Das ist leider das Problem bei manchen Gerichtsurteilen: Es wird auf Basis irgendeiner Randbedingung entschieden und die eigentlich spannende Frage wird dann einfach nicht mehr ausgearbeitet.
Beiträge von Tobias Clausing
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Wäre es, sofern die SBV erreichbar und halbwegs handlungsfähig ist, eine Möglichkeit, den Wahlvorstand z. B. bestehend aus drei BRM auch während der Verhinderung zu bestellen? Sofern eine gute Kommunikation gegeben ist, könnte ja der BR alles vorbereiten, die SBV unterschreibt die Bestellung des Wahlvorstandes und der BR übernimmt dann wieder.
Ich würde vermuten, weiß es aber nicht sicher, dass die SBV auch während der Verhinderung tätig werden dürfte.
Oder funktioniert da etwas in meinem Lösungsansatz nicht?
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also beispielsweise "Arbeitszeit", "mobiles Arbeiten", "Prämien", "Altersvorsorge", "Überstunden" ...
Ich vermute, dass diese Vereinbarungen immer ein Gemengelage aus erzwingbarer Mitbestimmung und freiwilligen Regelungen ist. Wenn die Nachwirkung wirklich ausgeschlossen werden soll und der BR das so auch mitgehen möchte, sollte meines Erachtens unbedingt in die BV aufgenommen werden, was die Konsequenz nach dem Kündigungstermin ist:
"Die BV Rufbereitschaft kann mit einer Frist von drei Monaten zum Quartalsende gekündigt werden und wirkt nicht nach. (Optional: Ab dem Ausspruch der Kündigung müssen Verhandlungen zu einer Nachfolgeregelung aufgenommen werden.) Ab dem Kündigungstermin wird keine Rufbereitschaft mehr durchgeführt, alle Bereitschaftstelefone sind in der Folgewoche zurückzugeben. Die Endabrechnung erfolgt regulär im Folgemonat des letzten Bereitschaftsdienstes."
"Ab dem Kündigungstermin dürfen keine Prämien ohne Beteiligung des Betriebsrates ausgeschüttet werden, sofern nicht alle Mitarbeitenden den gleichen Anteil erhalten."
"Ab dem Kündigungstermin erlischt die Zustimmung des Betriebsrats zur Anordnung und/oder Annahme von Überstunden jeglicher Art. Sollen Überstunden angewiesen oder durchgeführt werden, ist der Betriebsrat vorher zu beteiligen und die Zustimmung einzuholen."
Das ist sicherlich alles eine logische Konsequenz der Rechtslage, aber ein AG, der grundsätzlich Nachwirkung ausschließt glaubt vermutlich, dass er dann erst einmal machen kann, was er möchte, bis es wieder eine Einigung gibt.
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Wir haben einen regelmäßigen Termin zu den Sitzungen, zu dem alle BRM eingeladen sind und die EBRM optional eingeladen sind - einfach, damit das erst mal im Kalender steht.
Zusätzlich haben wir einen Sitzungsplan, in den jeder seine Verhinderungen eintragen kann.
Auf Basis des Sitzungsplans (und der ggf. eingestellten Abwesenheitsnachrichten) verschicke ich die Tagesordnung direkt an die (E)BRM, die zur Sitzung eingeladen sind, entsprechend der Nachrückereihenfolge.
In die E-Mail schreibe ich auch, wer weshalb verhindert ist und wer dafür nachrückt. Alle verhinderten Teilnahmeberechtigten erhalten die Tagesordnung in Kopie und haben so die Möglichkeit, mir vorher noch mitzuteilen, dass ihr Urlaub doch nicht stattfindet und sie an der Sitzung teilnehmen können oder wollen. Dann fliegt halt der entsprechende Nachrücker wieder raus - im Zweifel auch direkt vor der Sitzung.
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Rechtlich dürften beide Varianten zulässig sein (es ist deinem AG unbenommen, euch doppelt zu bezahlen). Ich würde das aber für unwahrscheinlich halten und auch von Variante zwei ausgehen.
Allerdings fällt so eine Bereitschaft ja nicht vom Himmel. Es muss dazu eine Regelung geben - entweder in den Arbeitsverträgen, einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag.
Die korrekte Antwort auf deine Frage kann ja nicht von der Meinung eines beliebigen Forums abhängen.
Einzig hilfreich wäre, wenn eine der zwei Möglichkeiten rechtlich ausgeschlossen wäre. Das sehe ich aber nicht.
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Grundsätzlich reichen bei einem 5er Gremium 2 BRM aus, um den Tops auf Abwahl des alten BRV und Neuwahl eines neuen BRV auf die Tagesordnung zu bringen.
Es braucht aber die Zustimmung von drei BRM, um dann auch die Mehrheit für eine Umsetzung zu bekommen. Ein TOP alleine führt nicht zu einer Änderung. Aber wenigstens zu einem Gespräch zum Thema.
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Eine Neuwahl ist erst dann notwendig, wenn der BR faktisch nicht mehr vollständig (also mit der gewählten Anzahl der BRM) zusammenkommen kann. Ihr müsst keine Ersatzmitglieder mehr haben und die "Frauenquote" muss auch nur erfüllt werden, sofern das mit den gewählten (E)BRM möglich ist.
Geht euch aber irgendwann ein BRM dauerhaft flöten (keine vorübergehende Verhinderung!) und ihr habt keine Nachrücker mehr, ist der Moment gekommen, an dem ihr die Neuwahl einleiten müsst.
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Sollte das Ganze auffliegen, wird die Krankenkasse das gesamte Krankengeld für den fraglichen Zeitraum zurückfordern und der AG ziemlich sicher nur die geleistete Arbeitszeit vergüten. Meines Erachtens wäre da auch auf dem Rechtsweg nicht mehr zu holen. Ein Annahmeverzug scheidet aufgrund des explizit fehlenden Angebots aus.
Am Ende steht also eine fette Rückzahlung an. Und vom Rest will dann der Anwalt im Betrugsverfahren bezahlt werden.
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kannst du da ein Beispiel nennen?
Ich fahre doch nicht ins Minus.
Klar: Konzernunternehmen hat vor der Kurzarbeit eine BV Flexi abgeschlossen, die alles zwischen +100 und -100 Stunden zulässt. Die müssen vor dem Bezug von KuG komplett auf -100 runter.
Auch kenne ich es so, das ich meine Durchschnittsstunden der letzten 6 Monate ( Zeitkonto ) nicht abbauen muss bevor ich in Kurzarbeit gehe.
Geschützt sind Guthaben, die seit mehr als 12 Monaten bestehen. Im Grunde genommen heißt das, dass der Mindestwert auf dem Stundenkonto der letzten 12 Monate nicht abgebaut werden muss. Alles andere muss weg.
Unser Arbeitszeitkonto Flexikonto genannt ist längst am Anschlag seit den wieder schweren KUGregeln.
Wenn das Konto zur Felxibilisierung der Arbeitsleistung und zum Ausgleich schwankender Arbeitslast eingeführt wurde, dann werdet ihr das abbauen müssen.
Anders kann es bei Konten aussehen, die z. B. explizit für einen früheren Renteneintritt vorgesehen sind (mal abgesehen davon, ob das klug ist, das auf diese Art zu machen). Die Agentur will dann die BV sehen und kann bewerten, ob die Stunden eingebracht werden müssen.
Wenn hier keiner mehr die Stunden auf das FZ Konto machen kann, wird vor Kurzarbeit keiner mehr einen Finger krumm machen.
Das ist ein Problem, das der Arbeitgeber geschaffen hat, für das der Arbeitgeber verantwortlich ist und das er auch komplett alleine wieder ausbaden muss. Überstunden tauchen nicht einfach aus dem Nichts auf.
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IT-Tipp: Das gibt es auch von z. B. Dell in beinahe beliebiger (dekadenter) Größe und Auflösung. Ist nicht billiger, steht aber nicht Gaming dran.
Abgesehen davon finde ich es grundsätzlich falsch, sich private Geräte beschaffen zu müssen, weil der AG nicht für eine anständige Ausstattung sorgt. Das betrifft ja vermutlich nicht nur dich sondern auch alle anderen Büroarbeitsplätze.
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Ich würde eine solche Umfrage allerhöchstens machen, wenn es eine reine Geschmacksfrage ist und mir/uns als BR das Ergebnis quasi egal wäre. (Beispiel: Welche Bonbons sollen am Empfang stehen? Orange, Kirsche oder Eukalyptus)
Eure Problematik wirkt aber zu komplex, um in aller Gänze von jedem MA verstanden und beleuchtet zu werden.
Denkt bei solchen Fragen vielleicht auch darüber nach, dass nicht immer der Wille der Mehrheit die beste Wahl ist. Oftmals ist die "minimale Ablehnung" das bessere Ergebnis.
Zurück zu meinem Beispiel:
Welche Bonbons sollen am Empfang stehen? Orange, Kirsche oder Eukalyptus
Orange: 30 %; Kirsche: 20 %; Eukalyptus: 45 %; Egal: 5 %
Alternative Frage: Welche Bonbons würdest du auf keinen Fall essen?
Orange: 10 %; Kirsche: 15 %; Eukalyptus: 40 %; Ich mag alle Bonbons: 35 %
Jetzt sind Eukalyptusbonbons zwar von der Mehrheit gewünscht, aber von fast allen anderen abgelehnt. Orangenbonbons werden "nur" von 30 % favorisiert, wären aber für 90 % der Befragten in Ordnung.
Das kann man aber auch ohne eine solche Umfrage versuchen, zu bewerten. Nicht die meisten Gewinner bei einem Prämiensystem sondern die wenigsten Verlierer sind das Ziel.
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Es gibt, so habe ich es mal gehört, keinen Rechtsweg, um einen Mitarbeiter zur Erfüllung des Arbeitsvertrages zu zwingen. Dem Arbeitgeber bleibt als Druckmittel nur der theoretische Schadenersatzanspruch, der aber gering und schwierig nachzuweisen ist.
Man muss also nicht in einen Blumentopf pinkeln sondern es dürfte reichen, einfach nicht mehr zur Arbeit zu erscheinen.
Letztlich sollte ein AG aber wirklich überlegen, wie sinnvoll es ist, einen MA (der nichts zu verlieren hat) quasi gegen seinen Willen zur Arbeit zu zwingen.
Tarif hin oder her
Eine vorherige Aufhebung des Arbeitsvertrages dürfte auch über den Tarifvertrag nicht ausgeschlossen sein. Man muss sich nur anständig einigen - sonst wird es unanständig.
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Die Klausel ist sicherlich ärgerlich, das Ende des Vertrags ist aber zum Vertragsbeginn am weitesten weg. Damit ist diese Regelung bei einer Stelle, die man ansonsten antreten möchte, oftmals ein Punkt, über den man sich am wenigsten Gedanken macht. Ganz besonders als jüngerer Mensch oder Berufseinsteiger.
Das ist ein wenig wie das Computer-Backup. Der Fehler fällt dir erst auf, wenn es zu spät ist.
Das weitere Problem bei Arbeitsverträgen ist dieses "Freiwillig". Arbeitsverträge werden etwa so freiwillig unterschrieben wie Mietverträge. Und wenn aus deinem freiwillig unterschriebenen Mietvertrag hervorgeht, dass am Monatsende der Taler die Tasche wechselt, dann musst du ganz freiwillig dafür sorgen, dass da auch ein Taler in der Tasche ist.
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Mein erster Regelungsansatz wäre:
Keine private Nutzung von Dienstgeräten und keine dienstliche Nutzung von Privatgeräten.
Das ist manchmal eine (oftmals nur gefühlte) Komforteinschränkung, aber der einzige Ansatz, der wirklich saubere Regelungen unterstützt.
Der ganze Murks ist
durch die Bank rechtswidrige gequirlte Scheisse
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In der Theorie kann es schon beim Wahlvorstand dazu kommen, dass die Hälfte aller Mitarbeitenden das machen will und gewählt mit gleicher Stimmenanzahl wird (im Gegensatz zum Schulelternrat schützt das übrigens nicht vor dem BR-Amt!).
In Wirklichkeit sollten sich einfach drei Kollegen finden, die Bock auf den WV haben, zu einer Schulung gehen (oder sie meinetwegen online mitmachen) und sich dann zur Wahl stellen.
Am Ende geht es ja um die Wahl des Betriebsrates und nicht um den nur kurz aktiven Wahlvorstand.
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Der Screenshot von rtjum für das Problem ist irreführend.
Die angezeigte Uhrzeit ist "vor 38 Minuten" und "vor 33 Minuten" im Bezug auf "Jetzt".
(Es ist gerade nicht "nach 38 Minuten" und "nach 33 Minuten" im Bezug auf den Start des Threads!)
Damit ist der Beitrag von rtjum zum Anzeigezeitpunkt fünf Minuten vor dem von Fried erschienen und wird völlig korrekt darüber angezeigt. Jetzt - mit etwas Abstand werden auch die eigentlichen Einsendeuhrzeiten angezeigt und es wird deutlicher, dass die Reihenfolge korrekt ist.
Das trifft auf das Problem von Fried aber nicht zu.
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Grundsätzlich ist der BR frei in der Auswahl des Seminars. Aber es muss verhältnismäßig sein.
Wenn es ein gleichwertiges Seminar im grob gleichen Zeitraum deutlich näher gibt, dann braucht ihr schon einen verdammt guten Grund, um euch anders zu entscheiden. Nur aus Spaß an der Freude ist die Reisetätigkeit nicht vom Gesetz abgedeckt.
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Doch, natürlich habt ihr diese Mitbestimmung. Und zwar nicht nur in der Theorie der Gesetze: Ihr habt eure Mitbestimmung voll ausgenutzt und (da hat Fried in der Kosequenz schon Recht) alle mitbestimmten Fragen abschließend geregelt.
Es mag nun sein, dass euch euer Verhandlungsergebnis nicht gefällt oder vielleicht kommt es auch von einem vorherigen Gremium, aber da habt ihr die Möglichkeit, die BV zu kündigen und neu zu verhandeln. Steigt mit dem ein, was ihr euch als perfektes Ergebnis wünschen würdet und findet einen Kompromiss, der beiden Seiten bestenfalls besser schmeckt als der jetzige.
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Also wie man sieht, es geht voran... zwar langsam, aber es geht voran....
Für die verhältnismäßig kurze Zeit, die du aktiv bist (ich glaube, wir begleiten das hier mehr oder weniger komplett, oder?) halte ich das (mal ganz salopp gesagt) für eine ziemlich geile Erfolgsliste. Damit zahlt sich der viele Ärger doch langsam aus.
Gratulation und: Weiter so!
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Längere Öffnungszeiten = längere Arbeitszeiten.
Nicht unbedingt. Möglicherweise ist eh schon die reguläre Öffnungszeit nur mit einer Art Schichtsystem abzudecken. Dann ließe sich das eventuell auch mit einer größeren Streckung abbilden. Allerdings würde dann aus der Mitbestimmung bezüglich der Überstunden eine Mitbestimmung bezüglich des Dienstplanes.