Beiträge von Paragraphenreiter

Zitat von Fried

Nein. Die Ehrenamtsfähigkeit kann medizinisch nicht abgesprochen werden.

Ich weiß was Du meinst und Du hast Recht.

Wenn aber ein Arzt einen voll freigestelltes BRM AU schreibt, dann tut er ja faktisch nichts anderes. Natürlich ist das in diesem Zusammenhang anders zu sehen, aber ich glaube da könnte "der Knoten im Kopf" beim einen oder anderen herkommen. - Da könnte man dann wild konstruieren, z.B. den voll freigestellten Synchronsprecher mit 2 gebrochenen Händen. Der problemlos Arbeiten könnte, weil er in seinem üblichen Arbeitsalltag seine Hände nicht braucht, aber amtsunfähig ist, weil er als freigestelltes BRM Schriftverkehr zu erledigen hätte. - Dem würde der Arzt dann theoretisch tatsächlich die "Ehrenamtsfähigkeit" absprechen, denn arbeitsfähig wäre er ja. (Aber das ist natürlich Bullshit ).

Zitat von Fried

Arbeitsunfähigkeit bedingt keine Amtsunfähigkeit. Punkt.

Nein, aber sie ist ein sehr starkes Indiz dafür. Nicht umsonst ist ja gesetzlich geregelt, dass bei Arbeitsunfähigkeit erstmal auch von Amtsunfähigkeit auszugehen ist und auch das Arbeitsunfähigkeit = Amtsunfähigkeit ist, sofern sich das betroffene BRM nicht selbst und aktiv für nicht verhindert erklärt. Also ist diese Aussage in ihrer Absolutheit leider formal mindestens unpräzise und müsste richtigerweise eigentlich heißen: Arbeitsunfähigkeit bedingt Amtsunfähigkeit, es sei denn...

Der springende Punkt ist hier eigentlich gar nicht so schwer und hat ausnahmsweise sogar mal was mit gesundem Menschenverstand zu tun (wahrscheinlich verwirrt das deshalb so), es kommt nie, niemals und nicht auf die Diagnose, oder die Tätigkeit (vertraglich oder amtlich) an sondern immer und ausnahmslos auf die Diagnose in Zusammenhang mit der Tätigkeit an. Also eigentlich ganz simpel "Was muss ich machen und kann ich das mit dieser Diagnose".

Wenn "das was ich machen muss" die Teilnahme an einer Präsenzsitzung ist und die Diagnose "Bettruhe" sagt, dann ist man amtsunfähig. Wenn "das was ich machen muss" nur ist im Bett den Laptop einzuschalten und online an einer Sitzung teilnehmen und die Diagnose "Bettruhe" sagt, dann ist man nicht amtsunfähig. - Ist doch eigentlich nicht so schwer

Da wäre jetzt erstmal zu klären, ob das wirklich "echtes Home Office" ist (mit vom AG eingerichteten Arbeitsplatz) oder doch eher sowas in Richtung "mobiles Arbeiten".

Wenn das wirklich "echtes Home Office" ist, dann ist der AG für den Arbeitsplatz verantwortlich und ich würde genauso vorgehen, wie wenn dieser Arbeitsplatz ein Büro im Betrieb wäre. Also Schimmelbefall = Gesundheitsgefährdung = der AG darf den MA nicht an diesem Arbeitsplatz einsetzen, bis der Schimmelbefall und damit die Gesundheitsgefährdung beseitigt wurde. Bis dahin muss der AG diesen MA halt in ein anderes Büro umsetzen.... Wenn das jetzt halt nicht geht, weil der AG kein anderes Büro hat, dann bietet der MA seine Arbeitsleistung an, der AG kann sie aber nicht annehmen = sehr wohl 615 BGB.

Wenn es aber kein "echtes Home Office" ist, sondern eher "mobiles Arbeiten" und entsprechend keine Arbeitsplätze vom AG eingerichtet werden, sondern nur entsprechende Technik zur Verfügung gestellt wird, dann sieht es anders aus. Denn dann ist das "verschimmelte Büro des MA" nicht sein Home-Office-Arbeitsplatz, sondern sein privates Büro, dass er halt für das mobile Arbeiten nutzt. Mobil arbeiten kann und darf er aber auch im Wohnzimmer, Schlafzimmer oder auf dem Klo. Da gibt es dann keinen Arbeitsplatz für den der AG die Verantwortung trägt wie beim Home-Office. = 100%ig Problem des MA, der AG hat damit nix zu schaffen.

Also was steht in den Vertragszusätzen und was steht in der BV? - Haben die Kollegen zuhause vom AG eingerichtet Arbeitsplätze an denen sie arbeiten, oder hat einfach nur jeder einen Laptop bekommen und soll jetzt "daheim" arbeiten?

(Wie Du siehst ist der Unterschied erheblich, denn bei einem Arbeitsplatz kann und muss man natürlich auch umfänglich die ArbStättV anzuwenden).

Zitat von Fried

Eine medizinische Beurteilung der Amtsfähigkeit von BRM gibt es m.W. nicht.

Zitat von Randolf

wenn ein Mediziner ein freigestelltes BRM für seine Tätigkeit arbeitsunfähig bestätigt, bestätigt er damit nicht gleichzeitig seine Amtsunfähigkeit

Da steckt die Antwort eigentlich schon drin: für seine Tätigkeit

Denn darauf kommt es an. der Chirurg und der Konzertpianist sind mit einem verstauchten Mittelfinger AU, die meisten anderen AN nicht.

Jetzt ist es halt einfach so, dass die Amtspflichten unterschiedliche Tätigkeiten beinhalten. D.h. der Mediziner kann natürlich eine Diagnose stellen, aber eine Amtsunfähigkeit könnte er natürlich nur in genauer Kenntnis der Amtspflichten feststellen.

Also so wie der Chirurg mit dem verstauchten Mittelfinger AU ist, der Busfahrer aber nicht, ist das BRM, dass nicht das Haus verlassen kann, im Falle einer Präsenzsitzung amtsunfähig, im Falle einer Hybrid-Sitzung aber nicht. (Weil das eine eine Tätigkeit/Amtspflicht ist, auf die die Diagnose keinen Einfluss hat und das Andere einen Tätigkeit/Amtspflicht ist, die aufgrund der Diagnose nicht durchgeführt werden kann).

Zitat von Randolf

natürlich kann ein Mediziner die Amtsfähigkeit absprechen aus gesundheitlichen Gründen, wer sollte das sonst beurteilen können, wenn nicht ein Mediziner?

Ja sicher, nichts anderes tut der Arzt, wenn er einen freigestellten AU schreibt.

Aber - und darauf kommt es an - ein Arzt kann nicht ein (nicht freigestelltes) BRM AU schreiben, aber für amtsfähig erklären. Wenn die Feststellung der Amtsunfähigkeit Aufgabe des Arztes wäre (was sie nicht ist), dann müsste er nachfragen. So wie der Konzertpianist dann sagen müsste "Ich bin aber Konzertpianist und kann mit verstauchtem Finger nicht arbeiten, ich brauche eine AUB" müsste das BRM dann sagen "Ich hätte morgen aber eine Präsenzsitzung und kann ja das Haus nicht verlassen, ich brauche eine Amtsunfähigkeitsbescheinigung".

D.h. es ist nicht die Aufgabe des Arztes Amtsunfähigkeit festzustellen und selbst wenn es die Aufgabe wäre, würde sich immer noch (wie immer) die Frage nach Diagnose und Tätigkeit stellen und nie nur nach der Diagnose. (Natürlich gibt es jede Menge Diagnosen, die so schwerwiegend sind, dass völlig klar ist, dass jede Form von Arbeit oder Amt nicht möglich sind, aber davon reden wir ja nicht. Es geht ja explizit um die "grenzwertigen" Fälle, wo AU und Amtsunfähigkeit nicht unbedingt deckungsgleich sind).

Zitat von Bratislav

Insofern sehe ich die Erklärungsnot bei einem Gerichtsverfahren eher auf seiner Seite

Würde mich nicht unbedingt darauf verlassen, dass der AG hier in Erklärungsnot kommen würde. Du schreibst ja selber...

Zitat von Bratislav

Die umstände warum das geklappt hat sind zu komplex um das hier aufzuführen.

D.h. der AG wird durchaus Argumente dafür haben, dass das in diesem einen Fall möglich war, aber nicht regelhaft zu jeder Betriebsversammlung gemacht werden kann.

Wie Fried richtig schreibt:

Zitat von Fried

Einen Anspruch auf Betriebsschließung gibt es nicht.

D.h. man könnte auch vermuten, dass die Betriebsversammlung gar nicht der primäre Grund für die Schließung war, sondern halt auf den Tag geschoben wurde, wo der Betrieb sowieso aus anderen Gründen geschlossen war.

Dann könnte man das sogar als "Ausnahme die die Regel bestätigt" werten, denn es wurde noch nie der Betrieb für eine Betriebsversammlung geschlossen, aber es wurde schon eine Betriebsversammlung verschoben auf einen Tag an dem der Betrieb aus anderen Gründen geschlossen war.

Letztendlich wäre für mich die Frage, wie denn dieser "Vertrag für die Überlassung von Arbeitsmitteln" konkret aussieht.

Wenn das nur zur Nachvollziehbarkeit dient, hätte ich damit wohl kein Problem. Also wenn da quasi nur geregelt ist, dass Laptop X und Handy Y dem BR, für die BR-Arbeit, überlassen wird. - Von mir aus könnte man da auch noch rein schreiben, dass der halt nicht privat zum Pornos gucken, zocken und Netflix streamen verwendet werden darf, sondern nur für BR-Arbeit.

Das würde ich dann schon als BRV, im Auftrag des BR unterschreiben. Sofern damit nur geregelt ist, dass dem BR die Geräte überlassen werden, dass der BR die Geräte auch erhalten hat und das der BR diese Geräte auch nur zu dem Zweck der BR-Arbeit nutzt, zu dem sie ja auch nur überlassen werden müssen.

...das wäre ja nur eine Verschriftlichung des Sachverhalts, wie ihn das Gesetz auch vorsieht.

Da will ich aber auch noch ein bisschen mit-entgleisen

Auch wenn alles für die Praxis relevante schon geschrieben wurde...

Formal wäre dies vermutlich durchaus eine erzwingbare BV, denn der Umgang mit Abfällen und Recycling-Materialien betrifft die Ordnung und das Verhalten der MA im Betrieb (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). - Dennoch hat Tobias Clausing natürlich Recht, denn es gibt ja keinerlei Anspruch darauf Schrott/Abfälle mitzunehmen (die Eigentumsverhältnisse wurden ja geklärt ). D.h. der BR könnte da zwar eine BV erzwingen, aber in dieser BV nicht erzwingen, dass irgendwas mitgenommen werden darf. D.h. wenn der AG dann sagt: "Gut, Ihr bekommt Eure BV und da steht drin, dass absolut gar nichts mitgenommen werden darf", dann hat der BR keinerlei Grundlage da etwas anderes zu fordern.

Daher sollte man da nicht zu "forsch" vorgehen und eher einen auf "wir sehen hier einen Regelungsbedarf, aber vermutlich sind wir inhaltlich nicht weit auseinander" machen.

Zitat von mimmie

Habt ihr eine BV Sucht? Vlt kann man darüber ein Gespräch mit dem MA führen, bei uns gibt es Suchtbeauftragte, die in diesem Thema geschult sind ,und MA bei auffälligem Verhalten ansprechen. Egal ob Alkohol, Tabletten, oder was leider immer öfter vorkommt, Spielsucht.

Das ist ein sehr guter Punkt. - Denn da hat man tatsächlich die Möglichkeit das problematische Verhalten direkt und unverblümt anzusprechen und dies als AG auch noch im Rahmen der Fürsorgepflicht zu tun.

Denn ja, Spielsucht ist durchaus existent, ein erhebliches Problem und natürlich ist "viel Geld von vielen Kollegen zu leihen" ein Symptom/Indiz, welches dafür spricht und entsprechend Aufmerksamkeit generieren sollte.

Wir hatten mal so einen Fall, der dann aufgefallen und auf Grundlage unserer BV-Sucht mit dem MA besprochen wurde. Ohne zu sehr in Detail zu gehen, am Ende hat der MA einen Kredit vom AG erhalten, dass er alle Schulden bei den Kollegen begleichen konnte und den Kredit hat er monatlich abgestottert (in kleinen Teilen dann auch durch freiwillige Überstunden, die wir zu diesem Zweck genehmigt haben).

Zitat von Michael Radtke

"unregelmäßige Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit."

sag ich doch

Zitat von Randolf

--> es ist ja nicht amtsunfähig und ihr schließt Online-/Hybrid-Sitzungen nicht grundsätzlich aus.

Wenn ein BRM zu einer Präsenzsitzung eingeladen wird, dann ist die Teilnahme an dieser BR-Sitzung die Amtspflicht des BRM. Wenn es aber aus gesundheitlichen Gründen nicht an dieser BR-Sitzung teilnehmen kann (weil es eine Präsenzsitzung ist und das BRM zu krank um das Haus zu verlassen), dann ist dieses BRM wohl kaum amtsfähig.

Wenn ich zu einer BR-Sitzung eingeladen bin und AU bin, weil ich den Arm in Gips habe, dann kann ich mich für amtsfähig und nicht verhindert erklären und zur Sitzung gehen und teilnehmen. Wenn ich aber so verrotzt bin, dass ich zwar ne VK machen kann, aber nicht das Haus verlassen kann, um zur Sitzung zu gehen und teilzunehmen, dann kann ich mich nicht für amtsfähig und nicht verhindert erklären, weil ich eben nicht zur Sitzung gehen und teilnehmen kann.

"Seinen Arsch von der Couch zu erheben und ihn zur Präsenzsitzung des BR zu bewegen" ist Bestandteil der Amtspflichten, wenn man zu einer Präsenzsitzung geladen wurde und wenn ich diesen Teil meiner Amtspflichten aus gesundheitlichen Gründen nicht leisten kann, dann bin ich auch amtsunfähig.

Zitat von Randolf

oder anders gefragt --> das Gesetz / BAG-Urteil gibt BRM die AU sind die Möglichkeit sich "amtsfähig" zu erklären, aber ihr erklärt sie aufgrund der GO für nicht teilnahmeberechtigt

Falsch. Jeder der sich für amtsfähig erklärt, darf selbstverständlich teilnehmen. Aber amtsfähig sein und teilnehmen heißt: "Seinen Arsch von der Couch zu erheben und ihn zur Präsenzsitzung des BR zu bewegen".

Zitat von Randolf

--> halte ich für ebenfalls kritisch, man könnte auch diese Beschlüsse angreifen, weil ja die GO Online/Hybrid-Sitzungen nicht ausschließen und amtsfähige BRM die Onlineteilnahme zu ermöglichen ist m.M.n. schon ein objektiver Grund.

Nö, weil sie halt eben nicht amtsfähig sind.

Es kommt da schon sehr auf den Einzelfall an. Wenn man von vorneherein aus irgendeinem Grund (der in der GO geregelt sein muss) eine Hybrid- oder Online-Sitzung angesetzt hat, dann kann sich dieses BRM auch für amtsfähig erklären, denn in diesem Fall reicht die Teilnahme per VK um die Amtspflichten zu erfüllen. Wenn aber eine Präsenzsitzung angesetzt ist, dann umfassen die Amtspflichten auch mehr, nämlich die Teilnahme in Präsenz und dann ist dieses BRM eben nicht mehr amtsfähig, weil das halt nicht geht.

Zitat von HankHardware

Hast du Lust, in den Krieg zu ziehen?

Mein Gegenvorschlag ist, zwei Teilbetriebsversammlungen zu machen, kurz aufeinanderfolgend. So hält der AG seinen Betrieb offen und ihr könnte alle Arbeitnehmer erreichen.

Ich sehe das keineswegs als "Krieg", das ist einfach die gesetzlich vorgegebene Vorgehensweise und...

Zitat von Bratislav

Das gibt a) unser Betrieb nicht wirklich her. Das möchte schon gern unser AG auch. Und b) haben wir einen Gewerkschaftsvertreter eingeladen, der das mit seinem Terminkalender nicht abbilden kann.

...weder a), noch b), sind als Argument wirklich tauglich.

Kann wegen der Eigenart des Betriebs eine Versammlung aller Arbeitnehmer zum gleichen Zeitpunkt nicht stattfinden, so sind Teilversammlungen durchzuführen.

^{(§ 42 Abs. 1 Satz 3 BetrVG)}

Wenn Ihr jetzt tatsächlich offiziell anzweifeln wollt, dass wegen der Eigenart des Betriebs eine Versammlung aller Arbeitnehmer zum gleichen Zeitpunkt nicht stattfinden kann, also behaupten wollt "doch, das geht", dann könnt Ihr da viel ergebnislos rumdiskutieren. Wenn der AG halt behauptet "Nein, das geht nicht", dann wird man das am Ende gerichtlich feststellen lassen müssen. - Wenn Ihr diesen Weg gehen wollt, dann geht ihn.

Wenn Ihr aber akzeptiert, dass wegen der Eigenart des Betriebs eine Versammlung aller Arbeitnehmer zum gleichen Zeitpunkt nicht stattfinden kann, dann gibt es da keine Diskussion und das Gesetz schreibt Teilversammlungen vor. - Wenn dann der Gewerkschaftssekretär keine Zeit hat mag das doof sein, aber es befreit einen nicht von der Verpflichtung Teilversammlungen durchzuführen.

Zitat von HankHardware

Davon abgeraten wird höchstens, weil doofe Sprüche kommen oder AG die AU anzweifeln könnten.

Nicht nur.

Ich persönlich rate davon ab, weil ich es für sinnvoll halte, dass auch die EBRM regelmäßig zum Einsatz kommen, um auch ein wenig Routine bei der BR-Arbeit zu bekommen (und auch um den erweiterten Kündigungsschutz immer mal wieder aufzufrischen).

Streng genommen könnte man evtl. sogar anzweifeln, dass der Präsenzsitzung der Vorrang eingeräumt wurde. Denn wenn man problemlos eine Präsenzsitzung, mit einem EBRM, durchführen könnte, stattdessen aber eine Hybrid-Sitzung mit einem erkälteten BRM durchführt, dann gibt man nicht der Präsenzsitzung den Vorrang vor der Hybrid-Sitzung, sondern man gibt dem kranken BRM den Vorrang vor dem EBRM.

Daher wäre ich hier schon etwas vorsichtiger und würde nicht einfach behaupten, dass das kein Problem wäre. Sicherlich kommt es darauf an, wie man die GO formuliert hat und welche Regelungen man konkret zur "Wahrung des Vorrangs der Präsenzsitzung" getroffen hat. - und sicherlich kommt es auch auf den Ablauf im konkreten Einzelfall an, wenn ich zu einer Präsenzsitzung einlade und mir ein BRM, nach Erhalt der Einladung, mitteilt "bin AU, kann aber per VK teilnehmen", dann ist das BRM immer noch verhindert. Denn dass es "VK-fähig" ist, ändert nichts daran, dass es zur angesetzten Präsenzsitzung nicht kommen kann und damit verhindert ist. - Wenn ich das als BRV aber schon vorher weiß und jetzt die Einladung zur Sitzung vorbereiten will, dann stellt sich die Frage, was in der GO geregelt ist. Also unter welchen Voraussetzungen kann eine Hybrid-Sitzung durchgeführt werden und ist der Umstand, dass ein BRM krank, aber "VK-fähig" ist ausreichend dafür, zu einer Hybrid-Sitzung einzuladen, statt zu einer Präsenzsitzung mit EBRM.

Wenn Ihr in Eurer GO z.B. nur eine "Quote" o.ä. geregelt habt (also Anzahl X Sitzungen müssen in Präsenz sein, oder XY% der Sitzungen müssen in Präsenz sein) und keine irgendwie geartete Begründung notwendig ist, dann ist das kein Problem.

Wir z.B. haben in unserer GO aber geregelt, dass Hybrid-/Online-Sitzungen nur möglich sind "wenn aus objektiven Gründen keine Präsenzsitzung durchführbar ist" und könnten mit dieser Regelung entsprechend keine Hybrid-Sitzung durchführen, um einem kranken BRM per VK den Vorzug vor einem EBRM zu geben.

Zitat von Fried

Zumindest kann ich meinem ErfK nicht entnehmen, dass der Weihnachtsbaum in irgendeiner Art zur mitbestimmten Ausgestaltung der Sozialeinrichtung Kantine gehört.

...hätte mich auch überrascht

Zitat von Geheimrath

Eine Betriebsvereinbarung "Weihnachtsdekoration" oder dergleichen besteht nicht.

Na dann aber hopp hopp! Da gibt es noch mehr zu regeln als nur Plastik, Fichte oder Nordmanntanne! Farbe und Menge der Kugeln, Lametteranteil, Spitze, Art des Weihnachtsbaumständers

...und die Plätzchen-Verordnung erst, dass sind alleine mindestens 12 Seiten...

Aber im Ernst, ob der Weihnachtsbaum in der Kantine, als Ausgestaltung einer Sozialeinrichtung (§ 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG) gesehen werden kann, weiß ich nicht.

Aber eigentlich ist das auch egal, denn selbst wenn es "Mitbestimmung beim Weihnachtsbaum" gäbe, einen Anspruch auf einen Weihnachtsbaum gibt es sicher nicht. - D.h. im Zweifelsfall kann, darf und wird die Reaktion des AG einfach sein: "Der passt Euch nicht? Dann gibt's halt gar keinen."

Ob Ihr damit dann was erreicht habt, müsst Ihr selbst beurteilen.

Zitat von Geheimrath

In Kollegenkreis tobt bereits die Diskussion ob dies denn nun nachhaltiger oder eher hinterhältiger wäre.

Diesen Kollegen könnte man ja mal mitteilen, dass es mit Sicherheit wirtschaftlich und ökologisch am nachhaltigsten wäre, wenn es sich der AG einfach ganz sparen würde den MA jedes Jahr einen Weihnachtsbaum zu spendieren.

Zitat von Fried

Ich weiß ja gar nicht, warum Du ausgerechnet mit mir inhaltlich so ausgiebig debattierst.

Hatte gerade Bock und Du warst halt da

Zitat von rtjum

ja, das Du ein Kämpfer für den Datenschutz bist

Was? Nein!

Ich hasse die Scheiße genauso wie jeder andere auch! Ich beschreibe doch hier nix was ich irgendwie gut finde, sondern das, wie es mMn halt gesetzlich geregelt ist.

Zitat von Fried

Im Übrigen kann man m.W. Zweck und Erforderlichkeit nicht so scharf voneinander trennen, wie Du das nahelegst. Im Gegenteil, die Erforderlichkeit setzt den Zweck der Datenerhebung voraus.

Ich bin mir nicht ganz sicher, ob ich verstehe was Du damit meinst.

Natürlich kommt als aller erstes immer der Zweck, also was soll eigentlich erreicht werden. Denn dieser definiert ja überhaupt erst, welche Daten denn da erforderlich sind, um diesen Zweck zu erfüllen.

Dann kommt aber noch der dritte Aspekt jeder datenschutzrechtlichen Diskussion hinzu, die Datensparsamkeit. Denn es ist auch ganz eindeutig gesetzlich geregelt, dass eben nur die Daten erfasst/verarbeitet werde dürfen, die für diesen Zweck erforderlich sind.

Im Falle von Urlaub aus der Perspektive des AG:

Der Zweck ist die gesetzliche Verpflichtung den AN gem. BUrlG Urlaub zu gewähren. Dazu sind einige Daten erforderlich, allen voran natürlich der vom AN gewünschte Urlaubszeitraum, da dieser lt. Gesetz für den AG ausschlaggebend ist. Für den AG bleibt es aber nicht dabei, denn das Gesetz verpflichtet ihn außerdem eine Sozialauswahl durchzuführen, falls sich die Urlaubswünsche der MA so überschneiden, dass nicht alle gewährt werden können. Zu diesem Zweck darf der AG natürlich weitere persönliche Daten der MA (Familienstand, Betreuungspflichten usw.) verarbeiten, da dies zur Erfüllung des gesetzlichen Zwecks (Sozialauswahl) erforderlich ist.

Kurz gesagt die für den AG erforderlichen Daten, die er zu dem Zweck erheben muss, seiner Verpflichtung aus dem BUrlG nachzukommen sind: Die gewünschten Urlaubszeiträume der AN und die Daten zur Sozialauswahl. Nicht mehr und nicht weniger.

Im Falle von Urlaub aus der Perspektive des AN:

Der Zweck ist der gesetzliche Anspruch des AN gem. BUrlG Urlaub zu gewährt zu bekommen. - Welche erforderlichen Daten muss ich als AN denn da nun erheben? - Im BUrlG steht's drin: "Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen". - D.h. die einzigen Daten, die ich als AN hier zu "erheben" habe sind: Wann will ich Urlaub? - mehr Daten sind zu dem Zweck, gem. BUrlG, Urlaub zu bekommen nicht erforderlich. Alles was man tun muss, ist dem AG seine Urlaubswünsche mitzuteilen und alles weitere ist dann dessen Aufgabe.

...also weder aus der einen, noch aus der anderen Perspektive sehe ich irgendeine Erforderlichkeit dafür, dass jeder AN jeden Urlaubswunsch jedes AN einsehen können muss. (Nicht erforderlich - Datensparsamkeit - darf nicht erhoben/verarbeitet werden).

Zitat von rtjum

Der Aspekt Datenschutz ist genug gewürdigt worden denke ich.

Eigentlich ja, aber wenn ich Deinen Beitrag weiterlese, offensichtlich nein!

Zitat von rtjum

Wie das dann ohne Namen gehen soll weiß ich nicht so wirklich.

Wie soll ich als AN, dessen Urlaub abgelehnt wurde, denn z.B. prüfen ob eine Beschwerde beim BR angebracht ist oder nicht?

Stimmt natürlich, aber da reicht der Name ja auch nicht! - Do sollte man doch gleich im Urlaubskalender noch den Familienstand, Anzahl und Alter der Kinder (+ ggf. die Schließzeiten derer Kindergärten), zu betreuende Angehörige, ggf. vorgegebene Urlaubszeiträume der Ehepartner, ggf. bestehende Schwerbehinderungen und das Lebensalter mit angeben, damit natürlich jeder AN, dessen Urlaub abgelehnt wurde, auch prüfen kann, ob die vorgegebenen Kriterien der Sozialauswahl auch korrekt angewendet wurden und dann weiß, ob eine Beschwerde beim BR angebracht ist oder nicht.

Merkst was? Der Name hat da keinerlei Relevanz, da wenn Dein Urlaub abgelehnt wird, dies auf Grundlage einer Sozialauswahl stattfindet, die anhand von persönlichen Daten der AN durchgeführt wird, die ganz sicher nicht öffentlich gemacht werden dürfen. - D.h. prüfen kannst Du dies als MA sowieso nicht.

Zitat von rtjum

Dass der BR im Falle einer Beschwerde Einsicht bekommt ist ja klar und auch kein Datenschutzproblem.

Das "Einsicht des BR" und "betriebsöffentlich" nicht das Gleiche ist, ist aber schon klar?

...ich meine der BR bekommt ja z.B. auch Einsicht in die Bruttolohnlisten. Darf man die deshalb jetzt ausdrucken und ans schwarze Brett hängen?

(Der BR hat da eine gesetzliche Aufgabe (Zweck) und dazu noch gesetzlich geregelte Informationsrechte, die andere AN eben nicht haben).

Zitat von Fried

Fragen: Ist es für den Zweck einer Datenerhebung zur Erstellung einer Urlaubsplanung aller AN einer Abteilung erforderlich, dass diese AN Einsicht in die Urlaubswünsche der anderen AN der Abteilung haben? Wäre es, wenn es nicht zwingend erforderlich wäre, zumindest sinnvoll iSv zweckdienlich, wenn diese AN Einsicht in die Urlaubswünsche der anderen AN der Abteilung haben ? Wäre es ggf sogar zweckwidrig, wenn diese AN keine Einsicht in die Urlaubswünsche der anderen AN der Abteilung haben?

Machst Du uns jetzt den Randolf?

Natürlich ist der Urlaubskalender "zweckdienlich" und der "Zweck" an sich, ist sogar ein gesetzlicher. Denn schließlich ist der AG ja per Gesetz verpflichtet Urlaub zu gewähren und eine Sozialauswahl durchzuführen.

...aber erforderlich ist er eben nicht. Niemals und auf keinen Fall.

D.h. die Theorie "Der AG kann verlangen Klarnamen in einen betriebsöffentlich zugänglichen Urlaubskalender einzutragen, weil dies zu dem gesetzlichen Zweck der Urlaubsplanung und Sozialauswahl erforderlich ist", scheitert daran, dass es eben nur zweckdienlich aber keinesfalls erforderlich ist. - Denn erforderlich heißt: Anders geht es nicht. - Es heißt nicht: Es ginge auch anders, aber das ist umständlicher, macht mehr Arbeit und ist weniger effektiv und deshalb hab ich da keinen Bock drauf.

Zitat von Fried

M.W. ist die Rechtslage so wie von Paragraphenreiter beschrieben

Echt?

...was hab ich denn beschrieben?

Zitat von Der Mann mit der Ledertasche

So ein Geheimniskrämer bin ich wahrlich nicht, als dass ich das nicht im Betrieb nicht kommuniziert haben möchte. Lieber hole ich mir die guten Urlaubswünsche ab und beglückwünsche auch die Kollegen, dass sie mich eine Zeitlang von der Backe haben.

In der Praxis wäre das im Falle von Urlaub wahrscheinlich auch die übliche Vorgehensweise der meisten Menschen.

Der Datenschutzaspekt wird klarer, wenn es gerade nicht um Urlaub geht. - Denn wenn Du ein paar Wochen im Betrieb fehlst, weil Du z.B. einen Entzug machen musst, oder eine Therapie wegen dem Suizid eines Angehörigen, oder Dir ein Magenband einsetzen lässt, weil Du vor lauter Bauch mit den Händen nicht mehr an Dein Wägelchen kommst, oder weil der Tripper so hart zugeschlagen hat, dass Du ne Weile Bettruhe brauchst, oder Dir beim Sprung, im Batman-Kostüm, vom Kleiderschrank, am Bettpfosten das Genital verbogen hast, dann wirst Du das vielleicht auch nicht unbedingt im Betrieb kommuniziert haben wollen.

...naja, Du vielleicht schon, die meisten anderen aber eher nicht

Der Punkt ist nicht, dass "keiner Wissen darf das ich Urlaub habe", der Punkt ist, dass es keinen Kollegen was angeht, warum ich heute nicht bei der Arbeit bin.

Zitat von Der Mann mit der Ledertasche

Wahrscheinlich würde ich mit einem Vorschlag, das künftig datenschutzkonformer zu handhaben, bei AG und Kollegen auf wenig Verständnis stoßen.

Natürlich! Das ist ja auch kein "Vorschlag", sondern eine Notlösung falls einer rumspinnt.

Ich hab hier 238 MA die sich gerne mit Klarnamen in unseren Urlaubskalender eintragen und selbst die seltsamsten Gestalten, die sich über die seltsamsten Dinge aufregen können, haben damit keinerlei Problem.

Natürlich macht man das so, wenn alle einverstanden sind, weil es die bei weitem praktikabelste Lösung ist und in der Regel sind alle einverstanden, weil es einfach dämlich ist, da nicht einverstanden zu sein.

Aber um genau die geht es doch hier!!

Zitat von Randolf

haben die 10 MA etwas dagegen?

Zitat von 18302

Einige ja anderen ist egal.

MA die es ablehnen sich mit Klarnamen in einen Urlaubskalender einzutragen sind hier explizit das Thema, also sind doch alle Einlassungen nach dem Motto:

Zitat von Der Mann mit der Ledertasche

"Wer sonst keine Probleme hat, der macht sich welche"

oder

Zitat von HankHardware

Es gab diesbezüglich noch keine Anfrage und deswegen werde ich das mit der Kneifzange nicht anfassen.

vollkommen überflüssig, denn sie haben ja das Problem / die Anfrage bereits auf dem Tisch.

Wir haben hier doch keinen BR, der sich selbst irgendwie beschäftigen will und dann irgendein Gedöns ganz unten aus der Datenschutzschublade zieht, um etwas zu tun zu haben. Wir haben hier einen BR der mit ein paar seltsamen MA umgehen muss, die es ablehnen sich mit Klarnamen in einen Urlaubskalender einzutragen und für ihr Generve auch noch eine Rechtsgrundlage haben. - Natürlich kann der BR diesen Gestalten jetzt kaum sagen: "Wer sonst keine Probleme hat, der macht sich welche" oder "das werde ich mit der Kneifzange nicht anfassen", sondern wird seinen Amtspflichten nachkommen und nach einer gesetzeskonformen Lösung suchen. - Wird die Schlechter sein? - Vermutlich schon.

...es ist ja nun wirklich keine Neuigkeit, dass "gesetzeskonform" und "praktikabel" keineswegs gleichbedeutend sind, bzw. manchmal sogar sehr gegensätzlich sind.

Zitat von Der Mann mit der Ledertasche

Ähm, können wir vielleicht mal die Kirche im Dorf lassen?

Auf keinen Fall, die wird abgebaut und kommt ins Museum wo sie hingehört.

Man könnte fast den Eindruck gewinnen, dass Du ein paar wesentliche Aspekte des Datenschutzes nicht verstanden hast.

Zitat von Der Mann mit der Ledertasche

Ich nehme an, dass die Arbeit des Urlaubers im Voraus auf die Kollegen verteilt wird, so dass nicht allzu viel Detektivarbeit erforderlich ist, um die Nr. 7 mit der Marie in Verbindung zu bringen...

Wie soll es denn auffallen, dass die Arbeit des Urlaubers auf andere Verteilt wurde? - Habt Ihr etwas Zugriff auf die Dienstpläne anderer Mitarbeiter und seht wann die Urlaub haben? Das wäre nämlich auch ein Datenschutzproblem.

...und selbst wenn es auffällt, die Information, dass ein MA nicht zur Arbeit anwesend sein wird, ist nicht das Problem (und natürlich ist es ja auch für jeden offensichtlich, dass da jemand fehlt), der Grund für die Abwesenheit ist die zu schützende Information.

Zitat von Der Mann mit der Ledertasche

Und wenn jemandem auffällt, dass heute nur 9 Personen der Gruppe anwesend sind und fragt: "wo ist denn die Marie?" und ich antworte: "Hat Urlaub" kriege ich Zoff mit dem Datenschutzbeauftragten?

Nein, aber evtl. mit der Marie. Denn das Marie Urlaub hat, kannst Du eigentlich nicht Wissen. Bei einem korrekten Datenschutz kannst Du diese Information nicht aus dem Urlaubskalender ziehen und den Dienstplan von Marie kannst Du auch nicht einsehen. D.h. die einzige Information, die Dir betrieblich hier zukommt ist, dass Marie heute nicht da ist. Aber ob sie Urlaub hat, Freizeitausgleich, AU ist, oder eine Weiterbildung besucht kann niemand wissen, es sei denn Marie hat es ihm gesagt.

Also wenn Du tatsächlich weißt, dass Marie Urlaub hat, dann weil sie es Dir gesagt hat und dann musst Du auch mit ihr ausmachen, ob sie das nicht im Betrieb kommuniziert haben will, oder ob ihr das vollkommen Wurst ist.