Beiträge von Shm

    Das ist für die Berechnung grundsätzlich eine wichtige und relevante Frage.


    Aufgrund dieser Aussage

    würde ich aber davon ausgehen, dass der Faktor Arbeitszeit aus der Berechnung herausgenommen wurde. Menschen in Elternzeit sind ja quasi in Teilzeit mit null Stunden.

    Sie wollten den Teilzeitkräften es nur anteilig zahlen aber ich hatte argumentiert, dass sie die Aussage öffentlich getätigt hatten.

    Ketzerische Frage: Wie hoch ist denn das Einkommen der Kollegen in Elternzeit?


    (Der Refrain eines bekannten Karnevalsschlager hier in der Gegend beginnt mit den Worten: Dreimal null es null, bliev null...")

    Das kann ich Dir so nicht beantworten aber die Inflation findet ja auch bei den Müttern statt und wäre auf jeden Fall eine Unterstützung. Das Einkommen ist im Normbereich.

    Die Formulierung war "Ja, liebe MA, ihr dürft es für die Weihnachtsgeschenke einplanen." Somit haben doch eigentlich alle damit zu rechnen. Natürlich waren bei dieser Ankündigung innerhalb einer Betriebsversammlung nicht alle Mütter dabei und wissen es auch nicht. Aber einige haben es gehört.

    Wenn der AG sich entscheidet, die Inflationsprämie auszuzahlen, muss er nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz letztlich alle AN beachten, außer es gibt sachliche und nachvollziehbare Gründe für eine Unterschiedlichbehandlung - da die Prämie nicht an ein aktives Arbeitsverhältnis gebunden ist, bekommen dann auch AN in Elternzeit die Prämie.

    Da die Inflationsausgleichszahlung eine freiwillige Leistung ist, können wir da aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz eine Verpflichtung für den AG ableiten? Ich befürchte nämlich, dass er dies nicht machen möchte.

    Hallo Randolf,


    nein, wir möchten niemanden bevorzugen. Diese Kollegin hat sich eben gemeldet und wir würden natürlich für alle drei (es sind drei Mütter in Elternzeit) klären wollen. Wenn dann alle.


    Die TZ-Kräfte bekommen den gleichen Anteil wie die Vollzeitkräfte. Hängt damit zusammen, dass es die GF öffentlich allen angekündigt hat und somit auch die TZ-Kräfte mit der vollen Summe rechnen.


    Die Begründung war einfach nur, dass es die Elternzeitler nicht bekommen, weil es gängig wäre, dass "inaktive" Verträge diese Auszahlung nicht erhielten.


    Gruß Sven


    Da verwechselt der AG wohl etwas... (evtl. mehr oder weniger vorsätzlich).

    Das bezieht sich nämlich nicht auf den Inflationsausgleich, sondern auf die 300,- € Energiepauschale.

    Wer im September 22 in Elternzeit war, also wenn das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt ruhte, der hat da kein Gehalt vom AG bekommen, sondern Elterngeld und dem wurde entsprechend auch die Energiepauschale nicht mit dem Gehalt ausbezahlt (es sei denn er hat den Bezug von Elterngeld beim AG nachgewiesen und eine gesonderte Auszahlung der Energiepauschale beantragt - nur der Vollständigkeit halber). Wer aber aufgrund von Elternzeit die Energiepauschale nicht vom AG bekommen hat, bekommt das Geld über die Einkommenssteuererklärung für das Jahr 2022.


    Das hat aber absolut nichts mit dem Inflationsausgleich zu tun. Hier gilt, wenn der AG einen zahlt muss er ihn allen MA zahlen und Elternzeit eignet sich hier sicherlich nicht als sachlicher Grund für eine Benachteiligung.

    Die Energiepauschale bekommt bei uns jeder. Ob früher oder später. Auch unsere studentischen Aushilfen.


    Aber die Aussage unserer Mutter war eben nicht nur, dass sie sich beim BR für den Betrieb einsetzt, sondern, dass auch sie von der Inflation betroffen ist und es ungerecht findet, dass die Mütter nichts bekommen.


    Wir sprechen hier auch nicht von horrenden Summen, sondern von 3 Müttern.

    Liebe Kolleginnen und Kollegen,


    wir haben einen Inflationsausgleich für die Mitarbeiter ausgehandelt. Die GF sagt, dass die sich in Elternzeitbefindlichen MA nichts bekommen sollen. Das wäre gängig.

    Es sind "inaktive" Verträge.


    Die Frage ist nun, wir haben ein Ersatzmitglied, welches sich in Elternzeit befindet, aber sehr oft und regelmäßig in die BR-Sitzung nachrückt.


    Da es ja eine freiwillige Leistung des AG ist, müssten wir es "erkämpfen" oder gibt es da Hinweise, dass der AG es machen müsste.


    Meine Tendenz ist zu nein aber meine Kolleginnen und Kollegen hinterfragen es.


    Ich freue mich auf eine kurze Rückmeldung.


    Beste Sven

    Natürlich muss man mal Elterngeld und Arbeitslosengeld gegenüberstellen.


    Ansonsten würde ich intuitiv erstmal beim Elterngeld bleiben. Vielleicht ergibt sich ja in den nächsten Monaten bei dem Arbeitgeber wieder die Chance eine Arbeitsstelle zu finden.

    Auf die Suche nach einem neuen Arbeitgeber kann sie ja parallel auch während der Elternzeit gehen, so gesehen verliert sie hier nichts.

    Ja, das Elterngeld hätte sie dann für die Elternzeit sicher und auch mehr Zeit sich extern etwas zu suchen.


    Ob der Wechsel innerhalb des Konzerns klappt ist nicht gewiss und bei uns wird es sicherlich keine adäquate Stelle mehr geben. :thumbdown:


    Meine Kollegin wird es für sich selbst entscheiden müssen aber ich tendiere dazu ob es innerhalb des Konzerns klappt und wenn nicht, dann auch Elternzeit zu gehen.


    Denn wenn sie auch innerhalb des Konzerns wechselt hätte sie wieder eine neue Probezeit und Betriebszugehörigkeit wäre auch in Frage zu stellen.


    Fragen über Fragen welche sie für sich selbst abwägen muss.


    Dennoch danke für Eure Einschätzung.

    Hallo Moritz,


    richtig. Das kann nur sie selbst am Ende entscheiden.


    Hier stellt sich nur die Frage ob sie somit die Kündigung durch den Schutz um mind. 2 Jahre verschieben kann. Während der Elternzeit darf sie in Teilzeit arbeiten. Richtig.


    Die Elternzeit hat sie sich wohl von den letzten Kindern aufgehoben. Eventuell war es eine ungewollt gute Entscheidung.

    Ich hätte dazu eine Frage:


    Wir sind eine Enkelin einer Fa.


    Da eine Stelle aktuell bei uns wegfällt auf Grund Arbeitsmangel und sie sich im Haupthaus bewirbt, möchte ich fragen, ob das auch als interne Bewerbung zählt.


    Kennt jemand solch eine Konstellation?


    Aktuell versuche ich zu klären wie man uns als Enkelin ansieht und man dann natürlich auch intern vor extern klären kann.


    Gruß Sven

    Hallo lieber Randolf,


    natürlich kann es auch sein, dass es die MA nicht möchte. Dann würde auch keine Zustimmung von uns erfolgen. Solche Dinge versuchen wir schon vorher in Erfahrung zu bringen ob es überhaupt gewollt ist.


    Ich denke aber hier ist es sehr einfach. Die MA möchte es.


    Gruß Sven

    Ihr findet das gut auch wenn die Mitarbeiterin das nicht will wenn ich den Beitrag richtig verstehe?

    Lieber Suppenkasper,


    sicherlich erkundigen wir uns ob die Stundenerhöhung auch im Sinne des MA sind. ;)

    Dennoch finden wir es immer gut, wenn die MA Arbeit bekommen, wenn auch nur durch eine Stundenerhöhung.


    Es könnte ja auch sein, dass die GF lieber Studenten einstellt um die Arbeit zu erledigen. Das finden wir nicht immer so gut.


    Gruß Sven

    Liebe Kolleginnen und Kollegen,


    wir haben leider unseren Online-Shop schließen müssen. Damit ist eine Grundlage und die meiste Arbeit unserer Bilanzbuchhalterin weggefallen.

    Man hat ihr mündlich bereits mitgeteilt, dass keine Arbeit mehr vorhanden wäre und sie sich umschauen solle, nach etwas Neuem.


    Eine schriftliche Kündigung hat sie noch nicht erhalten.


    Dazu sei auch gesagt, dass wir keine andere adäquate Stelle im Unternehmen (ca. 40 MA) haben, welche geeignet für sie wäre.

    Aber das ist noch ein anderes Thema.


    Sie fragte mich nun, ob es sinnvoll wäre ihre Elternzeit, welche sie noch hat (2 Jahr pro Kind, 2 Kinder) jetzt zu nehmen?


    Ich kenne leider mich hier nicht aus?


    Wie bewertet ihr den Fall?


    Gruß Sven

    Nur mal so als Hinweis: Während der Widerspruch laut Gesetzestext in Schriftform (d.h. papierhaft) zu erfolgen hat, gibt es für die Anhörung an sich keine besondere Formerfordernis. Der AG wäre gut beraten, das in irgendeiner Form dokumentationssicher zu gestalten (falls es Streit über die (nicht) erfolgte Anhörung gibt), aber grundsätzlich ist Mail erst einmal OK. (So der BR denn ein eigenes Postfach hat!)


    Um auf die eigentliche Frage zurückzukommen: Warum braucht es eine Anhörung für eine auslaufende Befristung? Irgendwann wird es zu dem Thema doch mal eine Anhörung (inkl. der Befristung) gegeben haben. Und jetzt läuft die aus. Und?


    Oder soll die Befristung verlängert werden? Irgendwie stehe ich gerade auf der Leitung...

    Lieber Moritz,


    die Kollegin hat eine Befristung ihre Stundenerhöhung für ein Jahr erhalten. Das Jahr ist vorbei und nun würde sie eigentlich wieder die geringere Stundenanzahl arbeiten.


    Der AG hat aber sich bereit erklärt die Stundenerhöhung für ein weiteres Jahr befristet zu gewähren bis zum 31.12.22.


    Die Anhörung ist einfach in der Zeit eingegangen, welche wir unter Vorankündigung nicht erreichbar sind. Daher haben wir erst am 04.01. darüber beschließen können.


    Natürlich finden wir die Verlängerung gut.


    Gruß Sven

    Liebe Kolleginnen und Kollegen,


    ich habe eine Frage bezüglich einer Anhörung zwischen den Jahren.


    Wir als BR haben eine Anhörung am 27.12. zu einer Befristung erhalten, die am 31.12. ausläuft.

    Die Befristung ist eine Stundenerhöhung auf 30 Std./Wochen einer Teilzeitkraft.


    Da wir die GF informiert haben, dass unsere letzte Sitzung am 21.12. sein wird und dann erst wieder am 04.01. wäre meine Frage, wie sich das auf die Befristung auswirkt, wenn die Kollegin am 03.01. weiterhin mit 30 Stunden arbeitet.


    Sicherlich werden wir nach Abwägung zustimmen aber hat das Auswirkungen auf ihren Vertrag, da wir noch nicht zugestimmt haben?


    Gruß Sven

    Lieber Randolf,


    genau da liegt das Problem. Es haben sich noch nie genügend gemeldet, so dass wir immer knapp die Größe des BR erfüllt haben.


    Und das Szenario hatten wir ja schon, dass ein BR Mitglied gekündigt hatte und schon waren wir gezwungen eine Neuwahl zu machen.


    Gruß Sven


    auweia...

    nur befristete BRM stelle ich mir schwierig vor :/:S:/:S

    Hi,


    ja das ist schwierig. Bekommen diejenigen kein unbefristetes Anstellungsverhältnis, so fallen sie dem BR weg.

    Und das kann zum Problem werden.


    Gruß Sven

    Lieber Randolf,


    wir möchten sie nicht ausgrenzen haben aber unsere Erfahrungen in der Vergangenheit gehabt, dass und dann ein Mitglied fehlte und wir keinen Ersatz hatten.


    Es sind natürlich interne Überlegungen und im Gespräch würden wir es natürlich auch klären. Aufstellen kann sich jeder.

    Wir klopfen aktuell nur ab, wer als potentielles Mitglied infrage käme, weil auch MA sich nicht sonderlich um einen Platz im BR reißen. ;)


    Lieber Bernd_47,


    wenn es bei uns Befristungen gibt, dann werden diese verlängert bis zum geht nicht mehr. Geht der MA dann nicht schon vorher, dann bekommt er meist einen unbefristeten Vertrag. Ansonsten kommt ein neuer MA.


    Wir sprechen auf jeden Fall mit den MA, welche sich aufstellen lassen. Wir leben eine recht offene Kommunikationskultur.


    Vielen Dank für die Tipps mit §80 und §90. Den §80 hatte ich mir schon angedacht.


    Gruß Sven


    Die gibt es. Allerdings nicht nach § 80 BetrVG, sondern nach § 92 BetrVG (Personalplanung), da der BR natürlich wissen will, wie der laufende Betrieb aufrecht erhalten wird, wenn x AN demnächst auslaufen, y AN langzeitkrank und z AN in der Elternzeit sind. ;)


    Es geht sicher nicht darum, die befristeten Kollegen auszugrenzen, aber realistisch betrachtet hat auch niemand etwas davon, wenn das neu gebildete Gremium zu 80% aus befristeten Kollegen besteht und sich nach und nach von alleine auflöst. Insofern, ausgrenzen auf gar keinen Fall, aber nur auf die Qualifikation schauen hilft nicht, wenn man die Befristung nicht gleichzeitig im Blick hat.

    Hallo Moritz,


    vielen Dank für Deine Anmerkung. §92 ist da auch ein sehr guter Hinweis. Da lässt sich sicherlich was machen.


    Wir haben einige Langzeitkranke. Das stimmt. Mit welcher Grundlage könnte ich hier eine separate Liste als BR abfragen um mögliche Anwärter für ein BEM zu erkennen?


    Gruß Sven

    Hallo rtjum,


    richtig. Es geht darum potenzielle Wahlbewerber zu erkennen für 2022.

    Ich führe eine Liste über die Befristungen. Daher müsste ich es da heraus erkennen können.


    Aktuell bekommen wir Anhörungen zu den Befristungen. Diese Überwachen wie auch Mittels der o.g. Liste. Sonst hat man keinen Überblick mehr bei den ständigen Verlängerungen, welche durchgeführt werden.


    Mit Überwachen ob Befristungen nach dem Gesetz gehandhabt werden meinst Du die Verlängerungen und Sachgründe?!


    Gruß Sven

    Liebe Mitstreiterinnen,

    liebe Mitstreiter,


    im nächsten Jahr stehen wieder die Wahlen an und wir haben und nun gefragt im Gremium, wie es im nächsten Jahr weitergehen wird.

    Da wird in der Fa. einige Befristungen haben, möchten wir natürlich im Sinne der Mitgliedergewinnung, eher die Ansprechen, welche unbefristet sind.


    Daher kam die Idee auf, bei der Personalabteilung eine MA-Liste anzufragen um einen Überblick zu bekommen, da durch Verrentung zwei aktuelle BR-Mitglieder innerhalb der Amtsperiode ausscheiden. Aktuell sind wir ein 5er Gremium und haben ein Ersatzmitglied. Daher sehen wir Probleme auf uns zu kommen.


    Ich bin der Überzeugung, dass nur der Wahlvorstand eine Mitarbeiterliste mit den nötigen Informationen einholen darf.


    Gibt es für den aktuellen BR eine Möglichkeit solche Liste auf z.B. Grund eventuell §80 BetrVG einzufordern?


    Vielen Dank für Eure unterstützenden Antworten.


    Gruß