Beiträge von Tobias Clausing

    Zur Vermeidung von Steuerlichen Mehraufwänden bei 450 Euro Kräften gäbe es ja auch die Möglichkeit, den Bonus in bezahlte Freizeit umzuwandeln. Damit kommen die nicht über das Limit sondern müssten nächsten Monat für die 450 Euro einfach zwei Stunden weniger arbeiten.

    Einen möglichen Ausschluss dieser Personengruppe sehe ich ebenfalls nicht. Da muss kurzfristig eine Einigung mit dem AG her.

    Lösungswege für das Sammeln der Stützunterschriften per E-Mail / Post wurden hier ja schon genannt. Und gerade wenn alle Mitarbeitenden im Homeoffice sind, ist das Sammeln sicherlich aufwändiger, aber zumindest für alle Beteiligten gleich schwer umzusetzen.

    Vielleicht gibt es ja rechtzeitig noch eine Betriebsversammlung oder Abteilungsversammlungen, bei denen du sammeln gehen könntest. Aber ein echtes "Problem" sehe ich hier nicht.

    Ich habe bei meiner letzten Schulung (ich musste leider fremdgehen) mit dem Seminarleiter des Wahlseminars im Nebenraum über genau dieses Thema gesprochen und nach seiner Einschätzung gefragt.

    Zuerst einmal geht er davon aus, dass die Berechnung des Minderheitengeschlechts nicht durch das dritte Geschlecht ausgehebelt werden dürfe. Dem Grundgedanken des Gesetzes nach geht es bei der Quote (historisch) um die Stärkung der Frauen in den vielen klassischen Männerberufen. Inzwischen um die Stärkung der Minderheit(en) in ungleich verteilten Unternehmen. Es kann daher nicht sein, dass ein zusätzliches Geschlecht die eigentliche Intention des Gesetzes aushebelt.

    Im wörtlichen Sinne des BetrVG gäbe es, sobald eine diverse Person in der Wählerliste steht, nur noch "Divers" als Minderheitengeschlecht, die Stärkung der Frauen (oder gelegentlich auch Männer) würde damit ersatzlos wegfallen.

    Das Risiko, das er gesehen hat, war nicht, dass der Betriebsrat nicht korrekt besetzt würde (die Quote "diverser" Menschen liegt deutlich unter dem notwendigen Schwellenbereich für einen Mindestsitz - es bräuchte also schon einen außergewöhnlichen Betrieb). Vielmehr wäre es möglich, dass (z. B.) ein Mann, der seinen Platz an eine "Quotenfrau" abgeben musste, bei Vorhandensein einer "diversen" Person genau diese Quote anfechten könnte. Ich bin mir sicher, dass wir da einen spannenden Sommer mit dem einen oder anderen BAG-Urteil erwarten können.


    Zusätzlich sprach der Seminarleiter noch davon, dass die Zugehörigkeit zu einem Geschlecht im Sinne der juristischen Behandlung inzwischen mitnichten von der Eintragung im Personalausweis abhängt, da dafür relativ hohe Anforderungen gelten (Ein Wechsel ist übrigens möglich, es muss nicht von Geburt an im Perso stehen). Gerichtlich auszuwerten wäre aber, wie "leicht" der Wechsel zu einem anderen Geschlecht ist. Das öffnet dann wieder andere Problemfelder, wenn ich mir auf die Schnelle eine Minderheitenliste bauen kann, indem ich der Perso erkläre, dass ich jetzt auf die Frauentoilette gehen will.


    Insgesamt ein schwieriges Thema, das leider erst nach der Wahl vernünftig ausdiskutiert und mit konkreten Urteilen belegt werden kann.


    Bei uns gibt es bislang keine bekannten nicht-Binären Personen, sodass sich das Problem bei uns vermutlich nicht ergibt. Ich beneide keinen WV, der sich diesem Problem stellen muss, gerade weil es hier vermutlich keine "richtige" Antwort gibt.

    Wenn bei uns jemand wirklich Rufbereitschaft hat (eine Woche lang, geplant), dann muss er/sie innerhalb von 30 Minuten arbeitsbereit sein, allerdings nur im Sinne von mobilem Arbeiten. Theoretisch kannst du also in der Oper das Notebook aufklappen und loslegen. Aber auch wir bekommen eine pauschale Vergütung wegen den möglichen Einschränkungen.

    Wenn jemand außerhalb der Arbeitszeit im Sinner einer Rufbereitschaft angerufen wird, bekommt er oder sie (neben der Möglichkeit, garnicht ans Telefon zu gehen) den 1,33 fachen Tagessatz. In jedem Fall gibt es die Arbeitszeit gutgeschrieben.

    §15 Abs. 1 besagt, dass der BR anteilsmäßig die Verhältnisse im Unternehmen abbilden soll. Verschiedene Abteilungen und Menschengruppen. Abs. 2 wurde nachträglich ergänzt, um zumindest eine Minimumregel für ein Geschlecht in der Minderheit (Grundgedanke war da die Stärkung der Frauen) zu schaffen. Laut Fitting wurde eine konkretere Quotenregel mal diskutiert, aber zugunsten der geltenden Regel verworfen.

    Wenn es nun also keine "muss"-Regel gibt, dann werden alle Beteiligten an der Wahl gebeten, die Verhältnisse mit abzubilden. Trotzdem darf es reine Männerlisten, reine Frauenlisten, reine Controlling-Listen und Listen mit AN aus einem bestimmten Herkunftsland geben.

    Nur, wenn es wirklich ein Geschlecht in der Minderheit gibt, gibt es eine Verpflichtung, bei der Auszählung der Stimmen und der Besetzung des BR diese vorgegebene Quote MINDESTENS einzuhalten (sofern ausreichend kandidierende vorhanden sind). Auch 100% des Minderheitengeschlechts sind im Sinne des Gesetzes zulässig, aber nicht erwünscht.

    Ich vermute, dass z.B. einem 7er-Gremium 3 Plätze mit Männern und 3 mit Frauen besetzt sein sollte, während der letzte Sitz an die nächste Höchstzahl (geschlechtsunabhängig) vergeben wird.

    Vollkommen richtig und auch im Sinne des Gesetzes. Allerdings (Hervorhebung durch mich) explizit nicht "muss". Ich hab's gerade noch im Fitting nachgelesen:

    Zitat von Fitting zu §15 BetrVG Rn 19

    Haben beide Geschlechter gleich viele Angehörige im Betrieb, so entfällt die Berechnung der Mindestsitzzahl nach §5 WO, da es in diesem Fall kein vom Wahlvorst. festzustellendes Geschlecht in der Minderheit gibt.

    So sehr das auch logisch erscheinen mag: Es ist nicht abschließend definiert. Von der Hand an der Kaffeetasse geht keine Übertragungsgefahr aus. Der Abstand von 1,5m ist meines Erachtens ein durchschnittlicher Abstand zwischen den Körpermittelpunkten, der insbesondere nicht länger unterschritten werden darf. Die Erkenntnisse der Wissenschaft haben ja gezeigt, dass damit ein erhöhter Schutz vor direkter Tröpfcheninfektion gegeben ist. Abhilfe schafft ja die Maske, die ihr beim Kaffeetrinken auch nicht über die Hand zieht.

    Es geht hierbei ursächlich nicht um Schwerbehinderung sondern um persönliche Animositäten zwischen dem schwerbehinderten Kollegen und dessem Vorgesetzten.

    In dem Fall dürfte es für den AG wohl einfacher sein, den Vorgesetzten an anderer Stelle unterzubringen. Wenn der mit Animositäten nicht zurecht kommt, dann ist er nach 15 Jahren offenbar ebenfalls nicht für seine Position geeignet.

    Neben der Werbung ist der Inhalt ja auch falsch.

    Gesetzlich vorgeschrieben ist eine Pause NACH sechs Stunden Arbeit, damit nicht länger als sechs Stunden am Stück gearbeitet wird. Die Pause muss mindestens 15 Minuten lang sein und bei mehr als sechs Stunden Arbeitszeit und weniger als neun Stunden Arbeitszeit müssen 30 Minuten Pause gewährt werden. Diese dürfen nicht direkt am Anfang oder direkt am Ende der Arbeitszeit liegen.

    Jetzt steht hier in einem Werbebeitrag für einen Seminaranbieter (?) auch noch Quatsch.

    Wenn aber die Zufriedenheit mit dem amtierenden BR ungenügend ist und eine Angst vor BR-loser Zeit vorherrscht (Ich gehe der Einfachheit mal davon aus, dass deine Meinung keine Einzelmeinung ist), warum finden sich dann nicht die paar Personen, die den Wahlvorstand machen wollen?

    Nur beschweren und aufregen hilft in einer solchen Situation halt auch nicht.


    Der Betriebsrat ist rechtlich nicht verpflichtet, den Wahlvorstand zu stellen. Seine Aufgabe ist nur, in zu bestellen. Es ist ja auch seine Aufgabe eine SBV und JAV wählen zu lassen. Auch da kann es ja am Mangel der Kandidierenden scheitern, ohne dass es ein Pflichtverstoß ist.


    Die Situation ist unbefriedigend, keine Frage, aber ich bin da bei Winfried und würde sagen, dass das technisch schon so OK ist.

    Wenn ich den Eingangspost korrekt verstanden habe, dann fallen definitiv 50% der Stellenanteile in der aktuellen Abteilung weg. Die Abteilungsleitung geht schon einen recht fairen Weg und bemüht sich um eine Anpassung auf freiwilliger Basis, indem allen MA angeboten wird, den Arbeitsplatz zu wechseln. Die ganzen Vermutungen sind ja nur Planspiele, die der AG angestellt hat, um im Falle nicht ausreichender Freiwilligkeit irgendwie halbwegs gerecht eine Lösung zu finden. Das halte ich schon mal für einen recht guten Ansatz von Seiten des AG.

    Die eigentliche Frage, um die es sich hier drehen sollte, war ja, ob man auf Basis des Impfstatus einen MA anders behandeln darf als die anderen. Nicht um ihn oder sie zu feuern sondern nur, um Gefährdungen der Kundschaft einzugrenzen.

    Ich denke, dass die Auswahl, sofern eine getroffen wird, nicht auf dieser Basis erfolgen darf.

    Aus dem Bauch heraus würde ich sagen, dass du das auch machen musst. Du verarbeitest in vielen Fällen Datenschutzrelevante Informationen, bei denen sichergestellt sein muss, dass die Daten gesetzeskonform verarbeitet und gespeichert werden. Wir hatten hier schon einmal die Diskussion, ob der BR oder der AG für den Datenschutz im Betriebsrat zuständig und verantwortlich ist. Da könntest du dir Anregungen holen. Wenn du aber nicht willst, dass der AG in deine Daten schaut, dann wirst du bezüglich der Dokumentation von Verfahrensweisen mit dem Datenschutzbeauftragten zusammenarbeiten müssen.

    Besser - da hat Markus völlig Recht - kann dir das der Datenschutzbeauftragte insbesondere in Verbindung mit dem Juristen beantworten. Es hängt auch davon ab, wozu dieses Verzeichnis genutzt werden soll und wie es gestaltet ist.

    Abgesehen davon, dass das Thema seit vier Monat seine Ruhe haben wollte: (ist jetzt halt zu spät)


    Vollkommen richtig ist, dass die Betriebsräteversammlung, wie von Biest geschrieben, nicht öffentlich ist.

    Allerdings ist eine Versammlung, zu der aus wichtigem Grund weitere Personen als nur die vorgeschriebenen Teilnehmenden eingeladen werden, noch lange nicht öffentlich. Die Teilnahme der JAV ist sicherlich als ausreichend wichtig einzustufen, um der Versammlungsleitung eine Einladung zu ermöglichen und gleichzeitig die Nichtöffentlichkeit einzuhalten.

    Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird ausschließlich die männliche Form „Mitarbeiter“ verwendet. Die Bezeichnung „Mitarbeiter“ bezieht sich auf Personen jeglichen Geschlechts.

    Dann liest sich es wirklich einfacher....

    Ja, das ist wirklich einfacher.


    "Bei den Gehaltserhöhungen werden nur Männer berücksichtigt, Frauen sind aber mit gemeint und dürfen sich auch wertgeschätzt fühlen."

    Ist ebenso einfacher und sogar billiger. Aber eine genauso altertümliche Einstellung.


    Ich habe schon einige BVen gelesen, in denen nur im Geltungsbereich das Wort Mitarbeiter genutzt wurde. Ein einziges Mal in der ganzen BV. Kurz davor aber der "ich habe keinen Bock auf Gleichberechtigung"-Spruch. Vielleicht hätte man da das eine mal auch "Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter" oder gar Mitarbeiter:innen / MitarbeiterInnen / Mitarbeiter*innen schreiben können.


    Ich gebe zu, dass die Verwendung geschlechtergerechter Sprache bei manchen Vereinbarungen recht aufwändig ist und manchmal auch einen Kunstgriff (gerade im Genitiv) braucht, aber ist es das nicht vielleicht auch wert? Das ist kein Roman, der auf guten Lesefluss achten muss. Und gleichzeitig werden Stunden darauf verwendet, juristische Spitzfindigkeiten und Formulierungen zu basteln (die dann noch unverständlicher sind als manches geschlechtergerechte Konstrukt), bei denen es dann plötzlich nicht ausreicht, wenn man vorher einfach klarmacht, was man "meint".


    Die Frauen in meinem BR bevorzugen es, wenn eine BV geschlechtergerecht geschrieben wird und wer bin ich, zu definieren, welches Geschlecht "generisch" ist? Veröffentlichungen werden bei uns geschlechtergerecht geschrieben, völlig egal, was (zumeist) alte (zumeist weiße) Männer davon halten.

    Ich hatte keinerlei Veranlassung, an der Verhinderung zu zweifeln, bewege mich also durchaus in dem Rahmen, der vom Urteil gesteckt wird. Zweifelsfrei klären würde das ein Gericht im Einzelfall.

    Ich habe für die Zeit ein Ersatzmitglied geladen, das mit der Rückkehr der verhinderten Person die Sitzung wieder verlassen hat. Währenddessen ist nichts wichtiges passiert.


    Wo wir das aber gerade so intensiv ausdiskutieren:

    Ich habe auf einer Seite (die ich leider jetzt nicht wiederfinde) den "Tipp" gelesen, bei unklarer Verhinderungslage ein EBRM zu laden und alle Beschlüsse doppelt - einmal mit und einmal ohne Beteiligung des EBRM - zu fassen. So lange die eine Stimme nicht das Zünglein an der Waage ist, sollte das laut "Tipp" helfen. Was haltet ihr von dem Ansatz?

    Bei uns wurde die private Nutzung vor einiger Zeit (noch vor dem Betriebsrat) grundsätzlich verboten. Die Mitarbeitenden haben aber die Möglichkeit, eine Freigabe des Postfachs für betrieblichen Zugriff und die Archivierung zu unterzeichnen und dürfen das Postfach dann auch privat nutzen. Gleiches gilt für die Engeräte in gewissem Rahmen.

    Für den Übergang - ich sehe ebenfalls das Problem mit älteren E-Mails, di plötzlich im Zugriff sein könnten - gab es leider keine Lösung. Ich habe alle privaten E-Mails gelöscht und nutze Postfach und Geräte nicht mehr privat. Habe dafür aber auch mein Diensthandy abgelegt - ich laufe nicht mit zwei Mobiltelefonen rum.

    b) Liegt ein solcher Interessenkonflikt zwischen Amts- und Arbeitspflicht vor, hat das betroffene Betriebsratsmitglied unter Wahrung der von ihm eingegangenen Verpflichtung zur gewissenhaften Amtsführung darüber zu entscheiden, welchen Pflichten es den Vorrang einräumt (BAG, 15.04.2014 - 1 ABR 2/13 (B) - AP BetrVG 1972 § 29 Nr. 9). Entscheidet es sich dafür, die Arbeit zu erbringen, ist sodann vom Betriebsratsvorsitzenden im Rahmen des § 29 Abs. 2 Satz 6 BetrVG regelmäßig davon auszugehen, dass ein Verhinderungsfall gegeben ist. Nur wenn Anhaltspunkte für eine pflichtwidrige Entscheidung des jeweiligen Betriebsratsmitgliedes vorliegen, kann Veranlassung bestehen, den angegebenen Hinderungsgrund nachzuprüfen und ggf. auf die Ladung eines Ersatzmitgliedes zu verzichten (Fitting, 28. Aufl., § 25 Rn. 21; siehe zum vergleichbaren Fall eines ehrenamtlichen Richters: BAG, 14.12.2010 - 1 ABR 19/10 - AP TVG § 2 Tariffähigkeit Nr. 6).