Beiträge von Tobias Clausing

    Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird ausschließlich die männliche Form „Mitarbeiter“ verwendet. Die Bezeichnung „Mitarbeiter“ bezieht sich auf Personen jeglichen Geschlechts.

    Dann liest sich es wirklich einfacher....

    Ja, das ist wirklich einfacher.


    "Bei den Gehaltserhöhungen werden nur Männer berücksichtigt, Frauen sind aber mit gemeint und dürfen sich auch wertgeschätzt fühlen."

    Ist ebenso einfacher und sogar billiger. Aber eine genauso altertümliche Einstellung.


    Ich habe schon einige BVen gelesen, in denen nur im Geltungsbereich das Wort Mitarbeiter genutzt wurde. Ein einziges Mal in der ganzen BV. Kurz davor aber der "ich habe keinen Bock auf Gleichberechtigung"-Spruch. Vielleicht hätte man da das eine mal auch "Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter" oder gar Mitarbeiter:innen / MitarbeiterInnen / Mitarbeiter*innen schreiben können.


    Ich gebe zu, dass die Verwendung geschlechtergerechter Sprache bei manchen Vereinbarungen recht aufwändig ist und manchmal auch einen Kunstgriff (gerade im Genitiv) braucht, aber ist es das nicht vielleicht auch wert? Das ist kein Roman, der auf guten Lesefluss achten muss. Und gleichzeitig werden Stunden darauf verwendet, juristische Spitzfindigkeiten und Formulierungen zu basteln (die dann noch unverständlicher sind als manches geschlechtergerechte Konstrukt), bei denen es dann plötzlich nicht ausreicht, wenn man vorher einfach klarmacht, was man "meint".


    Die Frauen in meinem BR bevorzugen es, wenn eine BV geschlechtergerecht geschrieben wird und wer bin ich, zu definieren, welches Geschlecht "generisch" ist? Veröffentlichungen werden bei uns geschlechtergerecht geschrieben, völlig egal, was (zumeist) alte (zumeist weiße) Männer davon halten.

    Ich hatte keinerlei Veranlassung, an der Verhinderung zu zweifeln, bewege mich also durchaus in dem Rahmen, der vom Urteil gesteckt wird. Zweifelsfrei klären würde das ein Gericht im Einzelfall.

    Ich habe für die Zeit ein Ersatzmitglied geladen, das mit der Rückkehr der verhinderten Person die Sitzung wieder verlassen hat. Währenddessen ist nichts wichtiges passiert.


    Wo wir das aber gerade so intensiv ausdiskutieren:

    Ich habe auf einer Seite (die ich leider jetzt nicht wiederfinde) den "Tipp" gelesen, bei unklarer Verhinderungslage ein EBRM zu laden und alle Beschlüsse doppelt - einmal mit und einmal ohne Beteiligung des EBRM - zu fassen. So lange die eine Stimme nicht das Zünglein an der Waage ist, sollte das laut "Tipp" helfen. Was haltet ihr von dem Ansatz?

    Bei uns wurde die private Nutzung vor einiger Zeit (noch vor dem Betriebsrat) grundsätzlich verboten. Die Mitarbeitenden haben aber die Möglichkeit, eine Freigabe des Postfachs für betrieblichen Zugriff und die Archivierung zu unterzeichnen und dürfen das Postfach dann auch privat nutzen. Gleiches gilt für die Engeräte in gewissem Rahmen.

    Für den Übergang - ich sehe ebenfalls das Problem mit älteren E-Mails, di plötzlich im Zugriff sein könnten - gab es leider keine Lösung. Ich habe alle privaten E-Mails gelöscht und nutze Postfach und Geräte nicht mehr privat. Habe dafür aber auch mein Diensthandy abgelegt - ich laufe nicht mit zwei Mobiltelefonen rum.

    b) Liegt ein solcher Interessenkonflikt zwischen Amts- und Arbeitspflicht vor, hat das betroffene Betriebsratsmitglied unter Wahrung der von ihm eingegangenen Verpflichtung zur gewissenhaften Amtsführung darüber zu entscheiden, welchen Pflichten es den Vorrang einräumt (BAG, 15.04.2014 - 1 ABR 2/13 (B) - AP BetrVG 1972 § 29 Nr. 9). Entscheidet es sich dafür, die Arbeit zu erbringen, ist sodann vom Betriebsratsvorsitzenden im Rahmen des § 29 Abs. 2 Satz 6 BetrVG regelmäßig davon auszugehen, dass ein Verhinderungsfall gegeben ist. Nur wenn Anhaltspunkte für eine pflichtwidrige Entscheidung des jeweiligen Betriebsratsmitgliedes vorliegen, kann Veranlassung bestehen, den angegebenen Hinderungsgrund nachzuprüfen und ggf. auf die Ladung eines Ersatzmitgliedes zu verzichten (Fitting, 28. Aufl., § 25 Rn. 21; siehe zum vergleichbaren Fall eines ehrenamtlichen Richters: BAG, 14.12.2010 - 1 ABR 19/10 - AP TVG § 2 Tariffähigkeit Nr. 6).

    Mit welcher Begründung bekommen denn die anderen Mitarbeitenden mehr Geld? Wurde eine Auswahl getroffen? Was passiert mit den Mitarbeitenden, die nicht ausgewählt wurden? Hat sich die Kollegin ebenfalls beworben und wurde auch ausgewählt?

    Und um die Frage von Moritz zu unterstreichen: Auf welcher Basis werden die Eingruppierungen vorgenommen?

    Die Verhinderung ist gegeben und die Kriterien sind auch klar. Also lade ich ein Ersatzmitglied für die Dauer des Termins.

    Wir hatten das bislang noch nie bzw. kurzzeitige Verhinderungen nur während des Monatsgesprächs. Da kommt es nicht darauf an.


    Ich danke dir!

    Abgesehen vom Wahrheitsgehalt der Anschuldigung sollte vorher eine Abmahnung erfolgen. Es gibt ausreichend Maßnahmen, eine Wiederholung auszuschließen. Vielleicht könnt ihr (wenn der MA z. B. ein wenig geschummelt hat) da mit dem AG einen anständigen Zwischenweg finden. Ich würde behaupten, dass die Kündigung ohne Abmahnung vor dem ArbG nicht durchkommt.


    Theoretisch hätte der AN das Recht auf Herausgabe aller Daten, die seine Person betreffen. Auf Firewallsystemen ist es problemlos möglich, nach einem Benutzer zu filtern und die gefilterten Daten herauszugeben. Geht ggf. einfach mit dem MA gemeinsam zur IT. Wenn die BV und das Gesetz eine Nutzung / Anfrage durch den AN nicht ausschließen, dann ist es erlaubt.

    Eine Betriebsratssitzung steht an. Nun hat eines der zu ladenden Ersatzmitglieder im Zeitraum der Sitzung einen "wichtigen" Termin. Ich darf also davon ausgehen, dass das EBRM verhindert ist. Allerdings nur für, sagen wir, die halbe Sitzung.

    Lade ich jetzt für die erste Hälfte der Sitzung das nächste EBRM ein und nach dem Termin kommt erstgenanntes EBRM dazu und der Ersatz fliegt raus? Oder bezieht sich eine Verhinderung immer direkt auf die komplette Sitzung?

    Kann ich ggf. eine rechtliche Verhinderung (von Thema betroffenes BRM) auf diesen Fall übertragen? Dabei muss ja auch für den Tagesordnungspunkt ein Ersatz geladen werden.


    Wie geht ihr mit einer solchen Situation um? Kennt ihr ein Urteil / Kommentar mit einer klaren Aussage?

    Wenn es ein Abstimmungsmandat gibt, dann wurde das ja mit einer Mehrheit im BR beschlossen. Es sollten also mindestens die Hälfte aller BRM gewillt sein, dieses Mandat auch umzusetzen.

    Es ist natürlich etwas schwierig, wenn es im BR eine "Minderheitenregierung" gibt, wo ggf. mäßig zusammenarbeitende Gruppierungen keine belastbaren Mehrheiten zusammenbekommen. Aber dann dürfte die eigentliche BR-Arbeit das Hauptproblem sein und der GBR nur ein Nebenkriegsschauplatz.

    Im Regelfall nennt der AG sein Homeoffice einfach Mobiles Arbeiten, um gerade nicht die ganzen Anforderungen an einen Arbeitsplatz einhalten zu müssen. Und wehe, der Mitarbeiter ruft dann mal aus dem Café während der Arbeitszeit an...


    Ich würde so eine Regelung auch nicht unterstützen. Wenn der MA im Büro sitzen soll, dann muss man das auch Homeoffice nennen und so behandeln.

    Für den hypothetischen Fall solltest du ohne eigenes Verschulden unverzüglich zum nächstmöglichen Termin einladen. Im Grunde genommen brauchst du also für jede Verzögerung einen Grund, den dir der AG abnimmt.

    Das kann ein wirklich guter Grund sein: Unsere GO sieht vor, dass mindestens drei Tage zwischen Einladung und Sitzung liegen (was bei Anhörungen zu außerordentlichen Kündigungen schwierig sein dürfte).

    Oder es kann ein schlechter Grund sein: Am Mittwoch gibt es Gyros in der Kantine, da sind Termine in Präsenz ganz schlecht.

    aber solange er dann zur Personalabteilung "rennen" muss, damit die seine Wünsche erfüllen, solange ist er nicht selbständig tätig

    Welcher Geschäftsführer macht denn sowas "selbstständig"? Ich hätte als Kriterium herangezogen, wessen Unterschrift am Ende unter dem Vertrag steht oder stehen darf.

    Im Zuge der vertrauensvollen Zusammenarbeit sollte man viel öfter wie erwachsene Menschen miteinander reden. In manchen Betrieben klappt das von beiden Seiten aus, in vielen mindestens von einer Seite aus nicht und oft auch von beiden Seiten aus - gerade durch verhärtete Fronten - gar nicht mehr.

    Wenn ihr angehört wurdet, dann ggf. für die Stelle, die der Mensch besetzt hat, bevor er die Leitungsfunktion übernommen hat. Oder es war Unwissenheit oder vielleicht sogar das freundliche Entgegenkommen des AG.

    Da ihr für leitende Angestellte nicht zuständig seid, müsst ihr für die Einstellung eines leitenden Angestellten nur Informiert werden, nicht angehört. Und obwohl eine Versetzung, die man hier theoretisch sehen könnte, auch den abgebenden Bereich trifft, kann ich mir nicht vorstellen, dass ihr dabei angehört werden müsst. Dafür habe ich gerade die Kommentare nicht zur Hand.

    Was der (insbesondere einzelne) BR auch braucht, ist Unterstützung aus der Belegschaft. Menschen, die ihr oder ihm den Rücken stärken und geschlossen hinter dem BR stehen. Du beschreibst es ja selber als Zwickmühle für den BR. Da ist es sehr hilfreich, zu wissen, was die Belegschaft denkt und fühlt und will.

    Zurücktreten würde ich auch nicht empfehlen, es muss aber auch menschlich vertretbar sein. BR ist schlussendlich auch nur ein Ehrenamt, das einem schnell zeigen kann, wo die Grenze der Belastbarkeit von Arbeitsverhältnis, Familie, Körper und Psyche erreicht ist. Ein Kampf gegen Windmühlen - wenn die neue GF so verbittert gegen einen BR ist, muss Erfolgsaussichten haben. Sonst kann man besser gehen und dasselbe auch allen anderen Kolleg:innen empfehlen.

    Fordert den AG auf, eine ergänzende E-Mail zu verschicken, in der er klarstellt, dass das KEINE Pflichtveranstaltung ist, die freiwillige Teilnahme aber mit 50% Arbeitszeit belohnt wird.

    Wenn er das so nicht möchte, dann fordert ihn auf, eine E-Mail zu verschicken, in der er klarstellt, dass es eine Pflichtveranstaltung ist und sie zu 100% vergütet wird.

    Wenn er das auch nicht will, könnt ihr mal direkt klarstellen, dass ihr Überstunden für Kundenveranstaltungen zukünftig nicht mehr zustimmen werdet und er die letzte Feier dieser Art genießen soll.

    Da du als BRV "keine" eigenen Entscheidungen treffen darfst, heißt "Entsenden" mindestens "eine Entsendung beschließen". Und dann könnt ihr auch anständig wählen, falls es mehr Kandidierende als Stellen gibt.

    Jemanden zu entsenden, der:die keine Lust auf den Job hat, ist ja auch wenig sinnvoll.

    Ist das nur für euer Kontrolling oder gibt es irgendeinen relevanten Grund für die Zeiterfassung? Bei uns soll das unter Anderem für die Abrechnung gegenüber anderen Gesellschaften gemacht werden. Nur für das Controlling ist ja nicht nur eine mögliche Leistungskontrolle sondern eine tatsächliche.

    Wenn ihr das nicht wollt, dann fragt nach, was mit den Zahlen passieren soll. Wenn daraus Kennzahlen entstehen, dann soll sich der AG Gedanken zur Prämienentlohnung basierend auf diesen Kennzahlen machen. Ich denke, dass die Idee dann doch verworfen wird.

    Der Zugriff auf die Zeiten der Arbeitskolleg:innen geht garnicht, DSGVO dürfte das schärfste Messer in eurer Tasche sein.