Beiträge von Tobias Clausing

    Kleine Einstiegshilfe - Tagesordnung für die nächste Sitzung:

    TOP 1 - Beschlussfassung zu Grundlagenschulungen für alle Betriebsratsmitglieder

    Beschlussvorlage: Der Betriebsrat beschließt, alle gewählten Mitglieder des Betriebsrats zur Grundlagenschulung "Betriebsverfassungsrecht Teil 1" vom ifb (natürlich) vom <so bald wie möglich> bis <so lange es halt dauert> in <weit genug weg für ein Hotel, nah genug, um nicht unnötig in der Gegend rumzufahren> zu entsenden.


    Den Beschluss teilt ihr der GF mit, lasst euch das bestätigen, bucht die Schulung für so viele BRM wie möglich und passt da ganz genau auf. Danach kommt ihr gestärkt, gemeinsam und klüger zur nächsten Sitzung zusammen und sucht danach erst im Internet... nach einem Termin für Teil zwei und drei.

    Und mit diesen gesamten Erkenntnissen ist man bis heute nicht auf die Idee gekommen in allen größeren Gebäuden, Zügen Bussen und Bahnen solche Filteranlagen einzubauen? Warum nicht?

    Alle mit Verstand fordern etwa seit August 2020 Luftfilter insbesondere für Schulen, wo es keine Alternative zur Anwesenheit gibt. In vielen Behörden werden Luftfilteranlagen eingesetzt. Klimaanlagen in Zügen und Flugzeugen ermöglichen eine relativ hohe Belegung eines relativ kleinen Raumes (zur Sicherheit trotzdem mit Masken). "Deine" Idee mit den Luftfilteranlagen ist nicht besonders neu und nicht wirklich außergewöhnlich sondern eher allgemein anerkannt.


    Abgesehen von den Menschen, die die Filteranlagen bezahlen müssen - gerade du solltest wissen, dass es die nicht geschenkt gibt. Die zweifeln (aus einer Machtposition heraus) die Wirksamkeit an und lassen Kinder lieber bei Minusgraden am offenen Fenster frieren, während sie in ihrem Kultusministerium sitzen, wo in den Einzelbüros trotzdem (absolut unnötige?) Luftfilter stehen.

    Hallo zusammen,


    kann ein Verstoß gegen die Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie §5 Absatz 4 den AN angelastet werden?

    Die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit soll nicht für einen mehr als zwei Wochen im Voraus liegenden Zeitraum bescheinigt werden. Ist es auf Grund der Erkrankung oder eines besonderen Krankheitsverlaufs sachgerecht, kann die Arbeitsunfähigkeit bis zur voraussichtlichen Dauer von einem Monat bescheinigt werden.

    Ist hier der Arzt in der Verantwortung oder der AN? Was sind die Folgen eines Verstoßes?


    Es geht um eine AU, die direkt für sechs Wochen ausgestellt wurde. Jetzt wurde eine "Ermahnung" ggü. dem AN ausgesprochen. Die Arbeitsunfähigkeit selbst wurde offenbar nicht angezweifelt. Ich weiß, eine Ermahnung ist letztlich nur ein Hauch heißer Luft, ich würde das aber gerne ggü. dem AN genauer einordnen können.


    Danke für eure Rückmeldungen.

    Ich wurde hier schon gelegentlich (zu recht) belehrt, dass (mein) Bauchgefühl und das Gesetz nicht immer übereinstimmen. Wenn das Gesetz den Jahresurlaub am 1.1. gewährt, dann kann ich den Urlaub auch komplett ab dem 1.1. nehmen, obwohl mein vorheriger Jahresurlaub komplett bis zum 31.12. ging. Keinen Tag gearbeitet - trotzdem zulässig.

    Ab dieser Nennung als Kandidat läuft auch schon der Kündigungsschutz.

    Das ist so nicht ganz korrekt: (Hervorhebung von mir)

    Der besondere Kündigungsschutz für Wahlbewerber (Kandidaten)

    Wenn Sie als Kandidat für ein Betriebsratsamt (als sog. Wahlbewerber) aufgestellt sind, können Sie nicht ordentlich gekündigt werden (§ 15 Abs. 3 KSchG). Als Wahlbewerber zählt dabei, wer in eine Vorschlagsliste aufgenommen wurde und die erforderliche Mindestanzahl von Stützunterschriften bzw. die Stützung von einer Gewerkschaft vorweisen kann.

    Voraussetzung für die weitere Wählbarkeit eines gekündigten Arbeitnehmers ist nur, dass dieser eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht hat und der Kündigungsschutzprozess noch nicht rechtskräftig abgeschlossen ist. Bis rechtskräftig gerichtlich geklärt ist, ob die Kündigung wirksam war, bleibt der Arbeitnehmer in den Betriebsrat wählbar.

    Da die Ausgangsfrage gut und klar beantwortet wurde können wir uns der grauen Theorie zuwenden:

    Was passiert, wenn der BR der Kündigung zugestimmt hat, Kündigungsschutzklage eingelegt wurde und die Kündigungsfrist abgelaufen ist? Dann ist der MA doch nicht mehr im Unternehmen beschäftigt und damit auch nicht wählbar, oder?

    Oft findet sich keine Rechtsprechung, weil die Gesetze ausreichend klar definiert sind und nur wenige Arbeitgeber das Geld haben, um sich eine eindeutige Klatsche abzuholen.

    Wenn Freitag und Samstag frei sind, dann kann vom ersten Sonntag bis zum zweiten Samstag mit diesem Guthaben gearbeitet werden. Der dritte und der vierte Sonntag müssen im Nachgang mit einem freien Tag abgegolten werden. Da reicht es dann z. B. aus, wenn der anschließende Freitag und Samstag frei sind.


    Wenn Erholung immer nur nach getaner Arbeit gewährt werden soll, dann müssten wir alle unseren Jahresurlaub im Winter nehmen.

    Die "geänderte AZlage" bezieht sich nicht auf das einzelne BRM, sondern auf die Arbeitszeit der Vergleichsgruppe.

    Wenn in der Vergleichsgruppe zB keine Nachtarbeit mehr anfällt, dann hat auch das BRM keinen Anspruch mehr auf Nachtzuschläge. Das spielt aber fast ausschließlich bei voll freigestellten BRM eine Rolle.

    Du hast Recht, ich habe das Urteil nicht gelesen sondern über den Kommentar erst mal so hingenommen. Das Urteil bzw. der Fall ist allerdings recht speziell, es geht nicht einmal um eine Vergleichsgruppe sondern um eine Verschiebung der Arbeitszeit, um eine teilweise Freistellung außerhalb der Nachtarbeit zu ermöglichen. Im Endeffekt aber dasselbe Resultat: Auch Zuschläge bleiben einem BRM erhalten.

    Bislang bekomme ich Anhörungen per E-Mail direkt in mein Postfach. Im Normalfall werte ich sie als zugegangen, sobald sie zugestellt werden. Habe ich aber einen Abwesenheitsassistenten an, der klar meinen Urlaub bis zu einem bestimmten Datum angibt, dann bestätige ich den Erhalt auch erst nach meinem Urlaub. Es bleibt ja die Erreichbarkeit der anderen BRM.


    Ich muss aber dazusagen, dass es bislang noch keinen Streit deswegen gab und auch noch keine wirklich dringenden Angelegenheiten im Urlaub. Das würde dann ggf. vorab per Telefon geklärt. Unser Weg ist also weder der einzig korrekte noch über alle Zweifel erhaben.

    Vielen Dank für die Korrektur. Wir bekommen bei uns keine Zuschläge, sodass sich die Frage bislang nicht einmal theoretisch gestellt hat.


    Edith hat sich den Erf. Kommentar angesehen und zitiert daraus: (selbe Rn., allerdings 18. Auflage)

    "Zum Arbeitsentgelt nach Abs. 2 gehören nicht Vergütungsbestandteile, die das BRmitglied vor der Amtsübernahme bezogen hat, die aber wegen geänderter AZlage nicht mehr anfallen (BAG 18.5.2016 NZA 2016, 1212 - Nachtarbeitszuschlag)."


    Im Kommentar zu §38 BetrVG (Freistellung) steht, dass Mehrarbeitszuschläge aber trotz nicht geleisteter Mehrarbeit gezahlt werden müssen.


    So ganz daneben liegt mein Gefühl demnach nicht - es wird der Einzelfall zu betrachten sein.

    Die Frist beginnt erst mit der korrekten Übergabe der Anhörung an den BRV, bei Verhinderung an den Stellvertretenden BRV und bei dessen Verhinderung an die übrigen Mitglieder (mal eine abweichende Regelung / GO ausgenommen).

    Zudem muss man das Arbeitsverhältnis und die Anhörung des BR voneinander trennen. Der AG darf erst einmal Verträge im gesetzlichen Rahmen abschließen und verlängern, wie er es möchte. Die Anhörung verhindert oder genehmigt nur die effektive Beschäftigung des MA. Bei ablehnung kann das zu Schadenersatzansprüchen aus einem Arbeitsvertrag vom MA gegen den AG führen.

    Die Anhörung habt ihr am 27.12. erhalten, die Frist beträgt bei Einstellung (auch eine Verlängerung ist eine Einstellung) eine Woche, hätte also bis zum 03.01. beantwortet werden müssen. Eigentlich hättet ihr "notfallmäßig" direkt am ersten Arbeitstag eine außerordentliche Sitzung einberufen müssen und hättet dann sogar ohne Probleme noch fristgerecht ablehnen können (aber warum, wenn jemand weiter beschäftigt werden soll?).


    Die Antwort auf die konkrete Frage, "wie sich das auf die Befristung auswirkt, wenn die Kollegin am 03.01. weiterhin mit 30 Stunden arbeitet" ist hier also zweierlei:

    Eure Antwort (egal wann, egal welche) wirkt sich auf die Befristung überhaupt nicht aus.

    Was mit der Befristung wirklich passiert, steht im alten und im neuen Arbeitsvertrag oder aber im Fehlen ebenjenen Vertrages. Das ist aber nicht direkt eure Baustelle.

    Auf der anderen Seite muss aber auch berücksichtigt werden, wofür bestimmte Zuschläge wie z. B. Nachtzuschläge oder Zuschläge für Sonntagsarbeit oder Gefahrenzulagen bezahlt werden. Wenn das in der Betriebsratsarbeit nicht anfällt, steht es dem BRM auch nicht zu (oder zumindest würde ich es nicht richtig finden, ohne jetzt alle Kommentare gelesen zu haben).

    Erfolgsabhängige Zuschläge oder Prämien müssten aber in gleichem Maße gezahlt werden, weil die Arbeit im Betriebsrat deine Aussichten auf Erfolg verringern, obwohl du in gleichem Maße arbeitest wie die Kolleg:innen auch.

    Ich möchte mich garnicht an der moralischen Diskussion beteiligen.

    Dein Dilemma reicht nicht aus für eine Verhinderung. Wenn du also nicht an der Sitzung teilnehmen möchtest, müsstest du für eine Verhinderung sorgen, indem dur Urlaub nimmst oder Überstunden abbaust. Dann muss ein Ersatzmitglied geladen werden.

    Alternativ kannst du auch deine Arbeit für wichtiger halten und nicht zur Sitzung erscheinen. Dann darf kein Ersatz geladen werden. Eine Verhinderung wegen der Arbeit ist grenzwertig und rüttelt am Beschluss des Gremiums, wenn es zu einer Kündigungsschutzklage kommt.

    Du kannst auch während dem Tagesordnungspunkt die Sitzung verlassen. Wenn das ohne Verhinderungsgrund geschieht, dann muss / darf kein Ersatzmitglied geladen werden. Die Mehrheit basiert auf den anwesenden BRM.

    Wichtig wäre dabei natürlich, dass die Beschlussfähigkeit erhalten bleibt. Ansonsten blockierst du ggf. die Beschlussfassung, was ohne Verhinderungsgrund schnell in Richtung "Verletzung der Pflichten" gehen könnte.


    Ich halte das für eine schwierige Entscheidung, die du nur selber fällen kannst. Formale Tipps sind das Eine, für moralische Empfehlungen wissen außer dir vermutlich alle zu wenig über diesen konkreten Fall.

    Ich würde an dem Termin teilnehmen und mir anhören, was die andere Seite erzählen möchte. Direkt zu Beginn darauf hinweisen, dass das ein sehr kurzer, unvorbereiteter Termin ist und der BR den Termin verlässt, wenn es um zu konkret wird, um ohne Beschlusslage zu sprechen.

    Die vierte Woche ist aber nicht frei sondern wird aus Überstunden genommen.

    Rechnerisch dürftest du in einer Woche Urlaub grundsätzlich nur sechs Stunden Arbeitszeit gutgeschrieben bekommen. Nach drei Wochen Urlaub statt der regulären Arbeit müsstest du also in der vierten (eigentlich freien Woche) wieder hin - oder dafür Urlaub nehmen.

    Dein Arbeitsvertrag legt sechs Stunden täglich fest. JEDE Woche. Auf der Basis wirst du im Urlaub vergütet. Überstunden leistest du da ja nicht. Grundsätzlich steht dir dafür aber natürlich auch der VOLLE Urlaubsanspruch zu. Rechtlich 20 Tage, nach Arbeitsvertrag oder Tarif oder BV offenbar 30 Tage. Daran gibt es letztlich nichts zu rütteln und schon garnicht einseitig wegzunehmen.

    Auf der anderen Seite ist es wieder ein gutes Beispiel für die "Fehlerkultur" in Chefetagen. Es werden Missstände angeprangert und anstatt diese Probleme anzugehen und nach einer Lösung zu suchen wird versucht, den Überbringer der schlechten Nachrichten zu finden und zur Verantwortung zu ziehen.

    Die Weitergabe des Beschwerdebriefes war sicherlich nicht vollkommen korrekt, die Veröffentlichung in einem anderen Unternehmensteil wohl auch nicht. Die Weitergabe von Informationen aus der Betriebsversammlung ist erst einmal zulässig, wenn die Informationen nicht explizit als Geschäftsgeheimnis benannt werden. Aber auch die Informationen aus dem Brief waren vermutlich keine Geschäftsgeheimnisse.

    Lösen wird das euer eigentliches Problem aber auch nicht.