Beiträge von missmarple82

    Hätte der AG mal wenigstens Mitarbeiter in der Probezeit ausgeschlossen, selbst Schuld.


    Der Arbeitsvertrag endet, bez. auf das TZBefrG, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Das entspricht der Vereinbarung einer Befristung, keiner Kündigung. Da hat der AG definitiv unrecht.

    Oder ihr versucht es über die Schiene, dass ihr der Anhörung, die ja mehrere Sachverhalte zur Zustimmung enthält, entsprechend zustimmt bzw. ablehnt?

    Also konkret: ihr stimmt der Entfristung zu, lehnt aber die Eingruppierung ab.

    Dann besteht genau Zeit für eine Einigung, bis zu dem Tag, an dem der Vertrag ausläuft. Der AG hat ja bereits offen kommuniziert, dass er bei höherer Eingruppierung den Vertrag auslaufen lässt. :(



    Für die Eingruppierung sind Richtlinien einer Tarifpartei, zb des Arbeitgeberverbands, leider unerheblich. Es handelt sich dabei nämlich nur um einseitige Hinweise bzw Empfehlungen.

    Am Ende legt immer der Arbeitgeber legt fest, welche Tätigkeitsmerkmale zu welcher Gruppe führen, es würde also in der Beweislast der Beschäftigen liegen, eine höhere Gruppe zu erklären. Wenn es dann im worst case keine vergleichbaren Mitarbeiter gibt, ist dies eigentlich kaum möglich.


    Wir haben ebenfalls den Fall, dass im Produktionsbereich Montagemitarbeiter für eine nahezu ähnliche Tätigkeit teilweise erhebliche Lohnunterschiede haben. Tja, dann geht die eine Person künftig nicht mehr an Justier- und Prüfplätze oder fertigt nur die Bestellungen für den Export, wo einfach nur jedes 100. Teil einer Prüfung unterzogen wird, im Gegensatz zu den 100% Prüfungen der Geräte für den deutschen Markt. Hier hatten wir schon ewig lange Diskussionen und bisher gab es immer Gründe, jemandem weniger für eine fast gleiche ARbeit zu zahlen. Betriebszugehörigkeit, Ausbildung, Weiterbildung, bla bla.


    Wenn hier wirklich jemand eine plausible Lösung hat, dann immer her damit. Ich sehe bisher keine.

    Ohne jetzt hier wirklich alles gelesen zu haben halte ich das für gewagt.


    Bei uns gibt es Mitarbeiter, die selbst die Veröffentlichung des Geburtstages abgelehnt haben, sodass diese Tage für niemanden im Kalender eingesehen werden können.

    Private Mail-Adressen haben im Geschäftsverkehr überhaupt nichts verloren. Neue Mailadressen anzulegen kostet den IT-ler exakt 2min Arbeit und über Dinge wie OWA (Outlook Web Application) kann auch jeder von überall mit jedem Gerät im Browser darauf zugreifen.


    Um wirklich auf Nummer sicher zu gehen sollte man sich hier ggfs. die Erlaubnis jedes einzelnen einholen oder um eine Übermittlung der Adresse aus Eigeninitiative bitten. Private Mailadressen sind nicht Bestandteil von Mitarbeiter- und Arbeitnehmerdaten, die im Zusammenhang mit der Tätigkeit erhoben werden.


    Alternative wäre auch noch ein digitales schwarzes Brett.

    genau das meinte ich ja. Der geldwerte Vorteil der versteuert werden muss ist ja die private Nutzung. Wenn ich aber durch einen Eigenanteil selbst für die private Nutzung aufkomme (auch wenn nur teilweise) dann habe ich doch selbst keinen geldwerten Vorteil mehr.

    Ich fahre selbst seit vielen Jahren ein Dienstfahrzeug, auch bei verschiedenen Arbeitgebern.

    Entsprechend EStG ist nicht nur die private Nutzung, sondern der Bruttolistenpreis auch als geldwerter Vorteil zu versteuern. Außendienstmitarbeiter, bei denen die erste Tätigkeitsstätte entfällt, hätten ja sonst überhaupt nichts als geldwerten Vorteil auszuweisen.

    Zustimmungsverweigerung nach §99 Abs.2 Satz 1 BetrVG wegen Verstoß gegen §4 Abs. 2 TzBfG das ist vielversprechend.


    :)

    Alles, was über 24 bei einer 6-Tage-Woche oder 20 bei einer 5-Tage-Woche hinaus geht, ist Individualrecht und steht nicht im Zusammenhang mit dem TzBfG. Sofern im Betrieb keine allgemeine Regelung besteht, ist das mMn kein Verstoß - erst recht nicht gegen §4 Abs. 2 TzBfG, indem das Wort Mehrarbeit/Urlaub/Freizeitausgleich nicht einmal vorkommt.

    Bei uns bestätigt jeder Mitarbeiter schriftlich, dass nach 6 Wochen BEM angeboten wurde. Dabei steht im Text eine Art Hinweis, dass Kontrollbefugnisse gegenüber dem Arbeitgeber bei gesetzlichen Verfahren und deren Vorgaben zur BR Arbeit gehören und dem BR damit im Grunde Informationen über Krankheit, Dauer, Wiedereingliederung, Maßnahmen und sonstige im Zusammenhang mit dem BEM stehende Informationen mitgeteilt werden würden.


    Wenn man das explizit nicht will, soll man unten ein Kreuz bei "nicht einverstanden" setzen und das wird dem BR dann immer vorgelegt. Aufgrund der Formulierung macht dort jeder ein Kreuz und lässt den BR außen vor, weil man mit seiner Erkrankung ggü. dem BR und damit Kollegen nicht "die Hose runterlassen will".


    Wir können hier weder etwas kontrollieren, noch sagen entsprechende Mitarbeiter etwas darüber. Kiste der Pandorra.

    Einstellungen > Datenschutz


    Beispielsweise die tolle Option - "Diese Personen können mich in Gruppen hinzufügen"

    - jeder

    - meine Kontakte

    - meine Kontakte außer...


    Dann wählt man zb letzteres und deaktiviert Arbeitskontakte, die (notwendigerweise) im Handy sind. Alle anderen können einen ohnehin nicht hinzufügen.


    Wer diese Einstellung immer auf "Jeder" hat, der gibt doch insgeheim offiziell frei, seine Nummer in Gruppen zu teilen - darf am Ende also auch kein Problem damit haben.

    Alle anderen sollen austreten und fertig, dann muss der AG sich eben etwas anderes überlegen.


    Im Übrigen ist das alte BDSG jetzt einfach nur Art 88 DSGVO. Mit gleicher Aussage.

    Hinsichtlich des Löschens der Nummer aus Akten möchte ich hier aber einmal folgendes Zitat zum diskutieren in den Raum werfen:

    Zitat

    "[...] Vielmehr besteht für die Herausgabe der privaten Handynummer ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers immer dann, wenn eine Telefonnummer zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist (vgl. § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG). Hiermit geht jedoch keine grundsätzliche Verpflichtung des Arbeitnehmers zur ständigen Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeiten einher. Diese besteht grundsätzlich nur während der Arbeits- und nicht in der Freizeit."

    - RA Dr. Christopher Wiencke, Dentons Europe LLP, Berlin


    Sendet der AG also zum Bsp eine Info, dass Dienstpläne auf Seite XYZ einzusehen sind oder in eine Gruppe, und hält dies via mobiles Endgerät für ein adäquates Mittel, sollte es hier keine Probleme geben. Ob es dabei per SMS oder Whatsapp ist, ist aber natürlich eine ganz andere Sache. Die Sache ist eben, wir leben im 21.Jahrhundert, nicht in 1995.


    Warum holt sich der Meister nicht einfach ein Autogramm von jedem Mitarbeiter ab? Wer nein ankreuzt, der muss eben Freitag nach Schichtplanung ans schwarze Brett gehen und die Aushänge lesen oder muss entsprechend einzeln angeschrieben werden - dann sehe ich da kein Problem mehr.

    ...

    Wenn ich mir jedoch anschaue, dass der MA schon jahrzehnte da war kann es auch sein, dass er bei der ERA-Einführung vor 10 Jahren von KT 6 nach EG 14 versetzt wurde. Die Funktionen damals (in KT) legten wert auf Nähe zum Chef, je nächer zum chef um so höher das Vertrauensverhältnis und damit so höher das Gehalt. Bestes Beispiel die Sekretärin der Geschäftsführung, wurde weil so nah am Chef auf K 6 Eingruppiert nach TV, obwohl hier nur eine Kaufmännische Ausbildung erforderlich war, weil es um das behalten von Geheimnissen ging....

    Okay, das würde in diesem Fall bedeuten, dass der AG mit seiner Eingruppierung vielleicht sogar richtig liegt und wir uns die Arbeitsplatzbewertung wirklich genauer anschauen müssen. Ggfs. war er früher mal K7 und wurde bei der ERA Einführung dann einfach in 14 gesteckt, dann natürlich hatte diese Person immer Nähe zur Geschäftsleitung. Dann müsste die Stelle ja wirklich von Grund auf neu bewertet werden.


    Ich finde leider die alten Eingruppierungsrichtlinien nicht, gibt es hierzu vielleicht eine noch abrufbare Quelle? Habe mir gerade die Finger wund-gegoogled. :(

    Es geht einfach um die Nachvollziehbarkeit, wie man dann dort die 14 jahrelang "durchgewunken" hat. Schließlich würde dies bei falscher Einstufung zum Nachteil das gesamten Gehaltsgefüges sein.

    Wir haben sogar eine BV, die den regelmäßigen Abruf von Hilfsarbeitern aus der JVA beinhaltet (Stunden/max Tageweise).

    Umzugsarbeiten oder Umbau in Hallen, Aufräumarbeiten und Co - dafür arbeiten wir mit einer hiesigen JVA zusammen. Die Herren kommen mal raus an die Luft und sind bisher immer dankbar und durchweg freundlich gewesen, teilweise sind die sogar selbst mit dem Bus bis zur Firma gekommen.


    Um sich Freigang und etwas Geld zu verdienen muss man schon positiv von der JVA bewertet werden. Meist sind das relativ einfache Menschen, häufig Mitläufer und dann verurteilt. Der letzte den wir hatten, hatte Probleme mit dem Finanzamt nach Selbstständigkeit.


    Die Vergehen werden kaum etwas mit Gewalt zu tun haben, bei uns ist in fast 15 Jahren zumindest keiner dabei gewesen. Alles Delikte, wo keine Person zu schaden kam - und bisher hat jeder offen darüber geredet.


    Diese Menschen haben eine zweite Chance verdient, schade, dass einige Mitarbeiter der Sache noch immer so kritisch gegenüber stehen - das sind aber fast nur die, die bereits seit 30 Jahren in der Firma sind.

    Hallo Tadoyna,


    gab der BR die Zustimmung zur Abmahnung oder gab der BR die Zustimmung zur betrieblichen Pflicht zum Tragen von Schutzmasken ? Das ist mir jetzt bei Deiner lakonischen Antwort nicht klar.

    Ich habe noch nie gehört, dass ein Arbeitgeber den Weg über Klärung durch den Betriebsrat sucht, anstatt Fehlverhalten abzumahnen.

    Der Arbeitgeber ist Vertragspartei des Arbeitsvertrages, also steht ihm ja das Recht zu, es zu rügen. Wüsste nicht, wo wir hier Mitbestimmungs- oder Beteiligungsrecht hätten.

    Ja das Problem ist jetzt wie folgt aufgekommen:


    Es handelt sich um einen Herrn, ist bis zum Austrittsdatum aus dem Verband eingestuft in ERA 14, 120% Leistungszulage und seit vielen Jahrzehnten im Betrieb.

    Die wohlverdiente Rente steht nun an und natürlich muss die Position nachbesetzt werden. Tja, der Arbeitgeber peilt jetzt Kandidaten und Bewerber mit ausreichender Qualifikation an, die es aber für deutlich weniger Jahresentgelt machen (Unterschied rund 40.000), mit der Begründung, er könne dann frei walten, weil nicht mehr im Verband.


    Fakt:

    Einstellung erfolgt nach Austrittstag aus dem Arbeitgeberverband.

    Arbeitgeber sagt, dass dieser Herr ohnehin total überbezahlt war, für das was er macht und die neuen Kandidaten realistisch für diese Arbeitsaufgabe sind.


    Es handelt sich aber um eine Altersnachfolge, also sind wir der Meinung, dass es die gleiche Stelle ist, die gleich bewertet werden muss und daher auch entsprechend dem "eingefrorenen" Lohngefüge wieder ERA 14 kriegen muss.


    /achja,

    Angemerkt sei, dass es keine Vergleichsposition in diesem Tochterunternehmen gibt.

    Meinst du der AG ist aus dem Arbeitgeberverband ausgetreten oder alle MA treten aus der IG Metall aus?


    im ersten Fall schleunigst die Belegschaft organisieren, dann kann die IGM auch Druck ausüben.

    Im zweiten die Ausgetretenen beglückwünschen jeden einzelnen mit Handschlag und ihnen mitteilen, dass sie dem AG noch mehr Macht über sie gegeben haben.

    Austritt aus dem AG-Verband war gemeint.


    Ich meine auch, es gibt eine Nachwirkungsfrist, zumindest bei der Höhe der Entgelte.


    Ich frage mich jetzt aber speziell, ob es für Neueingestellte die Pflicht zum Ansetzen der Eingruppierungsmerkmale und ERA Gruppen gibt.

    Hallo zusammen.


    der Austritt aus der IG Metall ist bereits fast durch. Kein neuer Tarif, auch kein Haustarif geplant.


    Nun ist es so, dass einige Stellen bei uns frei werden und neue Kollegen ins Team stoßen sollen. Andere werden nachbesetzt aufgrund von Renteneintritten.


    Wie sieht es künftig bei der Lohngestaltung aus? Trotz Austritt weiter Eingruppierung nach ERA? Kann der Arbeitgeber hier frei verhandeln, wenn es um neue Kollegen geht? (Also "frei" im Sinne von großer Spielraum, solange es nicht völlig fernab des Gefüges ist)


    Oder bleibt es klar beim Punktesystem und den Gruppen, was das Zielgehalt angeht?


    Danke und LG

    Einführung Software mitbestimmungspflichtig? Ja

    Aber greift denn überhaupt das Mitbestimmungsrecht, wenn es im Vorstand der Mutter einen schriftlichen Beschluss über diese Organisationsentscheidung für alle Töchter gibt? Kann der BR einer der Töchter tatsächlich über Gesellschafter-/Arbeitgeber-/Vorstandsbeschlüsse in der obersten Einheit einer Organschaft mitbestimmen? Ich finde zu dieser Art der "Aufteilung" nirgendwo etwas.

    Hallo zusammen,


    ich hoffe es geht euch allen gut!


    Vorweg - es liegt eine Organschaft vor.

    Mutter als "Holding" ohne produzierenden Betrieb.

    Darunter sind 3 Tochter-Firmen, alle mit unterschiedlichen Standorten sowie stark differenzierten Geschäftsfeldern.

    Es handelt sich also nicht um einheitliche Betriebe.


    Nur eine der drei Töchter hat aktuell einen BR.


    Die Leitungsorgane sind bei allen Töchtern die gleichen Personen wie in der Mutter.


    Jetzt zur Frage - die Mutter möchte eine Software einführen und zwar für die gesamte Unternehmensgruppe. Dies hätte im Falle der BR-Tochter Auswirkungen auf das Personal, da die Einführung dieser Software zeitnah immens Arbeitszeit einsparen wird.


    Kann dies ohne Mitsprache der BR-Tochter beschlossen werden?

    Wenn ja, wozu dann überhaupt ein BR in der Tochter halten, wenn die Mutter ganzheitliche Entscheidungen für alle treffen könnte?


    Bleibt gesund und LG

    Zitat von Ohadle:

    ri htig dein Arbeitsverhältnis ruht. Wenn Du nach Eleternzeit wieder zurückkehrst und deinen AV erfüllst könnte man schauen ob dann die Erhöhung für dich greift oder ob der AG begründen kann warum grade Du die nicht bekommst.

    Wenn Du aber an anderer Position eine andere als im AV vereinbarte Tätigkeit machen möchtest ist das verhandlungssache - oder willst du nur die Stunden reduzieren?

    Die Stelle ist nur mit 40h zu begleiten, das wird mir dann aber bestimmt zu viel mit Familie und Co.

    Zitat von thradtke:

    Warum willst Du eigentlich in eine andere als die vorgeschlagene Position? Der AG müsste dir unter den bekannten Bedingungen doch auch dort Teilzeit anbieten.

    Anbieten muss er mir das nicht. Man hat doch nach Elternzeit kein Recht auf Teilzeit.

    Die Sache steht übrigens erst noch an.

    Die Frage ist wie gesagt nur theoretisch. Es wird während Elternzeit mit Sicherheit eine Erhöhung kommen, meine Frage bezieht sich nur darauf, ob der Anspruch mir trotz ruhendem AV zusteht, auch wenn ich eine andere Position mit verkürzter Arbeitszeit antrete. Oder pb diese freiwillige Vertragsänderung eine neue Stelle und keinen Anspruch nach sich zieht.

    Hallo zusammen,

    ich habe eine Frage:

    Wenn ich in Elternzeit gehe und eine Gehaltserhöhung in dieser Zeit stattfindet (keine tarifgebundene, sondern freiwillige des AG); habe ich dann auch Anspruch auf diese Erhöhung, auch wenn ich den gleichwertigen Arbeitsplatz der mir zusteht, ausschlage indem ich eine Teilzeitstelle an anderer Position im Unternehmen antrete?

    Das Arbeitsverhältnis ruht ja mit seinen Rechten und Pflichten, wie sieht es hier mit Erhöhungen aus? Tritt dies nur ein, wenn ich exakt den alten Job mit vollen Wochenstunden wieder antrete?

    Danke!

    Hallo zusammen,

    meines Wissens nach ruht das Arbeitsverhältnis ja mit allen Rechten und Pflichten während der Elternzeit. Man wird also theoretisch wie ein Nicht-Eingestellte Person behandelt.

    Wenn ich nun aus der Elternzeit zurückkomme und es gab eine Gehaltserhöhung um 3,2% für alle Mitarbeiter (kein Tarifvertrag, keine verbindliche Gehaltsstruktur), habe ich ein Anrecht auf die Erhöhung, auch wenn ich danach mit weniger Stunden auf einem anderen Arbeitsplatz sitze? Also es wird quasi vom alten 35h Gehalt ohne die 3,2% Erhöhung das Gehalt auf 25h angepasst.

    Danke und LG