Beiträge von Paragraphenreiter

Zitat von Fried

Was mich hier verwirrt: BEM heißt ja nicht, dass man als AN selber ein Konzept schreibt, quasi ein Wunschkonzert, sondern dass es einen betrieblichen Ablauf gibt z.B. mit BEM-Team, Einbeziehung des BÄD. Was ist hier denn konkret mit wem gelaufen?

Zitat von Fried

Natürlich kann, darf und soll man als AN beitragen. Und Vorschläge machen

Hier war aber nur die Rede von der AN, das verwundert mich. Als gäbe es kein BEM-Team, keinen BÄD usw., das dann etwas erarbeitet hätte.

Was ist hier denn konkret mit wem gelaufen? - Ist eine gute Frage. Wenn ich mal vermuten will, vermute ich nichts.

Allein schon diese Formulierung...

Zitat von Marlene-BR

Der AG hat ihr gezwungenermaßen ein BEM angeboten.

...lässt mich vermuten, dass das ungefähr so abgelaufen ist:

Das "BEM-Gespräch" war vermutlich ein Termin beim Chef, wo gerade noch ein BRM dabei war, aber kein BÄD oder SBV oder sonst jemand (höchstens vielleicht noch der direkte Vorgesetzte). Dann hat man (0,0 vorbereitet) einfach mal gefragt was denn das Problem ist und ob sie eine Idee hat wie man das lösen kann. Dann wird fleißig mitgeschrieben, damit man so tun kann als würde man ein BEM durchführen und am nächsten Tag, wenn der AG sich den Aufschrieb anschaut und vielleicht sogar ganz kurz über eine Umsetzung nachdenkt, merkt er, dass das mit Arbeit verbunden ist, er da eigentlich keinen Bock drauf hat und...

Zitat von Marlene-BR

alles abgelehnt mit den Worten: wenn es ihr hier nicht mehr passt, soll sie halt kündigen.

Zitat von Fried

Wenn die Kollegin das explizit ablehnt, dann sollte sich der BR ansonsten erstmal im konkreten Fall darüber hinaus nicht weiter involvieren

Richtig, dann aber diesen Fall zum Anlass nehmen...

Zitat von schwede12

Eine vernünftige BV BEM ins Leben rufen.

Zitat von erco

Das Sinnvollste ist eine BV zu diesem Thema wo alles geregelt werden kann. Wie Wer Wann wie usw.

...äh ja. Der BR hat bei den Urlaubsgrundsätzen mitzubestimmen, nicht kann oder darf. Also sollte klar sein, dass das in einer BV zu regeln ist. Die Frage hier ist aber doch wie. - Wenn es der Urlaubskalender sein soll, dann muss natürlich geregelt werden wie dieser zu handhaben ist. Nicht nur ob man sich da mit Namen oder einer Nummer einträgt, sondern natürlich auch wann wird er ausgehängt, wo wird er ausgehängt, bis wann muss man sich eingetragen haben usw. und natürlich müssen auch die Regelungen für die Sozialauswahl in der BV festgeschrieben sein. - Ein Urlaubskalender kann niemals eine BV-Urlaubsgrundsätze ersetzen, sondern ist natürlich Regelungsgegenstand der BV-Urlaubsgrundsätze, welche natürlich notwendig ist.

...und ganz grundsätzlich ist das "Urlaubskalenderverfahren" in der Praxis durchaus ein gutes. Es führt dazu, dass mehr Urlaub genommen/genehmigt werden kann, weil die Kollegen darüber reden, wenn sie sehen dass sie sich für den selben Zeitraum eintragen und sich untereinander abstimmen und auch Urlaube "schieben". - Wenn jeder nur beantragt, ohne die Urlaubswünsche der Kollegen sehen zu können, kommt es regelmäßig zu Überschneidungen und es müssen mehr Urlaube abgelehnt werden.

Zitat von Fried

Störung der BR-Tätigkeit.

...aber sowas von!!

Zitat von suppenkasper

Überstunde ist klar definiert, da zählt ein Ausgleich später in der Woche oder nächsten Woche nicht dazu.

Das ist einerseits richtig, andererseits aber auch vollkommen falsch.

Ja, Überstunden sind klar definiert, aber keineswegs einheitlich. - Was Überstunden sind wird nämlich durch Tarif- bzw. Arbeitsverträge definiert und nicht durch das Gesetz. Entsprechend sind je nach Tarif- bzw. Arbeitsvertrag Überstunden Unterschiedlich definiert. Unser TV hat sogar mehrere, verschiedene Definitionen für Überstunden:

Zitat

(8) Überstunden sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten gemäß § 12 Abs. 1 für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.

(9) Abweichend von Absatz 8 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die
a) im Falle der Festlegung eines Arbeitszeitkorridors nach § 12 Abs. 10 über 45 Stunden oder über die vereinbarte Obergrenze hinaus,
b) im Falle der Einführung einer täglichen Rahmenzeit nach § 12 Abs. 11 außerhalb der Rahmenzeit,
c) im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden,
angeordnet worden sind.

Wir haben hier also 4 verschiedene Definitionen für Überstunden und nur bei einer einzigen davon (9b) können tatsächlich am Ende eines einzigen Arbeitstages Überstunden entstehen, bei allen anderen gibt es einen Ausgleichszeitraum. Bei (8) zwei Wochen, bei (9a) eine Woche und bei (9c) ein ganzer Schichtplanturnus.

Zitat von suppenkasper

Bei der von dir Paragraphenreiter beschriebenen Planung des Arbeitsanfalles würde ich als Agentur für Arbeit mit einem klaren Unternehmerischen Risiko argumentieren und dabei kein Grund für Kurzarbeit sehen.

Da können aber sehr viele Unternehmen sehr froh sein, dass Du das nicht zu entscheiden hast. Manche Arbeiten lassen sich arbeitsorganisatorisch gar nicht anders durchführen und glücklicherweise ist sich die Agentur dessen bewusst.

Stell Dir einfach mal einen Betrieb vor, der verderbliche Waren verarbeitet. Die bekommen eine groß Lieferung, die innerhalb einer Woche verarbeitet werden muss, weil sie sonst vergammelt. Deshalb werden da schon immer 10 Stunden Schichten in der Woche nach der Lieferung gearbeitet und sonst kurze Schichten zum Ausgleich. - Wenn denen jetzt aufgrund von Lieferkettenproblemen die Lieferungen einbrechen und die jetzt statt 3 Mal im Monat nur noch einmal im Monat beliefert werden, haben die eindeutig einen Arbeitsausfall von 66% und müssen trotzdem die eine Lieferung innerhalb einer Woche verarbeiten, weil sie sonst vergammelt.

...und dann kommt der Suppenkasper ums Eck und sagt "unternehmerisches Risiko, wenn ihr einmal im Monat ne Woche 10 Stunden arbeitet gibt's keine Kurzarbeit". - Sollte klar sein, dass das so nicht richtig sein kann und dem Sinn und Zweck von Kurzarbeit vollkommen widerspricht.

Die erste Frage die sich da stellt wirkt erstmal dämlich (ist sie aber nicht!):

Was sind Überstunden? - Denn wie Randolf ja schon richtig geschrieben hat...

Zitat von Randolf

Grundsätzlich sind Überstunden während der Kurzarbeit nicht gestattet.

Wenn man also die Arbeitszeit festlegt (z.B. durch das Erstellen von Dienstplänen) und dann in Woche 1 & 2 eine Arbeitszeit von 8 Stunden definiert, die MA aber 9 Stunden arbeiten lässt, dann machen die Überstunden was in der KA nicht zulässig ist.

Aber möglicherweise ist man ja in einem Montagebetrieb, mit fluktuierendem Arbeitsanfall, ja auf die geniale Idee gekommen nicht einfach stumpf für jeden Tag die gleiche AZ festzulegen, sondern tatsächlich die Dienstpläne auf den Arbeitsanfall abzustimmen. Mit unterschiedlichen Schichtlängen, Ausgleichszeiträumen und all den Möglichkeiten zur Flexibilisierung der Arbeitszeit, die das ArbZG so hergibt. - Wenn dann die MA in Woche 1 & 2 jeweils 9 Stunden-Schichten in ihrem Dienstplan stehen haben und in Woche 3 dafür 6 Stunden-Schichten (und einen Ausgleichszeitraum geregelt ist), dann entstehen hier keinerlei Überstunden, da der Durchschnitt innerhalb des Ausgleichszeitraums die 8 Stunden nicht übersteigt. Wenn dann in der 4. Woche KA stattfindet, also gar nicht gearbeitet wird, dann könnte man ungefähr von einem Arbeitsausfall von 25% ausgehen (nur ungefähr, da ein Monat ja nicht genau 4 Wochen lang ist).

Natürlich hat Fried Recht mit:

Zitat von Fried

Ob und inwieweit so ein Modell gangbar ist, d.h. ein schneller Ausgleich von Mehrarbeit bei insgesamt reduzierter ArbZ, kann man nicht im Forum, sondern muss man mit der Agentur klären, wenn man nicht ins Risiko des Leistungsmissbrauches kommen will.

...ich würde die Chancen aber als nicht schlecht betrachten. - Die Voraussetzung für die KA ist ein objektiv nachweisbarer Arbeitsausfall, aber natürlich kann auch dieser fluktuieren. An diesem Beispiel sieht man ja, dass es auch bei einem Arbeitsausfall von 25% notwendig sein kann in einzelnen Tagen/Wochen länger zu arbeiten, während an anderen Tagen gar keine Arbeit anfällt. - Dies ist sicherlich nicht nur bei Euch so.

Eigentlich bin ich ja kein großer Fan von "Profilneurose-BRM", bei denen die eigenen Rechte, als BRM, immer an erster Stelle stehen, die Rechte des BR als Gremium an zweiter Stelle und die Interessen der MA irgendwo unter "ferner liefen". - Aber Ihr könntet von diesem Selbstverständnis durchaus was gebrauchen.

Zumindest, dass die BR-Arbeit immer wichtiger ist, als die arbeitsvertragliche Tätigkeit, sollte verstanden werden.

...und das ist nicht die komische Einstellung eines "Profilneurose-BRM", sondern ein rechtlicher Grundsatz.

(Aber es darf einem ruhig gefallen, dass man seinem Abteilungsleiter gegenüber so auftreten kann: "Sorry, BR-Sitzung. - Die ist natürlich deutlich wichtiger als Deine Abteilungsversammlung und es ist meine Amtspflicht daran teilzunehmen").

Vielleicht hilft es ja dem ein oder anderen BRM, wenn man ihnen mal klar macht, dass sie jetzt zu dem "erlesenen Kreis" derer gehören, die jetzt einfach wichtigeres zu besprechen haben, als alles was in einer Abteilungsversammlung besprochen werden kann. Denn in der BR-Sitzung geht es auch um die großen, abteilungsübergreifenden Themen, die alle MA betreffen und nicht bloß um eine Abteilung. - Das muss ja nicht in Überheblichkeit ausarten, aber die meisten Menschen sind doch gerne "wichtig", also gibt man den BRM Gelegenheit "wichtig" zu sein, bzw. schafft ein Bewusstsein dafür, dass sie wichtig sind und wichtige Dinge tun (sollten).

9er Gremium, alle im Schichtdienst (Rettungsdienst) die meisten 2-Schicht (Tag / Nacht je 12 h) und einer mit 3-Schicht.

Durch die 12h Schichten haben wir eine 3,5-Tage Woche von Mo - So, mit der Konsequenz, dass für die meisten BRM jede zweite Sitzung an einem freien Tag stattfindet. - Die kommen aber trotzdem, weil sie ihre Amtspflichten kennen und wissen wofür sie sich haben wählen lassen.

Zitat von schwede12

Nehmt Euch einen Anwalt

...das kann man gar nicht laut und oft genug sagen!

Im Ernst, ich spare mir hier jegliche Form von inhaltlichen Tipps, denn "Tipps" reichen bei weitem nicht für eine BV Arbeitszeit.

Seit Euch darüber bewusst, dass dies eine der wichtigsten (wenn nicht die wichtigste) BV sein wird, die Ihr je verhandeln werdet. - Kaum ein anderer Aspekt, den der BR mitzubestimmen hat, hat so tiefgreifende Auswirkungen auf das Leben der MA wie die Arbeitszeit. Ihr regelt hier wann die MA arbeiten müssen und das heißt, Ihr regelt damit auch, wann die MA nicht frei haben dürfen, sich nicht um ihre Familie kümmern können, keine soziale Teilhabe realisieren können und sich nicht ausruhen dürfen. - D.h. für eine BV-Arbeitszeit wird man nie Applaus von der Belegschaft bekommen, allein schon weil die halt regelt wann man nicht frei hat. - Da werden viele MA ganz besonders kritisch prüfen, weil es zwangsläufig immer welche gibt, wo die Regelungen der BV nicht zur gewohnten Organisation des Privatlebens passen.

Deshalb nehmt Euch einen Anwalt als externen Sachverständigen und sorgt dafür, dass diese BV absolut wasserdicht ist.

Zitat von Tobias Clausing

Ganz banale Idee: Ein gebrochener Fuß.

der heilt aber innerhalb einer einigermaßen kalkulierbaren Zeit. Da ist das BRM halt währenddessen AU und es kommt ein EBRM, oder man macht dann halt ein paar Online-Sitzungen, denn dann geht es ja nur um 6 oder 8 Wochen und damit ist der Vorrang der Präsenzsitzung ja noch nicht unbedingt gefährdet.

Die Frage stellt sich natürlich nur bei einer sehr langfristigen, oder sogar dauerhaften Situation.

Zitat von albarracin

Für dieses BRM darf nicht nachgeladen werden, da es ohne weitere schwerwiegende Gründe nicht verhindert ist.

Ich würde aber mal nicht von vorneherein ausschließen, dass es evtl. solche "schwerwiegenden Gründe" geben könnte, weil:

Zitat von Sundown

Die Begründung der Fernarbeit sind medizinische Gründe, die mir nicht näher bekannt sind.

Entsprechend könnte es ja möglich sein, dass es eben auch diese "medizinischen Gründe" sind, die gegen eine Teilnahme in Präsenz sprechen, womit das BRM dann tatsächlich verhindert wäre und ein EBRM geladen werden müsste.

Wobei das schon einige interessante (aber sehr theoretische) Fragen aufwirft. - Kann man arbeitsfähig (im Home Office) sein und gleichzeitig amtsunfähig? Bzw. ist man schon dadurch "amtsunfähig" (vielleicht sogar dauerhaft), dass man aus gesundheitlichen Gründen nicht an Präsenzsitzungen teilnehmen kann? ...und was wären das für "medizinische Gründe" die zu so einer Konstellation führen könnten?

Die Frage ist hier erstmal eine ganz andere, nämlich möchte der AG nur, dass man sich in diesen Urlaubskalender einträgt, oder weist er es an?

Wenn der AG das nur möchte, also vorschlägt oder darum bittet, dass man sich in diesen Urlaubskalender einträgt, dann ist das Datenschutztechnisch vollkommen in Ordnung, denn kann jeder MA in eigenem Ermessen entscheiden, ob er sich da einträgt und damit seine Daten von sich aus zur Verarbeitung zur Verfügung stellt, oder ob er sich da nicht einträgt und damit keine Daten zur Verarbeitung zur Verfügung stellt.

Würde der AG aber verlangen oder anweisen, dass man sich in diesen Kalender einzutragen hat, dann wäre das ein Datenschutzproblem, weil die MA dann ihre Daten entsprechend nicht selbst, aktiv zur Verarbeitung zur Verfügung stellen, sondern die Verarbeitung ggf. gegen ihren Willen stattfinden würde.

So weit, so einfach.

Da es hier allerdings um Urlaub geht, ist es doch nicht ganz so einfach. Denn wenn so ein System mit Urlaubskalender und Namen eintragen Mal etabliert ist, kann es zu erheblichen Nachteilen für die MA führen, die sich auf die Rechte bzgl. ihrer Daten berufen. - Denn AG planen dann gerne zuerst den Urlaub derer, die mitmachen und im Urlaubskalender stehen und die die sich nicht eintragen, haben das nachsehen. (Das Argument dafür ist, der Urlaubskalender ist das betriebsübliche Mittel zur Urlaubsplanung. Wenn man sich da bis Stichtag X einträgt ist das ein Urlaubsantrag, der dann wie vorgeschrieben einer Sozialauswahl unterzogen und anschließend dann entsprechend genehmigt oder nicht genehmigt wird. Wenn man sich nicht in den Urlaubskalender einträgt, hat man zwar trotzdem Anspruch auf Urlaub, kann diesen natürlich auch beantragen und selbstverständlich werden auch diese Anträge einer Sozialauswahl unterzogen, allerdings erst, wenn die "betriebsübliche Urlaubsplanung" abgeschlossen ist. - D.h. da kann es passieren, dass die Alleinerziehende mit 3 Kindern in den Ferien keinen Urlaub bekommt, weil da der 22jährige Single-Kollege schon Urlaub genehmigt bekommen hat, weil dieser sich an der "betriebsüblichen Urlaubsplanung" beteiligt hat und sein Urlaubsantrag bearbeitet und genehmigt wurde, bevor der Urlaubsantrag von der Alleinerziehenden, die sich nicht an der "betriebsüblichen Urlaubsplanung" beteiligt hat, überhaupt angeschaut wurde).

D.h. der sinnvollste Umgang mit einem Urlaubskalender ist eigentlich, wenn man jedem MA eine anonymisierte Nummer zuweist, mit welcher er sich in den Urlaubskalender einträgt. Die Nummern dann wieder mit den entsprechenden Namen zusammenführen kann und darf dann nur derjenige, der dann am Ende dir Urlaubsplanung macht und Urlaube genehmigt.

Zitat von Fried

Eine Möglichkeit wird immer gerne vergessen, so auch hier.

Ein BRM, das vom BR in seinen Rechten verletzt wird, bzw dessen BR gg Recht und Gesetz verstößt, kann (unter Kostentragung des AG nach § 40 BetrVG) den BR auf Unterlassung oder Vornahme einer Handlung vor dem ArbG verklagen.

Vergessen - nicht ganz ...aber mein Text war auch so schon lang genug und ich denke zu dieser Option gehören noch ein paar weitere Ausführungen.

Denn natürlich ist dies vollkommen richtig, zumindest in der Theorie. - Denn man sollte sich natürlich bewusst machen, dass man sich damit unwiederbringlich zum "Aussätzigen des BR" macht. Dass muss einen jetzt nicht unbedingt stören und in einem BR, der Samstags sitzen will, tut man ggf. sogar gut daran der "Aussätzige dieses BR" zu sein, aber man sollte sich dessen bewusst sein. Denn nicht jeder ist so konstituiert, dass er von diesem Tag an ständig Anfeindungen von den anderen BRM einfach wegstecken kann. (Nicht jeder ist wie ich stolz darauf von Idioten gehasst zu werden). - Wenn noch ein paar andere BRM der gleichen Meinung sind und da mitziehen, hilft das enorm, aber wenn man wirklich alleine damit dasteht, wird jede Sitzung zum Spießrutenlauf, nachdem man per Gericht einen anderen Sitzungstag durchgesetzt hat (und der AG wird vermutlich auch noch stinksauer sein, denn dem ist der Samstag sicher recht).

D.h. wenn ich diese Möglichkeit erwähne, muss ich auch die unmoralische, verachtenswerte und zutiefst unanständige Option des "Verrats" erwähnen. - Nämlich der anonyme Hinweis auf die Bedeutung des Wortlauts des § 37 Abs. 3 BetrVG, an den AG: "Zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Betriebsratsmitglied Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts." also dass er bei Sitzungen am Samstag die Zeit weder ausgleichen, noch vergüten muss. - Wenn der das kapiert und umsetzt, wird der BR ganz schnell einen anderen Sitzungstag beschließen. (...und jetzt geh ich erstmal kotzen, nachdem ich das geschrieben habe! ).

Denn das traurige ist, dass hier die (von Fried beschriebene) juristisch korrekte Vorgehensweise für das BRM persönlich zu einem schlechteren Ergebnis führen wird, als unmoralischer, dreckiger Verrat. - und deshalb hab ich die Scheiße gar nicht erst erwähnt.

Zitat von MightyCouncilPirate

Wir haben zudem explizit nachgefragt und die Bestägigung enthalten, dass es keinerlei Stellenabbau im Rahmen der Reorganisation geben würde.

Was genau war den der Inhalt dieser Nachfrage? - War das so ein allgemeines, oberflächliches "BR: Es werden aber keine Stellen abgebaut? - AG: Nein."

Oder habt Ihr eine detaillierte Personalplanung gem. § 92 BetrVG verlangt? Denn das wäre in so einer Situation eigentlich angebracht und Aufgabe des BR. - Da muss der AG detailliert auflisten, welche Auswirkung seine Umstrukturierung auf jeden einzelnen Arbeitsplatz und Arbeitnehmer hat. - Dann muss man hinterher auch nicht überrascht sein (oder so tun).

...dann hätte man jetzt auch was in der Hand, nämlich eine Personalplanung, in welcher diese beiden MA für bestimmte Arbeitsplätze eingeplant wären, oder es wäre schon im Rahmen der Personalplanung aufgefallen, dass man nach der Umstrukturierung keine Beschäftigung mehr für Anzahl X MA hat und hätte einen Sozialplan erarbeiten können.

...oder man könnte jetzt belegen, dass der AG vorsätzlich falsche Angaben gemacht und damit den BR behindert hat.

Zitat von Randolf

was passiert wenn du nicht hingehst z.B. weil Du keine Lust hast am Samstag?

Offenbar ist Schumi ein engagiertes und pflichtbewusstes BRM, dass auch pflichtgemäß an den BR-Sitzungen teilnehmen will. - Daher stellt sich die Frage nicht und die Antwort ist irrelevant, denn "nicht hingehen" ist das Gegenteil von dem worauf Schumi hinaus will.

Zitat von Schumi

Es steht ja auch im Btrvg das BR Arbeit während der Arbeitszeit zu mach ist

Nicht nur "BR-Arbeit" im allgemeinen, vor allem die Sitzungen.

Zitat

§ 30 BetrVG

(1) Die Sitzungen des Betriebsrats finden in der Regel während der Arbeitszeit statt. Der Betriebsrat hat bei der Ansetzung von Betriebsratssitzungen auf die betrieblichen Notwendigkeiten Rücksicht zu nehmen. Der Arbeitgeber ist vom Zeitpunkt der Sitzung vorher zu verständigen. Die Sitzungen des Betriebsrats sind nicht öffentlich. Sie finden als Präsenzsitzung statt.

...in den einschlägigen Kommentaren zum § 30 ist dann auch jeweils zu lesen, dass es sich dabei nicht um die individuelle Arbeitszeit der einzelnen BRM handelt, sondern um die "betriebsübliche" Arbeitszeit oder "Betriebsnutzungszeit". - D.h. wenn bei Euch im Betrieb Samstags üblicherweise nicht gearbeitet wird, dann würde die BR-Sitzung am Samstag zunächst mal gegen § 30 Abs. 1 Satz 1 BetrVG verstoßen. - Das kann sich aber ggf. mit Satz 2 schon wieder erledigt haben: "Der Betriebsrat hat bei der Ansetzung von Betriebsratssitzungen auf die betrieblichen Notwendigkeiten Rücksicht zu nehmen."

...und es kann unter Umständen tatsächlich betriebliche Notwendigkeiten geben, welche die BR-Sitzung regelhaft außerhalb der AZ erfordern. Das ist jedoch sehr selten und setzt voraus, dass es dem AG tatsächlich, objektiv unmöglich ist Arbeitsabläufe so zu gestalten, dass sie für BR-Tätigkeit unterbrochen werden können.

D.h. wenn bei Euch im Betrieb Samstags üblicherweise nicht gearbeitet wird und es keine betrieblichen Notwendigkeiten gibt, welche die Sitzung regelhaft außerhalb der AZ zwingend erforderlich machen, dann steht die Sitzung am Samstag im Widerspruch zu den Regelungen des § 30 BetrVG und ist damit schlicht gesetzeswidrig.

...wenn das aber nun mal so beschlossen wurde hilft es Dir wenig zu wissen, dass das nicht hätte beschlossen werden dürfen. - Wenn Du hier mit "Aufklärung" nichts erreichen kannst, wird es schwierig. Natürlich kannst Du immer wiederholen, dass der BR hier zugunsten des AG rechtswidrig handelt, aber wenn eine Mehrheit im Gremium sich davon nicht beeindrucken lässt und lieber weiterhin, zur Freude des AG, Samstags sitzen will, dann hilft das auch nicht.

Ein gutes Argument ließe sich da aber noch anbringen, wenn Ihr Samstags, also außerhalb der Arbeitszeit, Sitzungen durchführt und es dafür keine betrieblichen Gründe gibt, dann habt Ihr keinen Anspruch auf Vergütung oder Freizeitausgleich!

Zitat

§ 37 Abs. 3 BetrVG
Zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Betriebsratsmitglied Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Betriebsbedingte Gründe liegen auch vor, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann. Die Arbeitsbefreiung ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren; ist dies aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, so ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten.

BR-Arbeit die man einfach so, ohne betriebliche Gründe, außerhalb der AZ durchführt, nennt sich "freiwilliges Freizeitopfer".

...also als gewissenloser, gewinnorientierter AG hätte ich Euch sehr gerne als BR! Da muss man niemanden für Sitzungen freistellen und die Zeit vergüten muss man auch nicht. ...und überhaupt, wenn die einem schon bei den Sitzungen so tief in den Arsch kriechen, dann wird man mit denen auch sonst keine Probleme haben.

Zitat von Systemcheck

Muss der AN dann auch so zur Arbeit erscheinen?

Ja!

Man könnte sagen, die Ablehnung des Dienstplans ist eine Sache zwischen dem AG und dem BR.

Aus der Ablehnung eines Dienstplans durch den BR ergibt sich kein Arbeitsverweigerungsrecht für den MA.

...wenn der MA dann einfach nicht kommt und nicht arbeitet, so wie es der nicht zugestimmte Dienstplan vorgibt, kann das sogar zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen.

Habt Ihr einen Betriebsrat? - Technische Einrichtungen, die zur Überwachung der Mitarbeitenden geeignet sind, sind durch den Betriebsrat mitzubestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Grundsätzlich ist die Erfassung und Speicherung der Anwesenheit via Schlüsselkarte nicht verboten, allerdings könnte der Betriebsrat dies unterbinden. D.h. Du wirst schauen müssen, wie das explizit bei Euch im Betrieb geregelt ist. Eine allgemeingültige Aussage lässt sich dazu nicht treffen.

Möglicherweise besteht hier aber auch ein Problem/Verstoß bzgl. des Datenschutzes, weil:

Zitat von Brommi

Diese Daten landen irgendwo in der Hierarchie in den USA.

Da wäre dann schon mal zu prüfen was das denn genau für Daten sind, die da in den USA landen. Sollten diese Datensätze in irgendeiner Form persönliche/schützenswerte Daten der Mitarbeitenden enthalten, dann wäre das schon ein Problem.

Zitat von Brommi

Eine Bonusfrage wäre, ob die daraus gesammelten Informationen für Beförderungen verwendet werden dürfen.

Auch das lässt sich kaum allgemeingültig beantworten. Zunächst gibt es mal keine "gesetzlichen Vorschriften" welche Kriterien ein AG für eine Beförderung eines MA zugrunde legen muss. (Ggf. gibt es tarifvertragliche Eingruppierungskriterien und wenn ein MA eine andere Tätigkeit übernimmt muss er dieser Tätigkeit entsprechend Ein- bzw. hochgruppiert werden, aber ich glaube das ist hier nicht das Thema). - Aber natürlich können wir die Frage schon allein deshalb nicht beantworten, weil wir gar nicht wissen was das den für Daten sind, die da gespeichert werden.

Natürlich könnte man da jetzt vermuten: "Wenn da so umfangreiche Datensätze gespeichert werden, dass aufgrund derer über die berufliche Weiterentwicklung entschieden werden kann, dann wird das ganz sicher ein Datenschutzproblem sein, wenn die in die USA übermittelt und dann entsprechend auf Servern außerhalb der EU gespeichert werden".

Ich persönlich würde hier aber etwas sehr viel "Einfacheres" vermuten. Ich denke diese Mitteilung:

Zitat von Brommi

dass die Erfüllung der Anwesenheits-Policy auch für Beförderungen/Gehaltserhöhungen verwendet wird.

...bedeutet schlicht und einfach "wer sich nicht dran hält, wird nicht befördert". Punkt.

(Was man eigentlich nicht dazu sagen müsste. Den meisten MA wird vermutlich klar sein, dass das ignorieren von Arbeitsanweisungen (was eine "Anwesenheits-Policy" ja ist) nicht unbedingt förderlich ist, wenn man befördert werden will).

Zitat von schwede12

sollte 2023 inzwischen selbstverständlich sein

Mag sein, dass das 2023 ein Stück weit selbstverständlich ist, aber notwendig ist es sicher nicht. - Langweilig vorlesen erfüllt den gesetzlichen Anspruch an einen Tätigkeitsbericht voll und ganz.

Damit fällt die Verwendung von PowerPoint schon ganz grundsätzlich in die Kategorie "pimpen" und nicht in die Kategorie "notwendig".

D.h. wenn Du PowerPoint für Deinen Tätigkeitsbericht verwendest, dann "pimpst" Du diesen schon längst und brauchst dann auch nicht fragen, wozu "gepimpt" werden soll. - Denn die Antwort ist: Aus dem gleichen Grund, aus dem Du PowerPoint für Deine Tätigkeitsberichte verwendest.

Zitat von schwede12

man könnte ja auch einen Waldorfschüler einladen den Tätigkeitsbericht zu tanzen

...ich weiß aber nicht, ob Du damit eher Leute anlockst, oder abschreckst

Zitat von schwede12

Warum soll der Tätigkeitsbericht ,,aufgepimpt " werden?

Wir sind ein Betriebsrat und da gibt es eine sachliche Aufstellung von unserer Tätigkeit im letzten Berichtszeitraum!

Stimmt natürlich, aber auch eine "sachliche Aufstellung" kann man sehr unterschiedlich präsentieren.

Der Tätigkeitsbericht unseres vorletzten BRV gestaltete sich z.B. so, dass er einfach nur mit monotoner Stimme einen langen Text vorgelesen hat. - Das war so unglaublich langweilig, dass bei zwei Betriebsversammlungen der Gewerkschaftssekretär während des Tätigkeitsberichts eingeschlafen ist. (Kein Witz!!).

Mein Vorgänger hat dann mit PowerPoint Präsentationen angefangen, da sich damit gerade auch "sachliche Aufstellung" wunderbar visualisieren lassen und damit verständlicher und weniger langweilig werden.

Natürlich wird auch so aus einem Tätigkeitsbericht keine spannender Action-Thriller, aber ist schon ein Unterschied, ob ich an die Decke starre und versuche dem monotonen Gelaber zu folgen, oder zusätzlich ein paar visuelle Reize geliefert bekomme, die sich mit dem Gesprochenen verknüpfen lassen und so für Aktivität im Gehirn sorgen.

Zitat von rtjum

war auch überrascht und habs dann nachgelesen

...ging mir auch so