Zitat von stehipp

Natürlich muss man mal Elterngeld und Arbeitslosengeld gegenüberstellen.

Ansonsten würde ich intuitiv erstmal beim Elterngeld bleiben. Vielleicht ergibt sich ja in den nächsten Monaten bei dem Arbeitgeber wieder die Chance eine Arbeitsstelle zu finden.

Auf die Suche nach einem neuen Arbeitgeber kann sie ja parallel auch während der Elternzeit gehen, so gesehen verliert sie hier nichts.

Ja, das Elterngeld hätte sie dann für die Elternzeit sicher und auch mehr Zeit sich extern etwas zu suchen.

Ob der Wechsel innerhalb des Konzerns klappt ist nicht gewiss und bei uns wird es sicherlich keine adäquate Stelle mehr geben.

Meine Kollegin wird es für sich selbst entscheiden müssen aber ich tendiere dazu ob es innerhalb des Konzerns klappt und wenn nicht, dann auch Elternzeit zu gehen.

Denn wenn sie auch innerhalb des Konzerns wechselt hätte sie wieder eine neue Probezeit und Betriebszugehörigkeit wäre auch in Frage zu stellen.

Fragen über Fragen welche sie für sich selbst abwägen muss.

Dennoch danke für Eure Einschätzung.

Hallo Moritz,

richtig. Das kann nur sie selbst am Ende entscheiden.

Hier stellt sich nur die Frage ob sie somit die Kündigung durch den Schutz um mind. 2 Jahre verschieben kann. Während der Elternzeit darf sie in Teilzeit arbeiten. Richtig.

Die Elternzeit hat sie sich wohl von den letzten Kindern aufgehoben. Eventuell war es eine ungewollt gute Entscheidung.

Ich hätte dazu eine Frage:

Wir sind eine Enkelin einer Fa.

Da eine Stelle aktuell bei uns wegfällt auf Grund Arbeitsmangel und sie sich im Haupthaus bewirbt, möchte ich fragen, ob das auch als interne Bewerbung zählt.

Kennt jemand solch eine Konstellation?

Aktuell versuche ich zu klären wie man uns als Enkelin ansieht und man dann natürlich auch intern vor extern klären kann.

Gruß Sven

Zitat von Randolf

nach dem Hinweis von suppenkasper habe ich diese Stelle auch nochmal genau gelesen

Warum die ganze Anhörung? wenn die MA einen AV mit einer geringeren Stundenzahl hat und dann befristet mehr Stunden gemacht hatte, dann ist das jetzt ausgelaufen.

Wenn sie sowieso die Erhöhung nicht will, dann kann der AG sie doch auch nicht zwingen?

Das würde ich als BR dann ablehnen und der MA raten nicht zuzustimmen.

Übersehe ich noch was?

Alles anzeigen

Hallo lieber Randolf,

natürlich kann es auch sein, dass es die MA nicht möchte. Dann würde auch keine Zustimmung von uns erfolgen. Solche Dinge versuchen wir schon vorher in Erfahrung zu bringen ob es überhaupt gewollt ist.

Ich denke aber hier ist es sehr einfach. Die MA möchte es.

Gruß Sven

Zitat von suppenkasper

Ihr findet das gut auch wenn die Mitarbeiterin das nicht will wenn ich den Beitrag richtig verstehe?

Lieber Suppenkasper,

sicherlich erkundigen wir uns ob die Stundenerhöhung auch im Sinne des MA sind.

Dennoch finden wir es immer gut, wenn die MA Arbeit bekommen, wenn auch nur durch eine Stundenerhöhung.

Es könnte ja auch sein, dass die GF lieber Studenten einstellt um die Arbeit zu erledigen. Das finden wir nicht immer so gut.

Gruß Sven

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

wir haben leider unseren Online-Shop schließen müssen. Damit ist eine Grundlage und die meiste Arbeit unserer Bilanzbuchhalterin weggefallen.

Man hat ihr mündlich bereits mitgeteilt, dass keine Arbeit mehr vorhanden wäre und sie sich umschauen solle, nach etwas Neuem.

Eine schriftliche Kündigung hat sie noch nicht erhalten.

Dazu sei auch gesagt, dass wir keine andere adäquate Stelle im Unternehmen (ca. 40 MA) haben, welche geeignet für sie wäre.

Aber das ist noch ein anderes Thema.

Sie fragte mich nun, ob es sinnvoll wäre ihre Elternzeit, welche sie noch hat (2 Jahr pro Kind, 2 Kinder) jetzt zu nehmen?

Ich kenne leider mich hier nicht aus?

Wie bewertet ihr den Fall?

Gruß Sven

Zitat von Moritz

Nur mal so als Hinweis: Während der Widerspruch laut Gesetzestext in Schriftform (d.h. papierhaft) zu erfolgen hat, gibt es für die Anhörung an sich keine besondere Formerfordernis. Der AG wäre gut beraten, das in irgendeiner Form dokumentationssicher zu gestalten (falls es Streit über die (nicht) erfolgte Anhörung gibt), aber grundsätzlich ist Mail erst einmal OK. (So der BR denn ein eigenes Postfach hat!)

Um auf die eigentliche Frage zurückzukommen: Warum braucht es eine Anhörung für eine auslaufende Befristung? Irgendwann wird es zu dem Thema doch mal eine Anhörung (inkl. der Befristung) gegeben haben. Und jetzt läuft die aus. Und?

Oder soll die Befristung verlängert werden? Irgendwie stehe ich gerade auf der Leitung...

Lieber Moritz,

die Kollegin hat eine Befristung ihre Stundenerhöhung für ein Jahr erhalten. Das Jahr ist vorbei und nun würde sie eigentlich wieder die geringere Stundenanzahl arbeiten.

Der AG hat aber sich bereit erklärt die Stundenerhöhung für ein weiteres Jahr befristet zu gewähren bis zum 31.12.22.

Die Anhörung ist einfach in der Zeit eingegangen, welche wir unter Vorankündigung nicht erreichbar sind. Daher haben wir erst am 04.01. darüber beschließen können.

Natürlich finden wir die Verlängerung gut.

Gruß Sven

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

ich habe eine Frage bezüglich einer Anhörung zwischen den Jahren.

Wir als BR haben eine Anhörung am 27.12. zu einer Befristung erhalten, die am 31.12. ausläuft.

Die Befristung ist eine Stundenerhöhung auf 30 Std./Wochen einer Teilzeitkraft.

Da wir die GF informiert haben, dass unsere letzte Sitzung am 21.12. sein wird und dann erst wieder am 04.01. wäre meine Frage, wie sich das auf die Befristung auswirkt, wenn die Kollegin am 03.01. weiterhin mit 30 Stunden arbeitet.

Sicherlich werden wir nach Abwägung zustimmen aber hat das Auswirkungen auf ihren Vertrag, da wir noch nicht zugestimmt haben?

Gruß Sven

Zitat von Randolf

da liegt das Problem dann aber doch ganz woanders.

Wenn man nicht genug Ersatz-BRM hat, dann haben sich doch auch nicht genug unbefristete MA zur Wahl gestellt.

Was macht ihr denn wenn ein unbefristet-AV-BRM ausfällt oder kündigt? ist doch quasi dasselbe, wie wenn ein befristeter BRM geplant ausscheidet.

wir machen das schon immer, das wir alle ansprechen und geeignete Kandidaten evt. etwas mehr "beschwatzen"

die meisten Befristeten sagen von sich aus ab, weil sie warten wollen bis sie entfristet sind. Der wahre Grund ist doch immer, die wollen keinen Ärger mit dem AG riskieren, von daher hatten wir auch erst einmal einen befristeten Kollegen, der sich zur Wahl gestellt hat.

Die Gefahr zu viele BRM zu haben, die befristet sind, sehe ich nicht.

Alles anzeigen

Lieber Randolf,

genau da liegt das Problem. Es haben sich noch nie genügend gemeldet, so dass wir immer knapp die Größe des BR erfüllt haben.

Und das Szenario hatten wir ja schon, dass ein BR Mitglied gekündigt hatte und schon waren wir gezwungen eine Neuwahl zu machen.

Gruß Sven

Zitat von rtjum

auweia...

nur befristete BRM stelle ich mir schwierig vor

Hi,

ja das ist schwierig. Bekommen diejenigen kein unbefristetes Anstellungsverhältnis, so fallen sie dem BR weg.

Und das kann zum Problem werden.

Gruß Sven

Zitat von Randolf

warum diese "Ausgrenzung" befristeter MA?

Wenn die das mitbekommen, das der aktuelle BR die als potenzielle Kandidaten eher nicht möchte, da wählen die sicher andere Kandidaten.

Einfach potenziell geeignete Kandidaten raussuchen, unabhängig von AV-Befristungen und diese ansprechen. Die Kollegen werden sich dann von selbst dazu äußern, überlicherweise mit: "Bin ich wenn ich gewählt werde automatisch unbefristet?"

Dann ist man im Gespräch, kann die Sachlage erklären und vermittelt Unvoreingenommenheit gegenüber befristeten Kollegen.

Das kommt sehr viel besser an als befristete MA "auszugrenzen", die MA bekommen das mit, das ist sicher.

Alles anzeigen

Lieber Randolf,

wir möchten sie nicht ausgrenzen haben aber unsere Erfahrungen in der Vergangenheit gehabt, dass und dann ein Mitglied fehlte und wir keinen Ersatz hatten.

Es sind natürlich interne Überlegungen und im Gespräch würden wir es natürlich auch klären. Aufstellen kann sich jeder.

Wir klopfen aktuell nur ab, wer als potentielles Mitglied infrage käme, weil auch MA sich nicht sonderlich um einen Platz im BR reißen.

Zitat von Bernd_47

Hallo Sven,

wie läuft das normalerweise bei euch mit der Befristung? Wird da zuerst immer befristet und wenn das maximum rum ist wird der MA unbefristet eingestellt oder kommt dann jemand neues?

Und so nebenbei eine ungültige Befristung würde ich gegenüber dem AG eher nicht reklamieren, sondern ggf. dem MA stecken das hier was nicht mehr stimmt und er seinen unbefristeten Vertrag einklagen könnte.

Aber wie Randolf schon anmerkt, die MA werden schon von selbst sagen "mein Vertrag ist befristet" von daher sucht euch Kandidaten die ihr für geeignet haltet, dadurch kommt Ihr ins Gespräch und es melden sich vielleicht auch Kandidaten die ihr nicht auf eurer Listet hattet.

Und wenn ihr doch eine Liste vom AG wollt redet mit ihm und sagt ihm für was ihr diese wollt über rechtliche Sachen kann man sich immer noch unterhalten wenn er sich querstellt.

ansonsten schau mal in §80 BetrVG und §90 BetrVG daraus lässt sich sicher etwas konstruieren.

§90 Abs. 1 Punkt 4 BetrVG "Planung der Arbeitsplätze" oder §80 Abs. 1 Punkt 8 BetrVG "Beschäftigungssicherung"

Viele Grüße

Bernd

Alles anzeigen

Lieber Bernd_47,

wenn es bei uns Befristungen gibt, dann werden diese verlängert bis zum geht nicht mehr. Geht der MA dann nicht schon vorher, dann bekommt er meist einen unbefristeten Vertrag. Ansonsten kommt ein neuer MA.

Wir sprechen auf jeden Fall mit den MA, welche sich aufstellen lassen. Wir leben eine recht offene Kommunikationskultur.

Vielen Dank für die Tipps mit §80 und §90. Den §80 hatte ich mir schon angedacht.

Gruß Sven

Zitat von Moritz

Die gibt es. Allerdings nicht nach § 80 BetrVG, sondern nach § 92 BetrVG (Personalplanung), da der BR natürlich wissen will, wie der laufende Betrieb aufrecht erhalten wird, wenn x AN demnächst auslaufen, y AN langzeitkrank und z AN in der Elternzeit sind.

Es geht sicher nicht darum, die befristeten Kollegen auszugrenzen, aber realistisch betrachtet hat auch niemand etwas davon, wenn das neu gebildete Gremium zu 80% aus befristeten Kollegen besteht und sich nach und nach von alleine auflöst. Insofern, ausgrenzen auf gar keinen Fall, aber nur auf die Qualifikation schauen hilft nicht, wenn man die Befristung nicht gleichzeitig im Blick hat.

Hallo Moritz,

vielen Dank für Deine Anmerkung. §92 ist da auch ein sehr guter Hinweis. Da lässt sich sicherlich was machen.

Wir haben einige Langzeitkranke. Das stimmt. Mit welcher Grundlage könnte ich hier eine separate Liste als BR abfragen um mögliche Anwärter für ein BEM zu erkennen?

Gruß Sven

Hallo rtjum,

richtig. Es geht darum potenzielle Wahlbewerber zu erkennen für 2022.

Ich führe eine Liste über die Befristungen. Daher müsste ich es da heraus erkennen können.

Aktuell bekommen wir Anhörungen zu den Befristungen. Diese Überwachen wie auch Mittels der o.g. Liste. Sonst hat man keinen Überblick mehr bei den ständigen Verlängerungen, welche durchgeführt werden.

Mit Überwachen ob Befristungen nach dem Gesetz gehandhabt werden meinst Du die Verlängerungen und Sachgründe?!

Gruß Sven

Liebe Mitstreiterinnen,

liebe Mitstreiter,

im nächsten Jahr stehen wieder die Wahlen an und wir haben und nun gefragt im Gremium, wie es im nächsten Jahr weitergehen wird.

Da wird in der Fa. einige Befristungen haben, möchten wir natürlich im Sinne der Mitgliedergewinnung, eher die Ansprechen, welche unbefristet sind.

Daher kam die Idee auf, bei der Personalabteilung eine MA-Liste anzufragen um einen Überblick zu bekommen, da durch Verrentung zwei aktuelle BR-Mitglieder innerhalb der Amtsperiode ausscheiden. Aktuell sind wir ein 5er Gremium und haben ein Ersatzmitglied. Daher sehen wir Probleme auf uns zu kommen.

Ich bin der Überzeugung, dass nur der Wahlvorstand eine Mitarbeiterliste mit den nötigen Informationen einholen darf.

Gibt es für den aktuellen BR eine Möglichkeit solche Liste auf z.B. Grund eventuell §80 BetrVG einzufordern?

Vielen Dank für Eure unterstützenden Antworten.

Gruß

Zitat von rtjum

im Eröffnungspost ist der Link

Danke

Hallo zusammen,

sehr interessante Diskussion. Wo kann man den Entwurf der kompetenten Referenten lesen?

Mich würde das auch sehr interessieren, da doch die nächste Wahl schon wieder bevorsteht.

Beste Grüße

Lieber Bernd,

vielen Dank! Wir haben dieses Thema auch schon angesprochen bei Ihr. War ein riesen Drama, natürlich für sie, weil wir sie "zurecht gewiesen" haben.

Aber danke nochmals für den Hinweis. Ist immer gut!

Gruß Shm

Hallo Markus,

vielen Dank für Deine Einschätzung.

Ich weiß, dass eine Anhörung nach einer bereits erfolgten Versetzung nichts mehr bringt aber sie ist aj eben gesetzlich vorgeschrieben. Daher haben wir darauf bestanden.

Ich finde die Argumentation unserer Personalerin nur nicht richtig, mit Krankenstand zu argumentieren und daraus resultierend nicht länger wie 1 Monat die Versetzung angetreten zu haben.

Stehen im Rahmen des BEM die Mitarbeiter dem BR namentlich zu? Ich denke einmal auf Grund der Krankenstatistik und einmal durch das BEM-Team mind. die Namen der MA, welcher in dieses Raster passen.

Vielen Dank

Gruß Shm

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

ich habe eine Frage bezgl. der Krankenstatistik. Diese wird regelmäßig von der Personalabteilung an den AG reportet. Der BR hat ein Auskunftsrecht.

Das konnte ich schon mal herausfinden.

Auf Grund welcher §§ kann man diese Statistik einfordern?

Aktuell kenne ich nur den §167,2 SGB IX und §80 BetrVG.

Wir möchten gerne in der Betriebsvereinbarung BEM verankern, dass der AG dem BR regelmäßig eine Krankenstatistik zur Verfügung stellt.

Eine weitere anschließende Frage möchte ich hier ebenfalls noch stellen:

Auf Grund mangelnder Arbeit wurden einige MA versetzt in andere Abteilungen. Die Tätigkeit dort hat eine Änderung von mind. 25% mitgebracht und sollte länger als einen Monat andauern. Was für die MA kein Problem war, weil alles in Absprache stattfand.

Wir haben diese Versetzung mittels Anhörung eingefordert, welche deutlich später zur eigentlichen Versetzung, dem BR vorgelegt wurde.

Nun sind im Nachgang zur Versetzung einige Kollegen erkrankt (weil die Arbeit nicht gefällt und/oder psychische Belastung). Die Personalabteilung argumentiert nun, dass die Anhörung eigentlich nicht nötig wäre, da die MA keinen Monat dort gearbeitet hätten auf Grund der Krankheitstage und auch die 25% nicht erreicht worden wären.

Wir als BR sagen, dass es egal ist zum Zeitpunkt der Anhörung ob die Dauer der Versetzung im Nachgang kürzer andauern könnte, weil möglicherweise eine Krankheit eintritt. Dies ist ja nicht vorherzusehen.

Eine Anhörung erfolgt doch auf eine Planung und darauf, was im Nachgang passiert!

Auf Grund dieser Tatsache möchten wir aktuell nun eine Krankenstatistik einfordern. Mir fehlt aber da noch die Grundlage! Sind die o.g. ausreichen?

Gruß Shm

Zitat von Bernd_47

Hallo,

wenn der Arbeitgeber für alle anordnen will dass die AU am ersten Tag vorgelegt werden muss, sehe ich das als Kollektivrecht an und würde eine Mitbestimmung nach §87 BetrVG annehmen. Soll die Regelung aber nur für einen Mitarbeiter gelten, wäre das Individualrecht und der BR wäre aussen vor.

Immer vorausgesetzt es ist bisher nichts dazu über einen TV oder BV geregelt.

Viele Grüße

Bernd

Alles anzeigen

Hallo Bernd,

genau so sehe ich es auch und eine BV haben wir derzeit nicht.

Aber was mich verwirrt ist die die Aussage:

Zitat

"Der Arbeitgeber kann mitbestimmungsfrei Zulagen oder Krankschreibungen ab dem 1. Tag

entweder für alle festlegen oder für niemanden.

Er kann nicht Zulagen für einzelne oder Krankschreibung ab 1. Tag für einzelne – ohne Mitbestimmung BR –

festlegen, da diese Mitarbeiter mit dem gesamten Kollektiv verglichen werden und es damit in den

Betriebsablauf eingreift. Dadurch wird es zum kollektiven Tatbestand und ist mitbestimmungspflichtig."

Alles anzeigen

Ihr meint also, entweder alle oder niemand, weil Kolletivrecht?

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

nun bei uns trifft es einen BR-Kollegen. Die Häufigkeit der Krankheitstage ist tatsächlich da.

Auf unserem Arbeitsrecht I-Seminar haben wir gelernt, dass der AG bei einem einzelnen AN durchaus die AU ab dem 1. Tag abfordern darf.

Mir ist das aber noch nicht so klar geworden, bei den Meinungen hier im Verlauf.

Es betrifft ja nicht das kollektiv sondern "nur" den einzelnen AN bzw. BR-Kollegen.

Dazu haben wir aber nun noch folgende Aussage entgegen stehen aus einem anderen Seminar:

Zitat

"Der Arbeitgeber kann mitbestimmungsfrei Zulagen oder Krankschreibungen ab dem 1. Tag

entweder für alle festlegen oder für niemanden.

Er kann nicht Zulagen für einzelne oder Krankschreibung ab 1. Tag für einzelne – ohne Mitbestimmung BR –

festlegen, da diese Mitarbeiter mit dem gesamten Kollektiv verglichen werden und es damit in den

Betriebsablauf eingreift. Dadurch wird es zum kollektiven Tatbestand und ist mitbestimmungspflichtig."

Wie ist Eure Meinung dazu?
Auf welcher Grundlage können wir hier nun unser MBR begründen bei einzelnen AN?

Wir haben hierzu derzeit noch keine BV.

Gruß Sven