Zitat von Markus 1973 ED

Hallo 2RA6Nporaf (was für ein Nick),

da ich ungern überall denselben Nick verwende und mir nicht ständig neue ausdenken könnte und wollte, habe ich einfach einen einfachen Passwort-Vorschlag verwendet. Und nein, Nick ≠ Passwort.

Mh... ok...

Zitat von Markus 1973 ED

Hallo 2RA6Nporaf (was für ein Nick),

das siehst du schwieriger, als es ist. Albarracin hat es ja bereits schon richtig erklärt. Dieses "kann" bezieht sich auf die Zeitsouveränität des Mitarbeitenden.

Wenn der Arbeitnehmer seine MA flexiebel einsetzen möchte, dann muss er das in der BV klarstellen und auch klarstellen, unter welchen Voraussetzungen (Vorankündigungsfristen, nach welchen Grundsätzen usw.)

Wir haben in unserer Bv klar geregelt, dass wenn der Arbeitgeber Mehrarbeit oder feste Arbeitszeiten anordnen möchte, dass dies nur mit Genehmigung des Betriebsrates geht.

LG

Markus

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Ja, ich verstehe was Du meinst, würde das aber trotzdem anders verstehen.

Du sagst, wenn der AG seine MA flexibel einsetzen möchte, dann muss er das in der BV regeln.

In unserer BV sind die Kernarbeitszeiten von 09:00 - 15:00 Uhr geregelt und dass 18:00 Uhr-Dienste besetzt sein müssen und deshalb von der Kernarbeitszeit abgewichen werden kann bzw. muss.

Ich möchte also verhindern, wie Du so schön geschrieben hast, dass der AG feste Arbeitszeiten anordnen kann. Weil eben das durch die Formulierung "kann" nicht ausgeschlossen ist. Es regelt eben nichts, es ist nicht verpflichtend. Hier ist für den MA nichts durchsetzbar.

Ich würde aber auch ungern rein schreiben wollen, dass der AG keine festen Arbeitszeiten anordnen darf.

Zitat von Moritz

Aber vielleicht gefällt dir folgendes besser:

Der Gleitzeitrahmen geht von Montag - Freitag, jeweils von 0700 - 1900 Uhr. In dieser Zeit ist der Arbeitnehmer, unter Berücksichtigung der gesetzlichen Arbeitszeiten- und Pausenregelungen, frei in der Einteilung seiner Arbeitszeit.

Von daher ist der Satz, der MA IST frei in der Einteilung der AZ schon ganz gut.

Zitat von Moritz

Was stört dich an dem "kann"? Wahrscheinlich könntet ihr es ohne weiteres durch "darf" ersetzen. Aber ob euch das hilft? (Ich finde die Formulierung alleine noch nicht wirklich schlecht, weiß also nicht, wo du hinwillst.)

Heißt für mich soviel wie: Kann, muss aber nicht. Es lässt sich daraus nicht ableiten, dass allein der MA entscheidet, wie er seine Arbeitszeit außerhalb der Kernarbeitszeit gestaltet.

Von daher ist ja Deine Formulierung da schon verbindlicher.

Zitat von albarracin

Der AG kann nur abweichend vom Zeitrahmen der BV anweisen, wenn dies ausdrücklich so in der BV als Abweichung geregelt ist ...

Oder aber eben auch dann, wenn es nicht klar geregelt ist (durch das Wort "kann") und so dem AG Spielraum lässt, oder?

Ich sehe schon, schwierig...

Danke für die Formulierung.

Das ist schon die einzige Stelle in der BV, in der geregelt sein soll, dass der MA die Zeit (unter Beachtung Kernarbeitszeit usw.) frei verteilen darf. Ich störe mich eben an dem kann. Es eben keine verbindliche Regelung. Wenn der AG sagt: "Ab morgen bist Du immer um halb 8 im Büro", könnte sich der AN dagegen nicht wehren.

Deine Formulierung ist da verbindlich.

Hallo,

unsere BV Arbeitszeit wird derzeit überarbeitet und der Fokus liegt dazu vor allem auf den Formulierungen. Es sollen ja Dinge verbindlich festgelegt werden.

Ein Punkt lautet: Der Arbeitnehmer kann die arbeitsvertraglich vereinbarten Leistungen innerhalb des Zeitrahmens von 07:00 - 19:00 Uhr an den Werktagen Montag-Freitag […] erbringen.

Es soll also geregelt sein, dass der MA den Zeitraum, in dem er arbeitet, frei wählen kann. Nun steht hier ja "kann", das aber regelt es ja nicht wirklich. Mir fällt da im Moment aber auch keine gescheite andere Formulierung ein. Habt Ihr Ideen? Bzw. wie steht es bei euch drin?

Schöne Grüße

Hallo in die Runde.

Vielen Dank für Eure Gedanken dazu.

Mittlerweile ist auch aufgefallen, dass die Anzeige blinkt, wenn es klingelt. Blinkt es also lange, geht der Kollege nicht ran und ist wohl nicht am Arbeitsplatz. Weiß ich nicht, ob das jeder wissen muss, der meine Nummer gespeichert hat.

Sollte das gruppenweise machbar sein, wäre das ok, ansonsten würde ich das global abschalten lassen.

Grüße

Naja, die Funktion ließe sich abschalten.

Die Frage ist also, abschalten oder nicht. Mich stört es nicht, wenn jemand sehen kann, dass ich telefoniere. Dann weiß er ja noch lange nicht, mit wem, ob ich angerufen wurde oder ob ich angerufen habe.

Und ja, wir haben eine Telefonanlage und die passende neue BV dazu, über die technische Dinge begrenzt wurden usw. und auch dort kommt der Satz mit der Leistungsüberwachung vor.

Im Moment sehe ich keinen Grund, dass man diese Funktion deaktivieren müsste. Da es sein kann, dass ich bei der Betrachtung der Problematik etwas übersehen habe, wollte ich mal Eure Meinungen zu dem Thema hören.

Grüße...

Ja, stellt sich die Frage, was er damit erreichen will? Ich finde das schon kurios. Denn sie sind ja nicht aus der Welt und alles neu zu verhandeln, das dürfte dauern.

Hallo Kollegen,

wir haben eine neue Telefonanlage mit neuen Telefonen. Dort gibt es auch Tasten, die man selbst belegen kann. Also bspw. mit internen Telefonnummern von

Kollegen, mit denen man häufig telefoniert.

Nun ist es so, dass jedes mal, wenn bei dem Kollegen besetzt ist, er also telefoniert, die Taste rot leuchtet. Ich könnte also mehrere Nummern, nicht alle, speichern und sehe dann auf einen Blick, wer gerade telefoniert und wer nicht. Das sagt noch nichts weiter über die Erreichbarkeit aus.

Nun taugt ja diese Funktion zur Überwachung, jedoch würde ich das zunächst einmal als unkritisch betrachten. Nun ist es uns laut BV aber erlaubt, auch privat zu telefonieren (Formulierung: ... gestattet die eindeutig unerhebliche private Nutzung...). Was meint Ihr, ändert das was an der Sache?

Übersehe ich etwas?

Vielen Dank für Eure Einschätzungen.

Hallo in die Runde.. vielen Dank für Eure Einlassungen zu dem Thema.

Als BRV gebe ich meinen Kollegen hier und da auch mal einen freundlichen Hinweis, was die Einhaltung der Maßnahmen angeht. Das mache ich tatsächlich auch nur gelegentlich und soll nicht dazu führen, dass die Kollegen schon mit den Augen rollen.

Ihr habt Recht, dann muss ein Hinweis an den AG gehen, dass kann man ja zunächst allgemein machen, ohne dabei Namen zu nennen.

Naja... anschwärzen ist so ein hässliches Wort.

Das ist ja das Dilemma. Wie sollte es sonst gehen, wenn die Regeln, die der AG ja mit aufgestellt hat, nicht eingehalten werden? (Und er an der echten Umsetzung auch nicht wirklich viel Interesse zeigt)

Na gut, gehen wir mal davon aus, dass sich die Maßnahmen an den Empfehlungen vom BMAS und des RKI orientieren.

Vielleicht sollte ich meine Frage anders stellen, denn das kommt vor der Überprüfung der Wirksamkeit: Wie können wir sicherstellen, dass bspw. die Abstandsregeln eingehalten werden, wer ist für die Kontrolle zuständig und was passiert, wenn klar wird, dass eine Umsetzung im Grunde nicht möglich ist, weil a) sich die MA nicht daran halten oder b) weil bei den gegebenen Örtlichkeiten der Abstand eben nur theoretisch gewahrt werden kann.

Denn in unserem Bürogebäude gibt es neben denjenigen, für die Corona nicht existiert oder nur eine harmlose Grippe ist auch die, die die vermeintliche Gefahr ernst nehmen und sich an die Regeln halten wollen.

Hallo Kollegen,

es wurden mit dem AG verschiedene Maßnahmen zum Corona-Arbeitsschutzstandard vereinbart. Es wurde auch festgehalten, dass dies Wirksamkeit dieser Maßnahmen kontrolliert werden soll.

Gehe ich recht in der Annahme, dass dafür der AG verantwortlich ist? Wie könnte das in der Praxis aussehen? Wie ist das bei Euch geregelt?

Vielen Dank und Grüße

Hallo in die Runde,

vielen Dank für Eure Antworten. Es kommen doch immer wieder Unsicherheiten hoch, die den Ablauf betreffen. Gut, dass hier scheibar genug Erfahrung vorhanden ist.

Ja, es ging um § 40 BetrVG. Ich gehe davon aus, dass wir von Einladung bis Beschluss alles richtig gemacht haben, das sollte einer Überprüfung standhalten.

Die Idee, den Anwalt die Vorlage erstellen zu lassen oder zumindest kontrollieren zu lassen finde ich gut, das werde ich mir für das nächste Mal merken.

Auch die Idee, ein Extra-Protokoll anzufertigen finde ich klasse, so kommuniziert man nur das nötigste im Falle eines Falles.

Hallo liebe Mitstreiter,

wir haben einen Beschluss gefasst, dass wir uns anwaltlich beraten lassen.

Reicht es, wenn ich die GF darüber informiere oder muss ich diesen Beschluss der GF übergeben?

Danke und Grüße

Ist eigentlich irgendwo festegelegt, welche Form die Begehren haben müssen? Also schriftlich? Ist es zwingend erforderlich, dass der Arbeitgeber darauf unterschreibt? Ich konnte dazu nichts finden.

Oder ist es einfach nur entscheidend, dass wir umfassend informiert werden, auf welchem Wege auch immer? Hier würde sich der digitale Weg doch anbieten, um Papier und eingescannte Dokumente zu sparen.

Zitat von schwede12:

In Zeiten von Vollbeschäftigung und Facharbeitermangel ist es mit milden Worten ein völliger Quark, dass der AG immer eine Woche warten muss bevor er die personelle Massnahme durch führen kann!

Für ein gutes Miteinander ist es in jedem Falle ratsam, den AG umgehend zu informieren, statt einfach die Frist vertreichen zu lassen. Kurze Email oder auch mündlich reicht.

Zitat von Rabauke:

da der BR nur wenn er die Zustimmung verweigert handeln muss brauchst du bei Zustimmung nichts zu tun.

Dann gilt automatisch die Zustimmung nach 7 Tagen als erteilt.

Daher, du musst noch nicht mal eine Mail schreiben, wenn ihr zustimmt.

Und wenn euch das dann zeit, Papier und Aufwand spart, dann teile doch dem Arbeitgeber einmal schriftlich mit, dass es zukünftig keine Mitteilungen mehr gibt wenn der BR zustimmt, weil das gesetz dieses nicht verlangt und die Zustimmung eh als erteilt gilt, wenn der BR nicht innerhalb der Frist reagiert.

gruß

Rabauke

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Ja, so ähnlich würde ich es handhaben.

Ich würde aber auf kurzem Wege, also per Email, unsere Zustimmung bzw. dass wir nicht von unserem Zustimmungsverweigerungsrecht Gebrauch machen, mitteilen. Das beschleunigt ja die Prozesse und wir stehen nirgends im Wege.

Markus, schau nochmal genau rein, geregelt ist nur die Zustimmungsverweigerung. Wie eben schon erwähnt, theoretisch kann ich auch immer die Frist vertreichen lassen, also gar nichts tun, das gilt auch als Zustimmung.

Danke und Grüße

Zitat von Paragraphenreiter:

Das ist natürlich völlig in Ordnung, mache ich auch nicht anders.

Dann muss man sich die zusätzliche arbeit nicht machen. Für mich wäre dann die Frage, wie wichtig ist dem AG die Sache? Das wäre jetzt nix wofür ich unbedingt schlechte Laune beim AG provozieren würde.

Danke für Deine Einschätzung. Du hast Recht, ich sollte nicht einfach verzichten, sondern das Verfahren nochmal besprechen.

Zitat von Markus 1973 ED

Es gibt im 99´er zwar die Pflicht zur schriftlichen Stellungnahme, hierbei ist es aber ausreichend, wenn die "Text-Form" eingehalten wird. hierzu reicht grundsätzlich auch eine Email. (Fitting §99 RN 260a)

Hallo Markus, § 99 BetrVG Rn. 260a bezieht sich doch nur auf Zustimmungsverweigerungen, die würde ich immer schriftlich machen, wie schon erwähnt, Email würde hier aus meiner Sicht nicht ausreichen.

Ist es bei Euch auch so, dass Ihr dafür unterschreibt? Im Grunde ist doch die Unterschrift an der Stelle wirkungslos?

Oder habe ich da jetzt einen großen Denkfehler?