Beiträge von Tobias Clausing

    Ich fürchte, dass der AG die Splittung nicht ermöglichen "muss". Aber er sollte idealerweise. So bleiben ihm bis zur ausweitung der neuen Stelle die Möglichkeiten offen, den MA flexibel einzusetzen und da zu nutzen, wo es geht. Die Alternative ist ja, dass der AN sich für die Stelle ohne Splittung entscheidet, in Teilzeit arbeitet und seinen alten Job dann niemand mehr macht. Wäre ja auch Mist.


    Die passende Antwort wäre übrigens eine Ablehnung der Einstellung eines anderen Menschen.

    Ihr könnt der beteiligten Mitarbeiterin das Gespräch anbieten, es aber nicht einfordern. Befragung gibt es nur bei der Polizei.

    Da solltet ihr also eher zurückrudern.


    Wer aber mit einer Information an euch herangetreten ist - hoffentlich ganz offiziell an den Betriebsrat - müsst ihr nicht herausgeben. Das sind vertrauliche Daten. Nehmt euch, wenn es trotzdem so kommen sollte, auf jeden Fall vorab einen Anwalt (nicht nur für Arbeitsrecht sondern ggf. auch für Strafrecht).

    Wenn es eine BV dazu gibt, dann vermutlich wegen den Auswahlrichtlinien und Grundsätzen der Lohngestaltung. Euer Anhang dürfte eigentlich keine Überraschungen enthalten, weil ihr klare Richtlinen festgelegt habt, nach denen die Prämie gezahlt wird.

    Wenn das mehr oder weniger individuell für jede einzelne Person geregelt ist und der Anhang so ein großes Geheimnis ist (Personenbezogene Daten werden nicht veröffentlicht!), dann hat die Regelung nichts in der BV verloren sondern gehört in den einzelnen Arbeitsvertrag.

    Ich danke euch erst einmal für die verschiedenen Meinungen, die ich alle inhaltlich nachvollziehen kann. Ich bin mir sicher, dass die Anhörung nicht vollständig war, befürchte, dass das ein Richter klären müsste und hatte gehofft, dass es eine einfache Antwort wie "Nach Fitting §sowieso Rn. 08/15 ist eine mündliche Anhörung durch das Überkreuzen der Beine für alle Anwesenden erkennbar zu machen."

    Sollte ich eine richterliche Entscheidung bekommen, werde ich sie euch hier mitteilen.

    Hallo,


    ich komme bei meiner Recherche an einem bestimmten Punkt nicht weiter. Vielleicht könnt ihr mir helfen:

    Wir haben eine Auseinandersetzung zu einer Versetzung, der wir widersprochen haben, unter anderem, weil keine Anhörung erfolgt ist. Neben anderen Streitigkeiten (ob es überhaupt eine Versetzung ist usw.) geht es auch darum, ob eine Anhörung bereits erfolgt ist. In einem Vorgespräch (allgemeines Monatsgespräch) wurde uns ein Grund (Low Performer) genannt und die Ankündigung, dass in einem Gespräch einen Monat später der AN voraussichtlich das HomeOffice gekündigt werden soll.

    Dies wurde nicht weiter als Anhörung deklariert.


    Unabhängig vom ganzen Drumrum (der Sachverhalt ist insgesamt komplizierter) geht es mir genau um diese eine Frage:

    Ist mit einer solchen Ankündigung der Absicht eine Anhörung erfolgt?


    Laut Fitting, §99 Rn. 164 ist das fraglich. Allerdings habe ich keinen Zugriff auf DKKW / Bachner Rn 140, um den Hintergrund nachzulesen. Online finde ich kein Zitat. Vielleicht hat jemand das "Heftchen" zur Hand und könnte mir hier (per PN) den Text zur Verfügung stellen. Weitere Antworten dazu konnte ich bislang nicht finden. Die Diskussionen beschränken sich üblicherweise auf Vollständigkeit und inhaltliche Fehler (die wir nebenbei auch sehen).


    Schon jetzt "Danke" für eure Unterstützung!

    Ihr solltet, bevor irgendein BEM durchgeführt wird, ganz unabhängig von diesem Fall eine BV zum BEM schließen, in der ihr das gesamte Vorgehen, die beteiligten Personen (Nur Arzt und MA reicht eher nicht) und die Ziele festlegt.

    Die Mitarbeiterin muss nicht teilnehmen und auch keine Gründe für ihre krankheitsbedingten Fehlzeiten liefern.


    Lass dich da nicht überrumpeln. Erst das Vorgehen klären, dann - später - mit gutem Gewissen die Mitarbeiterin zum BEM einladen.

    Ich stimme albarracin ebenfalls vollkommen zu, obgleich ich die Bedenken der Geschäftsführung verstehen kann. Ein Betriebsratsmitglied als Sekretär der GF mit Zugriff auf E-Mails, Gesprächspartner und Informationen würde mir an deren Stelle wohl auch nicht schmecken.

    Als Vergleich bliebe wohl nur eine Analogie zum Beispiel von Rabauke, indem man das BR-Mitglied (freigestellt?) als eingestellt betrachtet, bezahlt und schult und abschließend später dann entsprechend wieder einsetzt.

    Ob diese Vertragsgeschichte für eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung reicht, bezweifle ich, zumindest wenn kein betrügerisches Verhalten vorlag oder dem AG dadurch kein größerer wirtschaftlicher Schaden entstanden ist.

    Das handeln dann AG und AN ohne BR vor Gericht aus. Ich denke eher, dass der AG sich auf das Lügen im Nachgang beziehen wird. Aber dazu fehlt uns allen das nötige Insiderwissen. Schön, dass die offenen Fragen geklärt werden konnten.

    Am Ende ist das eine Gewissensentscheidung. Du könntest einfach Bedenken wegen der fehlenden Abmahnung und ggf. mangelhaften Informationen äußern.

    Dann könnte der AG auch einfach von der Kündigung absehen, dir eine neue Anhörung mit mehr Informationen und einer Begründung, warum das alles ohne Abmahnung passiert ist, zukommen lassen und du könntest final, wenn es sachlich korrekt begründet ist, auch zustimmen. Das verlängert ein wenig den Ablauf und riskert wieder irgendwelche Fristen, aber das hat der AG ja selber verbockt.

    Wie wären denn eigentlich die Chancen der GF bei einer verhaltensbedingten Kündigung in einem solchen Fall (zerstörtes Vertrauen)? Und würde auch dann die Sozialauswahl berücksichtigt werden müssen?

    Die Chancen kann ich nicht beurteilen. Aber eine Sozialauswahl ist hier ja Quatsch. Es geht ja um das Verhalten einer Person. Dafür kann nicht der jüngste Mitarbeiter rausfliegen.

    Wenn eure IT sorgfältig ist, dann gibt es auf verschiedenen Systemen ein Audit-Log. Dort lässt sich nachvollziehen, wer wann das Passwort geändert hat (geht für die IT problemlos ohne dein altes Passwort).

    Auch der Zugriff auf deine Daten könnte gespeichert werden, ist aber aufgrund des geänderten Passworts wohl durch "dich" erfolgt. Lediglich die Zeit und eine IP-Adresse lassen Rückschlüsse auf den verwendeten Computer zu.


    Befürchten musst du rechtlich nichts, es gilt ein Verwertungsverbot in jeder Hinsicht bei unbefugt erlangten Informationen. Allerdings könnte das das Verhältnis zu anderen Menschen trotzdem belasten.


    Ich würde ausschließen, dass jemand aus der IT auf deine Daten zugegriffen hat - die müssen dafür normalerweise nicht dein Kennwort zurücksetzen. In deren Prozess ist aber etwas schiefgelaufen, wenn sie das für jemand anderen getan haben. Vielleicht aber auch nur ein Versehen - falschen Ackount zurückgesetzt - das nicht rückgängig gemacht werden kann, da ja niemand dein Passwort kennt (auch die IT nicht).

    Deine Bedenken als BR haben keinen zwingenden Einfluss auf die Kündigung selbst. Äußerst du Bedenken, dann ist das der Kündigung beizufügen und stärkt ggf. den AN in der Kündigungsschutzklage. Äußerst du keine Bedenken oder stimmst der Kündigung gar zu, dann steht der AN schlechter da.

    Ich sehe das aber wie meine Vorredner: Wenn du mit gutem Gewissen mit der Kündigung vollständig einverstanden bist (nicht subjektiv, sondern möglichst objektiv), dann stimm der Kündigung auch zu.

    Zu einer Aussage kann dich der AG nicht zwingen, im Notfall kann er ja bis morgen warten. Du könntest aber für das Gewissen den Erhalt der Anhörung und deren Vollständigkeit zu einem bestimmten Zeitpunkt schriftlich bestätigen und somit auch die Frist fixieren. Dann ist der AG darüber zumindest nicht mehr angreifbar. Ich denke, dass es ihm genau darum geht.

    Nach §78a BetrVG darf der AG erst einmal mitteilen, dass er dich nicht ider nur befristet übernehmen will.

    Du kannst dann nach Absatz 2 eine unbefristete Weiterbeschäftigung verlangen (nur innerhalb der letzten drei Monate der Ausbildung), der der AG nachkommen muss. Gerade da eine befristete Weiterbeschäftigung angeboten wurde, ist es vermutlich nicht ganz einfach, dann darzulegen, dass die Weiterbeschäftigung unzumutbar ist.

    Wenn sich an den Rahmenbedingungen und Konsequenzen sonst nichts ändert, ihr keinerlei Probleme mit der Einstellung habt und sich daran auch nichts ändern wird, dann ist es die Aufregung nicht wert.

    Da würde mich ja schon einmal interessieren, in welchem Zusammenhang diese Aussage getroffen wurde...

    Oftmals sind die privaten Pläne im Zusammenhang mit Schwangerschaft und Elternzeit für die Eltern recht klar. Dem Arbeitgeber muss man ja aber nicht direkt mitteilen, dass man innerhalb der Elternzeit ein zweites und anschließend ein drittes Kind bekommen möchte und somit vielleicht, wahrscheinlich aber eher nicht, in neun Jahren wiederkommen will.

    Würde ich als Eltern eher für mich behalten, ohne Notwendigkeit sogar gegenüber dem BR.

    Wenn du regulärer Arbeitnehmer bist, dann braucht dein Arbeitgeber (der zweite) eine Zulassung, um am Sonntag arbeiten zu lassen. Dann bekommst du auch die gesetzlichen Zulagen. Wenn er die Genehmigung hat, dann kannst du auch am Sonntag arbeiten. Insgesamt muss dann das ArbZG eingehalten werden.


    Wenn du einer selbstständigen Nebentätigkeit nachgehst, dann gilt das ArbZG für dich nicht und du kannst theoretisch so lange arbeiten, wie du willst. Dabei darfst du aber deine Arbeitsleistung beim ersten AG nicht gefährden. Und auch die BG sieht das ggf. kritisch, wenn du Ruhezeiten und Arbeitszeiten insgesamt überschreitest.

    Am Ende des Tages darf aber auch die maximale Arbeitszeit nicht überschritten werden und auch das Wochenmaximum muss eingehalten werden.

    Ansonsten sehe ich da, gerade bei gegenseitiger Einigkeit für einen begrenzten Zeitraum kein Problem.

    Gerade wenn die Freistellung relativ neu eingerichtet / erreicht wurde, ist ja nicht sofort Ersatz da.

    Die Ablehnung eines Teilzeitantrages erfordert betriebliche Gründe. Da bräuchte es einen Kommentar zum TzBfG, was ausreichend wichtige betriebliche Gründe sind.

    Sinnvolle Lektüre:

    Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG - §8 und §9a

    Der konkrete Antrag ist wohl eher Individuell auszufechten, albarracins Ansatz stützt die Anfrage aber vermutlich enorm.