Beiträge von Paragraphenreiter

Zitat von HankHardware

Hast du Lust, in den Krieg zu ziehen?

Mein Gegenvorschlag ist, zwei Teilbetriebsversammlungen zu machen, kurz aufeinanderfolgend. So hält der AG seinen Betrieb offen und ihr könnte alle Arbeitnehmer erreichen.

Ich sehe das keineswegs als "Krieg", das ist einfach die gesetzlich vorgegebene Vorgehensweise und...

Zitat von Bratislav

Das gibt a) unser Betrieb nicht wirklich her. Das möchte schon gern unser AG auch. Und b) haben wir einen Gewerkschaftsvertreter eingeladen, der das mit seinem Terminkalender nicht abbilden kann.

...weder a), noch b), sind als Argument wirklich tauglich.

Kann wegen der Eigenart des Betriebs eine Versammlung aller Arbeitnehmer zum gleichen Zeitpunkt nicht stattfinden, so sind Teilversammlungen durchzuführen.

^{(§ 42 Abs. 1 Satz 3 BetrVG)}

Wenn Ihr jetzt tatsächlich offiziell anzweifeln wollt, dass wegen der Eigenart des Betriebs eine Versammlung aller Arbeitnehmer zum gleichen Zeitpunkt nicht stattfinden kann, also behaupten wollt "doch, das geht", dann könnt Ihr da viel ergebnislos rumdiskutieren. Wenn der AG halt behauptet "Nein, das geht nicht", dann wird man das am Ende gerichtlich feststellen lassen müssen. - Wenn Ihr diesen Weg gehen wollt, dann geht ihn.

Wenn Ihr aber akzeptiert, dass wegen der Eigenart des Betriebs eine Versammlung aller Arbeitnehmer zum gleichen Zeitpunkt nicht stattfinden kann, dann gibt es da keine Diskussion und das Gesetz schreibt Teilversammlungen vor. - Wenn dann der Gewerkschaftssekretär keine Zeit hat mag das doof sein, aber es befreit einen nicht von der Verpflichtung Teilversammlungen durchzuführen.

Zitat von HankHardware

Davon abgeraten wird höchstens, weil doofe Sprüche kommen oder AG die AU anzweifeln könnten.

Nicht nur.

Ich persönlich rate davon ab, weil ich es für sinnvoll halte, dass auch die EBRM regelmäßig zum Einsatz kommen, um auch ein wenig Routine bei der BR-Arbeit zu bekommen (und auch um den erweiterten Kündigungsschutz immer mal wieder aufzufrischen).

Streng genommen könnte man evtl. sogar anzweifeln, dass der Präsenzsitzung der Vorrang eingeräumt wurde. Denn wenn man problemlos eine Präsenzsitzung, mit einem EBRM, durchführen könnte, stattdessen aber eine Hybrid-Sitzung mit einem erkälteten BRM durchführt, dann gibt man nicht der Präsenzsitzung den Vorrang vor der Hybrid-Sitzung, sondern man gibt dem kranken BRM den Vorrang vor dem EBRM.

Daher wäre ich hier schon etwas vorsichtiger und würde nicht einfach behaupten, dass das kein Problem wäre. Sicherlich kommt es darauf an, wie man die GO formuliert hat und welche Regelungen man konkret zur "Wahrung des Vorrangs der Präsenzsitzung" getroffen hat. - und sicherlich kommt es auch auf den Ablauf im konkreten Einzelfall an, wenn ich zu einer Präsenzsitzung einlade und mir ein BRM, nach Erhalt der Einladung, mitteilt "bin AU, kann aber per VK teilnehmen", dann ist das BRM immer noch verhindert. Denn dass es "VK-fähig" ist, ändert nichts daran, dass es zur angesetzten Präsenzsitzung nicht kommen kann und damit verhindert ist. - Wenn ich das als BRV aber schon vorher weiß und jetzt die Einladung zur Sitzung vorbereiten will, dann stellt sich die Frage, was in der GO geregelt ist. Also unter welchen Voraussetzungen kann eine Hybrid-Sitzung durchgeführt werden und ist der Umstand, dass ein BRM krank, aber "VK-fähig" ist ausreichend dafür, zu einer Hybrid-Sitzung einzuladen, statt zu einer Präsenzsitzung mit EBRM.

Wenn Ihr in Eurer GO z.B. nur eine "Quote" o.ä. geregelt habt (also Anzahl X Sitzungen müssen in Präsenz sein, oder XY% der Sitzungen müssen in Präsenz sein) und keine irgendwie geartete Begründung notwendig ist, dann ist das kein Problem.

Wir z.B. haben in unserer GO aber geregelt, dass Hybrid-/Online-Sitzungen nur möglich sind "wenn aus objektiven Gründen keine Präsenzsitzung durchführbar ist" und könnten mit dieser Regelung entsprechend keine Hybrid-Sitzung durchführen, um einem kranken BRM per VK den Vorzug vor einem EBRM zu geben.

Zitat von Fried

Zumindest kann ich meinem ErfK nicht entnehmen, dass der Weihnachtsbaum in irgendeiner Art zur mitbestimmten Ausgestaltung der Sozialeinrichtung Kantine gehört.

...hätte mich auch überrascht

Zitat von Geheimrath

Eine Betriebsvereinbarung "Weihnachtsdekoration" oder dergleichen besteht nicht.

Na dann aber hopp hopp! Da gibt es noch mehr zu regeln als nur Plastik, Fichte oder Nordmanntanne! Farbe und Menge der Kugeln, Lametteranteil, Spitze, Art des Weihnachtsbaumständers

...und die Plätzchen-Verordnung erst, dass sind alleine mindestens 12 Seiten...

Aber im Ernst, ob der Weihnachtsbaum in der Kantine, als Ausgestaltung einer Sozialeinrichtung (§ 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG) gesehen werden kann, weiß ich nicht.

Aber eigentlich ist das auch egal, denn selbst wenn es "Mitbestimmung beim Weihnachtsbaum" gäbe, einen Anspruch auf einen Weihnachtsbaum gibt es sicher nicht. - D.h. im Zweifelsfall kann, darf und wird die Reaktion des AG einfach sein: "Der passt Euch nicht? Dann gibt's halt gar keinen."

Ob Ihr damit dann was erreicht habt, müsst Ihr selbst beurteilen.

Zitat von Geheimrath

In Kollegenkreis tobt bereits die Diskussion ob dies denn nun nachhaltiger oder eher hinterhältiger wäre.

Diesen Kollegen könnte man ja mal mitteilen, dass es mit Sicherheit wirtschaftlich und ökologisch am nachhaltigsten wäre, wenn es sich der AG einfach ganz sparen würde den MA jedes Jahr einen Weihnachtsbaum zu spendieren.

Zitat von Fried

Ich weiß ja gar nicht, warum Du ausgerechnet mit mir inhaltlich so ausgiebig debattierst.

Hatte gerade Bock und Du warst halt da

Zitat von rtjum

ja, das Du ein Kämpfer für den Datenschutz bist

Was? Nein!

Ich hasse die Scheiße genauso wie jeder andere auch! Ich beschreibe doch hier nix was ich irgendwie gut finde, sondern das, wie es mMn halt gesetzlich geregelt ist.

Zitat von Fried

Im Übrigen kann man m.W. Zweck und Erforderlichkeit nicht so scharf voneinander trennen, wie Du das nahelegst. Im Gegenteil, die Erforderlichkeit setzt den Zweck der Datenerhebung voraus.

Ich bin mir nicht ganz sicher, ob ich verstehe was Du damit meinst.

Natürlich kommt als aller erstes immer der Zweck, also was soll eigentlich erreicht werden. Denn dieser definiert ja überhaupt erst, welche Daten denn da erforderlich sind, um diesen Zweck zu erfüllen.

Dann kommt aber noch der dritte Aspekt jeder datenschutzrechtlichen Diskussion hinzu, die Datensparsamkeit. Denn es ist auch ganz eindeutig gesetzlich geregelt, dass eben nur die Daten erfasst/verarbeitet werde dürfen, die für diesen Zweck erforderlich sind.

Im Falle von Urlaub aus der Perspektive des AG:

Der Zweck ist die gesetzliche Verpflichtung den AN gem. BUrlG Urlaub zu gewähren. Dazu sind einige Daten erforderlich, allen voran natürlich der vom AN gewünschte Urlaubszeitraum, da dieser lt. Gesetz für den AG ausschlaggebend ist. Für den AG bleibt es aber nicht dabei, denn das Gesetz verpflichtet ihn außerdem eine Sozialauswahl durchzuführen, falls sich die Urlaubswünsche der MA so überschneiden, dass nicht alle gewährt werden können. Zu diesem Zweck darf der AG natürlich weitere persönliche Daten der MA (Familienstand, Betreuungspflichten usw.) verarbeiten, da dies zur Erfüllung des gesetzlichen Zwecks (Sozialauswahl) erforderlich ist.

Kurz gesagt die für den AG erforderlichen Daten, die er zu dem Zweck erheben muss, seiner Verpflichtung aus dem BUrlG nachzukommen sind: Die gewünschten Urlaubszeiträume der AN und die Daten zur Sozialauswahl. Nicht mehr und nicht weniger.

Im Falle von Urlaub aus der Perspektive des AN:

Der Zweck ist der gesetzliche Anspruch des AN gem. BUrlG Urlaub zu gewährt zu bekommen. - Welche erforderlichen Daten muss ich als AN denn da nun erheben? - Im BUrlG steht's drin: "Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen". - D.h. die einzigen Daten, die ich als AN hier zu "erheben" habe sind: Wann will ich Urlaub? - mehr Daten sind zu dem Zweck, gem. BUrlG, Urlaub zu bekommen nicht erforderlich. Alles was man tun muss, ist dem AG seine Urlaubswünsche mitzuteilen und alles weitere ist dann dessen Aufgabe.

...also weder aus der einen, noch aus der anderen Perspektive sehe ich irgendeine Erforderlichkeit dafür, dass jeder AN jeden Urlaubswunsch jedes AN einsehen können muss. (Nicht erforderlich - Datensparsamkeit - darf nicht erhoben/verarbeitet werden).

Zitat von rtjum

Der Aspekt Datenschutz ist genug gewürdigt worden denke ich.

Eigentlich ja, aber wenn ich Deinen Beitrag weiterlese, offensichtlich nein!

Zitat von rtjum

Wie das dann ohne Namen gehen soll weiß ich nicht so wirklich.

Wie soll ich als AN, dessen Urlaub abgelehnt wurde, denn z.B. prüfen ob eine Beschwerde beim BR angebracht ist oder nicht?

Stimmt natürlich, aber da reicht der Name ja auch nicht! - Do sollte man doch gleich im Urlaubskalender noch den Familienstand, Anzahl und Alter der Kinder (+ ggf. die Schließzeiten derer Kindergärten), zu betreuende Angehörige, ggf. vorgegebene Urlaubszeiträume der Ehepartner, ggf. bestehende Schwerbehinderungen und das Lebensalter mit angeben, damit natürlich jeder AN, dessen Urlaub abgelehnt wurde, auch prüfen kann, ob die vorgegebenen Kriterien der Sozialauswahl auch korrekt angewendet wurden und dann weiß, ob eine Beschwerde beim BR angebracht ist oder nicht.

Merkst was? Der Name hat da keinerlei Relevanz, da wenn Dein Urlaub abgelehnt wird, dies auf Grundlage einer Sozialauswahl stattfindet, die anhand von persönlichen Daten der AN durchgeführt wird, die ganz sicher nicht öffentlich gemacht werden dürfen. - D.h. prüfen kannst Du dies als MA sowieso nicht.

Zitat von rtjum

Dass der BR im Falle einer Beschwerde Einsicht bekommt ist ja klar und auch kein Datenschutzproblem.

Das "Einsicht des BR" und "betriebsöffentlich" nicht das Gleiche ist, ist aber schon klar?

...ich meine der BR bekommt ja z.B. auch Einsicht in die Bruttolohnlisten. Darf man die deshalb jetzt ausdrucken und ans schwarze Brett hängen?

(Der BR hat da eine gesetzliche Aufgabe (Zweck) und dazu noch gesetzlich geregelte Informationsrechte, die andere AN eben nicht haben).

Zitat von Fried

Fragen: Ist es für den Zweck einer Datenerhebung zur Erstellung einer Urlaubsplanung aller AN einer Abteilung erforderlich, dass diese AN Einsicht in die Urlaubswünsche der anderen AN der Abteilung haben? Wäre es, wenn es nicht zwingend erforderlich wäre, zumindest sinnvoll iSv zweckdienlich, wenn diese AN Einsicht in die Urlaubswünsche der anderen AN der Abteilung haben ? Wäre es ggf sogar zweckwidrig, wenn diese AN keine Einsicht in die Urlaubswünsche der anderen AN der Abteilung haben?

Machst Du uns jetzt den Randolf?

Natürlich ist der Urlaubskalender "zweckdienlich" und der "Zweck" an sich, ist sogar ein gesetzlicher. Denn schließlich ist der AG ja per Gesetz verpflichtet Urlaub zu gewähren und eine Sozialauswahl durchzuführen.

...aber erforderlich ist er eben nicht. Niemals und auf keinen Fall.

D.h. die Theorie "Der AG kann verlangen Klarnamen in einen betriebsöffentlich zugänglichen Urlaubskalender einzutragen, weil dies zu dem gesetzlichen Zweck der Urlaubsplanung und Sozialauswahl erforderlich ist", scheitert daran, dass es eben nur zweckdienlich aber keinesfalls erforderlich ist. - Denn erforderlich heißt: Anders geht es nicht. - Es heißt nicht: Es ginge auch anders, aber das ist umständlicher, macht mehr Arbeit und ist weniger effektiv und deshalb hab ich da keinen Bock drauf.

Zitat von Fried

M.W. ist die Rechtslage so wie von Paragraphenreiter beschrieben

Echt?

...was hab ich denn beschrieben?

Zitat von Der Mann mit der Ledertasche

So ein Geheimniskrämer bin ich wahrlich nicht, als dass ich das nicht im Betrieb nicht kommuniziert haben möchte. Lieber hole ich mir die guten Urlaubswünsche ab und beglückwünsche auch die Kollegen, dass sie mich eine Zeitlang von der Backe haben.

In der Praxis wäre das im Falle von Urlaub wahrscheinlich auch die übliche Vorgehensweise der meisten Menschen.

Der Datenschutzaspekt wird klarer, wenn es gerade nicht um Urlaub geht. - Denn wenn Du ein paar Wochen im Betrieb fehlst, weil Du z.B. einen Entzug machen musst, oder eine Therapie wegen dem Suizid eines Angehörigen, oder Dir ein Magenband einsetzen lässt, weil Du vor lauter Bauch mit den Händen nicht mehr an Dein Wägelchen kommst, oder weil der Tripper so hart zugeschlagen hat, dass Du ne Weile Bettruhe brauchst, oder Dir beim Sprung, im Batman-Kostüm, vom Kleiderschrank, am Bettpfosten das Genital verbogen hast, dann wirst Du das vielleicht auch nicht unbedingt im Betrieb kommuniziert haben wollen.

...naja, Du vielleicht schon, die meisten anderen aber eher nicht

Der Punkt ist nicht, dass "keiner Wissen darf das ich Urlaub habe", der Punkt ist, dass es keinen Kollegen was angeht, warum ich heute nicht bei der Arbeit bin.

Zitat von Der Mann mit der Ledertasche

Wahrscheinlich würde ich mit einem Vorschlag, das künftig datenschutzkonformer zu handhaben, bei AG und Kollegen auf wenig Verständnis stoßen.

Natürlich! Das ist ja auch kein "Vorschlag", sondern eine Notlösung falls einer rumspinnt.

Ich hab hier 238 MA die sich gerne mit Klarnamen in unseren Urlaubskalender eintragen und selbst die seltsamsten Gestalten, die sich über die seltsamsten Dinge aufregen können, haben damit keinerlei Problem.

Natürlich macht man das so, wenn alle einverstanden sind, weil es die bei weitem praktikabelste Lösung ist und in der Regel sind alle einverstanden, weil es einfach dämlich ist, da nicht einverstanden zu sein.

Aber um genau die geht es doch hier!!

Zitat von Randolf

haben die 10 MA etwas dagegen?

Zitat von 18302

Einige ja anderen ist egal.

MA die es ablehnen sich mit Klarnamen in einen Urlaubskalender einzutragen sind hier explizit das Thema, also sind doch alle Einlassungen nach dem Motto:

Zitat von Der Mann mit der Ledertasche

"Wer sonst keine Probleme hat, der macht sich welche"

oder

Zitat von HankHardware

Es gab diesbezüglich noch keine Anfrage und deswegen werde ich das mit der Kneifzange nicht anfassen.

vollkommen überflüssig, denn sie haben ja das Problem / die Anfrage bereits auf dem Tisch.

Wir haben hier doch keinen BR, der sich selbst irgendwie beschäftigen will und dann irgendein Gedöns ganz unten aus der Datenschutzschublade zieht, um etwas zu tun zu haben. Wir haben hier einen BR der mit ein paar seltsamen MA umgehen muss, die es ablehnen sich mit Klarnamen in einen Urlaubskalender einzutragen und für ihr Generve auch noch eine Rechtsgrundlage haben. - Natürlich kann der BR diesen Gestalten jetzt kaum sagen: "Wer sonst keine Probleme hat, der macht sich welche" oder "das werde ich mit der Kneifzange nicht anfassen", sondern wird seinen Amtspflichten nachkommen und nach einer gesetzeskonformen Lösung suchen. - Wird die Schlechter sein? - Vermutlich schon.

...es ist ja nun wirklich keine Neuigkeit, dass "gesetzeskonform" und "praktikabel" keineswegs gleichbedeutend sind, bzw. manchmal sogar sehr gegensätzlich sind.

Zitat von Der Mann mit der Ledertasche

Ähm, können wir vielleicht mal die Kirche im Dorf lassen?

Auf keinen Fall, die wird abgebaut und kommt ins Museum wo sie hingehört.

Man könnte fast den Eindruck gewinnen, dass Du ein paar wesentliche Aspekte des Datenschutzes nicht verstanden hast.

Zitat von Der Mann mit der Ledertasche

Ich nehme an, dass die Arbeit des Urlaubers im Voraus auf die Kollegen verteilt wird, so dass nicht allzu viel Detektivarbeit erforderlich ist, um die Nr. 7 mit der Marie in Verbindung zu bringen...

Wie soll es denn auffallen, dass die Arbeit des Urlaubers auf andere Verteilt wurde? - Habt Ihr etwas Zugriff auf die Dienstpläne anderer Mitarbeiter und seht wann die Urlaub haben? Das wäre nämlich auch ein Datenschutzproblem.

...und selbst wenn es auffällt, die Information, dass ein MA nicht zur Arbeit anwesend sein wird, ist nicht das Problem (und natürlich ist es ja auch für jeden offensichtlich, dass da jemand fehlt), der Grund für die Abwesenheit ist die zu schützende Information.

Zitat von Der Mann mit der Ledertasche

Und wenn jemandem auffällt, dass heute nur 9 Personen der Gruppe anwesend sind und fragt: "wo ist denn die Marie?" und ich antworte: "Hat Urlaub" kriege ich Zoff mit dem Datenschutzbeauftragten?

Nein, aber evtl. mit der Marie. Denn das Marie Urlaub hat, kannst Du eigentlich nicht Wissen. Bei einem korrekten Datenschutz kannst Du diese Information nicht aus dem Urlaubskalender ziehen und den Dienstplan von Marie kannst Du auch nicht einsehen. D.h. die einzige Information, die Dir betrieblich hier zukommt ist, dass Marie heute nicht da ist. Aber ob sie Urlaub hat, Freizeitausgleich, AU ist, oder eine Weiterbildung besucht kann niemand wissen, es sei denn Marie hat es ihm gesagt.

Also wenn Du tatsächlich weißt, dass Marie Urlaub hat, dann weil sie es Dir gesagt hat und dann musst Du auch mit ihr ausmachen, ob sie das nicht im Betrieb kommuniziert haben will, oder ob ihr das vollkommen Wurst ist.

Zitat von Fried

Was mich hier verwirrt: BEM heißt ja nicht, dass man als AN selber ein Konzept schreibt, quasi ein Wunschkonzert, sondern dass es einen betrieblichen Ablauf gibt z.B. mit BEM-Team, Einbeziehung des BÄD. Was ist hier denn konkret mit wem gelaufen?

Zitat von Fried

Natürlich kann, darf und soll man als AN beitragen. Und Vorschläge machen

Hier war aber nur die Rede von der AN, das verwundert mich. Als gäbe es kein BEM-Team, keinen BÄD usw., das dann etwas erarbeitet hätte.

Was ist hier denn konkret mit wem gelaufen? - Ist eine gute Frage. Wenn ich mal vermuten will, vermute ich nichts.

Allein schon diese Formulierung...

Zitat von Marlene-BR

Der AG hat ihr gezwungenermaßen ein BEM angeboten.

...lässt mich vermuten, dass das ungefähr so abgelaufen ist:

Das "BEM-Gespräch" war vermutlich ein Termin beim Chef, wo gerade noch ein BRM dabei war, aber kein BÄD oder SBV oder sonst jemand (höchstens vielleicht noch der direkte Vorgesetzte). Dann hat man (0,0 vorbereitet) einfach mal gefragt was denn das Problem ist und ob sie eine Idee hat wie man das lösen kann. Dann wird fleißig mitgeschrieben, damit man so tun kann als würde man ein BEM durchführen und am nächsten Tag, wenn der AG sich den Aufschrieb anschaut und vielleicht sogar ganz kurz über eine Umsetzung nachdenkt, merkt er, dass das mit Arbeit verbunden ist, er da eigentlich keinen Bock drauf hat und...

Zitat von Marlene-BR

alles abgelehnt mit den Worten: wenn es ihr hier nicht mehr passt, soll sie halt kündigen.

Zitat von Fried

Wenn die Kollegin das explizit ablehnt, dann sollte sich der BR ansonsten erstmal im konkreten Fall darüber hinaus nicht weiter involvieren

Richtig, dann aber diesen Fall zum Anlass nehmen...

Zitat von schwede12

Eine vernünftige BV BEM ins Leben rufen.

Zitat von erco

Das Sinnvollste ist eine BV zu diesem Thema wo alles geregelt werden kann. Wie Wer Wann wie usw.

...äh ja. Der BR hat bei den Urlaubsgrundsätzen mitzubestimmen, nicht kann oder darf. Also sollte klar sein, dass das in einer BV zu regeln ist. Die Frage hier ist aber doch wie. - Wenn es der Urlaubskalender sein soll, dann muss natürlich geregelt werden wie dieser zu handhaben ist. Nicht nur ob man sich da mit Namen oder einer Nummer einträgt, sondern natürlich auch wann wird er ausgehängt, wo wird er ausgehängt, bis wann muss man sich eingetragen haben usw. und natürlich müssen auch die Regelungen für die Sozialauswahl in der BV festgeschrieben sein. - Ein Urlaubskalender kann niemals eine BV-Urlaubsgrundsätze ersetzen, sondern ist natürlich Regelungsgegenstand der BV-Urlaubsgrundsätze, welche natürlich notwendig ist.

...und ganz grundsätzlich ist das "Urlaubskalenderverfahren" in der Praxis durchaus ein gutes. Es führt dazu, dass mehr Urlaub genommen/genehmigt werden kann, weil die Kollegen darüber reden, wenn sie sehen dass sie sich für den selben Zeitraum eintragen und sich untereinander abstimmen und auch Urlaube "schieben". - Wenn jeder nur beantragt, ohne die Urlaubswünsche der Kollegen sehen zu können, kommt es regelmäßig zu Überschneidungen und es müssen mehr Urlaube abgelehnt werden.

Zitat von Fried

Störung der BR-Tätigkeit.

...aber sowas von!!

Zitat von suppenkasper

Überstunde ist klar definiert, da zählt ein Ausgleich später in der Woche oder nächsten Woche nicht dazu.

Das ist einerseits richtig, andererseits aber auch vollkommen falsch.

Ja, Überstunden sind klar definiert, aber keineswegs einheitlich. - Was Überstunden sind wird nämlich durch Tarif- bzw. Arbeitsverträge definiert und nicht durch das Gesetz. Entsprechend sind je nach Tarif- bzw. Arbeitsvertrag Überstunden Unterschiedlich definiert. Unser TV hat sogar mehrere, verschiedene Definitionen für Überstunden:

Zitat

(8) Überstunden sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten gemäß § 12 Abs. 1 für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.

(9) Abweichend von Absatz 8 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die
a) im Falle der Festlegung eines Arbeitszeitkorridors nach § 12 Abs. 10 über 45 Stunden oder über die vereinbarte Obergrenze hinaus,
b) im Falle der Einführung einer täglichen Rahmenzeit nach § 12 Abs. 11 außerhalb der Rahmenzeit,
c) im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden,
angeordnet worden sind.

Wir haben hier also 4 verschiedene Definitionen für Überstunden und nur bei einer einzigen davon (9b) können tatsächlich am Ende eines einzigen Arbeitstages Überstunden entstehen, bei allen anderen gibt es einen Ausgleichszeitraum. Bei (8) zwei Wochen, bei (9a) eine Woche und bei (9c) ein ganzer Schichtplanturnus.

Zitat von suppenkasper

Bei der von dir Paragraphenreiter beschriebenen Planung des Arbeitsanfalles würde ich als Agentur für Arbeit mit einem klaren Unternehmerischen Risiko argumentieren und dabei kein Grund für Kurzarbeit sehen.

Da können aber sehr viele Unternehmen sehr froh sein, dass Du das nicht zu entscheiden hast. Manche Arbeiten lassen sich arbeitsorganisatorisch gar nicht anders durchführen und glücklicherweise ist sich die Agentur dessen bewusst.

Stell Dir einfach mal einen Betrieb vor, der verderbliche Waren verarbeitet. Die bekommen eine groß Lieferung, die innerhalb einer Woche verarbeitet werden muss, weil sie sonst vergammelt. Deshalb werden da schon immer 10 Stunden Schichten in der Woche nach der Lieferung gearbeitet und sonst kurze Schichten zum Ausgleich. - Wenn denen jetzt aufgrund von Lieferkettenproblemen die Lieferungen einbrechen und die jetzt statt 3 Mal im Monat nur noch einmal im Monat beliefert werden, haben die eindeutig einen Arbeitsausfall von 66% und müssen trotzdem die eine Lieferung innerhalb einer Woche verarbeiten, weil sie sonst vergammelt.

...und dann kommt der Suppenkasper ums Eck und sagt "unternehmerisches Risiko, wenn ihr einmal im Monat ne Woche 10 Stunden arbeitet gibt's keine Kurzarbeit". - Sollte klar sein, dass das so nicht richtig sein kann und dem Sinn und Zweck von Kurzarbeit vollkommen widerspricht.

Die erste Frage die sich da stellt wirkt erstmal dämlich (ist sie aber nicht!):

Was sind Überstunden? - Denn wie Randolf ja schon richtig geschrieben hat...

Zitat von Randolf

Grundsätzlich sind Überstunden während der Kurzarbeit nicht gestattet.

Wenn man also die Arbeitszeit festlegt (z.B. durch das Erstellen von Dienstplänen) und dann in Woche 1 & 2 eine Arbeitszeit von 8 Stunden definiert, die MA aber 9 Stunden arbeiten lässt, dann machen die Überstunden was in der KA nicht zulässig ist.

Aber möglicherweise ist man ja in einem Montagebetrieb, mit fluktuierendem Arbeitsanfall, ja auf die geniale Idee gekommen nicht einfach stumpf für jeden Tag die gleiche AZ festzulegen, sondern tatsächlich die Dienstpläne auf den Arbeitsanfall abzustimmen. Mit unterschiedlichen Schichtlängen, Ausgleichszeiträumen und all den Möglichkeiten zur Flexibilisierung der Arbeitszeit, die das ArbZG so hergibt. - Wenn dann die MA in Woche 1 & 2 jeweils 9 Stunden-Schichten in ihrem Dienstplan stehen haben und in Woche 3 dafür 6 Stunden-Schichten (und einen Ausgleichszeitraum geregelt ist), dann entstehen hier keinerlei Überstunden, da der Durchschnitt innerhalb des Ausgleichszeitraums die 8 Stunden nicht übersteigt. Wenn dann in der 4. Woche KA stattfindet, also gar nicht gearbeitet wird, dann könnte man ungefähr von einem Arbeitsausfall von 25% ausgehen (nur ungefähr, da ein Monat ja nicht genau 4 Wochen lang ist).

Natürlich hat Fried Recht mit:

Zitat von Fried

Ob und inwieweit so ein Modell gangbar ist, d.h. ein schneller Ausgleich von Mehrarbeit bei insgesamt reduzierter ArbZ, kann man nicht im Forum, sondern muss man mit der Agentur klären, wenn man nicht ins Risiko des Leistungsmissbrauches kommen will.

...ich würde die Chancen aber als nicht schlecht betrachten. - Die Voraussetzung für die KA ist ein objektiv nachweisbarer Arbeitsausfall, aber natürlich kann auch dieser fluktuieren. An diesem Beispiel sieht man ja, dass es auch bei einem Arbeitsausfall von 25% notwendig sein kann in einzelnen Tagen/Wochen länger zu arbeiten, während an anderen Tagen gar keine Arbeit anfällt. - Dies ist sicherlich nicht nur bei Euch so.

Eigentlich bin ich ja kein großer Fan von "Profilneurose-BRM", bei denen die eigenen Rechte, als BRM, immer an erster Stelle stehen, die Rechte des BR als Gremium an zweiter Stelle und die Interessen der MA irgendwo unter "ferner liefen". - Aber Ihr könntet von diesem Selbstverständnis durchaus was gebrauchen.

Zumindest, dass die BR-Arbeit immer wichtiger ist, als die arbeitsvertragliche Tätigkeit, sollte verstanden werden.

...und das ist nicht die komische Einstellung eines "Profilneurose-BRM", sondern ein rechtlicher Grundsatz.

(Aber es darf einem ruhig gefallen, dass man seinem Abteilungsleiter gegenüber so auftreten kann: "Sorry, BR-Sitzung. - Die ist natürlich deutlich wichtiger als Deine Abteilungsversammlung und es ist meine Amtspflicht daran teilzunehmen").

Vielleicht hilft es ja dem ein oder anderen BRM, wenn man ihnen mal klar macht, dass sie jetzt zu dem "erlesenen Kreis" derer gehören, die jetzt einfach wichtigeres zu besprechen haben, als alles was in einer Abteilungsversammlung besprochen werden kann. Denn in der BR-Sitzung geht es auch um die großen, abteilungsübergreifenden Themen, die alle MA betreffen und nicht bloß um eine Abteilung. - Das muss ja nicht in Überheblichkeit ausarten, aber die meisten Menschen sind doch gerne "wichtig", also gibt man den BRM Gelegenheit "wichtig" zu sein, bzw. schafft ein Bewusstsein dafür, dass sie wichtig sind und wichtige Dinge tun (sollten).

9er Gremium, alle im Schichtdienst (Rettungsdienst) die meisten 2-Schicht (Tag / Nacht je 12 h) und einer mit 3-Schicht.

Durch die 12h Schichten haben wir eine 3,5-Tage Woche von Mo - So, mit der Konsequenz, dass für die meisten BRM jede zweite Sitzung an einem freien Tag stattfindet. - Die kommen aber trotzdem, weil sie ihre Amtspflichten kennen und wissen wofür sie sich haben wählen lassen.

Zitat von schwede12

Nehmt Euch einen Anwalt

...das kann man gar nicht laut und oft genug sagen!

Im Ernst, ich spare mir hier jegliche Form von inhaltlichen Tipps, denn "Tipps" reichen bei weitem nicht für eine BV Arbeitszeit.

Seit Euch darüber bewusst, dass dies eine der wichtigsten (wenn nicht die wichtigste) BV sein wird, die Ihr je verhandeln werdet. - Kaum ein anderer Aspekt, den der BR mitzubestimmen hat, hat so tiefgreifende Auswirkungen auf das Leben der MA wie die Arbeitszeit. Ihr regelt hier wann die MA arbeiten müssen und das heißt, Ihr regelt damit auch, wann die MA nicht frei haben dürfen, sich nicht um ihre Familie kümmern können, keine soziale Teilhabe realisieren können und sich nicht ausruhen dürfen. - D.h. für eine BV-Arbeitszeit wird man nie Applaus von der Belegschaft bekommen, allein schon weil die halt regelt wann man nicht frei hat. - Da werden viele MA ganz besonders kritisch prüfen, weil es zwangsläufig immer welche gibt, wo die Regelungen der BV nicht zur gewohnten Organisation des Privatlebens passen.

Deshalb nehmt Euch einen Anwalt als externen Sachverständigen und sorgt dafür, dass diese BV absolut wasserdicht ist.

Zitat von Tobias Clausing

Ganz banale Idee: Ein gebrochener Fuß.

der heilt aber innerhalb einer einigermaßen kalkulierbaren Zeit. Da ist das BRM halt währenddessen AU und es kommt ein EBRM, oder man macht dann halt ein paar Online-Sitzungen, denn dann geht es ja nur um 6 oder 8 Wochen und damit ist der Vorrang der Präsenzsitzung ja noch nicht unbedingt gefährdet.

Die Frage stellt sich natürlich nur bei einer sehr langfristigen, oder sogar dauerhaften Situation.