Beiträge von Miki

    Hi Fried korrekt. Nur bin ich offiziell noch nicht involviert und somit weiß ich noch nichts von einem Punktesystem. Kann mir aber nicht vorstellen, dass dies rechtskonform abläuft, da auch sonst folgende Gesetze sehr rudimentär behandelt wurden:

    § 176 SGB IX: Förderung der Eingliederung schwerbehinderter Menschen als Aufgabe des Betriebsrats
    § 182 SGB IX: Pflicht zur engen Zusammenarbeit von Betriebsrat und SBV

    Hallo Zusammen,


    wir stehen vor der Herausforderung, dass unser AG ca. 5% der Belegschaft betriebsbedingt kündigen muss/möchte. Vereinzelt sind auch Abteilungen dabei, die schwerbehinderte/gg Arbeitnehmer entlassen möchten, obwohl es diese Position mit bestehenden (nicht sb) Mitarbeitern weiterhin geben wird. Das zuständige Integrationsamt argumentiert auf telefonischer Rücksprache, dass es im Regelfall zustimmen wird, da sowohl Mitarbeiter, als auch SBV sich schwer tun würden zu beweisen, dass die betriebsbedingte Maßnahme Behinderungsbedingt geschieht. Lt. eigener Aussage werden ca. 80-90% der Anträge "durchgewunken", da der Druck auf die IA Mitarbeiter seitens der Unternehmen zu groß geworden ist.

    Die SBV wurde offiziell noch nicht involviert und würde erstmal nach einer vorangegangenen Sozialauswahl und potenziellen Weiterbeschäftigung für die betroffenen Mitarbeiter fragen. BR ist bereits involviert, aber wird allem zustimmen, was der AG möchte. Nein, auch nicht, wenn das Gesetz was anderes vorschreibt.

    Bleibt dem AN nur der Klageweg oder hat jemand Tipps, wie man in dieser Situation noch helfen könnte?


    Danke für konstruktives Feedback.


    Mit freundlichem Gruß

    Hallo Zusammen,


    ich hätte gerne mal eure Einschätzung/Meinung zu folgendem Sachverhalt. Es geht darum, dass bei uns ein neues Projekttool eingesetzt wird.

    Dieses tracked genau, wer wann, wie lange für seine Tätigkeit benötigt hat. Angeblich dient das nur zur allgemeinen Zuordnung, wie zeitaufwendig welche Themen sind.

    Jetzt hat mir aber der Datenanalyst gesteckt, dass er zukünftig namentlich aufdröseln soll, wer für welchen Task wie lange benötigt und den Führungskräften zukommen lassen. Er sagte auch, wenn er z. B. 001 für Max Mustermann und 002 für Berta Schmidt hinterlegt, weiß bedingt durch die Projektzuteilung die FK spätestens nach der zweiten Liste wer hinter welchem Kürzel steckt.

    Unser BR sagt, dass ist legitim. Ich bin mir als Gremiumsmitglied da nicht so sicher. :/

    Was denkt ihr?


    Danke und viele Grüße

    Hallo Mann mit der Ledertasche

    vielen Dank für Deine Ausführungen und die konstruktive Kritik, damit kann ich sowohl umgehen, als auch arbeiten.

    Wie im gesamten Leben, macht auch in diesem Forum der Ton die Musik.

    Leider bleibt der AG bei seiner Haltung zum Präventionsverfahren.

    Hat wohl in der Vergangenheit damit so schlechte Erfahrungen gemacht und will sowas nie wieder anleiern.

    Mein AP beim IA möchte mit mir überhaupt nicht über ein Präventionsverfahren sprechen, das sei weder seine "Baustelle", noch meine. Egal, ich werde versuchen dem Kollegen so gut es geht zu unterstützen.

    Viele Grüße und einen guten Rutsch.

    albarracin Das sieht das hiesige IA anders. Die hatten auf telefonische Anfrage klar kommuniziert, dass das vom AG kommen muss.

    Kritikfähig bin ich durchaus, aber wenn ich um Hilfe bitte, muss ich mich doch nicht in einem öffentlichen Forum beleidigen lassen. Ich kann nur für Deine Schützlinge hoffen, dass Du da einen anderen Umgangston pflegst.

    albarracin Anbei der Auszug aus dem Betreff der Ablehnung.


    Ja, der AG wollte diese Minderleistung erstattet haben. Ein Präventionsverfahren wollte man bewusst nicht einleiten, da der AN an seinen alten Arbeitsplatz zurück wollte, dieser aber nicht zu 100% leidensgerecht ist. Seine Führungskraft wollte ihm den Wunsch ebenfalls nicht verwehren. Aber hat denn jemand Tipps für mögliche Voraussetzung um so einen Antrag erfolgreich durchzusetzen?

    Dafür wäre ich dankbarer als für Vorwürfe, wie "sollte man wissen.. sollte man kennen..."

    Wenn die SBVler allwissend wären und jeder für sein Amt freigestellt wäre, dann bräuchte man auch solche Foren nicht.

    Vielen Dank schon mal für eure Antworten. Wir (Human Ressources, die direkte Führungskraft und die SBV, als auch der betroffene Schwerbehinderte AN) hatten bereits ein telefonisches/Teams Gespräch mit dem Amt.

    albarracin Der o. g. Paragraph steht genauso auf der Ablehnung vom Amt, die gerade einmal eine Woche alt ist. :D

    Hallo liebe Mitstreiter!


    Ich hätte eine Frage zum Zuschuss bei (krankheitsbedingter) Minderleistung oder wie es nun heißt Zuschuss bei außergewöhnlicher Belastung nach §27 SchwbG.

    Mein AG hat diesen für einen Mitarbeiter erstmalig gestellt und nun leider eine Absage vom Amt erhalten.

    Es geht darum, dass der AG argumentiert, dass der AN durch seine Schwerbehinderung zwar seine Position wieder ausübt, aber teilweise auf die Hilfe von Kollegen angewiesen ist, verlängerte/gehäufte Pausenzeiten benötigt, sowie bestimmte Dinge (z. B. außer Haus Einsätze o. ä.) behinderungsbedingt nicht mehr ausüben kann.

    Der AG bzw. Vorgesetzte zeigt sich in diesem Fall sehr sozial und möchte den Kollegen auf seinen Wunsch hin in seinem gewohnten Arbeitsumfeld weiterbeschäftigen. Nun überlegen wir Widerspruch gegen die Ablehnung des Zuschusses einzulegen.

    Hat jemand bereits Erfahrungen mit o.g. Antrag/Widerspruch und kann Tipps für eine erfolgsversprechende Argumentationsgrundlage liefern?

    Anbei im Anhang die Begründung der Absage, die ich nicht nachvollziehen kann.

    Natürlich hat ein größerer AG alternative Einsatzmöglichkeiten, aber will man einen AN gegen seinen Willen zwingen (kurz vor der Rente) sich krank neu irgendwo einzuarbeiten?

    Wäre für Tipps sehr dankbar.


    Vielen Dank vorab und einen guten Rutsch!

    Hallo Zusammen,


    bei uns hat sich auf eine Stelle, mit "Entwicklungsmöglichkeiten" Richtung Leitungsposition, eine schwerbehinderte Person beworben. Es gab hierzu im Vorfeld bereits Gespräche, bei denen ich noch nicht involviert war, da die sb Person sich jetzt erst beworben bzw. im ersten Gespräch "geoutet" hat. Ich war nun beim 2. Gespräch mit dieser Person dabei und habe die Bewerbungsunterlagen erhalten. Die anderen Bewerber*innen haben alle bereits eine Absage erhalten. Der schwerbehinderten Person soll nun auch abgesagt werden, da die fachlichen Kenntnisse hinter unseren Erwartungen liegen und nicht für die potenzielle Leitungsposition ausreichen. Muss ich (SBV) jetzt erstmal in weiteren Gespräch mit involviert werden (aktuell keine geplant, da entsprechend qualifizierte Bewerber fehlen) oder kann ich aus nachvollziehbaren Gründen der Absage schon jetzt zustimmen?


    Danke und VG


    Nachtrag. Muss/darf ich trotz erfolgter Absage noch an nachfolgenden Bewerbungsgesprächen teilhaben? Aktuell habe ich ja weder andere Bewerbungen, noch Vorstellungsgespräche mitmachen dürfen und somit keine Vergleichsmöglichkeit.

    Hallo Zusammen,

    hat jemand Erfahrungen, ob es sich für einen AN lohnt einen Rechtsanwalt zu nehmen, wenn man einen Aufhebungsvertrag (bestehender Interessenausgleich) erhält?

    Lt. meinen Kollegen nämlich nicht.

    Ich wurde um Rat gebeten, hatte den Fall aber noch nie.

    Danke euch.

    Viele Grüße

    Hallo Zusammen,


    bei uns gibt es eine Umstrukturierung einer Abteilung, wobei beim Gro die Aufgaben identisch bleiben, nur der Jobtitel ändert sich.

    Das nutzt der Arbeitgeber jetzt um neue, geänderte Arbeitsverträge an alle Mitarbeiter der Abteilung zu versenden. Ich bin kein Anwalt für Arbeitsrecht, aber nachdem der neue einige DIN A4 Seiten mehr hat, gehe ich mal nicht davon aus, dass die Änderungen positiv für die Mitarbeiter sind.

    Jetzt kam ein gleichgestellter Kollege auf mich zu, der das nicht unterschreiben wollte, dass ihm mit einer Änderungskündigung gedroht wurde, wenn dieser nicht unterschreibt. Das riecht natürlich jetzt noch mehr danach, dass mit den neuen Verträgen was nicht stimmt.


    Jetzt hab ich eigentlich gleich mehrere Fragen.

    - Darf der AG neue Arbeitsverträge versenden, obwohl sich fachlich nichts ändert? (Keine Versetzung)

    Kann hier jemand Arbeitsrechtlich unterstützen?

    - Wenn es wirklich zu einer Änderungskündigung kommen sollte, muss ja die SBV / das Inklusionsamt gehört werden - die letztere sagte mir auf telefonische Nachfrage, dass sie nur prüfen ob die Kündigung mit der jeweils aktuell anerkannten Behinderung zu tun hat. In dem Fall ja nicht, somit würden sie höchstwahrscheinlich zusagen. Im Nebensatz fiel noch: "..wir stimmen zu 80% einer Kündigung zu.." *Schreck! =O

    - Muss ich die Kollegen an Ihren Arbeitsanwalt verweisen, um die bestehenden/neuen Verträge vergleichen zu lassen oder wo kann man sich als Betroffener und/oder SBV rechtliche Hilfe holen?


    Bitte nicht an den Betriebsrat verweisen - sagen wir, wir haben keinen.


    Vielen Dank für eure Einschätzung.

    Hallo Kollegen,


    habe eine Frage zu folgendem Sachverhalt.

    Wir strukturieren intern eine einzelne Abteilung um. In dieser arbeiten auch sb/gg Kollegen.

    Ich bin neben SBV auch BR-Mitglied (nicht im Vorstand)

    Mir wurde die Orga Struktur somit in einer allgemeinen BR-Versammlung vorgestellt und wir konnten darüber entscheiden.

    Im Vorfeld wurden bereits einige Meetings u. a. mit dem BR Vorstand geführt. X/

    Nachdem ich dies erfuhr, bat ich die SBV zukünftig frühzeitig im Prozess zu informieren und einzubinden.

    Seitens des AG wurde dann argumentiert, dass die SBV zwar informiert werden muss, aber in diversen aktuellen Gerichtsprozessen rauskam, dass dies nicht zeitgleich mit dem BR passieren muss. Somit wird die SBV auch zukünftig in der allgemeinen BR-Sitzung informiert.

    Habt ihr ähnliche Erfahrungen, Probleme oder gar Ansätze, die die AG Aussage widerlegen?


    Danke und viele Grüße

    Hi Bernd_47,

    vielen Dank - simpel, aber gefällt mir!


    @Nordfriese: Das weiß ich, deshalb hatte ich geschrieben "erzwungenes Gespräch.." Klar, ich hab ein Recht dass sie die Verhandlungen mit der SBV anfangen, aber ohne Rückendeckung verläuft das leider im Sande und genau das wurde mir schon im Vorfeld angedroht..

    Danke euch für die Antworten, aber für mich bzw. das Unternehmen ist eine solche Formulierungen bereits ein Meilenstein, weil sich dann nämlich endlich mal jemand in einer Bewerbung als schwerbehindert "outen" würde. In der Vergangenheit passierte dies nur einmal und nur dann wird die SBV überhaupt beteiligt.

    Jetzt kommt: Dann müsste das der BR durchsetzen... => Ja, haben wir aber nicht. Wir haben eine Mitarbeitervertretung die als BR agiert, aber nach dem Gesetz keine ist. Demnach Unterstützung der SBV = 0!

    Über das erzwungene Gespräch einer Inklusionsvereinbarung mache ich mir ehrlich gesagt keine großen Hoffnungen und unseren AP beim Inklusionsamt findest garantiert dort wieder, wo du ihn hast stehen lassen. Ums mal freundlich auszudrücken...

    Wäre also wirklich super hilfreich, wenn ihr mir bei der Formulierung Tipps geben könntet. Danke

    Hallo Kollegen,

    mein AG (kein öffentl. AG) hat sich nach einigen Diskussionen bereit erklärt in zukünftigen externen Stellenanzeigen anzugeben, dass er auch Bewerbungen von Schwerbehinderten/Gleichgestellten annimmt. Er möchte aber auf keinen Fall eine Formulierung drin haben, wie: "bei gleicher Eignung... bevorzugt.." o. ä.

    Es soll für alle Bewerber die gleiche Chance geben. Habt ihr eine Idee, wie ich diesen neuen Zusatz formulieren könnte?

    Bitte nur konstruktive Vorschläge. Ich bin schon froh, dass ich soweit gekommen bin, trotz immensen Widerstands.

    Danke und Grüße

    Hallo Zusammen,

    folgender Sachverhalt.

    Unsere HR-Manager sind aktuell nicht über die Namen der sb/gg Mitarbeiter namentlich informiert (nur deren Chef) und die sagen natürlich berechtigter Weise, wie sie die SBV über z. B. interne Bewerbungen von sb informieren sollen, wenn sie diese selbst nicht kennen.

    Es soll nun die Namensliste, die der SBV zugesandt wird, für alle in der Personalabteilung zugänglich gemacht werden, allerdings stehen da auch Grad der Behinderung, Befristungen etc. drin - gehen diese Angaben die Kollegen was an?

    Wie habt ihr das bei euch geregelt?

    Eine Personalerin wollte wissen, ob und wie sie zu antworten hat, wenn sie bei internen Bewerbungen von der Führungskraft gefragt wird, ob der Bewerber sb/gg ist?

    Ich würde sagen, gar nicht, da die Frage m. E. schon gegen das AGG verstößt - was denkt ihr?

    Danke und Grüße

    Hallo whoefner,

    in dem Beitrag steht: "Du hast Anspruch auf alle Bewerberunterlagen und Teilnahme an allen Bewerbergesprächen..."

    Mein AG beruft sich auf §178, dass dies nur der Fall ist, wenn sich jemand proaktiv als sb/gg outet/bewirbt - (dies kam bei uns im vergangenen Jahr nur einmal vor und ich wurde weder eingeladen/informiert - habs nur über Umwege erfahren..) oder Vermittlungsvorschläge der Bundesagentur für Arbeit von sb Bewerbern vorliegen (letzeres kommt schon deshalb nicht vor, weil mein AG diese gar nicht über offene Stellen informiert - Aussage AG hierzu: "..das macht keine Firma, da kämst Du ja zu nix anderem mehr.." Aussage Inklusionsamt: "..sie sind als nicht-staatliche Firma nicht dazu verpflichtet sb MA einzustellen... Sie können es als SBV empfehlen dass man z. B. die Agentur für Arbeit über Vakanzen informiert, aber erzwingen können Sie gar nichts..."

    Meine Fragen hierzu.

    Hab ich nun wirklich Anspruch auf alle Bewerbungsunterlagen/Bewerbungsgespräche und wenn ja, wo ist das so geregelt? Bin seit einem Jahr im Amt in einem großen Unternehmen und war bisher nie bei einem Vorstellungsgespräch dabei/eingeladen.

    Wie kann ich durchsetzen, dass die Prüfplicht, Meldepflicht (§164 / §178) und die SBV Beteiligung eingehalten wird? Auf einen Betriebsrat (wir haben nur eine AG-freundliche Mitarbeitervertretung, keinen Betriebsrat) kann ich nicht zählen... Hab ich denn wirklich keinerlei Handhabe, wie mir das Inklusionsamt sagt?

    Vielen Dank vorab.