.
Die Regelung ist auf jeden Fall mitbestimmt - der BR sollte eine Aussetzung der Regelung verlangen und eine BV mit allgemeinen Urlaubsgrundsätzen verhandeln.
Wenn der GBR ein "Thema" regeln könnte, dann ist der KBR originär schon nicht mehr zuständig. Da bleibt immer auch ein gewisser Interpretationsspielraum und nur, weil der AG irgendetwas konzernweit regeln möchte, heißt das nicht, dass der KBR auch originär zuständig wäre.
Wenn ich Tobias Clausing richtig verstehe, dann könnte Amazon seine logistischen Ziele also im Großen und Ganzen auch erreichen, ohne dass die gesammelten Daten auf einzelne AN rückführbar wären?
Das ist nur meine (rechtlich unbedeutende) Sicht auf den Sachverhalt. Ich will aber gerne aus meiner Sicht versuchen, die Überwachung bei Amazon zu optimieren:
Hiergegen wendete sich die Klägerin mit ihrer Klage. Zur Begründung trug sie unter anderem vor, sie verstoße nicht gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen. Vielmehr habe sie ein berechtigtes Interesse an der Datenerhebung und Datenverarbeitung. So würden aktuelle und minutengenaue individuelle Leistungswerte bei der Steuerung der Logistikprozesse kurzfristig dazu benötigt, um auf Schwankungen in einzelnen Prozesspfaden durch Verschiebungen reagieren zu können. Anhand der aktuellen Leistungswerte der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter könne sie erkennen, ob Mitarbeitende an einem bestimmten Tag besonders schnell oder besonders langsam arbeiteten und hierauf durch Umverteilung reagieren.
Alternative: Zu Schichtbeginn nimmt sich jeder MA einen beliebigen Handscanner, der weiterhin detailliert überwacht wird. Stellt sich nun heraus, dass dieser Handscanner (bedingt durch die Müdigkeit irgendeines MA) zu langsam arbeitet, um Same-Day-Lieferungen zusammenzusuchen, dann wird dieser Handscanner über eine Pushnachricht in einen anderen Bereich verschoben, in dem es gerade nicht so sehr auf Geschwindigkeit ankommt. Aus diesem Bereich wird dann der schnellste Handscanner in den Eilbereich geholt. Technisch kann man auch alle Aufträge nach Eilbedürftigkeit bewerten und dann den passenden MA zuweisen. Am Schichtende bekommt jeder MA meinetwegen von seinem Handscanner noch ein kurzes Feedback: "Du (naja, eigentlich ich als Handscanner) warst heute sehr schnell. Toll gemacht!" Oder aber: "Heute lief es mit uns beiden nicht ganz so gut. Morgen wird es bestimmt wieder besser!" Die Vorgesetzten bekommen eine Auswertung, wie die Performanceverteilung der Handscanner war, wo Probleme aufgetreten sind und welche Fehler gemacht wurden.
Mittelfristig würden zurückliegende individuelle Leistungswerte benötigt, um die konstanten Stärken und Schwächen der Mitarbeitenden zuverlässig erfassen und bei der flexiblen Einsatzplanung berücksichtigen zu können.
Das Feedback vom Handscanner könnte meinetwegen deutlich detaillierter: "Mit uns beiden klappt es bei den Kleinteilen deutlich besser als bei den schweren Kisten!" Möglicherweise ein Feedback an eine Frau. Oder einen Mann mit Rückenschmerzen. Völlig egal! Dieser Mensch geht also nach der Schicht zum Teamleiter und fragt, ob er/sie für die nächsten Tage einen einlesbaren Code bekommen kann, der die Zuweisung für Kleinteile optimiert.
Jau, der Computer weiß dann - in Verbindung mit dem Vorgesetzten, dass "Manfred Hexenschuss" heute mit einem bestimmten Handscanner (wo der Code genutzt wurde) unterwegs ist. Am Ende des Tages bekommt der Vorgesetzte vom System die Rückmeldung, dass der Einsatz des Codes sinnvol erscheint, weil Manfred (der Computer weiß nur, dass es der Code A38 war) tolle Leistungen erbracht hat. Übrigens genauso wie Liselotte Großhand (die für den Computer nur C48 heißt), die zwar kräftig aber auch tollpatschig ist und eher mit den großen Kartons umgehen kann. Diese Nachricht zerstört sich in zehn sekunden von selbst (ja, ich bin dafür alt genug) - will sagen, dass anschließend jeder Zusammenhang zwischen Code und Handscanner gelöscht wird. Das ist später einfach nicht mehr wichtig. Nur der Vorgesetzte weiß, welchen Code er wem gegeben hat.
Nach einer Woche bekommen beide einen neuen Code, der zwar ein bestimmtes Zuweisungsprofil enthält, aber nicht weiter gespeichert wird. Rückmeldungen an den Vorgesetzten gibt es dann auch nicht mehr.
Zudem ermögliche diese Vorgehensweise die Schaffung objektiver und fairer Bewertungsgrundlagen für Feedback und Personalentscheidungen. Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern könne objektives und individuell leistungsbezogenes Feedback gegeben werden, das nicht durch subjektive Wahrnehmungen beeinflusst sei.
Wenn es denn sein muss, kann ein MA seine Bewertungen ausdrucken und zum nächsten Gespräch mitnehmen. Dann kann er belegen, dass er an den meisten Tagen aus Sicht des Handscanners gut gearbeitet hat.
Oder wir bezahlen einfach alle MA anständig und motivieren sie dazu, als Team eine geile Leistung abzuliefern und nicht immer nur auf den eigenen Vorteil zu schauen. Jeder hat mal einen schlechen Tag und manchmal läuft es richtig geil. Aber im Schnitt machen wir hier nur unseren Job und den so gut wie gerade möglich.
In jedem Prozess und jeder Datenverarbeitung ist Optimierungspotential vorhanden. Das kostet aber Geld, ist aufwändiger und man kann den Low-Performern nicht so einfach ihr "Fehlverhalten" (Manfred und Liselotte werden nicht übernommen, weil sie zu lange die falschen Aufgaben bekommen haben) vorwerfen. Deshalb ist es unbedingt notwendig, dass Gerichte hier noch viel schärfer hinschauen und den Arbeitgebern mehr Hausaufgaben mitgeben. Das ist natürlich in der Rechtsprechung schwierig, weil das Urteil am Ende "Ja" oder "Nein" heißen muss. Deshalb kann ich das Urteil nachvollzihen und halte es dennoch für grundlegend falsch. Ich hoffe, dass sich eine höhere Instanz findet, die den Schutz der AN deutlich höher bewertet als eine unmenschliche Optimierungsmaschinerie.
Ich komme ja selber aus der IT und weiß, dass einfach überall wo ein Computer beteiligt ist, viel detaillierter protokolliert wird, als es sich sogar Arbeitgeber in ihren feuchten Träumen vorstellen können. Die Aufgabe ist hier aber, so viele Daten wie möglich unerreichbar zu machen, zu vernichten oder im Idealfall wirklich nicht zu erfassen, dass der Zweck erfüllt wird und die MA bestmöglich geschützt werden.
Und da muss man letztlich sagen: Die Beispiele von Moritz sind gut und anschaulich. Jetzt bitte noch einmal durchlesen mit dem ganz klaren Gedanken im Kopf: "Ich weiß nicht, wem der Koffer gehört! Ich weiß nicht, wer gerade langsam über die Straße fährt! Ich weiß nicht, welche Person gerade den Handscanner B13 in der Hand hält, um Waren zu kommissionieren! Und ich weiß auch nicht, wer zuletzt welches Ticket bearbeitet hat." (*)
Und trotzdem kann der eigentliche Zweck erfüllt werden - ohne Mitarbeitende über die Notwendigkeit hinaus zu überwachen. Schulungsmaßnahmen müssten etwas allgemeiner gefasst werden, weil ich nicht genau weiß, wer genau eine Rot-Grün-Schwäche hat. Aber der Hinweis, genauer auf die Artikelnummer zu achten, wenn es mit dem Farbsehen nicht so gut klappt, reicht us. Da braucht es kein Personalgespräch oder eine Einzelschulung.
Ich würde fest behaupten, dass auch Amazon mit präzisierter Datenerfassung alle notwendigen Ziele erreichen könnte und gleichzeitig die Mitarbeitenden schützen könnte - wenn sie es denn wollen würden.
(*) Ok, das mit den Tickets ist zur Laufzeit, also bis zum Lösen, schon sinnvoll, weil man Rückfragen stellen könnte. Wir kennen das alle, dass man zwei mal wegen dem selben Problem bei einer Hotline anruft und den gleichen Mist nochmal erzählen muss, weil niemand weiß, was der Stand der Dinge ist. Noch schwieriger wird es dann, wenn man denselben IT-Vogel noch mal erreichen will. Aber auch dann können die Namen nach Abschluss des Tickets einfach weg, weil es nicht mehr relevant ist.
Für mich wäre das vermutlich einer der Gründe, um mich mal ganz alleine mit dem Geschäftsführer zusammenzusetzen und in dem Fall mal offen ohne Protokoll über Möglichkeiten und Erfolgsaussichten zu sprechen. Dann kann die Ergebnisse jeder für sich mitnehmen in sein Gremium und noch mal in Ruhe darüber nachdenken, wie es weitergehen kann.
Das ist aber auch massiv vom Verhältnis zur Geschäftsführung abhängig. Ebenso wie der Wille, den GF mal anständig vor eine Wand rennen zu lassen.
Zugleich ist das Bekanntgeben relevanter Urteile und die kurze Diskussion darunter eine ganz Fantastische Angelegenheit, für die ich besonders dir, Kampfschwein, sehr dankbar bin. Die Fettung ist ein persönlicher Ausdruck, der nicht jedem gefallen muss und dennoch völlig legitim ist.
Ja, das ist richtig, dann fefasst er sich aber wieder damit, um es zu übergeben.
Das wäre eine sehr weitgehende Definition von "befassen". Der Duden schreibt: "sich [eingehend] beschäftigen, auseinandersetzen". Einen vorbereiteten Zettel beim Arbeitgeber abzugeben erreicht bei mir nicht den Status des Befassens.
Aber wenn man es ganz pingelig so möchte, hast du wohl Recht. Dann kann man sich mit einem Thema aber nicht abschließend befassen, weil am Ende das Protokoll noch mal gelesen wird, in dem stehen würde, dass man sich abschließend befasst habe, was aber mit dem Lesen des Protokolls falsch würde. Es wäre eher eine Befassung nach Schrödinger die abschließend und nicht abschließend zugleich wäre, weil man mit der Betrachtung der Befassung den Status der Befassung verändern würde oder könnte...
seit wann können Richtlinien eines Konzernes denn Gesetze und Richterrecht ausser Kraft setzen???
Da unterschätzt du die göttliche Strahlkraft von Konzerngeschäftsführern. Gesetze sind grobe Leitlinien, Richtersprüche allerhöchstens Privatmeinungen von Amtsträgern.
Ich werde dieses Urteil mitnehmen in unsere Durchsicht der Gehaltslisten bzw. in das darauffolgende Gespräch mit dem AG. Er wird uns sicherlich darlegen können, welche Unterschiede in der Tätigkeit die Unterschiede beim Gehalt rechtfertigen.
Aber mal andersrum: Darf der AG Gehaltsunterschiede zwischen zwei gleichgeschlechtlichen Personen denn mit dem Verhandlungsgeschick begründen? Ich halte das Urteil technisch für enorm schwierig, weil eine Diskriminierung verhindert werden soll und gleichzeitig diese Einschränkung nur für Frauen gilt.
Wenn es hier wirklich um die steuerbefreite Inflationsprämie geht, dann gibt es feste Regeln für die Ausschüttung. Entweder für alle oder für niemanden.
Lediglich für die Höhe der Zahlung dürfen sachliche Gründe - wie z. B. Teilzeit/Vollzeit - oder auch abhängig vom Einkommen. Ganz grundsätzlich gilt aber der Gleichbehandlungsgrundsatz. Demnach ist völlig egal, ob du von dem Geld Miete bezahlst oder Goldschmuck.
Die bei dir angelegten Kriterien dürften zu Problemen mit dem Finanzamt führen. Und das - das darf der AG gerne wissen - ist so ziemlich das letzte Amt, mit dem man sich anlegen sollte.
Ja, das hatten wir ja alles schon. Ist sinnbefreit und meines Erachtens auch kein guter Umgang. Als AG würde es mir dennoch nicht ausreichen. Es bleiben Fallstricke und für Richter ist das der einfachste Weg zur Urteilsfindung - für Anwälte ggf. auch.
Der BR hat sich abschließend befasst, aber im Wortlaut das Ergebnis der Befassung noch nicht mitgeteilt. Das Ergebnis wird sich also nicht mehr ändern, bleibt aber bis Fristablauf oder Mitteilung ein Geheimnis.
Der private Laptop ist aus Datenschutzgründen ein No-Go. Wenn dein Stellvertreter auf einen Laptop angewiesen ist, dann muss es ein vom Unternehmen gestelltes Gerät sein. Das begründet nicht automatisch die Notwendigkeit - da kennen sich andere deutlich besser aus. Aber der aktuelle Weg ist nicht akzeptabel.
