Beiträge von Paragraphenreiter

    Aber auch im Nachhinein sage ich, dass Du nichts falsch gemacht hast. Vom Gesetz her war es nicht Deine Aufgabe. Du musst darüber hinaus als BR auch auf Deine eigenen Grenzen und Möglichkeiten achten, Du kannst nicht jedes betriebliche Vorkommnis, jeden Konflikt begleiten und lösen (weil es an Zeit fehlt, weil es an der Ausbildung fehlt usw., bzw einfach, weil Du ein Mensch bist).

    Das ist vollkommen richtig. Auch wenn ich mich durchgehend dafür ausgesprochen habe hier als BRM ein Gespräch mit diesem MA zu führen, ist es richtig, dass dies eigentlich keine Aufgabe des BR ist. - Jeder BR hat natürlich, seinem Betrieb entsprechend, unterschiedliche Aufgabenstellungen und Schwerpunkte und in meinem Fall, als BRV einer Hilfsorganisation, haben soziale Themen einen sehr hohen Stellenwert. (Wenn die ganze Belegschaft im sozialen Bereich arbeitet und auch entsprechend ausgebildet ist, führt dies auch zu höheren Ansprüchen an das soziale Verhalten im Betrieb. - So wie vermutlich in einem produzierenden Betrieb, mit viel technischer Ausbildung in der Belegschaft, ein technischer Fehler sehr schnell auffallen würde).

    Besonders die Entscheidende Frage: Was kann ich für Ihn jetzt noch tun?

    Wie Pfried schon geschrieben hat, da kommt es darauf an ob der Kollege tatsächlich schon gekündigt hat (bedarf der Schriftform), oder halt "nur" in einem emotionalen Moment...

    den Schlüssel auf den Tisch des Technischen Leiters geknallt und gesagt das er kündigt

    Wenn er tatsächlich schon gekündigt hat, dann ist die Nummer leider gelaufen.

    Wenn nicht, dann sollte natürlich neben dem Zuhören auch das Angebot erfolgen diese Angelegenheit jetzt sachlich und abschließend zu klären, denn damit:

    Er teilte mir heute telefonisch mit, dass er ADS hat und deswegen Mittel nimmt, die das ADS unterdrücken. Diese Mittel hätten starke Nebenwirkungen, wohl auch "starke Schweißproduktion" wurde als eine Nebenwirkung aufgeführt.

    Er hätte diesen Umstand auch dem Technischen Leiter berichtet.

    ist das mMn durchaus was für den BR.

    Denn wenn wir hier einen technischen Leiter haben, der einerseits über die medizinische Ursache im Bilde ist und andererseits "tausende Beschwerden" von "allen MA" diesbezüglich entgegen nimmt und dann so reagiert:

    Dem besagten Kollegen wurden jeden Tag mehrere Dinge vorgeworfen, teilweise auch unbegründete Anschuldigungen.

    Weiter wurden wohl noch mehr Gerüchte über seinen vermeintlichen Drogenkonsum im Umlauf gebracht, die er dann natürlich am Ende wohl auch mitbekommen hat.

    ...dann ist das ziemlich sicher...

    Mobbing

    (was aber ohne ein sauber geführtes Mobbing-Tagebuch schwer nachzuweisen ist), aber ich würde es in jedem Fall als Störung des Betriebsfriedens betrachten, sogar als vorsätzliche.

    Denn mit der Information "medizinische Ursache" hätte er anders auf die Beschwerden reagieren müssen.

    Die einfache und auch auf den Datenschutz bezogen absolut zulässige Antwort auf diese Beschwerden hätte sein müssen: "das hat eine medizinische Ursache für die der Mensch nix kann und hat nichts mit dem Konsum illegaler Rauschmittel zu tun. Alles weitere geht uns nix an."

    Das hätte bei einem Teil der Belegschaft zu dem Gedanken geführt "Na gut, der kann ja nix dafür" und bei einem anderen Teil zumindest zu dem Gedanken "Na gut, wenn der da selber nix ändern kann, dann bringt es auch nix sich zu beschweren". - Aber wenn man diese einfache und datenschutztechnische vollkommen unbedenkliche Information "der kann nix dafür" für sich behält, dann leistet man vorsätzlich Gerüchten und falschen Anschuldigungen Vorschub.

    Sollte sich herausstellen, dass der technische Leiter trotz des Wissens um eine medizinische Ursache, dass "wäscht sich nicht Gerücht" noch befeuert haben sollte, dann ist das ne ganz heiße Nummer und mMn durchaus ein Fall für den § 104 BetrVG.

    Also kurz gesagt, man sollte dem MA schon anbieten, dieses Thema als BR jetzt umfänglich aufzuarbeiten und je nach dem, was dabei im Detail herauskommt, mit den entsprechenden Konsequenzen für den technischen Leiter. - Da kann es natürlich einen gewissen Widerwillen geben, da das für den Betroffenen ja ein unangenehmes Thema ist. Da sollte man dem Betroffenen aber erklären, dass spätestens seit dem Eklat mit dem Schlüssel auf dem Tisch, das Thema sowieso quasi "betriebsöffentlich" ist und es jetzt darum geht es aus dem Bereich der Gerüchteküche, in den Bereich der Fakten zu ziehen und damit vor allem den Fakt "kann nix dafür, hat nix mit illegalen Drogen zu tun" unmissverständlich klarzustellen.


    Pfried:

    Hinterher ist man natürlich immer klüger.

    Genau. Das "Hinterher" hätte aber nicht "hinter" dem Eklat sein müssen, es hätte "hinter" einem Gespräch mit dem betroffenen MA sein können. - Dadurch wird es zwar nicht Aufgabe des BR solche durchaus unangenehmen Gespräche zu führen, aber für mich persönlich wäre das so ein Fall, wo ich die starke Vermutung hätte, dass es zwar nicht meine Aufgabe als BR ist diese Gespräch zu führen, aber wenn ich es trotzdem tue, Informationen erhalte, die dann sehr wohl was für den BR sind. - Quasi ein Paket, dass nicht an den BR adressiert ist, wo aber einiges für den BR drin ist, wenn man es trotzdem aufmacht.

    Pfried: Weiß ich doch! Hatte da mal sehr intensiv mit zu tun, als man beim DRK die nicht vergütete Arbeitsbereitschaft mittels Mindestlohn wegklagen wollte. (Der TV regelt, dass beim vorliegen von Arbeitsbereitschaft die Arbeitszeit von 38,5 auf 44 Stunden erhöht wird, ohne zusätzliche Vergütung). - War ein ähnliches Prinzip, ist daran gescheitert, dass man insgesamt, auch mit den 5,5 nicht vergüteten Stunden pro Woche, weit von der Mindestlohngrenze entfernt ist, also unter dem Strich:

    Im Ergebnis ist damit die tatsächlich geleistete, monatliche Arbeitszeit ins Verhältnis zum mindestlohnfähigen Entgelt zu setzen.


    Mir ging es bloß drum dies nochmal zu unterstreichen.

    einfachste Lösung, die Auszubildende unterschreibt den Vertrag nicht und sucht sich etwas anderes.

    das ist möglicherweise die einfachste Lösung für die betroffene Auszubildende, aber für den Betrieb, oder den Betriebsrat, ist das gar keine Lösung, weil das Problem mit rechtswidrigen Arbeitsverträgen unverändert weiterbesteht.


    ...aber grundsätzlich bin ich da bei Pfried, mit der Unterschreitung des Mindestlohns ist das natürlich unzulässig, aber abgesehen davon "nicht weit weg von der Machbarkeit". Würde man die vertragliche Klausel um diese Aussage der Personalabteilung ergänzen:

    Darauf hat die Perso geschrieben das für diesen Fall in dem Monat das Gehalt nach oben hin angepasst werden würde... also auf Mindestlohn.

    ...also so, dass das keine Aussage der PA ist, sondern im Vertrag steht, dann wäre es ggf. zulässig. (Sofern dieses Konstrukt den berechtigten Einwand von albarracin übersteht).

    Leider ist es aber tatsächlich so, dass der AG eine bestimmte Anzahl an ersthelfern zu stellen hat und wenn sich nicht genügend Freiwillige finden dann kann/muss er den Rest bestimmen.

    Weiß ich doch, aber da hätte ich als BR die Möglichkeit (und als Person den Willen) dem AG das Leben so schwer wie möglich zu machen. - Angefangen dabei, dass der AG damit eine Aufgabe zuweist, die ganz eindeutig mit psychischen Belastungen verbunden ist, womit schon mal eine neue Gefährdungsbeurteilung für diesen Arbeitsplatz zu erstellen ist.

    ...und dann das Thema "Zumutbarkeit" - Da steckt auch vieles drin, sobald der MA sagt "ich kann aber kein Blut sehen", sage ich als "den darfst Du nicht als Ersthelfer bestellen". Da würde ich durchaus bis zum äußersten gehen, den es geht hier nicht um irgendeine "Arbeitsaufgabe", sondern darum sich um Situationen zu kümmern die durchaus das Potential haben einen Menschen stark zu traumatisieren (ich habe schon gesehen, was ein Presswerk mit einem Menschen anstellen kann). - Jemanden dazu zu zwingen, kann nicht legal sein, denn damit würde man einen Menschen vorsätzlich in eine Situation bringen, die ihn psychisch traumatisieren kann.

    Ja, der AG kann jemanden bestimmen. Wenn dieser aber absolut nicht will, wird er da auch rauskommen.

    Off Topic

    arbeitsvertragliche Nebenpflicht, der AG muss eine bestimme Zahl an Ersthelfern bestellen und natürlich ausbilden lassen und wenn sich nicht genügend finden ist es das Recht des AG welche zu bestimmen.

    ...was aber keine gute Idee ist. Aus der rettungsdienstlichen Praxis: Es ist einfach Kacke, wenn Du mit dem Rettungswagen zu einem Betriebsunfall kommst und dann einen zweiten Rettungswagen für den "vom AG bestimmten" betrieblichen Ersthelfer brauchst, weil der beim Anblick einer blutenden Schnittverletzung am linken Daumen des "verunfallten" MA, kollabiert und mit dem Gesicht auf den Boden geknallt ist. (Ernsthaft, der "Verunfallte" wurde mit 3 Stichen genäht und war in der nächsten Woche wieder arbeiten, der "Ersthelfer" hat sich den Unterkiefer gebrochen - den kann man ja schlecht eingipsen, also wird der zu Stabilisierung mit dem Oberkiefer verdrahtet, was bedeutet 6 Wochen Suppe durch Strohhalm und eine Zange in der Tasche, um zur Not die Drähte im Mund kappen zu können, damit man nicht an seiner eigenen Kotze erstickt...).

    Ersthelfer sein muss man wollen, jemanden gegen seinen Willen dazu zu zwingen ist vollkommen verantwortungslos gegenüber demjenigen, den man dazu zwingt und auch gegenüber den Personen, denen im Zweifelsfall geholfen werden soll, denn jemand der das nicht will, der kann das auch nicht. - Allerdings habe dafür leider keine gesetzliche Grundlage zur Hannd.

    Schwierig wird es aus mehreren Gründen, glaube ich:

    Trotz aller Vorabinformationen sind manche Vorgesetzte trotzdem überrascht, wenn ihre MA sich für BR-Tätigkeiten abmelden. Nicht jeder Vorgesetzte ist gleich gut organisiert. Diese Vorgesetzten sehen aber den Verbesserungsbedarf beim BRM, nicht bei sich selbst.

    Engpässe entstehen oft durch die generell dünne Personladecke und verschärfen sich, wenn MA plötzlich erkranken.

    Nicht jedes BRM ist gleich gut organisiert. Das ist uns bewusst und da müssen wir als BR noch dran arbeiten.

    Manchen Vorgesetzten ist die BR-Tätigkeit ihrer MA an sich zu umfangreich.

    Um das nochmal ganz klar zu sagen, der Wunsch nach weniger BR-Arbeit, ist wie der Wunsch nach gutem Wetter. Man darf ihn haben, aber Konsequenzen hat er absolut keine. - Die Freistellung erfolgt lt. Gesetz nur für notwendige BR-Arbeit, das lässt sich nicht weiter "kürzen".

    Außerdem schaltet mindestens ein Vorgesetzter auch mehrere Personen aus dem Management ein, um den BRV zum Thema Reduzierung von BR-Tätigkeit zu Treffen zu beordern (was dann offiziell unter Effizienzsteigerung verkauft wird). Dieser Vorgesetzte hat von sich aus über die Einschaltung dieser anderen Personen für solche Treffen erzählt und zwar dem BRV und anderen MA aus der eigenen und mindestens einer anderen Abteilung.

    Dies würde ich dann durchaus als Behinderung der BR-Arbeit werten. - Hier geht es nicht mehr um eine unbedarfte Bitte, sondern um aktive Maßnahmen zur Reduzierung der BR-Arbeit und das ist eine ganz andere Hausnummer.


    Entsprechend sollte jedem Vorstoß in Richtung "weniger BR-Arbeit" eine knallharte Absage erteilt werden, weil dieser "Wunsch" ja eigentlich bedeutet "weniger Freistellen, mehr arbeiten", was bei Freistellung nur für notwendige BR-Arbeit bedeuten würde notwendige BR-Arbeit liegen zu lassen = Amtspflichtverstoß.

    Um das Ganze konstruktiv anzugehen und nicht einfach nur zu blockieren, könnte man aber durchaus überlegen, wie sich die BR-Arbeit ggf. planbarer gestalten lässt.

    Wir haben z.B. mehrere Ausschüsse für verschiedene Aufgaben gebildet, die dann auch regelmäßige Sitzungen/Termine haben, in welchen sich ein großer Teil der üblicherweise anfallenden, notwendigen BR-Arbeit abarbeiten lässt.

    (Einfachstes Beispiel: Der Arbeitszeitausschuss, der sich jeden Monat am letzten Werktag vor dem 15. trifft, um die Dienstpläne zu kontrollieren).

    Dadurch kann man ein erheblich höheres Maß an Planbarkeit der notwendigen BR-Arbeit erreichen, sowohl für für die Arbeitgeberseite, als auch für die "etwas weniger organisierten BRM", welche sich entsprechend vielleicht etwas schwer tun, mit der vollkommen selbstständigen "BR-Arbeits-Einteilung".

    Da muss man sich als Gremium halt mal genau anschauen, was denn so die üblichen, notwendigen BR-Arbeiten sind, für die immer wieder spontane Freistellungen in Anspruch genommen werden und wie man diese evtl. sinnvoll zu regelmäßigen, planbaren Terminen zusammenfassen kann.

    Im Umgang mit der AG-Seite hat das auch noch einen "verhandlungstaktischen Vorteil", da ist ja nun einiges in Bewegung bei Euch und es gibt mehrere Personen in der Leitungsebene die anstreben die Freistellungen für BR-Arbeit zu reduzieren. Wenn Ihr dies nun mit einem konsequenten Nein beantwortet, dann ist dieses "Nein" quasi die Mauer und die "Bewegung" der Zug der darauf zufährt. (Ich hoffe dieses Bild ist einigermaßen verständlich). Die "Mauer", also das Nein, ist berechtigt und wird entsprechend halten und die "Bewegung" in Eurer Leitungsebene, als der Zug, wird daran zerschellen. - Aber das wird ein heftiger und unschöner Zusammenstoß.

    Wenn man daraus aber ein konsequentes "Nein, aber wir können uns gerne über die Organisation der BR-Arbeit unterhalten, um die Freistellungen regelmäßiger und planbarer zu gestalten" macht, dann baut man quasi eine "Weiche" vor der "Mauer" ein. - Also die Möglichkeit den Zusammenstoß zu vermeiden und dem "Zug" nur eine andere Richtung zu geben.

    So kann aus zwei unvereinbaren Positionen ("weniger BR-Arbeit" vs. "geht nicht") etwas werden, worüber man tatsächlich konstruktiv und organisatorisch redet, anstatt einer unschönen und ggf. eskalierenden Konfrontation.

    (Auch in diesem Fall sollte man sehr deutlich machen, dass "weniger BR-Arbeit" absolut keine Option ist und wie nah man sich mit diesen Bestrebungen an der Grenze zur Behinderung der BR-Arbeit befindet - bzw. diese mutmaßlich sogar schon überschritten hat - Die "Mauer", der "Zusammenstoß" und das Zerschellen seines "Zuges" muss dem AG sehr deutlich vor Augen sein, dann wird er gerne nach der "Weiche" greifen).

    Zunächst mal: Alles was Pfried sagt.


    Er hätte die tausend Meldungen meiner Kollegen einfach mal ernst nehmen sollen.

    Das ist ein sehr gutes Argument. Das werde ich wohl verwenden, wenn er allgemein versucht, diese Aufgabe wegzudelegieren.

    Hier beim Argumentieren etwas aufpassen. Einerseits den Standpunkt zu vertreten, dass man qualifiziert und geschult sein muss, um sachgerecht kontrollieren und melden zu können und andererseits den Standpunkt zu vertreten, dass jede Meldung von jedem (nicht geschulten) MA ernst zu nehmen ist, könnte widersprüchlich wirken.

    Im Prinzip sind wir damit jetzt bei einem neuen Aspekt dieser Geschichte, den es auch zu regeln gilt: "Meldewege" und "Verantwortlichkeiten".

    Natürlich muss jeder MA die Möglichkeit haben eine vermeintliche Gefährdung zu melden und es muss geregelt sein, wem er was meldet und was dieser dann zu tun hat und natürlich muss dieser jemand entsprechend qualifiziert sein.

    Ein sachgerechtes Verfahren könnte z.B. so aussehen:

    MA bemerkt etwas, was er als Gefährdung wahrnimmt und meldet dies der technischen Leitung, diese hat den Erhalt der Meldung umgehend zu bestätigen und die vermeintliche Gefährdung innerhalb von xy Werktagen zu prüfen und das Ergebnis dem meldenden MA mitzuteilen. - Bestätigt sich die Gefährdung meldet dies die technische Leitung umgehend dem AG, der unmittelbar für Abhilfe zu sorgen hat, bestätigt sich die Gefährdung nicht, so erfolgt eine entsprechende Erklärung an den meldenden MA.

    So, oder so ähnlich kann/sollte man dies in einer BV regeln und zusätzlich natürlich eine regelmäßige Prüfung (z.B. wöchentlich), durch den entsprechend geschulten technischen Leiter.

    ...und eigentlich sollte da nicht "technische Leitung" stehen, sondern Sicherheitsbeauftragter. (Wobei es natürlich durchaus sinnvoll sein kann einen technischen Leiter zum Sicherheitsbeauftragten zu schulen und zu benennen, weil man da durchaus etwas Basis-Wissen und technisches Verständnis annehmen kann).

    Wir haben uns jetzt darauf verständigt, dass die Kollegin an den Sitzungstagen mit 4 Stunden vorgeplant wird, und die Korrektur weiterhin im Nachhinein erfolgt.

    dann habt Ihr ja eine sowohl pragmatische als auch rechtskonforme Lösung gefunden. Chapeau!

    ...dem kann ich mich nur anschließen.

    Im ersten Moment mag das wie ein etwas "seltsames Konstrukt" wirken (wahrscheinlich ist es das, was Randolf irritiert), aber es erfüllt sehr gut den gesetzgeberischen Sinn und Zweck sowohl der gesetzlichen Regelungen im Krankheitsfall, als auch der gesetzlichen Regelungen bzgl. der Freistellung:

    es entstehen keine gravierenden Auswirkungen auf ihr Stundenkonto

    Denn das ist doch am Ende der Sinn der Sache, weder durch AU, noch durch Freistellungen sollen/dürfen Plus-, oder Minusstunden entstehen.

    Wenn man genau dies erreicht, mit einer Regelung die auch noch alle Beteiligten gut finden, dann ist das nicht nur in Ordnung, sondern eine wirklich gute Lösung.

    facepalm ????

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    Einen BR, der dem AG erst freundlich etwas grundsätzlich klarmachen und dann ggf auch prüfen muss, ob das kollektivrechtlich vor Gericht zu bringen ist.

    Das "erst" ist hier eigentlich die gesamte Grundlage meiner Argumentation. - Denn in den allermeisten Fällen, wenn der AG kein kompletter Vollidiot ist, wird der nach einem vernünftigen Gespräch mit den Augen rollen, die Stunden gutschreiben und für die Zukunft das Prozedere ändern. - Hier wäre schon ein BR nötig, der komplett unfähig ist eine juristische Tatsache zu vermitteln, oder ein AG der diesbezüglich komplett ignorant ist, um überhaupt in die Verlegenheit zu kommen das kollektivrechtlich vor Gericht bringen zu müssen, oder individualrechtlich einklagen zu müssen.

    Daher kann hier die Empfehlung nur sein, als aller erstes ein sachliches Gespräch zwischen BR und AG dazu zu führen und nur wenn dies nicht zum Erfolg führen sollte, ist an weitere Schritte zu denken (dann aber durchaus).

    Nein. Denn das kommt raus, wenn man Deine Einlassungen zu Ende denkt.

    Keineswegs. Wenn man das tatsächlich zu Ende denkt, dann stellt man zunächst 3 Dinge fest:

    1. Hier ist dem BRM unzweifelhaft ein Anspruch entstanden.

    2. Es war unzweifelhaft nie so gedacht, dass da ein Anspruch entsteht. Von niemandem.

    3. Ist das wohl kaum eine Situation, wo man als BR diesem BRM mitteilt, dass das ein individualrechtlicher Anspruch und damit alleine sein individualrechtliches Problem ist.

    D.h. wenn man das zu Ende denkt, dann folgt daraus ein Monatsgespräch, in welchem man als BR dem AG die Situation sachlich erklärt, darlegt warum da jetzt halt ein Anspruch entstanden ist, dass es rechtlich unumgänglich ist diesen Anspruch zu bedienen, dass aber allen klar ist, dass das so nie gedacht war und man entsprechend selbstverständlich gerne bereit ist, das Prozedere welches zu dem Anspruch geführt hat, zukünftig zu ändern.

    Deine Einlassungen ("vorsätzliches Ausnutzen, um sich einen unfairen Vorteil zu verschaffen") einfach unter aller Sau, mit Verlaub.

    ...stimmt, das verbietet sich natürlich. - Der AG würde niemals auf solche Gedanken kommen! - Was hab ich mir nur dabei gedacht (@ifbTeam: Bei den Smileys wird dringend ein "facepalm" Emoji benötigt).

    Aus Sicht des BRM ist es kein Fehler, die Gutschrift der Zeit zu verlangen, sondern die Wahrnehmung eines Rechtes.

    Denken wir das doch mal zu Ende...

    Also der BR sieht den Fehler in den vom ihm mitbestimmten Dienstplänen ausschließlich beim AG und erklärt dem betroffenen BRM, dass dies eine individualrechtliche Angelegenheit ist und es halt die Gutschrift der Zeit verlangen, zur Not einklagen, soll.

    Da hat man sich natürlich fein aus der Affäre gezogen - ein individualrechtliches Problem welches nur allein der AG zu verantworten hat - Nix für den BR.

    Der Rest ist natürlich rein spekulativ, aber in der Regel sind die AG recht geübt darin am Ende doch nicht Schuld zu sein. Da wird dann die Stationsleitung/Teamleitung, oder wer auch immer die Dienstpläne tatsächlich schreibt, rangeholt und runtergeputzt, weil sie die BR-Sitzungen da rein geschrieben hat, was vom AG natürlich nie so gedacht war (auch nicht wenn er es so gesagt hat) und dann hat man seinen Schuldigen.


    Sorry Fried, aber dies ist keine Situation wo es sinnvoll ist sein Recht in Form eines Verlangens wahrzunehmen.

    Da kannst Du von mir aus anderer Meinung sein, aber für mein Verständnis ist dies ohne jeden Zweifel eine Situation wo der BR etwas vermitteln und nicht ein BRM etwas verlangen muss.

    Man darf sich als BR hier schon einer gewissen Mitverantwortung bewusst sein, wenn man immer wieder Dienstpläne mit BR-Sitzungen kontrolliert und genehmigt, also mitbestimmt hat und entsprechend sucht man da das konstruktive Gespräch mit dem AG und schickt nicht das einzelne BRM mit seinem Verlangen vor. Das wäre dem betroffenen BRM gegenüber nicht fair und außerdem sinnlose Brandstifterei.

    es liegt also aus Deiner Sicht ein "Systemfehler" vor, wenn etwas nicht so abläuft, wie der AG es intendiert hat, unabhängig vom geltenden Recht.


    Ja dann.

    Sorry Fried, aber das ist reine Polemik und weit unter Deinem Niveau. - Diese "Aha, Deiner Meinung nach hat der AG zu kriegen was er will - Scheiße" kannst Du Dir echt sparen.

    Wenn etwas passiert, dass von allen Beteiligten so nie gedacht war, dann ist das die Definition von einem Fehler.

    ...und wenn hier ein BRM von der Sitzung am freien Tag schreibt, ist wohl ziemlich offensichtlich, dass das von allen Beteiligten so nie gedacht war.

    Finde die Antworten leider noch nicht klar, weil zur Eröffnung geschrieben wurde, dass die Kollegin andere Arbeitszeiten hat und die BR-Sitzungen in ihrer Freizeit besucht, dann aber waren die Sitzungstermine im Dienstplan hinterlegt ... was sich für mich noch immer beißt. wenn geplant, dann nicht frei

    Aber damit ist es doch eigentlich vollkommen klar! - Es wurden hier zwei eindeutige und keineswegs unklare Aussagen getroffen:

    1. Die Kollegin hatte frei - die BR-Sitzung fand an ihrem freien Tag statt.

    2. Die BR-Sitzung steht mit 7 Stunden AZ im Dienstplan.

    Das wurde beides eindeutig so ausgesagt und die Unklarheit entsteht nur daraus, dass das halt nicht zusammenpasst.


    Ich glaube kaum, dass nur Karin75 sagt "Die Kollegin hatte frei", sondern dass es bei ihr im Betrieb im allgemeinen so gesehen wird, dass die Kollegin frei hatte und an ihrem freien Tag eine BR-Sitzung. D.h. die Praxis, BR-Sitzungen in den Dienstplan einzutragen, führte bisher keineswegs dazu dies nicht mehr als freien Tag zu sehen.

    Wenn also im allgemeinen die Auffassung ist, dass die BR-Sitzung an einem freien Tag stattfindet, obwohl sie mit AZ im Dienstplan hinterlegt ist, dann lässt dies nur den Schluss zu, dass die Eintragung der BR-Sitzung in den DP (fälschlicher Weise) nicht als "Anordnung von Arbeitszeit" gedacht/gemeint ist.

    Ihr habt geschrieben, dass der AG dem BR die geplanten Arbeitszeiten aller MA zur Genehmigung vorlegen müsse, bzw. dass der BR das einfordern könne.

    Ich kann mir praktisch noch nicht so gut vorstellen wie das bei Gleitzeit aussehen müsste und was konkret als Nichtbefolgung gelten würde.

    Ihr könnt das nicht nur einfordern, Ihr müsst. - Die Kontrolle der Dienstpläne, bzw. die Mitbestimmung bei Beginn und Ende der tägl. AZ, sowie die Verteilung auf die Wochentage, ist keine Option, sondern ein zentrale Amtspflicht des BR. - (Der BR hat mitzubestimmen, nicht kann oder darf wenn er möchte).

    Bei Gleitzeit ist das auch nicht schwer, Ihr müsst die Gleitzeit halt irgendwo geregelt haben:

    Gibt es eine BV Gleitzeit und die Mitarbeiter können selbst entscheiden wann sie arbeiten geht es den BR ja nix mehr an.

    Ganz so würde ich es nicht formulieren, aber im Prinzip ist das nicht falsch. Eine BV ist ja eine Art und Weise Mitbestimmung auszuüben und entsprechend bestimmt Ihr in diesem Rahmen mit, wie Gleitzeit aussieht und wer sie in Anspruch nehmen kann.

    Wenn Ihr dann den Dienstplan von MA xy vorgelegt bekommt, dann wird da z.B. von Mo- Fr GZ (für Gleitzeit) drin stehen.

    Ihr als BR müsst nicht genau wissen oder erfassen von wann bis wann der oder die MA an jedem dieser GZ-Tage tatsächlich da war. Für Euch reicht die Information, dass an diesen Tagen Gleitzeit, so wie Ihr diese geregelt habt, angeordnet ist.

    Denn Beginn & Ende der AZ habt ihr bei der BV-Gleitzeit ja bereits mitbestimmt und bei dem Dienstplan eines MA mit Gleitzeit geht es nur noch um die Verteilung auf die Wochentage. - In der Regel sind das die langweiligsten und am leichtesten zu kontrollierenden Dienstpläne, meistens so selbsterklärend, dass sie in der Praxis nicht mal niedergeschrieben werden, denn "immer Mo - Fr Gleitzeit" kann man sich auch so merken :D

    ...aber das ist die Arbeit, die man sich bei Euch zukünftig für den BR machen muss, da müssen dann auch Mo - Fr Gleitzeit Dienstpläne erstellt und dem BR vorgelegt werden. - In der Praxis ist es dann ja auch oft so, dass man einige Teilzeitkräfte dabei hat, wo es dann doch nicht ganz so aussieht. Da kann es dann auch die "Mo - Do Gleitzeit" geben, oder natürlich auch die "Mo - Fr 6h-Gleitzeit".

    Das sind dann die Dinge, wo man bei der Kontrolle drauf zu achten hat. So wie: Dienstplan vom Karl, Mo - Fr Gleitzeit, passt, haken dran. Dienstplan vom Peter Mo - Fr Gleitzeit, Moment, der hat eigentlich Teilzeit und Fr immer frei, da steht GZ drin, also Überstunden, hat der AG die beantragt und begründet? Nein? Ok, dann abgelehnt.

    In erster Linie geht es bei der Kontrolle der Dienstpläne darum, zu kontrollieren, dass alle Regelungen des ArbZG, eines ggf. bestehenden TVs und bestehender BVen bei der Dienstplanung auch eingehalten werden. - D.h. Schichtpläne sind da natürlich anspruchsvoller, da hier viel mehr mit Ruhezeiten, Höchstarbeitszeiten, Nachtarbeit, ggf. Sonntagsarbeit usw. zu berücksichtigen ist. - Gleitzeit regelt man natürlich so, dass es auch bei voller Ausnutzung der Zeiträume nicht zu ArbZG Verstößen kommen kann (D.h. man regelt selbstverständlich keine Rahmenzeit von 6 - 22 Uhr, so dass die MA nach eigenem Ermessen an einem Tag bis 22 Uhr arbeiten und am nächsten um 6 Uhr anfangen kann - Die Rahmenzeit muss natürlich so gestaltet sein, dass auch vollständiger Ausnutzung keine Ruhezeiten o.ä. gerissen werden).

    ...ist m.E. vollkommen daneben. Abgesehen davon, dass hier keinn Systemfehler vorliegt, fordert jemand ein Recht ein. Und keinen unfairen Vorteil. Mit Verlaub, was soll die Sch****e?

    Mit Verlaub Fried, aber das ist vollkommen an der Realität vorbei.

    Selbstverständlich liegt hier ein "Systemfehler" vor. - Es ist wohl davon auszugehen, dass der AG (der das am Ende zu Verantworten hat) keine Intention hat die BR-Sitzung als Anordnung von Arbeitszeit in den Dienstplan einzutragen.

    Damit dies kein "Systemfehler" wäre, müsste der AG wollen, dass die BR-Sitzung als AZ angeordnet wird und auch der BR müsste dies wollen und dem bei der DP-Kontrolle zustimmen - Das zu vermuten halte ich für absurd. Wenn wir also vernünftiger Weise davon ausgehen, dass das nicht gewollt ist, dann ist es definitionsgemäß ein Fehler, dass es trotzdem im Dienstplan steht.

    Ja, hier fordert jemand ein Recht ein. Allerdings ein Recht, dass der AG nie einräumen wollte, sondern welches durch einen unbedarften Eintrag in den Dienstplan ungewollt entstanden ist. - Trotzdem ist es ein formal ein Recht und man kann es natürlich einfordern.

    Aber ich denke allen Beteiligten ist hier durchaus klar, dass der Eintrag in den Dienstplan schon immer nur planerischen/organisatorischen Zwecken und zur Erfassung der Sitzungszeiten diente und nie als "Anordnung von AZ" gedacht war.

    ...und etwas zu fordern, von dem ich genau weiß, dass es so nie gedacht war und wo ich weiß, dass jeder weiß, dass es so nie gedacht war, widerspricht meinem Verständnis von Treu & Glauben.


    Aber die ganze Argumentation beruht darauf, dass es eben offensichtlich nicht so gedacht ist, dass die BR-Sitzung als AZ angeordnet ist. - Wenn das aus irgendeinem, für mich nicht nachvollziehbaren Grund doch so gedacht ist, dass die BR-Sitzung als AZ angeordnet ist, dann hab ich nix gesagt. - Dann gäbe es ganz andere Dinge zu besprechen.

    Es wurde über eine Betriebsvereinbarung der "Entgelttarifvertrag" neugeregelt, sprich Eingruppieren und Entgeltstufen festgelegt.

    Zitat

    § 99 BetrVG

    (1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

    (2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

    1.die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,

    (...)

    Natürlich kommt es da durchaus darauf an, wie die BV formuliert ist. Aber wenn der AG anders eingruppieren will, als in der BV geregelt, dann würde ich zwar der Einstellung zustimmen, die Zustimmung zur "AT-Eingruppierung" aber, mit Verweis auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG und die entsprechende BV, verweigern.

    Ich habe eine 36 Stundenwoche. Es sind in der Regel 12 Stunden in einer Schicht.

    ...und genau da liegt das Problem, bei "in der Regel".

    Urlaub ist in Tagen zu rechnen und Stunden sind eigentlich vollkommen Wurst. - Die haben nur eine Bedeutung als Berechnungsgrundlage, wenn die Arbeitstage immer und ausnahmslos gleich lang sind. - Denn dann weiß ich 36/12=3 Also 3-Tage Woche, Urlaub von 5 auf 3 umrechnen und gut.

    Wenn die Schichten aber nur in der Regel 12 Stunden lang sind und es auch andere Schichtlängen gibt, dann stimmt diese Rechnung nicht mehr. Wenn da immer mal wieder ein paar 8 Stunden (o.ä.) Schichten dabei sind hast Du ruck zuck mehr Arbeitstage für die gleiche Anzahl an Stunden und einen anderen Urlaubsanspruch.

    Dann müsste ich ja auch 12 Stunden für einen Urlaubstag bezahlt bekommen? ist das dann richtig?

    Nein! - Im Urlaub wird man gar nicht nach "Stunden" bezahlt, sondern:

    Zitat

    § 11 Urlaubsentgelt

    (1) Das Urlaubsentgelt bemißt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während des Berechnungszeitraums oder des Urlaubs eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht. Zum Arbeitsentgelt gehörende Sachbezüge, die während des Urlaubs nicht weitergewährt werden, sind für die Dauer des Urlaubs angemessen in bar abzugelten.
    (2) Das Urlaubsentgelt ist vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen.


    Ich befürchte auch Eure PA wird Dir keine befriedigende Antwort liefern können, denn ich glaube bei Dir ist zwar klar wie viele Stunden Du zu bringen hast, aber was für Schichten (bzgl. der Länge) daraus werden ist noch nicht klar, womit keiner weiß wie viele Arbeitstage im Jahr nötig sein werden um die Stunden abzuleisten, womit sich keine durchschnittlichen Arbeitstage pro Woche berechnen lassen und damit kein Urlaubsanspruch berechnet werden kann.

    Das ist aber ein Problem, welches sich vermutlich eher nicht in einem Forum lösen lässt.

    Sie steht, auch wenn sie sonst um diese Zeit nicht arbeitet, geplant im DP. Ob sie nur für die Sitzung geplant wird oder für Arbeit, ist dabei unerheblich. Die Zeit steht im DP, sie ist nach § 3 (1) EntgFG zu vergüten.

    So siehts aus.

    Natürlich ist jedem klar, dass das nur Dummbeutelei und das unerwünschte Ergebnis einer unbedarften Vorgehensweise ist.

    In den Dienstplan eingetragen wird das aus rein organisatorischen Gründen, damit der/die für die Dienstplanung Verantwortliche das berücksichtigt und keinen Dienst drüber oder Nachtdienst davor einplant und in keiner Weise als "Anordnung von Arbeitszeit". - Das ändert aber nichts daran, dass die Natur eines Dienstplans die Anordnung von AZ ist und entsprechend alles was da drin steht so zu werten ist. (Bei uns stehen die Sitzungen auch in den Dienstplänen der BRM, allerdings ohne AZ oder Sollstunden o.ä.).

    Es ist ja aber auch recht klar, wie das weitergehen würde. Wenn das BRM auf die Stunden besteht, wird es sie am Ende bekommen (weil der AG diesen Anspruch durch den Dienstplan selbst geschaffen hat) und dann wird nie wieder was im Dienstplan stehen. - Es ist ja offensichtlich nicht so gedacht und gewollt, dass das als "Anordnung von AZ" verstanden wird, trotzdem wurde dieser formale Fehler jetzt gemacht und es ist formal als "Anordnung von AZ" zu betrachten. - Diesen Fehler kann man jetzt sicher einmalig ausnutzen, aber das führt natürlich dazu dass der Fehler abgestellt wird und wie beliebt man sich damit macht, muss man selbst einschätzen. (Beim Gaming würde man von einem "Buguser" sprechen, also jemandem, der einen ihm bekannten Systemfehler vorsätzlich nutzt, um sich einen unfairen Vorteil zu verschaffen).


    Was mich noch interessieren würde, wann und wie kontrolliert und genehmigt Ihr denn diese Dienstpläne? - Ist dabei noch nie jemandem aufgefallen, das hier ja quasi 7 Überstunden für BR-Sitzung angeordnet werden?


    Ach und wenn die Kollegin schon dabei ist die Lohnfortzahlung für die nicht besuchte BR-Sitzung im frei zu fordern, dann könnte sie doch hierbei...

    Kollegin ist für jeden Donnerstag mit 7 stunden vorgeplant, hinterher erfolgt die korrekte Zeiterfassung der Sitzungsdauer.

    ...auch gleich noch einen Annahmeverzug geltend machen, weil sie war ja für 7 Stunden geplant, wäre die natürlich auch geblieben und kann ja nix dafür, dass die Sitzung schon nach 4 Stunden rum war...

    Anderseits hätte ich der Einstellung und Eingruppierung in eine höhere Stufe nicht wiedersprochen, sondern akzeptiert. Und kurz nachdem der Prozess abgeschlossen ist eine allgemeine Eingruppierungsüberprüfung gemacht und alle auf die neue Eingruppierung hochgehoben, d.h. alle Sozialarbeiter dann in die Stufe Pflegefachkraft.

    => Der AG hat ja mit der Einstellung und Eingruppierung der neuen die Rahmenbedingungen definiert :evil:

    So einen ähnlichen Gedanken hatte ich auch :D

    ...allerdings würde ich befürchten, dass man da mit den Eingruppierungskriterien des TV in Konflikt gerät, wenn man einfach die Sozialarbeiter als Pflegefachkraft eingruppiert.

    Bei AT gäbe es dieses Problem eher nicht... :/

    Hat jemand dieselben Probleme und kann mir Rat geben?

    Was Du brauchst, ist ein Skandal. - Einen echten Aufreger für die Belegschaft, wo sogar der lethargische Karl, den sonst gar nix juckt, vor Wut dem Hammer in die Ecke feuert.

    Natürlich muss das etwas sein, wo der BR im Boot ist, so dass die Aussage "Der BR könnte dieses Elend verhindern, tut aber nix" zutreffend ist.

    Nach Deiner Beschreibung:

    Niemand außer ich möchte Seminare machen, als ich darauf bestand wurde dagegen gestimmt.....

    Seit 2 Jahren keine Betriebsversammlung..

    Arbeitgeber darf schalten und walten wie er will......

    Gremium unternimmt nichts aus Angst vorm Arbeitgeber....

    wirst Du da vermutlich nicht allzu lange suchen müssen. - Sowas wie keine BR-Seminare oder keine Betriebsversammlung eignet sich da nicht, da wissen zwar viele, dass das so nicht geht, aber ein echter "Aufreger" ist das für den durchschnittlichen MA nicht.

    Aber sowas wie "der AG ordnet regelmäßig Freitags mittags Zusatzschichten für Samstag an" (was er nicht darf und der BR problemlos verhindern könnte) wäre gut geeignet. - Hör dich mal bei den Kollegen um, was so die größten "Aufreger" sind und dann schau, wo der BR eigentlich was ändern könnte, aber nichts tut.

    Dann wendest Du Dich damit an die Gewerkschaft. - Denn dann schaffst Du für die Gewerkschaft ein ganz anderes Bild. Da sitzt dann nicht ein einzelnes unzufriedenes BRM, dass mit seinem Gremium hadert. - Da sitzt dann, bildlich gesprochen, ein ganzer Betrieb voller unzufriedener, nicht gewerkschaftlich organisierter, vom BR im Stich gelassener MA. Also für einen Gewerkschaftssekretär schier unendliches Potential für Mitgliederwerbung. - und schon wird der mit leuchtenden Augen alles aufsaugen, was Du zu erzählen hast und dann gleich mal 3 Infoveranstaltungen bei Euch im Betrieb organisieren, wo die MA dann aufgeklärt werden, wie ihnen die Gewerkschaft zu ihrem Recht verhilft, auch wenn der BR pennt. Da wird der Gewerkschaftssekretär den MA ganz genau erklären, dass sie dieses und jenes nur ertragen müssen, weil der BR seinen Job nicht macht. - Der ist da völlig schmerzbefreit, denn der weiß genau je wütender die Belegschaft auf den BR ist, desto mehr unterschriebene Mitgliedsanträge hat er am Ende des Tages in der Tasche. Und genau das ist sein Job als Gewerkschaftssekretär. (nicht BRs zu streicheln).

    Für den BR wird damit die Belegschaft, die man so lange so gekonnt ignoriert hat, ganz plötzlich zu einem wütenden Mob mit Fackeln und Mistgabeln, hinter dem noch die Gewerkschaft steht und lauthals grobe Amtspflichtverletzungen anprangert. (...und bekannter Maßen auch berechtigt wäre wegen eben dieser Amtspflichtverletzungen bei Gericht die Auflösung des BR zu beantragen).

    Dann ist Druck im Kessel, dann hat jedes BRM die Konsequenzen seines Handelns, oder nicht Handelns, direkt vor Augen und kann sich nicht mehr einreden "passt schon irgendwie". Dann muss man sich entscheiden, ob man seinen Arsch hoch bekommt und seinen Job zukünftig besser macht, oder ob man lieber sofort zurücktritt. (Denn dass man über Jahre keine Betriebsversammlungen gemacht hat, weiß man selbst und dass dieser Umstand alleine schon für die Auflösung reichen könnte auch).


    ...ich war übrigens einer von denen, die sich entschieden haben den Arsch hoch zu kriegen. Nur damit klar ist aus welcher Perspektive dieser Erfahrungsbericht kommt. - Ich war nicht der junge engagierte, der aus gutem Grund das Feuer gelegt hat. Ich war der alte, betriebsblinde BRV, der viel zu viel als gegeben hingenommen und zu wenig hinterfragt hat, bis ihm von diesem Feuer der Arsch versengt wurde.

    Heute sage ich, völlig zurecht! Über meine Arbeitsweise von damals kann ich heute nur noch den Kopf schütteln. Aber es war eine harte Erkenntnis, vor allem weil einem schlagartig klar wird, dass einem gerade die komplette Belegschaft, vollkommen berechtigt, das Vertrauen entzogen hat. Dieses wieder herzustellen ist eine Mammutaufgabe und setzt natürlich eine überkorrekte und sehr transparente Arbeitsweise für die Zukunft voraus.

    Da ich heute auch noch BRV bin, ist es mir wohl gelungen. Aber das Jahr nach dem "Skandal" hat mich 10Kg Körpergewicht, 20% meiner Kopfbehaarung und 8 Jahre Lebenserwartung gekostet.