Beiträge von Lone Woolf

    Hier handelt es sich um einen klassischen Fall des Tz­B­fG. Also Arbeit auf Abruf. Der AG hat hier versucht einen möglichst flexibelen Rahmen zu gestallten. Also mindestens 20 Stunden werden dem Arbeitnehmer garantiert, aber er wird auch nicht mehr als 39 Stunden die Woche eingestzt. Der AG verlagert hiermit ein Teil seines Betriebsrisikos auf den AN.


    Nun hat der Gesetzgeber das Gesetz schon 2019 noveliert, § 12 Abs.2 Tz­B­fG, so dass dieser genannte Fall nicht mehr dem gültigen Recht zu entsprechen scheint. Denn duch § 12 Abs.2 Tz­B­fG (2) schließen sich die angegebenen Arbeitszeiten aus.
    Dieses war durch die frühere Gesetzgebung möglich.


    Bei uns gibt es auch sogenannte 8+ Verträge, welche bedeuten dass der Mitarbeiter mindesten 8 Stunden die Woche eingesetzt wird, aber auch 40 Stunden arbeiten darf, nicht garantiert. (denkt sich der AG)
    Ich versuche schon seit Jahren den Kollegen klar zu machen, dass
    Sie aufgrund einer jahrelangen, im machen Fällen jahrzehntelangen, betrieblichen Übung einen anspruch auf einen Vertrag mit konkreter Arbeitsstundenleistung haben.
    Aber man kann auch Wände volllabern

    Also nach Deiner Aussage gibt es 2 Betriebsräte, somit sind klar 2 Betriebe abgegrenzt. Das nun die Führungskraft in einem anderen Betrieb als der Geführte angegliedert ist, bedeutet nicht, dass die Führungskraft in dem Betrieb des Mitarbeiter, welcher von ihr geführt wird, eingegliedert ist. Somit ist diese Person nicht im Betrieb A wahlberechtigt. Anders sieht es aus, wenn die Führungskraft sowohl in Betrieb A als auch B eingegliedert ist, dann muss diese, oder WV, entscheiden auf welcher Wählerliste sie gehört. Denn es ist ja ein gesamtes Unternehmen U, mit auch dann einem GBR.

    Wir haben in unserem Unternehmen hierzu eine gesondert BV, welche regelt, welcher Betriebsrat für welchen Mitarbeiter zuständig ist (1 Zentrale mit 4 Unternehmen und 6 weiteren selbständigen Standorten).

    Siehe Betriebsratslexikon ifb:

    Leiharbeitnehmer


    Auch Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers, die dem Betrieb zur Arbeitsleistung überlassen sind (Leiharbeitnehmer), sind wahlberechtigt, wenn sie voraussichtlich länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden (§ 7 S. 2 BetrVG). Das aktive Wahlrecht zum Betriebsrat steht den überlassenen Arbeitnehmern ab dem ersten Arbeitstag im Einsatzbetrieb zu. Arbeitnehmer sind zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Organisation und die Arbeitsabläufe des Einsatzbetriebs eingegliedert sind und dem Weisungsrecht des Betriebsinhabers unterliegen. Es genügt daher das Kriterium der Eingliederung in die Betriebsorganisation für das aktive Wahlrecht.

    Hallo Kowalski,

    ja, nach BetrVG § 129 können Sitzungen aufgrund der COVID-19-Pandemie online stattfinden, insofern sichergestellt ist, dass 3. nicht Kenntnis nehmen können. Das bedeutet nicht dass es zwangsläufig so sein muss. Wir halten unsere Sitzungen, BR als auch GBR zur Zeit online ab, aber werden sobald dieses Möglich ist wieder offline Sitzungen machen.
    Und letztendlich entscheidet das Gremium darüber wie und wo die Sitzung abgehalten wird, nicht der Arbeitgeber. Denn der Vorwand, dass dieses zu hohe Kosten beinhaltet, das haben wir auch schon hören müssen. Aber es ist ja nicht nur die Sitzung, sondern auch der Austausch in den Pausen oder nach Feierabend mit den Kollegen, welcher diese GBR Sitzungen so effektiv macht.
    Und wenn dann mal so eine BV, welche durch den GBR verhandelt werden muss, eben etwas länger dauert, da die online Sitzungen nicht so effektiv sind, ....

    Bei uns wird dieses seit einem Jahr so gemacht. Für diejenigen Mitarbeiter, welche keinen Internetzugang haben, besteht die Möglichkeit dieses auch weiterhin per Post zu erhalten. Online hat man Zugriff auf seine Abrechnungen, Jahresmeldungen von den letzten 2 Kalenderjahren. Die Mitarbeiter, welche keinen Drucker haben können jederzeit in der HR Abteilung am Computer ihre Abrechnungen ausdrucken. Der Datenexport ist aber auch jederzeit als PDF möglich.


    Wir haben hierzu natürlich auch eine eigene BV über unseren GBR abgeschlossen.

    Hallo zusammen,

    wir haben von unserem AG ein Schreiben erhalten, wonach nach der neuesten Vorschrift der AfA der Urlaub während der Kurzarbeitsperiode verplant sein muss oder ansonsten Anteilig von HR pro Monat angeordnet wird. Dieses ist nach SGB III §96 (4) auch unstrittig. Jedoch gibt es eine BV in unserem Unternehmen welche die Verplanung von 2/3 des Urlaubs bis zum 1.12. des Vorjahres vorsieht (und auch so umgesetzt wird) das restliche Drittel steht nach BV für kurzfristige Planungen zur Verfügung. Nun können wir im Gremium verstehen, dass hier nicht verplante Urlaube der Mitarbeiter genutzt werden, also maximal pro 2 Monate ein Urlaubstag. Jedoch verlangt HR auch von Mitarbeitern welche nicht in Kurzarbeit sind das genauso. Hier sind nun einige MA die für diverse Termine, welche jetzt noch nicht konkret feststehen diesen Urlaub nicht verplant haben, und diesen nicht verplanen wollen.

    Wie seht Ihr das, kann der AG auch von MA, welche nicht in Kurzarbeit sind, dieses innerhalb einer Woche zu verplanen verlangen (Deadline nächste Woche Mittwoch)? Zumal wir als Gremium Heute morgen nur eine Info vorab bekommen haben. Die MA wurden dann Heute auch direkt informiert, ohne eine Rückmeldung von uns.

    Mit kollegialen Grüßen
    der einsame Wolf

    Hallo Stefan,
    unser Callcenter ist schon seit dem ersten Lockdown im Homeoffice. Wir nutzen die Telefonsoftware von Genesys, dort wird sowieso eine Voice over IP Technik zum telefonieren genutzt. Um auf unsere Server zu kommen nutzen wir einen Client und haben unsere Rechner aus dem Office mit nach Hause genommen. Die VoIP Telefonie sollte bei allen Telefonsoftwares Standard sein, zumal die Vorgesetzten ja Gespräche aufzeichnen und zu Trainingszwecken nutzen wollen. ?


    Viele Grüße

    Hallo Olaf2407


    Ich bin BR und Agent in einem Callcenter, Wir haben eine BV erstellt. In unserer Grund BV zu allen IT-Lösungen steht schon mal drin, dass eine Leistungs- und Verhaltenskontrolle nicht mit den IT-Systemen erfolgen darf, außer es wird in der BV zur jeweiligen IT-Lösung etwas anderes vereinbart.

    In der BV zur IT-Lösung haben wir dann vereinbart welche Daten erfasst werden dürfen und welche Zugriffsrechte vergeben werden. Da in einem Callcenter die Qualität wichtig ist gibt es einen Coaching-Zusatz, welcher regelt wieviel Gespräche von dem Vorgesetzten pro Cochingeinheit, bei uns maximal 10 im Jahr, eingesehen(mitgehört) werden dürfen. Die Länge der Gespräche darf für den Mitarbeiter ein Diskussionskriterium sein. Jedoch immer nur in dem Sinne, dass hier der Vorgesetzte in der Pflicht ist und eventuelle Defizite durch gezieltes Coaching beheben soll. Alle Daten die irgendwie Aufgezeichnet werden unterliegen natürlich dem Datenschutz und dieser muss immer beachtet werden.


    Also setzt Euch hin schreibt eine BV nach Euren Wünschen. Und denkt daran, hier gilt §87! Also wenn der AG nicht will, die Einigungsstelle und aussetzen der Nutzung der Daten. Ihr als BR solltet Euch einen generellen Zugang zur Überwachung mit in die BV nehmen.

    Hallo Marco,

    auch wir sind im Home Office.

    Wir sind ein touristisches Unternehmen und haben allen Mitarbeitern ihre PCs mit nach Hause gegeben, zumindest denen, welche kein Firmen Laptop besitzen. Über den GBR wurden entsprechende Beschlüsse gefasst. So haben wir eine Regelungsabrede mit der GL dass wir die Sitzungen via Skype halten könne und die Beschlüsse bindend sind. In diesem Zusammenhang wurde auch eine BV Kurzarbeit ausgearbeitet und ist auch schon in Kraft.