Beiträge von Bananenbrot

    Hi Moritz,


    Genau, es geht erstmal um Versetzungen, die aber dann später Grundlage für eine betriebsbedingte Kündigung sein können. Die Arbeitsverträge sehen nur "Beschäftigung im Arbeitsbereich XY" vor, weswegen die Teilung der Kostenstellen bisher kein Problem war. Allerdings würde ich dann auch ein Problem darin sehen, zuerst mal eben so per Versetzung die MA in A und B zu trennen, um dann Gruppe B betriebsbedingt kündigen zu können. Dann müsste der AG meiner Meinung nach sagen "war gestern ein Arbeitsbereich, ist heute auch noch einer" und eine Sozialauswahl unter allen 10 treffen. Oder bin ich da auf dem Holzweg..?

    Hallo suppenkasper,


    Genau, alles ist vermischt. Bei manchen Kollegen ist das Verhältnis A/B 50/50, bei anderen wieder 80/20 oder eben umgekehrt. Das war vor ein paar Jahren ganz praktisch, denn man konnte die Arbeit munter hin und her aufteilen oder vertreten.


    Der AG wird die 1. Versetzungswelle, also das Sortieren von Kolleg*innen nach A oder B, natürlich mit betrieblichen Erfordernissen begründen, da es ihm nichts hilft, wenn weiterhin 10 Kolleg*innen mit je nachdem zwischen 10 und 30 Wochenstd. da sind. Selbst wenn das für die Kollegen, die dann mit 10 Wochenstd. dastehen, akzeptabel wäre.

    Vielen Dank für den Link, das ist schon mal hilfreich.


    Nun scheint ja der springende Punkt des Artikels zu sein, dass der MA aufgrund der fehlenden Impfung nicht mehr an seinem Arbeitsplatz eingesetzt werden könne. In diesem konkreten Fall hier ist die Arbeit dem Charakter nach der Gastronomie nicht unähnlich, Schutzmaßnahmen werden den Verordnungen entsprechend umgesetzt. Wäre es auch da rechtens, die Einsetzbarkeit des Kollegen durch die fehlende Impfung in Zweifel zu ziehen?


    Ich wäre auch dafür, wenn der Gute sich einfach impfen ließe, aber das scheint ja keine Option zu sein...

    Hallo zusammen,


    Ich bin's mal wieder!


    Bei uns im Betrieb stehen Umstrukturierungen an, da ein Teil unserer Refinanzierung wegfällt. Da nicht 100% klar aufgeteilt ist, welcher Kollege aus welchem Topf finanziert wird, ist zwar schon klar, wieviele Stunden es betreffen wird, aber nicht, welche Personen. (Also zum Beispiel: Im Team arbeiten 10 Personen, die hälftig aus Topf A und B ihr Geld bekommen, die Anteile sind unterschiedlich, in Zukunft wird es aber nur noch Topf A geben, Topf B wird gestrichen. 5 Personen können in der Abteilung bleiben, 5 Personen müssen gehen.)


    Unser AG hat nun uns sowie alle 10 Personen, die potentiell betroffen sein könnten, informiert und um Freiwillige gebeten, die sich vorstellen können, in andere Arbeitsbereiche zu wechseln, wo Vakanzen vorhanden sind. Zudem hat der AG angekündigt, sofern sich nicht genügend Freiwillige finden, die Kostenstellen per Versetzung "glattzuziehen", so dass 5 Topf-A-Personen und 5 Topf-B-Personen dabei herauskommen und die Topf-B-Personen dann wahlweise zu versetzen oder betriebsbedingt zu kündigen.


    Das an sich ist ja schon kompliziert genug, weil sich ja die Frage stellt, nach welchen Kriterien ist zu entscheiden, wer bleiben darf und wer mindestens seinen Arbeitsbereich wechseln muss.

    Nun hat unser AG zudem angekündigt, den Kollegen X bei dieser Versetzung besonders zu "bevorzugen", da der Kollege die Covid-Schutzimpfung ablehnt (und einen offenen Umgang damit pflegt) und es dem AG ohnehin lieber sei, wenn der Kollege X in eine Abteilung käme, wo er weniger wechselnde Kundenkontakte hat.

    Wir sind keine stationäre Einrichtung, Krankenhaus o. ä.


    Wie sollen wir als BR damit am besten umgehen und was können wir, sofern es wirklich dazu kommen sollte, dass Kollegen wegen ihres Impfstatus versetzt werden, dem Kollegen raten? Nach meinem Gefühl wäre das eine Benachteiligung und ein Grund, der Versetzung zu widersprechen.


    Viele Grüße,

    eure Bananenbrot

    Hallo zusammen,


    Dass die FK die Empathie nicht erfunden hat, steht zweifelsfrei fest. Deswegen wäre es für mich um so sinnvoller, direkt mit ihr ins Gespräch zu gehen, um zu signalisieren: Hör mal, so nicht. Wenn ich das dem GF und der sich dann mit der FK zusammensetzt, kann ich mir schon vorstellen, was da rauskommt....


    "Der BR hat gesagt, es gibt eine Beschwerde über dich."

    "Ach so?"

    "Ja. Du sollst was netter sein."

    "Aha. Weiß ich doch gleich, wer das war."

    "Joa. Ich auch."

    Augenrollen, Augenrollen. Kichernd ab.

    Vielen Dank für eure Rückmeldungen! Wir werden auf jeden Fall so genau wie möglich "nachbohren", was denn da Sache ist, soweit noch nicht bekannt.


    "Flapsig" war in dem Fall meine Formulierung und nicht die des AN. Zum Beispiel ist es so, dass der Kollege um eine Versetzung in einen anderen Arbeitsbereich gebeten hat, da er sich inhaltlich verändern möchte (unabhängig von der FK, der Wunsch bestand schon vorher). Die FK sagte dann etwas später zu ihm, dass er ja gesagt habe, er habe "keinen Bock mehr" auf den Arbeitsbereich, anscheinend im guten Glauben, die Situation damit akkurat wiederzugeben. Der AN hingegen fühlte sich dadurch auf den Schlips getreten und missverstanden. Er möchte sich halt verändern, deswegen könnte man ihm doch nicht unterstellen, er habe keinen Bock mehr. Usw.


    Ein weiteres Beispiel ist, dass die FK den AN unter vier Augen darüber informiert hat, dass er seit Jahren der schwächste MA der Abteilung sei, die wenigsten Einnahmen erziele und dass sich etwas ändern solle, zumindest solange er noch da ist. Das sind alles keine Unwahrheiten, haben den Kollegen aber auch nicht in gehobene Stimmung versetzt. Da kann man sich natürlich schon fragen, ob es sinnvoll war, den im Absprung befindlichen AN noch so fundamental zu kritisieren, aber im Zweifel ihr gutes Recht als FK.

    Hallo zusammen,


    Ein Kollege hat angekündigt, dass er sich an uns wenden möchte, um sich über seine Führungskraft zu beschweren. Quintessenz seiner Beschwerden ist, dass die FK ihm gegenüber einen unmöglichen Umgangston habe.

    Der Kollege ist langjähriger MA, die FK neu im Betrieb und die beiden haben schon keinen guten Start miteinander gehabt.

    Die Wurzel des Übels scheinen uns persönliche Unverträglichkeiten zu sein, der Kollege ist sehr überkorrekt und distanziert, die FK eher leger und von ihrer Wortwahl her flapsig, aber bestimmend. Andere MA der Abteilung scheinen mit der FK gut auszukommen.


    Nun habe ich den Kollegen im Vorfeld schon darauf hingewiesen, dass es bei einer Beschwerde ggf. die Aufgabe des BR ist, auf Abhilfe des Übels hinzuwirken und er soll sich schon mal konkrete Gedanken machen, wie denn so eine Abhilfe aussehen könnte.


    Vermutlich wird er demnächst aber trotzdem beim BR sitzen und von atmosphärischen Störungen in der Zusammenarbeit berichten. Ein gemeinsames Gespräch mit BR und FK, um in Ruhe über alles zu sprechen, wurde ihm bereits vorgeschlagen, aber nicht angenommen.


    Das Gremium muss in dem Fall ja entscheiden, ob die Beschwerde gerechtfertigt ist und ich bin nicht sicher, ob das an der Stelle der Fall ist. Einerseits würde uns das der Kollege womöglich sehr übel nehmen, andererseits vertreten wir die FK als nicht leitende Angestellte ja genauso mit...

    Moin Bernd,

    Hallo Bananenbrot,


    ihr solltet als Gremium aus diesem Fall lernen und ggf. euch selbst Richtlinien erarbeiten wie ihr zukünftig mit solchen Sachen umgehen wollt.

    Aus meiner Sicht hätte das erst im Gremium besprochen werden sollen + ggf. Befragung des betroffenen MA durch den BR

    und dann erst die eventuell weiteren Schritte planen (AG informieren etc.)

    Hier bin ich ganz bei Dir. Der BR in der Gesamtheit hat leider erst ein paar Tage später davon erfahren, was die beiden da vollbracht haben.


    Und ich denke der BR ist durchaus in der Pflicht solchen Gerüchten/Informationen zumindest wenn er sie als glaubwürdig einstuft nachzugehen, gerade um den betroffenen MA zu schützen, gerade wenn die Information falsch ist oder auch um die restlichen Mitarbeiter zu schützen, die wenn es zu einem entsprechenden Vorfall kommt im schlimmsten Fall ihren Job verlieren können weil der Betrieb schließen muss.

    Die Argumentation allerdings ist ja zumindest weitläufig verwandt mit der "aber was wäre denn, wenn was passiert"-These von Isabella und finde ich als solche schwierig, gerade, wenn man noch seine Phantasie spielen lässt und sie zur Abwendung einer womöglich für den gesamten Betrieb existenzgefährdenden Katastrophe erhebt.

    Abgesehen davon, dass man sich bestimmt allerhand ausmalen kann, ist es ja so, dass diese Informationen über Rolf ganz klar rechtswidrig geflossen sind. Das Gesetz kennt Ausnahmen von der Schweigepflicht in bezug auf Straftaten, da geht es aber um konkret geplante Taten ganz anderen Kalibers (ein Beispiel: Geiselnahme) und nicht um "booooah, also ob der da die Kasse machen sollte?!"

    Moin moin,


    Manipulative Absichten will ich ihr mal nicht unterstellen, es war eher so ein Fall von: Sie tauschte sich mit dem BRM aus, weil Unsicherheit bestand, was sie jetzt machen solle und anscheinend auch subjektiv eine Dringlichkeit bestand, so dass sie nicht bis zur nächsten BR-Sitzung 5 Tage später abwarten wollte (warum auch immer) und das andere BRM gelangte dabei recht zügig zu der felsenfesten Überzeugung, dass die Information an den AG angezeigt und das einzig Richtige wäre. Isabella war damit einverstanden.

    Hi Moritz,


    Danke für Deine Einschätzung!

    Nein. Die hätte gefälligst die Klappe halten sollen. Sie hat hier den viel größeren Bock geschossen! (Würde aus meiner Sicht für eine außerordentliche Kündigung reichen!) Wer derart mit sensiblen Daten umgeht, hat in so einem Job nix, aber auch gar nix verloren. Aber gut, das ist gerade nicht unser Thema...

    Ja, was ich über die Betreuerin denke, lasse ich hier lieber ungesagt. Die arbeitet zum Glück auch nicht bei uns. Aus Angst vor genau solchen Situationen werden viele Menschen, die sehr von einer gesetzlichen Betreuung profitieren könnten, diese nie in Anspruch nehmen.


    Was ich meinte, war, dass wenn sie schon sensible Daten offenbaren will oder zu müssen meint, dann hätte sie das hochoffiziell unserem GF gegenüber tun sollen, statt sie nebenbei einem einfachen AN zu verkünden. Dafür wäre die Hemmschwelle dann wahrscheinlich doch ein bisschen zu hoch gewesen.


    Isabella möchte Rolf nicht darauf ansprechen, was ich sogar verstehen kann, das ist ein schwerer Schritt, auch wenn's wohl das einzig Richtige wäre...

    Ihr argumentativer Notnagel: "Aber was wäre, wenn was passiert und Rolf nimmt einem Klienten zB Geld ab und dann kommt raus, dass ich von der Vorgeschichte gewusst habe?!" Meine Meinung: Nix wäre dann.

    Hallo zusammen,


    Ich bin's mal wieder.


    Mein AG bietet ja soziale Dienstleistungen an, u. a. Beratung, betreutes Wohnen in der eigenen Wohnung, Begleitung, Netzwerkarbeit etc.

    Dafür hat mein AG vor kurzem einen neuen Kollegen (ich nenn' ihn mal Rolf) als Sozialpädagogen eingestellt.


    Nun war eine (BR-)Kollegin (ich nenn' sie mal Isabella) wegen einer gemeinsamen Klientin im Gespräch mit einer Berufsbetreuerin, die hier in der Stadt tätig ist und diese "steckte" Isabella, dass der neue Kollege Rolf bei dieser Berufsbetreuerin ebenfalls gesetzlich betreut wird, es da wohl Probleme mit den Finanzen gebe - angedeutet wurde Spielsucht o. ä. -, Rolf deswegen auch schon mal mit der Justiz in Konflikt gekommen sei und die Betreuerin sich nun Sorgen mache, Rolf könne in seiner Position als Sozialpädagoge anderen KlientInnen schaden.


    An der Stelle kriege ich ja schon Läuse im Magen. Leider hat sich die BR-Kollegin Isabella an der Stelle etwas kopfscheu machen lassen und mit einem anderen BR-Kollegen besprochen, der dann die Infos an unseren Geschäftsführer weitergegeben hat. Der GF hätte wohl an der Stelle erwähnt, dass sich in Rolfs Führungszeugnis ein Eintrag befunden hätte, den er aber nicht für weiter relevant gehalten hätte und der ihn daher nicht abgehalten habe, Rolf einzustellen. Die neueren Infos halte er aber zumindest für bedenklich. Der GF hat daher den direkten und zweithöheren Vorgesetzten von Rolf ebenfalls informiert. Eine Menge Leute um Rolf rum wissen nun also Bescheid, nur Rolf selber nicht.


    An der Stelle habe ich nun zum ersten Mal von der tollen Geschichte gehört. Isabella hat nun Gewissensbisse und fürchtet, falsch gehandelt zu haben, was aus meiner Sicht auch so ist - die Berufsbetreuerin hätte an den AG verwiesen werden sollen, wenn sie schon meint, hier ihre Schweigepflicht brechen zu müssen -, aber die zentrale Frage ist jetzt, wie gehen wir mit der Situation jetzt um? Aus meiner Sicht sollte man Rolf reinen Wein einschenken, um zumindest eine gewisse Chance auf ein Zusammenarbeiten auf Augenhöhe herzustellen.


    Andere im Gremium sind der Ansicht, dass der BR damit nichts zu tun habe und das weitere Vorgehen dem AG überlassen sollte. Was meint ihr?


    Viele Grüße,

    Bananenbrot

    Guten Morgen,


    Es gibt eine Fortsetzung dieses beliebten Themas. :)


    Ich habe zuletzt berichtet, dass es Mediationssitzungen mit den beiden Kollegen gab, um den Konflikt zu lösen.

    Diese Sitzungen führten relativ schnell zu dem Ergebnis, dass der Mediator die Ereignisse nicht als Mobbing, sondern als "ordinäres" Konfliktgeschehen einstuft (was unserer eigenen Einschätzung entspricht). Der Mediator ist bereit, mit beiden an dem Thema weiterzuarbeiten, Voraussetzung war aber, dass Kollege A (der "Ankläger") den Vorwurf des Mobbings zurückzieht und dies auch dem GF sowie dem anwesenden BRM mitteilt, damit Kollege B rehabilitiert ist.


    Kollege A verfasste draufhin eine recht verklausulierte Mail, Inhalt grob zusammengefasst: Ich darf ja nicht sagen, dass es Mobbing war, aber ich habe mich gemobbt gefühlt.


    Wenig überraschend hat der Mediator daraufhin den Auftrag als nicht erfüllt erklärt und weitere Sitzungen erstmal auf Eis gelegt.


    Der GF hat noch ein wenig zugewartet und daraufhin Kollege A wegen der Angelegenheit eine Abmahnung erteilt. Wir als BR haben das kritisch gesehen und davon wenig Nutzen erwartet, andererseits war die Schädigung von Ruf und Seelenfrieden bei Kollege B durch die Angelegenheit schon beträchtlich und da konnten wir nachvollziehen, dass der GF dem einen Riegel vorschieben möchte.


    Kollege A war daraufhin einige Zeit AU und ist erst seit kurzem wieder im Dienst. Er sieht sich weiterhin als das alleinige Opfer in der Angelegenheit.


    Der GF möchte den Kollegen A jetzt in ein anderes Gebäude, ca. 10 Minuten entfernt, versetzen. A soll ähnliche Tätigkeiten ausführen wie zuvor, jedoch unter einem anderen Chef und näher an der GF. In der schriftlichen Begründung nennt der AG ausschließlich geplante Veränderungen in der Betriebsorganisation, Erhöhung der Effizienz, Verbesserung der Zusammenarbeit unter den Bereichen usw. Vom mündlichen Dialog her ist klar, dass es auch eine Rolle spielt, die Kollegen A und B zu trennen.

    A ist dagegen, er fühle sich am alten Arbeitsplatz weiterhin wohl, die räumliche Nähe zu Kollege B sei kein Problem, man sei ja erwachsen und könne sich aus dem Weg gehen (auf einmal! Kollege B allerdings berichtet von deutlich vergifteter Atmosphäre). A fühlt sich schikaniert und abgestraft.


    Jetzt stehen wir da und sind in der Mitbestimmung. Sachlich kann ich in der Versetzung keine Benachteiligung für den Kollegen A erkennen, emotional ist diese jedoch erheblich. Reicht das als Widerspruchsgrund und was ist dann mit Kollege B, dessen Wohlergehen wir dann ja praktisch dem von A unterordnen?


    Viele Grüße,

    Eure Bananenbrot

    Moin moin,


    Danke für eure weiterführenden Gedanken, ich ergänze:


    Erstmal habt ihr Recht, an die Versetzung hinsichtlich der AL hatte ich bisher nicht gedacht.


    In der Abteilung "Nägel" gibt es dzt. eh keinen. Stelle nach AN-seitiger Kündigung vakant.

    In der Abteilung "Schrauben" sollen nur die Vertriebs-MA wechseln. Das Team verkleinert sich dadurch um ca. ein Drittel, der AL wird also voraussichtlich nicht obsolet werden. Ist das dann wirklich eine Versetzung für den AL?

    Danke euch! Das sind schon mal gute Argumente für den Versetzungsbegriff.


    Aktuell hat sich ergeben, dass bis zur Umsetzung dieses Plans eh noch etwas Zeit bleibt, da die künftige Abteilung "Vertrieb Schrauben & Nägel" derzeit überhaupt keine Führungskraft besitzt, diese hat nämlich kürzlich gekündigt und Ersatz ist noch nicht gefunden. Insofern hat der Abteilungsleiter "Nägel" jetzt auch noch etwas Zeit, sich an den Gedanken zu gewöhnen.


    Wie seht ihr den Aspekt, dass die "Nägel"-Mitarbeiter auch "Abteilung Nägel" im Arbeitsvertrag stehen haben?

    Moin moin,


    Ich mal wieder. :) Heute geht es um personelle Maßnahmen.


    In unserem stark zersplitterten Betrieb gibt es mehrere Unterabteilungen, die tlw. sehr ähnliche Arbeitsinhalte durchführen. Um die Arbeitsabläufe wie Abrechnung, Verwaltung usw. zu vereinfachen und die gegenseitige Vertretung zu ermöglichen, sollen zwei dieser Unterabteilungen nun zusammengezogen werden.


    Also als Beispiel gibt es nicht mehr nur den "Vertrieb Schrauben" und den "Vertrieb Nägel", sondern die MA, die bisher Schrauben verkauft haben, kommen nun unter die Führung des Abteilungsleiters "Nägel", künftig "Vertrieb Schrauben & Nägel". Sie werden dort jedoch weiterhin ausschließlich Schrauben verkaufen. Auch ihre Arbeitsorte bleiben zumindest mittelfristig gleich.

    Der Abteilungsleiter "Schrauben" ist äußerst unerfreut, dass ihm MA weggenommen werden und versucht nun, jene für seine Sache zu mobilisieren, auch mit den Hinweis, dass in ihren Arbeitsverträgen ja "Abteilung Schrauben" steht. Die MA selber sind eher leidenschaftslos, da ihre Arbeit sich ja nicht ändert. Womöglich sind sie mit der Perspektive auf einen anderen Abteilungsleiter auch gar nicht so unglücklich.


    Der BR wurde im Vorfeld über die geplante Änderung informiert und fand die Gründe dafür einleuchtend. Es wurden jedoch keine beabsichtigten Versetzungen für die betreffenden "Schrauben"-MA eingereicht. Der GF ist nach Aussage des Abteilungsleiters auch der Ansicht, da es sich nicht um eine Versetzung handele, da sich keine wesentliche Änderung des Arbeitsbereiches ergibt.


    Jetzt die Fragen: a) Ist es eine Versetzung? b) Hat der BR, indem er gegen die Änderung keine Einwände erhoben hat, den Versetzungen (falls es welche sind) faktisch schon zugestimmt?


    Viele Grüße,

    eure Bananenbrot

    Hallo zusammen,


    Ich wollte euch mal von dem letzten Stand berichten. :)


    Es fand ein Mediationsgespräch mit den beiden Kollegen (zusammen) statt. Als Ergebnis wurde festgehalten, dass es sich (Überraschung) nicht um Mobbing handelt, sondern um einen Konflikt.


    Beide sind bereit, diesen Konflikt mittels Mediation beizulegen bzw. an einer Lösung zu arbeiten, Kollege B jedoch nur unter der Bedingung, dass Kollege A gegenüber allen Beteiligten (also nicht nur B, sondern auch GF und anwesendes BRM) zurückrudert und klarstellt, dass B ihn eben nicht gemobbt hat und er sich da vergaloppiert hat.


    Kollege A ist da zögerlich und redet um den heißen Brei herum. In Konsequenz dessen haben bisher keine weiteren Mediationssitzungen stattgefunden.


    Alles also eher unbefriedigend. Kollege A fragt nun: Können auf mich wegen der Sache nun arbeitsrechtliche Konsequenzen zukommen?

    Qualquappen


    :thumbup:Ich muss sagen, ich fühl mich etwas gequält von dem ganzen Vorgang ;)

    Hallo zusammen,


    Danke für eure Beiträge, ihr habt mir sehr geholfen!


    Die Idee mit dem Sack habe ich die ganze Zeit... /o\ ;)


    Nein, es stimmt schon mit den Buchstaben, A fühlt sich gemobbt und B ist seitdem deprimiert.


    Mit dem Mediator zu sprechen, ist sicher eine gute Idee, zumindest insoweit, als dass er den beiden Beteiligten auch Einzelgespräche anbieten sollte. Inhalte der Mediation müssen und dürfen auch gerne zwischen den drei Gesprächsbeteiligten bleiben, ich fürchte, sonst kommen wir direkt wieder in die Rolle, dass wir den Sachverhalt nun beurteilen sollen und entscheiden, wer denn bitte der Böse bei der Sache ist.


    Der Abteilungsleiter ist kein leitender Angestellter und eben auch nicht der Vorgesetzte des "gemobbten" Kollegen A. Ein Mobbingtagebuch gibt es nicht.


    Ich bin mit meinen Überlegungen aktuell soweit, dass ich denke, wir sollten Kollegen B definitiv auch ein Gespräch mit uns anbieten (auch wenn wir, wie ihr richtig sagt, für eine psychologische Beratung ganz bestimmt nicht die richtigen sind), allerdings ohne uns in "der Betriebsrat von A" und "der Betriebsrat von B" aufzuspalten.


    Ich fürchte ebenfalls, dass es aus dieser Abwärtsspirale so schnell keinen Ausstieg geben wird. Eine räumliche Trennung dann wohl das einzig verbleibende Mittel, denn die beiden schaffen es ja, sich derart in die Haare zu geraten, obwohl sie eigentlich außer der räumlichen Nähe überhaupt keine Berührungspunkte haben.


    Viele Grüße

    eure

    Bananenbrot