Beiträge von Tobias Clausing

    Nach §78a BetrVG darf der AG erst einmal mitteilen, dass er dich nicht ider nur befristet übernehmen will.

    Du kannst dann nach Absatz 2 eine unbefristete Weiterbeschäftigung verlangen (nur innerhalb der letzten drei Monate der Ausbildung), der der AG nachkommen muss. Gerade da eine befristete Weiterbeschäftigung angeboten wurde, ist es vermutlich nicht ganz einfach, dann darzulegen, dass die Weiterbeschäftigung unzumutbar ist.

    Wenn sich an den Rahmenbedingungen und Konsequenzen sonst nichts ändert, ihr keinerlei Probleme mit der Einstellung habt und sich daran auch nichts ändern wird, dann ist es die Aufregung nicht wert.

    Da würde mich ja schon einmal interessieren, in welchem Zusammenhang diese Aussage getroffen wurde...

    Oftmals sind die privaten Pläne im Zusammenhang mit Schwangerschaft und Elternzeit für die Eltern recht klar. Dem Arbeitgeber muss man ja aber nicht direkt mitteilen, dass man innerhalb der Elternzeit ein zweites und anschließend ein drittes Kind bekommen möchte und somit vielleicht, wahrscheinlich aber eher nicht, in neun Jahren wiederkommen will.

    Würde ich als Eltern eher für mich behalten, ohne Notwendigkeit sogar gegenüber dem BR.

    Wenn du regulärer Arbeitnehmer bist, dann braucht dein Arbeitgeber (der zweite) eine Zulassung, um am Sonntag arbeiten zu lassen. Dann bekommst du auch die gesetzlichen Zulagen. Wenn er die Genehmigung hat, dann kannst du auch am Sonntag arbeiten. Insgesamt muss dann das ArbZG eingehalten werden.


    Wenn du einer selbstständigen Nebentätigkeit nachgehst, dann gilt das ArbZG für dich nicht und du kannst theoretisch so lange arbeiten, wie du willst. Dabei darfst du aber deine Arbeitsleistung beim ersten AG nicht gefährden. Und auch die BG sieht das ggf. kritisch, wenn du Ruhezeiten und Arbeitszeiten insgesamt überschreitest.

    Am Ende des Tages darf aber auch die maximale Arbeitszeit nicht überschritten werden und auch das Wochenmaximum muss eingehalten werden.

    Ansonsten sehe ich da, gerade bei gegenseitiger Einigkeit für einen begrenzten Zeitraum kein Problem.

    Gerade wenn die Freistellung relativ neu eingerichtet / erreicht wurde, ist ja nicht sofort Ersatz da.

    Die Ablehnung eines Teilzeitantrages erfordert betriebliche Gründe. Da bräuchte es einen Kommentar zum TzBfG, was ausreichend wichtige betriebliche Gründe sind.

    Sinnvolle Lektüre:

    Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG - §8 und §9a

    Der konkrete Antrag ist wohl eher Individuell auszufechten, albarracins Ansatz stützt die Anfrage aber vermutlich enorm.

    Grundsatzprinzip einer Wahl ist, dass man eine Wahl haben muss. Eine Enthaltung ist keine alternative Wahlmöglichkeit.

    Gibt es nur einen Kandidaten oder eine Kandidatin, so muss mit "Ja" oder "Nein" abgestimmt werden. Auch da können sich die Wahlberechtigten sicherlich enthalten. Eine Mehrheit ist im einfachsten Fall gegeben, wenn mehr Ja- als Nein-Stimmen abgegeben werden. Möglicherweise werden auch Enthaltungen als Nein-Stimmen gewertet, dann müssten mehr als die Hälfte der Wahlberechtigten mit Ja stimmen.

    Ein Gesetz dazu habe ich nicht zur Hand, ich kenne das nur aus Vereinen und Politik.

    Theoretisch kann der BR da sicherlich eine BV erwirken, weil Skype natürlich geeignet ist, das Verhalten und die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. §87 (1) 6 BetrVG


    Ob ihr in der BV aber regeln könnt, wann ein MA auf welchem Weg erreichbar sein muss, ist ungewiss.


    Technisch könnt ihr aber einfach die Funktionen von Skype nutzen. Setz deinen Status auf nicht verfügbar. Plan über den Kalender Arbeitsblöcke ein, in denen du konzentriert arbeiten möchtest. Es gibt ausreichend Studien dazu, wie sich dauernde Unterbrechungen durch Telefon, E-Mails und andere Nachrichten auf die Arbeitsleistung auswirken. Empfohlen wird oft, nur zu bestimmten Zeiten E-Mails abzurufen (z. B. Morgens, Mittags und eine Stunde vor Feierabend) und zu bearbeiten. Das ist aber auch immer etwas abhängig vom Job.

    Ihr habt wohl beide Recht. Auf Wunsch des Arbeitnehmers sind natürlich auch einzelne Tage zu gewähren. Auf Wunsch des Arbeitgebers nur in schweren Ausnahmefällen.

    Davon unabhängig ist es wohl falscher Gehorsam, wenn man eine regelmäßige Überfordrung im Berufsalltag, gerade auf gesundheitlicher Basis, mit eigenem Urlaub kompensieren muss - völlig unabhängig, ob der AG das verlangt oder man sich das selber antut.


    Du musst da eine andere Lösung finden. Jede zweite Woche erfordert ja grob 20 Urlaubstage allein für die Dienstreisen. Woher zauberst du denn noch Erholungsurlaub, also so richtig zum nicht-auf-die-Arbeit-vorbereiten?

    Gleichwohl könnt ihr der Mitarbeiterin mitteilen, dass euch damals ein sachgrundlos befristeter Vertrag vorgelegt wurde, dem ihr zugestimmt habt und dass ihr nach der Anpassung nicht erneut gehört wurdet. Das ist eine Information, die die Arbeitnehmerin im Gespräch mit dem AG vorbringen kann und die sie vor dem Arbeitsgericht sicherlich besserstellt.

    Frage ist jetzt:

    Gilt solch eine App gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG als "eine technische Einrichtung, die dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen" und hat der Betriebsrat somit ein Mitbestimmungsrecht? Oder befinden wir uns hierbei bei dem § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG bezogen auf die Planung von Arbeitsbabläufen und muss der Betriebsrat lediglich unterrichtet werden? Oder bin ich da komplett auf dem falschen Dampfer?

    Siehe dazu ein Zitat von einer Kanzlei: (Ganzer Text)

    Entgegen dem Wortlaut des Gesetzes „die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen“, lässt die Rechtsprechung des BAG es genügen, dass die technischen Einrichtungen objektiv zur Überwachung geeignet sind. Ausreichend aber auch erforderlich ist, dass die technische Einrichtung Funktionen enthält, die sich zur Arbeitnehmerüberwachung eignen. Ob diese Funktionen auch tatsächlich genutzt werden, ist für das Mitbestimmungsrecht unerheblich, es genügt, dass die Funktionen vorhanden sind (BAG Beschluss vom 23.04.1985 – 1 ABR 39/81 –; ArbG Kaiserslautern Beschluss vom 27.08.2008 – 1 BVGa 5/08).


    Ich denke, dass damit bei Kenntnis der möglichen Funktionen der App eine gute Einschätzung erfolgen kann. Im Zweifel könnt ihr euer MBR einfordern und lasst euch dann vom AG beweisen, dass ihr keines habt. Dann ist ja auch alles gut.

    Oder die BV wird bei 3000 Mitarbeitern von 2985 Mitarbeitern gefeiert und von 15 Mitarbeitern verflucht. Man weiß es nicht.


    Wenn der AG ebenfalls die BV für falsch hält, dann hat auch er im Regelfall ein Kündigungsrecht. Grundsätzlich finde ich die BV, sowit ich sie nachvollziehen kann, auch gut. Sie soll vor übermäßigen Überstunden schützen. Flexibilität ist immer ganz toll, am Ende verlieren aber im Normalfall die Arbeitnehmer.


    Zur eigentlichen Frage: Wenn ihr und der AG den BR nicht mit Sachargumenten überzeugen könnt, dann kann der AG die BV kündigen und neu verhandeln und ihr könnt bei der nächsten Wahl antreten, euch mit dem besseren Konzept wählen lassen und dann notwendige Anpassungen vornehmen. Ansonsten könnt ihr jetzt keine Ausnahme zur gültigen BV gegen den BR durchsetzen, wenn sie rechtlich einwandfrei ist.

    Aus meiner Sicht wäre die einfachste Lösung: der BRV beruft die Sitzung ein und setzt die Nachwahl für einen Vorsitzenden ab dem ... auf die Tagesordnung. Anschließend nimmt er für den Tag der Sitzung einen Tag Urlaub. (Hat im Gegensatz zu "sich für verhindert erklären", den Vorteil, dass das "wasserdicht" ist.) Damit wird der Nachrücker geladen und das Gremium wählt wie es für richtig hält. Einziger Unterschied zum Paragraphenreiter: der BRV bleibt im Amt und kann sein Amt aus der vollen Funktion heraus übergeben bzw. den gewählten Nachrücker einarbeiten.

    Etwas Offtopic: Darf der BRV vorab gewählt werden? Die Zusammensetzung des BR zum Zeitpunkt des Ausscheidens des BRV ist ja nicht vorab definiert und damit ja auch die Kandidatenliste und auch die Wählerliste noch unbestimmt.


    Bei größeren Gremien mit z. B. Freistellung des BRV und des Nachfolgers dürfte es egal sein, ob aus dem Amt heraus eingearbeitet wird. Die Wahl in Abwesenheit des (zurückgetretenen) BRV halte ich auch für die sinnvollste Lösung, auch wenn es wirklich nicht an der Stimme des Nachrückenden scheitern sollte.

    Die Software erscheint mir sehr umfassend und Datenschutztechnisch aufwändiger zu prüfen. Es geht schließlich nicht um den Taschenrechner.

    Eine Frist ist nicht vorgesehen und eine Woche nicht machbar, wenn ihr nicht schon eine sehr umfangreiche BV zur Vorgängeranwendung habt, die vergleichbar ist und nur angepasst werden müsste.

    Da ihr die Freistellung mit dem Arbeitgeber vorab beraten sollt, könntet ihr mit diesem doch auch eine Stellvertretungsregelung besprechen und vereinbaren:

    Ab einer durchgehenden geplanten Abwesenheitszeit von zwei Wochen (Urlaub, absehbar längere Krankheit) wird der stellvertretende BRV für die gesamte Dauer, längstens bis zur Rückkehr des BRV, freigestellt.


    Da kann man ja je nach Flexibilität ersatzweise noch andere BRM unterbringen. Vielleicht lässt sich sowas sinnvoll einvernehmlich klären. Der AG hat ja auch ein Interesse daran, den BR jederzeit erreichen zu können.

    Moin Styx,


    zuerst einmal würde ich davon ausgehen, dass es sich um eine Versetzung handelt, da sich zukünftig das Aufgabenfeld der zwei Mitarbeiter:innen ändern soll. Da hättet ihr ein Mitbestimmungsrecht nach §99 BetrVG. In diesem Fall ist das etwas grenzwertig, ob die Änderungen für eine "Versetzung" ausreichen. Könnte man aber versuchen.


    Dann habt ihr auch ein Mitbestimmungsrecht nach §87 (1) 1 BetrVG bezüglich des Arbeitsplatzes. Die Durchsetzung ist natürlich nicht ganz einfach, wenn kein Platz zur Verfügung steht. Aber bislang sitzen die Kolleg:innen ja auch auf einem Platz, der eventuell besser ist als das "neue" Büro.


    Nach §96 (1) 2 solltet ihr den Schulungsbedarf der Kolleg:innen ermitteln lassen und dann mit dem AG ein Konzept erarbeiten, das eine entsprechende Ausbildung (nicht Einarbeitung) der Mitarbeitenden gewährleistet, ohne dass die Performance der bisherigen Kolleg:innen abfällt - ist ja auch im Sinne des AG.


    Ihr könntet versuchen, der Versetzung zu widersprechen, bis Büro und Ausbildung geklärt sind.

    Unser AG ist nunmal nicht immer der schlauste. Er will Stammpersonal oder Zeitverträge abbauen, aber die Leiharbeiter behalten.

    Grundsätzlich kann ich das Bestreben des AG schon nachvollziehen und aus AG-Sicht ist das garnicht so dumm. Schafft halt Flexibilität und senkt Kosten.


    Bei allen rechtlichen Möglichkeiten ist hier gerade der Kontakt zu den Kolleg:innen wichtig. Gut informiert über die Lage und vor allem die möglichen Folgen werden sie dann auch einem Aufhebungsvertrag nicht zustimmen. Wenn der AG mit einer Kündigung wedelt und gleichzeitig ein auf den ersten Blick ganz passables Angebot in der Hand hält, dann knickt mancher AN ein und zieht am Ende den Kürzeren. Die Möglichkeiten eines BR enden bei beidseitigem "Einverständnis".