Inzwischen ist Klage eingereicht und bereits ein erster Termin anberaumt.

Anwalt scheint soweit auf Zack.

Werde berichten, wie es dann ausging.

(Bekannte unseres Patenonkels sehen es so wie ich: Kündigung wird vor Gericht so nicht durchgehen).

Wie bereits geschrieben -> wird nicht öff. gemacht. Datenschutz und Anonymität wird gewahrt.

BR? Keine Ahnung. Aber der taugt in dem Laden wohl nichts und nickt in der Regel ab.

Unser Pate hat nun anwaltliche Vertretung. Die Klage ist abgabefertig, sobald nötig.

Über das dann befasste Arbeitsgericht habe ich recherchiert. Die Urteile, die ich fand, lesen sich vernünftig. Sollen sie es wagen...

Tut mir leid, öff. keine Einzelheiten, weil wiedererkennbar. Ist was Zwischenmenschliches, eben nicht der Silberlöffel. Werde berichten, wie es ausging. Fachanwalt ist bereits involviert.

Betroffener ist der Pate meines Kindes und liegt mir am Herzen. Feiner Mensch.

Das hoffe ich für den Mann. Der ist ganz schön geknickt.

Zitat

Was ich nicht einschätzen kann, ist ob ein Arbeitsgericht, dieses "Angebot" nicht auch schon als klaren Ausdruck des Kündigungswillens wertet. (Womit die 2-Wochen-Frist eingehalten wäre.)

Nach meinem Wissen muss eine Kündigung schriftlich erfolgen. Hier geht sowieso nur "fristlos", weil ordentlich eigentlich nicht mehr kündbar. Interessenabwägung nicht durchgeführt (ich habe nachgefragt... Nichts zum Thema Unterhaltsverpflichtungen... der Betroffene ist Alleinverdiener, minderjähriges Kind lebt bei ihm).

Ja - das wird wohl vor Gericht enden.

Großunternehmen möchte MA fristlos kündigen, hilfsweise mit Aufhebungsvertrag.

Das vorgeworfene "Vergehen" wäre auch mit einer Abmahnung zu händeln.

Bisher keine Abmahnung erhalten.

Die Spezialität des Falles: Der AN hat direkt nach der Ausbildung dort angefangen, vor inzwischen 37 Jahren. AN ist deutlich über 55 Jahre alt.

Ordentlich nicht mehr kündbar.

Nun hat man nach Angebot der fristlosen Kündigung oder alternativ Aufhebungsvertrag ohne große Frist (ohne Abfindung) dem Betroffenen eine Bedenkzeit eingeräumt. Er darf ca. 4 Wochen darüber nachdenken, ob er den Aufhebungsvertrag möchte.

Meinem Wissensstand nach ist es doch so, dass gem. BGB §626 die Fristlose nur binnen 14 Tagen erklärt werden dürfte und sich "fristlos" nach einer 4wöchigen Bedenkzeit ohnehin dann formal erledigt hätte, richtig?

Schwerbehinderung wurde aktuell online beantragt ( 3 Wo. Frist bis Kündigungserklärung nötig, bzw. 3 W. vor/3 Wo. nach...).

Gleichstellung sollte wohl durchgehen.

Betroffener ist morgen beim Fachanwalt.

Ich versuche ihm lediglich Mut zu machen (nein, er gehört nicht zu unserem Betrieb, eher in meinen privaten Kreis.)

Hallo Kollegen,

wieder mal eine Spezialfrage:

Bei einem Kollegen wird für 2022 eine turnusmäßige berufsbezogene Auffrischungsschulung fällig, Kosten ca. 500,00.

Die bezahlt der Arbeitgeber normalerweise.

Zur Zeit ist der Kollege aber nicht im eigentlichen Beruf eingesetzt sondern auf einer anderen Stelle in einem anderen Bereich.

Für 2022 wird das wohl auch so sein.

Langfristig würde er gerne in den eigentlichen Beruf zurück.

Ohne die Fortbildung, die gesetzliche Vorschrift ist, darf er die Tätigkeit, die zu seinem Berufsbild gehört, nicht mehr ausüben.

Konkrete Frage ( wir haben dazu keine Betriebsvereinbarung): Hat der Kollege einen Anspruch, dass ihm die Fortbildung bezahlt wird?

Sein eigentlicher Arbeitsvertrag lautet auf den Beruf, für den der "Schein" nötig ist. Der AV ist unbefristet und bestehend.

Wie setzt er das ggf. durch?

Update und Zwischenstand:

Es wird im Januar unter Einbeziehung des IA ein Gespräch stattfinden.

Die Gf. hat dem Koll. ein konkretes Arbeitsangebot gemacht.

Die Tätigkeit (Büro aber nicht der eig. Beruf) würde der machen.

Weil weg von dem Vorgesetzten.

Zugleich ist deutlich geworden, dass die Gf. nicht gegen den Vorgesetzten vorginge.

Das ist auch nicht das erste Mal bei uns, dass solche Konstellationen so gelöst werden.

Der betroffene MA wird irgendwo anders geparkt.

Man trennt die beiden Parteien, vor allem indem man den nachgeordneten MA versetzt.

Der Kollege könnte sich wehren, hat aber gesundheitsbedingt nicht die Kraft dazu.

In der Sache gibt es im Moment nichts Neues.

Auf ein bestimmtes schriftliches Angebot des Kollegen an die Geschäftsführung hat diese bisher nicht reagiert. Wenn da weiterhin keine Rückmeldung erfolgt, wird der Kollege im neuen Jahr zwangsläufig auf seinem alten Posten antreten. Oder antreten müssen. Der Vorgesetzte dort wird ihn aber nicht arbeiten lassen. (Klar wird jemand vom BR mitgehen.)

Hallo,

leidensgerecht - ja, das haben wir auf dem Schirm. Auch die Sache mit dem Tagebuch. Und der Betroffene hat sowieso im Blick, sich notfalls auch an das Arbeitsgericht wenden zu müssen. Dort würde er Recht erhalten, da sind wir uns soweit ganz gewiss. werde berichten, wie es dann weitergeht. Warumdas so ekalierte ist uns eigentlich klar. Der Betroffene hat den Vorgesetzten bei unerlaaubtem handeln erwischt und das dann gemeldet, nachdem ein freundlicher Hinweis keine besserung brachte. Seitdem herrscht Krieg gegen den Kollegen.

Zur Betriebsleitung oder zu dem Vorgesetzten? Bei Letzterem ist das sinnlos. Der macht was er will. Und die Betriebsleitung: Der muss noch lernen. Funktioniert bei dem leider auch nur mit gerichtlicher Hilfe.

Das sehe ich eigentlich auch so.

Nur wird der Vorgesetzte alles tun damit das nicht passiert.

Die Frage ist dann, was die Firmenleitung tut.

Immoment sind das ganz einfach Dinge die im Raum stehen, nichts unterschrieben. Die Betriebsleitung lässt den Kollegen nicht auf den Arbeitsplatz zurück sagt sie (mündlich) und sucht was anderes. Und das was bisher vorgeschlagen wurde und bisher an den betroffenen mal vorsichtig angefragt passt nicht. Dass er bei einer schriftlichen Änderungskündigung erstmal hingehen würde steht außer Frage. Aber auch, dass er dann das Arbeitsgericht einschalten würde um zu klären ob das so in ordnung ist.

Ich habe alle eure Hinweise verinnerlicht und unterstütze den Betroffenen.

Es wird spannend.

Denn es wird mehr und mehr klar, dass die Rechtsposition des Betroffenen eigentlich ganz gut ist.

Es kann ja nur zwei Möglichkeiten geben: Entweder man ließe ihn seine Arbeit wieder ausführen (medizinisch spricht nichts dagegen) oder bietet ihm einen Ersatzarbeitsplatz an, der gleichwertig wäre. Den sehen wir nicht.

Nagut, es gäbe eine 3.Möglichkeit: Freistellung gegen volles Gehalt, ohne Arbeitsleistung (würde er machen).

Die Konstellation über die wir hier reden ist so ungefähr:

gelernter Buchhalter und als solcher eingestellt für diese Abteilung soll künftig arbeiten als Küchenhelfer.

Koch kann er nicht werden, weil nicht gelernt. Hilfstätigkeiten in der Küche (abwaschen, abfüllen, abtrocknen usw.) aber schon denkbar. Nur will er das nicht. Was ich gut nachvollziehen kann. Der Vorgesetzte ist leider .... :-(((((((

Was klar ist: Die Leitung wird den Kollegen nicht an den Arbeitsplatz zurücklassen.

Es ist jetzt eigentlich bloß die Frage, was man ihm alternativ anbieten wird.

Und falls das gar nicht passt oder eine Verschlechterung darstellt, wie man dann zügig handelt.

Danke für alle eure Antworten!

OK, danke, das halte ich dann mal dick in der Akte fest und gebe das so weiter.

Hallo Kollegen,

die Geschäftsführung möchte einen schwerbehinderten Kollegen, Alter 57 Jahre, künftig fern seines Berufes und seiner Ausbildung einsetzen.

Überdies soll das mit weniger Stunden einher gehen, so dass ihm doch einige Hundert Euronen fehlen würden.

Die künftige Tätigkeit wäre eine reine Helfertätigkeit, weil ihm für alles andere als das, wofür er vor gut 15 Jahren angestellt wurde, die Ausbildung fehlt.

Ich halte eine solche Versetzung für unzulässig.

Es geht hierbei ursächlich nicht um Schwerbehinderung sondern um persönliche Animositäten zwischen dem schwerbehinderten Kollegen und dessem Vorgesetzten.

Darf der Arbeitgeber sich auf sein Direktions-und Weisungsrecht berufen und den Kollegen einfach so umsetzen auf eine Helfertätigkeit, ihn nicht mehr in seinen Beruf zurücklassen? Angeboten ist derzeit nur, dass er den Stundenlohn behält, aber eben mit weniger Stunden als bisher (ca. 10% würden fehlen).

Wir haben eine Haustarifregelung angelehnt an den TVöD.

Bei dieser V-Sache aber scheinbar nicht, da wurde nur die Summe übernommen, nicht aber die Ausgestaltungsregeln.

Der Arbeitgeber hat in diesem Fall den Bezug der Prämie gekoppelt an die Bedingung "im Entgeltbezug".

Er zahlt die Prämie freiwillig (kein Krankenhaus, kein Altenheim).

Ausgeschlossen hat er offenbar Menschen mit Beschäftigungsverbot nach MuSchG und auch Bezieher*innen von Krankengeld.

Ein Teil der Mitarbeiter war ohne Arbeitsleistung zuhause bei Weiterzahlung des Entgeltes - ohne Arbeitsleistung - weil der Arbeitsort coronabedingt geschlossen war und erhält dennoch die volle Prämie.

Steuerfreiheit Krankengeld und Kurzarbeitergeld: Auch dieses ist ggf. einkommenssteuerpflichtig. Je nach weiteren Einnahmen. Wir mussten mal deshalb einen vierstelligen Betrag ans Finanzamt entrichten, weil gemeinsam veranlagt und meine Ehefrau mal gute 10 Monate im Krankengeld.

Paragraphenreiter bezieht sich offenbar auf die Regelung im öffentlichen Dienst.

https://oeffentlicher-dienst.i…-corona-sonderzahlung.pdf

Ja, genauso ist es da geregelt.

Auch KG-Bezieher und MuSchG-befindliche erhalten die Prämie.

Unser Unternehmen ist nicht mehr öffentlicher Dienst, aber sehr eng angebunden.

So auch die Regelung mit dem Krankengeldzuschuss.

Auch die Tarifverträge sind schon immer an die Entgelte der TVöD gekoppelt.

Nur diese eine Regelung hier wurde nicht übernommen.