Beiträge von Paragraphenreiter

    darf ich das absperren, markieren etc einfach so als BR?

    das ist durchaus eine gute und interessante Frage! Weil dass hier:

    Es ist deine Aufgabe, auf Abhilfe zu drängen. Es ist Aufgabe des AG, deinen Beschwerden nachzugehen und Lösungen zu schaffen.

    ...natürlich richtig ist.

    Selbstverständlich kann man nicht einfach wild im Betrieb Gefahrenstellen absperren oder ansprühen, ohne dieser Aufgabe vorher nachgekommen zu sein.

    Aber Du bist Deiner Aufgabe ja soweit nachgekommen und drängst beim AG auf Abhilfe. - und es kann niemals rechtswidrig sein Menschen auf akute Gefahren für ihre Sicherheit/Gesundheit aufmerksam zu machen. Allenfalls kann man darüber streiten, ob die Mittel angemessen waren.

    ...und es ist ja auch nicht näher definiert wie auf Abhilfe zu drängen ist, daher würde ich das kenntlich Machen von Gefahrenstellen als Bestandteil dieses Drängens sehen, mit dem ich den AG ja sogar bei der Abhilfe unterstütze.


    Letztendlich muss man sich doch folgendes fragen: Wenn sich ein MA dann tatsächlich an einer leicht zu übersehenden Gefahrenstelle schwer verletzt, reicht es mir dann, dass ich den AG seit 6 Monaten dränge diese Gefahrenstelle zu beseitigen und der damit juristisch die alleinige Verantwortung trägt? - Oder reicht mir das nicht und das Wissen, dass ich dem Kollegen mit 2m Flatterband und 3min Arbeit die Verletzung, den Schmerz, die OP und den Klinkaufenthalt hätte ersparen können, belastet mich.

    Mir würde das nicht reichen, auch wenn ich das juristisch rechtfertigen könnte, könnte ich es niemals vor mir selbst rechtfertigen auch nur eine Gefahrenstelle, auch nur einen einzigen Tag, im Zustand "leicht zu übersehen" zu belassen.

    (Ich übertreibe das jetzt mal ganz bewusst) ...das muss sich doch anfühlen, als lässt man die Kollegen Tag täglich in einem Minenfeld arbeiten, dem AG hat man zwar gesagt, dass er das räumen muss und selbst weiß man auch ganz genau wo die Minen verbuddelt sind, aber den MA sagt man das nicht, die lässt man weiter blind im Minenfeld rumrennen, weil dem AG hat man gesagt, dass er es räumen muss (schnell den Finger an die Nase) und schon ist der schwarze Peter beim AG.

    trotzdem der AG m.E. grundsätzlich eindeutig eine AUB ab dem Tag des Eintritts der Erkrankung verlangen kann, auch wenn da bis zum Eintritt der AU bereits gearbeitet wurde, muss es dem/der AN natürlich auch (zumutbar) möglich sein, die AUB beizubringen.

    Ich denke da liegt irgendwo der Hund begraben. Die "Zumutbarkeit" ist der springende Punkt und führt dazu, dass es hier die pauschal richtige Standardantwort, die wir suchen, einfach nicht gibt.

    Allein schon der Umstand "während der Arbeit AU geworden" lässt sich nicht pauschalisieren und ist jeweils individuell zu bewerten.

    Nehmen wir den Schichtarbeiter, der in seiner Nachtschicht von Samstag auf Sonntag erkrankt. - Kann der AG dann berechtigt verlangen, dass ihm bis Montag 8 Uhr eine AUB für diesen Zeitraum auf dem Tisch liegt? Weil das Gesetz sagt: "Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen." (§ 5 EntgFG)?

    Und nehmen wir einen AN, der regelmäßig alle zwei, drei Wochen wegen Kopfweh (o.ä.) keine Stunde nach Arbeitsbeginn wieder Heim geht. - Kann der AG dann berechtigt verlangen, dass ihm am darauffolgenden Arbeitstag eine AUB für diesen Zeitraum auf dem Tisch liegt?

    ...oder der MA, der in der Pause das Betriebsgelände kurz verlassen hat, vom Bus überfahren wurde und jetzt seit 3 Wochen auf der Intensivstation im künstlichen Koma liegt...

    Natürlich sind das "Extrembeispiele", aber sie verdeutlichen, dass ganz objektiv "während der Arbeit AU geworden" im Einzelfall völlig unterschiedlich zu bewerten ist, auch bzgl. der ggf. eintretenden, juristischen Konsequenzen.


    Beim Karlchen, der alle 2 Wochen morgens merkt, dass der erste Kaffee nicht wirkt und der dann aufgrund seines "allgemeinen Unwohlseins" schnell wieder das heimische Bett aufsuchen muss, wird dem AG wohl jeder zugestehen, dass er durchaus auch für so einen "angefangenen" Tag eine AUB verlangen darf.

    Beim Herbert in der Nachtschicht wird wohl jedem klar sein, dass es dem nicht zumutbar ist zwischen Sonntag morgen 2 Uhr und Montag morgen 8 Uhr eine AUB zu organisieren und dem AG vorzulegen und entsprechend würde dieses Verlangen des AG in letzter Konsequenz mit einem lachenden Richter enden.

    Und beim Uwe auf der Intensivstation ist wohl jedem klar, dass es dem schlicht unmöglich ist irgendetwas vorzulegen und da würde vermutlich der Richter nicht mehr lachen, sondern dem AG erklären, was er für ein Arschloch ist.

    Und das von Tobias Clausing angeführte BAG-Urteil bestätigt das: Zwar erhält der Arbeitnehmer, der im Laufe der Arbeitsschicht erkrankt, für die verbleibende Zeit des Arbeitstags ebenfalls noch Arbeitsentgelt; dieser Tag wird bei der Berechnung des Sechs-Wochen-Zeitraums nicht mitberücksichtigt. Doch muß der Arbeitnehmer die krankheitsbedingte Verhinderung an der Dienstleistung auch hier darlegen und, soweit bestritten, beweisen. Mit diesem Urteil ist die zirkuläre Diskussion hier beendet, weil geklärt.

    Richtig. Da steckt aber doch einiges drin, was man übersehen könnte. Basteln wir das mal ein bisschen auseinander...

    "Doch muß der Arbeitnehmer die krankheitsbedingte Verhinderung an der Dienstleistung auch hier darlegen" - Selbstverständlich. Heißt aber erstmal nur, dass ich nicht einfach kommentarlos gehen kann, natürlich muss ich dem AG, bzw. dem verantwortlichen Vorgesetzten mitteilen dass ich gehe und auch darlegen warum ich gehe (z.B. "gerade aufs Band gekotzt" oder "Migräne" o.ä.).

    ...und, soweit bestritten, beweisen. - Jetzt wird es interessant. Also man kann hier tatsächlich in die Beweispflicht kommen, dass man diesen halben Tag wirklich AU war. Wann passiert das? - soweit bestritten -

    D.h. um hier in die Beweispflicht zu kommen, muss der AG offiziell bestreiten, dass ich krankheitsbedingt an meiner Dienstleistung gehindert war.

    der AN geht vorzeitig nach Hause, der AG möchte einen Nachweis, ansonsten wertet er das als "Arbeitsverweigerung" oder min. als Minusstunden

    --> wie löst sich diese Sichtweise?

    Indem man ihm erklärt, dass er in falschen Reihenfolge vorgeht. - Er kann nicht einfach einen Nachweis verlangen und dann entscheiden, ob es Arbeitsverweigerung war. Er muss zuerst entscheiden, dass es eine Arbeitsverweigerung und keine krankheitsbedingte Verhinderung war, dies dem MA offiziell vorwerfen und erst dann ist dieser in der Beweispflicht.

    Mit seinem "ich will nix unterstellen aber beweis mal bitte" kommt der AG hier nicht durch. Solange er nicht unterstellt, hat er keinerlei Anspruch auf einen Beweis und hat sich mir der Darlegung ("gerade aufs Band gekotzt" oder "Migräne" o.ä.) zufrieden zu geben.

    Ausgesprochen: "Hömma AG, lass die halbgare Weichei-Scheiße! Entweder Du bist überzeugt, dass der nur blau gemacht hat - dann teile ihm das offiziell und schriftlich mit, oder Du bist es nicht - dann halt die Fresse. Dazwischen gibt es nix. Bestreite seine krankheitsbedingte Verhinderung, oder lass es. "wenn-dann-Kindergarten" gibt es hier nicht".


    Ich bin mir auch recht sicher, dass die Ansprüche an so einen "Beweis" nicht allzu hoch sein können, weil in der Praxis die Beweisbarkeit regelmäßig zu hinterfragen ist. - Wenn ich z.B. mit massiven Kopfschmerzen nicht weiterarbeiten kann und gehe, am nächsten Tag aber wieder fit bin, wie soll das im Nachhinein unwiderlegbar beweisbar sein? Wenn ich gesund und symptomfrei zu meinem Hausarzt gehe und ne AUB für gestern will, dann darf der mir sowas eigentlich nicht ausstellen. - Entsprechend wird da mein gesamtes Arbeits-/Dienstverhalten als Bewertungsgrundlage dienen und wenn ich üblicher Weise nie unentschuldigt fehle und es da keine Auffälligkeiten gibt, wird dies als Beweis ausreichen, dass ich mich auch in diesem Fall korrekt verhalten habe. - Wenn ich natürlich jeden Monat eins, zwei Mal Freitags um 13 Uhr Kopfweh bekomme, wird man die "Beweislage" anders bewerten.

    Ganz verstehen tu ich das nicht!

    Gibt es jetzt keine BV zur Arbeitszeit?

    Wenn ich mich recht erinnere gibt es derzeit durchaus eine BV zur Arbeitszeit, über die sich Lilex mal ausführlich ausgelassen hatte. Ich meine mich zu erinnern, dass das ein ziemlicher Murks war und Teilzeit-MA systematisch benachteiligt wurden oder so was ähnliches.

    Ich würde das so verstehen, dass bei Lilex für irgendeinen Bereich eine grundlegend neue Dienstplansystematik eingeführt werden soll und da ist es natürlich schon sinnvoll da dann ohne "Altlasten" zu starten.

    Ist das dein Ernst? Das kommt vom BR und die Minusstunden werden, bei Einführung der BV, dann einfach gestrichen? Ist das eine Forderung des BR?


    Dann verstehe ich manche AG, die einen BR als Klotz am Bein sehen.

    Das muss nicht so "unverschämt" sein, wie es im ersten Moment vielleicht klingt.

    Wir führen auch gerade eine komplett neue Dienstplansystematik ein und im Rahmen der Verhandlungen zu der entsprechenden BV kommt selbstverständlich die Frage auf, wie man denn jetzt mit den "Altlasten" umgehen will.

    Das Streichen der Minusstunden wäre grundsätzlich sicher eine dreiste Forderung, aber in diesem Zusammenhang wäre es ein völlig legitimer Vorschlag, da dadurch diese Altlast schnell und einfach beseitigt wäre und sich in keiner Weise mehr auf den neuen Dienstplan auswirken kann.

    Wieso wissen die schon von solchen Details einer geplanten BV?

    Das ist eine sehr gute Frage. - Bei dem was Lilex bisher so berichtet hat, würde ich fast vermuten wollen, dass ein überwiegender Teil der BRM von dieser Maßnahme betroffen wäre...

    Und dass dann einer bei den Kollegen rumtönt, was er geiles für sie und sich selbst durchsetzen will, ist ja nicht soweit weg.

    Nun gibt es natürlich MA, die das ausnutzen und sich immer weiter in die Miesen fallen lassen - bis in die 200 Minusstunden.

    § 106 GewO: "Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen (...)"

    § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG: Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

    (...)
    Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage

    Wo und wie ist ein MA jetzt genau berechtigt seine Arbeitszeit selbst und in eigenem Ermessen festzulegen, zu verkürzen, später zu beginnen, oder früher zu beenden usw.?

    Soll heißen ein MA kann sich gar nicht komplett eigenverantwortlich "in die Miesen fallen lassen", wenn er dies aber trotzdem "kann", also eigenständig Stunden abbauen die er gar nicht hat, dann aufgrund einer betrieblichen Regelung, die zwischen AG und BR verhandelt wurde.

    Also die Verantwortung dafür, dass MA sich überhaupt "in die Miesen fallen lassen" können, liegt bei den Betriebsparteien (AG und BR), die das so geregelt haben. Wenn eben diese Betriebsparteien jetzt regeln möchten, dass diese Minusstunden, die eigenständig aufgebaut werden können, verfallen, dann lass sie doch. - Sie haben diese Situation selbst geschaffen. Wenn die Betriebsparteien einerseits eine Regelung schaffen, dass MA eigenverantwortlich Minusstunden aufbauen können und andererseits regeln, dass diese Minusstunden verfallen, dann dürfen sich die MA durchaus eingeladen fühlen das auch zu nutzen.

    Ich glaube hier geht es weniger um Gerecht oder Ungerecht , sondern eher um handwerklichen Murks. - Wenn ich raten sollte würde ich fast drauf wetten, dass sich weder der AG noch der BR darüber bewusst sind, dass sie damit quasi einen Freifahrtschein fürs bezahlte frei machen geschaffen haben.

    Entsprechend würde diese Aussage...

    Nun gibt es natürlich MA, die das ausnutzen und sich immer weiter in die Miesen fallen lassen - bis in die 200 Minusstunden. Die nicht davon betroffenen MA finden das natürlich Mist, weil deren Minusstunden ja bleiben. Sicher sind das Äpfel und Birnen, aber irgendwie beschleicht uns ein Gefühl der UNgerechtigkeit.

    ...vermutlich beim AG zu großen Augen und einigen hektischen Telefonaten führen und anschließend wäre entweder das Streichen der Minusstunden vom Tisch, oder die Regelung die es den MA ermöglicht eigenständig Minusstunden aufzubauen wird gekündigt.

    Mein Vorgesetzter ist ein sehr kompetenter und einfühlsamer Psychologe.

    Meiner nicht :D der ist eher wie der beschriebene, wenn der so ein unangenehmes Gespräch zu führen hätte, könnten ihn auch Millionen von Beschwerden nicht an dem Versuch hindern das einfach auszusitzen.

    ...da würde ich fast vermuten, dass sich Dir diese Frage in der Praxis nie stellen würde, weil es nie soweit kommen würde. Dein Vorgesetzter hätte das dann wahrscheinlich schon vor 8 Monaten geklärt und heute wären alle happy :D

    Was der Schwede sagt.

    ...und ich würde hier auch vermuten, dass der AG seinen Informationspflichten dem BR gegenüber nicht nachkommt und diesbezüglich einen Anwalt für Arbeitsrecht mit der Durchsetzung dieser Rechte beauftragen.

    Zumal wir auch nicht alle anderen Mitarbeitenden aufscheuchen wollen, ohne dass wir genauer wissen, wer potenziell betroffen ist.

    Da müsst Ihr Euch auch gut überlegen, ob das wirklich der richtige Gedanke ist!

    Es sind hier nämlich verschiedene Aspekte zu berücksichtigen. Den Aspekt, den Ihr berücksichtigt, ist "der MA, der nicht gehen muss aber monatelang umsonst Bauchweh hatte, weil er nicht wusste ob es ihn vielleicht trifft"

    Aber es gibt auch noch den hier: "der MA der gehen muss und sich entsprechend möglichst frühzeitig nach einem neuen Job umsehen will/sollte".

    ...und den hier auch noch: "der MA, den es eigentlich getroffen hätte, der jetzt aber bleiben kann, weil ein anderer Kollege, den es nicht getroffen hätte, sich aufgrund der Ankündigung umgeschaut und nen geilen neuen Job gefunden hat".

    Natürlich bringt man mit so einer Ankündigung ordentlich Unruhe in die Belegschaft und verursacht einiges an Bauchweh. Andererseits ist das die Situation wie sie nun mal ist und sie zu verheimlichen fände ich den MA gegenüber nicht fair. Man nimmt den MA damit Optionen. - Es ist klar, dass Stellen abgebaut werden womit für jeden MA jetzt mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit die Gefahr besteht, dass es ihn trifft und er seinen Arbeitsplatz verliert. - Wenn einem eine Gefahr bekannt ist, dann warnt man doch davor, oder etwa nicht?!

    Wenn ich diese Bereiche absperren würde, dann würde unser Betrieb stillstehen.

    Du musst nicht so "absperren", dass da nichts und niemand mehr vorbei kommt. - Das wäre natürlich geboten wenn von der Gefahrenstelle tatsächlich Lebensgefahr ausgeht, aber es geht hier ja nicht darum, dass da jemand in einen 800m tiefen Schacht stürzen könnte.

    Daher ist "kenntlich machen" das Gebot der Stunde. Mach aus einer versteckten, leicht zu übersehenden Stolperfalle etwas meterweit sichtbares. - Dieses schwarz/gelbe Flatterband gibt es auch als Klebeband, wenn man das rund um die Stolperfalle auf den Boden klebt, wird die nicht mehr übersehen und ist für jeden offensichtlich. - Wenn das nicht geht, weil da heiße Sachen abgestellt werden und das Klebeband das nicht überstehen würde, dann besorg Dir eine Dose mit Sprühlack in tagleucht-Warnfarbe und sprüh einen Kreis um jede Gefahrenstelle.

    Das bringt enorm viel, nicht nur für die Sicherheit der MA, sondern auch für Dein langfristiges Ziel, denn auch dem AG werden die vielen Markierungen auffallen und ihm das Problem sehr viel bewusster machen, als wenn man es ihm noch so oft erklärt.

    Du magst vmtl bloß ein wenig herumstänkern?

    Das hast Du völlig richtig erkannt 8o

    ...aber das mach ich ja nicht des Rumstänkerns wegen, sondern natürlich mit Hintergedanken ;)

    Eine provokante Behauptung will widerlegt werden und motiviert entsprechend mehr Menschen mehr zu recherchieren, als nur eine Frage.

    Nenn mich manipulativer Bastard, aber offensichtlich hat das ja funktioniert und ich hab Dich dazu gebracht Dir die Arbeit zu machen meine Behauptung zu beweisen. :D

    Die Festlegung der Betriebsöffnungszeiten unterfällt der nicht mitbestimmten Organisation des Betriebs, es besteht kein Mitbestimmungsrecht seitens des BR. Die „Ordnung des Betriebs“ ist nicht gleichbedeutend mit dessen Organisation. Mit der Festlegung eines bestimmten Zeitpunkts, zu dem die Drehkreuze geöffnet werden, wird lediglich der Zeitpunkt des Zugangs zum Betriebsgelände vor der eigentlichen Arbeitsaufnahme festgelegt. Die Berechtigung hierzu folgt unmittelbar aus dem Hausrecht des Arbeitgebers.

    der Betrieb ist die organisierte und räumliche Einheit, innerhalb derer der Unternehmer allein oder mit seinen Mitarbeitern mit Hilfe von sächlichen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung von Eigenbedarf erschöpfen. (BAG v. 31.5.2000 - 7 ABR 78/98, zitiert nach dieser Quelle)

    Damit ist dann wohl geklärt, dass der AG durch sein Hausrecht dazu berechtigt ist den Zeitpunkt des Zugangs zum Betriebsgelände vor der eigentlichen Arbeitsaufnahme festzulegen, also den Aufenthalt im Pausenraum eine Stunde vor Arbeitsbeginn mitbestimmungsfrei zu untersagen, eben weil der Aufenthalt im Pausenraum eine Stunde vor Arbeitsbeginn in keiner Weise "mit Hilfe von sächlichen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt" sondern sich ausschließlich "in der Befriedigung von Eigenbedarf erschöpft" und deshalb eben keine Frage der Ordnung und des Verhaltens der MA im Betrieb darstellt. - Danke dafür :*


    Jenseits einer offiziellen Beschwerde sehe ich da keine gesetzliche Pflicht zum Tätigwerden und keine originäre Aufgabe des BR (anders als Du). D.h. machte man etwas, läge das außerhalb des Aufgabenspektrums des BR (und vllt sogar außerhalb der Erforderlichkeit).


    Und ich sehe tatsächlich nicht, dass ein BRM für ein solches Gespräch besser geeignet sein soll als ein:e Vorgesetzte:r.

    Ok, da hab ich mich vermutlich missverständlich ausgedrückt. Ich sehe das keineswegs als "originäre Aufgabe des BR", sondern viel mehr als meine persönliche. - Ich meine nicht, dass pauschal und grundsätzlich "ein BRM für ein solches Gespräch besser geeignet sein soll", sondern nur, dass man sich diese Frage (wer besser geeignet wäre) aber auf jeden Fall stellen sollte.

    Da muss man halt für sich entscheiden, ob dieses Gespräch lieber vom Vorgesetzten geführt werden sollte, den man vom AG dazu zwingen lässt, oder ob man es vielleicht doch lieber selbst führt.

    In meinem Fall würde ich davon ausgehen, dass ich geeigneter wäre und ich hätte (offenbar fälschlicher Weise) vermutet, dass Du, in Deinem Fall, Dich für geeigneter halten würdest, als Deinen Vorgesetzten. - Aber natürlich muss diese Frage von jedem individuell beantwortet werden. - Nicht jedes BRM ist ein sozial kompetenter Menschenfreund und nicht jeder Vorgesetzte ist ein sozialer Holzklotz mit Asperger.

    M.W. (man korrigiere mich bitte, wenn die Kommentierungen da etwas anderes sagen) ist der Betrieb als räumliche Einheit gemeint

    Wenn ich dann also auf dem Beifahrersitz meines Rettungswagens sitze, auf der Rückfahrt von einem Einsatz zur Rettungswache mein Papierkram erledigt ist und ich bis zur Ankunft an der Wache (oder einer erneuten Alarmierung) schlicht nix zu tun habe, dann darf der AG mir trotzdem Verbieten mal privat auf mein Handy zu schauen und der BR hat da nix mitzureden, weil die Ordnung im Betrieb sich auf die "räumliche Einheit" bezieht in der ich mich gerade nicht befinde?

    Also gibt es sowas wie die "Ordnung im Betrieb" bei uns gar nicht, weil die Arbeiten eben fast ausschließlich außerhalb dieser "räumlichen Einheit" stattfinden?

    Wenn die Definition als "räumliche Einheit" dazu führt, dass alle Arbeiten, die nicht auf einem Betriebsgelände stattfinden nichts mit der Ordnung im Betrieb zu tun haben und das der BR mitbestimmen kann, ob die MA Sonntags im geschlossenen Betrieb rumhängen dürfen, also völlig widersinnige Konsequenzen hätte, darf man sich ruhig fragen, ob die Definition nicht vielleicht einfach falsch ist.

    Außerdem frage ich mich, warum die Mitarbeiter so früh im Betrieb sind. Schmeckt der Kaffee da so gut, ist das ein konspiratives Treffen, eine Skatrunde oder passt das mit den Öffentlichen so schlecht?

    Dafür kann es unterschiedliche Gründe geben. In unserem Fall war es einfach so, dass die Kollegen schon immer aus kollegialen Gründen etwas früher kamen, um sich rechtzeitig gegenseitig abzulösen (Rettungsdienst 24/7 - Auto fährt immer, Besatzung wechselt und löst sich ab). Das hat sich über Jahre so etabliert, weil es halt kacke ist, wenn man 5 Min vor Feierabend noch einen Notfalleinsatz rein bekommt und dann sehr froh ist, wenn der ablösende Kollege schon da steht und übernimmt. Außerdem haben wir die spezielle Situation, dass die eigentliche Arbeit immer im Fahrzeug/am Patient stattfindet und die Rettungswachen eher "Aufenthalts-/Bereitschaftsräume" für die Einsatzfreie Zeit sind. - Irgendwann nahm das dann überhand und ständig saß irgendjemand da, am Kaffee saufen, weil er/sie "gerade in der Gegend war" und nen Schwatz halten wollte.

    Was ich dabei nicht so ganz verstehe ist folgendes:

    Da will ich jetzt gleich meine erste BR-Sitzung machen und hab auf der Tagesordnung eine Besprechung mit dem Betriebsleiter, der mir vom AG als Ansprechpartner genannt wurde, um eine Vereinbarung über "Lohnerhöhungen für zwei Kollegen in Form von Umgruppierung in einer andere Lohngruppe oder die Regelung über außertarifliche Zulagen" zu verhandeln. Dann erzählt der mir, dass sein Vorgesetzter (nicht der AG!) ihm untersagt zu kommen.

    Wieso ist da nicht der erste Gedanke direkt den AG anzurufen und zu fragen, ob das so in seinem Sinne ist?!

    Ich meine, was denn sonst? - Ich zuck da doch nicht nur mit den Schultern und streiche den Punkt von der Tagesordnung.


    Lohnerhöhungen für zwei Kollegen in Form von Umgruppierung in einer andere Lohngruppe oder die Regelung über außertarifliche Zulagen.

    zum anderen müssen solche Fragen ja nicht immer in förmlichen Vereinbarungen oder Nebenabreden festgezurrt werden.

    BMG das ist jetzt aber nicht Dein Ernst, oder?

    Denn das starke Schwitzen und der Geruch können ein Krankheitssymptom (z.B. können Nieren, Leber- oder Schilddrüsenprobleme sich in massivem Körpergeruch abbilden, da kann man duschen, wie man will) oder eine Medikamentennebenwirkung (Antidepressiva, Substitution etc) sein.

    Natürlich kann das möglich sein.

    Und natürlich kann es sein, dass dieser müffel-MA schon immer ein sozial völlig isolierter Eigenbrötler ist, der nie mit seinen Kollegen spricht und auch seine Umgebung nicht wirklich wahrnimmt und entsprechend noch nie etwas davon gehört hat, dass sich alle Kollegen schon "tausendmal" beim Vorgesetzten über seinen Geruch beschwert haben.

    ...denn das wäre die Voraussetzung für eine medizinische Ursache die keiner kennt.

    Seien wir doch mal realistisch, zum einen ist dieser "Zustand" ja offenbar nicht neu, "tausende" MA-Beschwerden kommen nicht innerhalb von 3 Tagen. D.h. wir reden hier von einem durchaus langen Zeitraum, in welchem der MA immer (oder immer wieder) müffelt und sich immer wieder Kollegen darüber beschweren. - Also war der Geruch dieses MA über einen langen Zeitraum immer wieder Gesprächsthema zwischen den MA und dem Vorgesetzten.

    Zum Anderen ist ein Betrieb schlimmer als ein kleines Dorf, wenn es um "Tratsch" geht. - Da soll jetzt der müffelnde MA, über einen längeren Zeitraum, nicht mitbekommen haben, dass seine Ausdünstungen regelmäßig Thema sind? - Niemals!

    Wenn sich alle Kollegen tausend Mal beim Vorgesetzten über mich beschweren, dann weiß ich, dass da irgendwas im Busch ist. So blind und taub kann man nicht sein, dass man da nix mitbekommt. Dann eine medizinische Ursache geheim zuhalten, mit der man den Beschwerden entgegentreten könnte und mit der man den unangenehmen und peinlichen Vorwurf der Unsauberkeit einfach vom Tisch wischen könnte, wäre nicht nachvollziehbar.

    Nicht einmal das wissen wir. Bzw es ist sogar eine sehr starke und massiv grenzüberschreitende Unterstellung ggü einem/einer AN, der/die u.U. erkrankt ist.

    Entsprechend ist das natürlich korrekt, aber diese "grenzüberschreitende Unterstellung" ist im vorliegenden Fall, so wie die Situation beschrieben wurde, eine durchaus begründete Vermutung.

    Denn diese Formulierung:

    Heute haben sich alle Kollegen über den Mitarbeiter mit der Schweißproblematik beschwert. Er würde müffeln/stinken und sie hätten es schon tausendmal dem Vorgesetzten gesagt und er würde nichts machen.

    ...impliziert, dass es sich hierbei um ein seit langem allgemein bekanntes Problem handelt.

    Da halte ich es in der gelebten, betrieblichen Realität für nicht sehr wahrscheinlich, dass da nach so langer Zeit (vermutlich Jahre) allgemein bekannter "Müffelproblematik", plötzlich eine medizinische Ursache auftaucht, die bis dahin keiner gekannt hat. - Nicht unmöglich, aber unwahrscheinlich.

    Wenn es keine "offizielle" Beschwerde ist, entscheidet der BR im Rahmen eigenen billigen Ermessens und seiner Befugnisse, was er tut.


    (Was meine Entscheidung wäre, habe ich deutlich dargestellt)

    Genau das ist es, was mich irgendwie überrascht! - Bei Deinem beruflichen Hintergrund hätte ich eher vermutet, dass Du auch dahin tendierst:

    Das Thema ist uns unangenehm weil es privater kaum sein könnte und gerade bei Unsauberkeit auch sehr heftige, emotionale/psychosomatische Reaktionen auslösen kann (Abscheu, Ekel, Übelkeit). Darüber ein sachliches und zielführendes Gespräch zu führen (mit dem Müffelnden), setzt sehr viel Fingerspitzengefühl und soziale Kompetenz voraus.

    Da muss man halt für sich entscheiden, ob dieses Gespräch lieber vom Vorgesetzten geführt werden sollte, den man vom AG dazu zwingen lässt, oder ob man es vielleicht doch lieber selbst führt.

    ...und wenn der müffel-MA kein völliges Arschloch ist, sondern doch irgendwie "schützenswert", dann werde ich versuchen selbst ein Gespräch mit ihm zu führen, aus dem er hoffentlich mit ein bisschen Erkenntnisgewinn und mit seinem Gesicht herauskommt.

    ...als nächstes erwarte ich aber ein Bild auf dem man sieht, dass Du das auch ordentlich abgesperrt hast. :D

    (Der nächste fliegt vielleicht wirklich auf die Fresse und fragt sich dann, warum Du Gefahrenstellen fotografieren und posten, aber nicht kenntlich machen kannst...).

    Tun Sie das, dann muss der BR mit dem AG ins Gespräch treten bzgl der Berechtigung der Beschwerde und möglicher Abhilfen.


    Aber es ist nicht seine Aufgabe, mit dem/der olfaktorisch interessanten AN zu sprechen. Und ich würde einen Teufel tun, mir als BR diese Aufgabe aufschwatzen zu lassen.

    Natürlich könnte ich die Beschwerde so auffassen, dass sie sich ausschließlich gegen die Untätigkeit des Vorgesetzten richtet und entsprechend vom AG verlangen, dass der den Vorgesetzten anweist, die ihm vorliegenden Beschwerden umgehend zu behandeln und für Abhilfe zu sorgen. - Das ist formal korrekt und man hat sich mehr oder weniger elegant aus der Affäre gezogen.

    Was ich damit aber auch tue ist: Ich rolle das für den Betroffenen sicher auch unangenehme Thema quer durch den Betrieb, vom AG über den Vorgesetzten bis zum MA aus und hetze den AG auf den Vorgesetzten, damit der AG den Vorgesetzten auf den müffelnden MA hetzt.

    Dann haben wir folgende Situation geschaffen: Ein maximal angepisster Vorgesetzter, der gerade vom AG angeschissen wurde, dass er jetzt gefälligst endlich das Problem mit dem "Stinker" lösen soll und jetzt gezwungen ist dieses Gespräch zu führen. - Glaubst Du das wird irgendwie ein "gutes", zielführendes oder auch nur sachliches Gespräch? - Ich glaube das nicht. Ich glaube kaum, dass man damit der Lösung des eigentlichen Problems irgendwie näher kommt, sondern eher, dass man so nur weiteren Zerwürfnissen zwischen dem Vorgesetzten, dem müffel-MA und den übrigen MA Vorschub leistet.

    ...und eine formal korrekte Vorgehensweise, mit der ich zwar Probleme los werde, aber nicht löse, ist nicht unbedingt der Anspruch, den ich an mich als BR habe.

    Am Ende ist es doch so, das eigentliche Problem hier ist ein MA der sich nicht anständig wäscht. Das Thema ist uns unangenehm weil es privater kaum sein könnte und gerade bei Unsauberkeit auch sehr heftige, emotionale/psychosomatische Reaktionen auslösen kann (Abscheu, Ekel, Übelkeit). Darüber ein sachliches und zielführendes Gespräch zu führen (mit dem Müffelnden), setzt sehr viel Fingerspitzengefühl und soziale Kompetenz voraus.

    Da muss man halt für sich entscheiden, ob dieses Gespräch lieber vom Vorgesetzten geführt werden sollte, den man vom AG dazu zwingen lässt, oder ob man es vielleicht doch lieber selbst führt.

    ...und wenn der müffel-MA kein völliges Arschloch ist, sondern doch irgendwie "schützenswert", dann werde ich versuchen selbst ein Gespräch mit ihm zu führen, aus dem er hoffentlich mit ein bisschen Erkenntnisgewinn und mit seinem Gesicht herauskommt.

    Mir geht es ja auch gar nicht darum, dass Gestank zu tolerieren ist, sondern ob das über den BR ablaufen muß.

    Das hab ich schon so verstanden ;)

    Ich will das ja auch nicht pauschalisieren. Der von Dir Beispielhaft beschriebene Fall wäre sicher etwas zur "zwischenmenschlichen Klärung" und nichts für den BR.

    Aber im beschriebenen Fall geht es nicht um einen Kollegen mit Vorliebe für die ausgezeichnete, mediterrane Küche, sondern um:

    Heute haben sich alle Kollegen über den Mitarbeiter mit der Schweißproblematik beschwert. Er würde müffeln/stinken und sie hätten es schon tausendmal dem Vorgesetzten gesagt und er würde nichts machen.

    Nun haben sie sich bei mir als BR beschwert. Ich solle was machen.

    Also haben wir hier kein "Störgefühl" eines einzelnen Kollegen, sondern quasi eine "Allgemeinheit", der die Geruchsbelästigung negativ auffällt (alle Kollegen). Auch haben wir keine Vorliebe für gutes Essen, sondern mangelnde persönliche Hygiene (Schweißproblematik). Am wichtigsten aber: Wir haben hier mehrere (tausendmal ist sicher übertrieben, aber viele) Beschwerden an einen Vorgesetzten, welche nicht bearbeitet wurden und in der Folge liegt nun dem BR eine entsprechende Beschwerde vor. - Wie soll dass dann nicht mehr über den BR laufen?

    Inwiefern?

    Das hab ich mich auch gefragt :D

    ...die Reaktion würde aber passen, wen dass hier der entscheidende Hinweis war:

    Habt Ihr etwa Auswahlrichtlinien vereinbart, die bei gleicher Eignung internen Bewerber:innen den Vorzug geben?

    ...so nach dem Motto: Oh, da war ja was! :D


    Aber ganz grundsätzlich nassrasierer, natürlich will man immer gerne den Internen (besonders den "Favoriten") die schönen Stellen zukommen lassen, dass ist nur verständlich.

    Aber, je nachdem wie sehr der allgegenwärtige Fachkräftemangel bei Euch schon zugeschlagen hat, oder noch wird, muss irgendwann die Erkenntnis kommen, dass man durch "internes hin- und herschieben" kein Personal gewinnt.

    Mit Blick auf die Arbeitsbelastung der Kollegen und die Überstundenstände ist sogar irgendwann der Punkt erreicht, wo "intern" quasi schon ein Ablehnungsgrund ist, weil man dadurch eben kein zusätzliches Personal gewinnt, auf welches die Arbeit mit verteilt werden kann. - Manchmal muss man sich die Frage stellen, womit tu ich den den MA (also allen) einen größeren Gefallen? - Indem ich einem von ihnen die schöne Stelle verschaffe, oder indem ich alle durch zusätzliches Personal entlaste?