Beiträge von Paragraphenreiter

    Dein Ag hat leider recht.

    Nicht ganz:


    § 37 Abs. 6 BetrVG

    (6) Die Absätze 2 und 3 gelten entsprechend für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Betriebsbedingte Gründe im Sinne des Absatzes 3 liegen auch vor, wenn wegen Besonderheiten der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung die Schulung des Betriebsratsmitglieds außerhalb seiner Arbeitszeit erfolgt; in diesem Fall ist der Umfang des Ausgleichsanspruchs unter Einbeziehung der Arbeitsbefreiung nach Absatz 2 pro Schulungstag begrenzt auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Der Betriebsrat hat bei der Festlegung der zeitlichen Lage der Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen die betrieblichen Notwendigkeiten zu berücksichtigen. Er hat dem Arbeitgeber die Teilnahme und die zeitliche Lage der Schulungs- und Bildungsveranstaltungen rechtzeitig bekannt zu geben. Hält der Arbeitgeber die betrieblichen Notwendigkeiten für nicht ausreichend berücksichtigt, so kann er die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.


    D.h. wenn Du bei Vollszeit 8h/Tag arbeiten würdest, schreibst Du auch für jeden Seminartag 8h auf. (Auch den Ersten und den Letzten). Tatsächlich kommt man ja praktisch an keinem Seminartag wirklich auf volle 8h Arbeitszeit (mit dem lecker Essen und den vielen Kaffeepausen ;)). Aber am Ende einer Seminarwoche muss die gleiche Arbeitszeit stehen, wie am Ende einer Arbeitswoche. Wäre das nicht so, würdest Du durch Deine BR-Arbeit (in diesem Fall ein Seminar) einen Nachteil erleiden, was unzulässig wäre (§ 78 BetrVG).

    Darauf solltest Du unter keinen Umständen hören!


    Lass Dich beraten!

    Mag sein dass das für einen von hundert ein adäquater Ratschlag wäre, aber für die allermeisten Normalsterblichen ist das ein ausgesprochen schlechter Rat.

    Da würden mir die meisten hier sicher zustimmen, die sehen den Beitrag bloß nicht, weil praktisch jeder hier diesen "Ratgeber" schon blockiert hat. (Weil er eigentlich dauerhaft nur Bullshit verbreitet).

    Hallo Apple,


    das Wesentliche wurde ja schon geschrieben und auch von Dir umgesetzt (Anwalt, Integrationsamt), das ist schon mal gut so. Natürlich ist das eine belastende Situation, aber halte Dir stets vor Augen dass nichts davon Deine Schuld ist.

    Aber dann wenn ich so Schritte gehe, ist die Zeit in der Firma eh Geschichte !

    Das ist eine grundsätzlich falsche Einstellung die Dir in keiner Weise helfen wird Deine Situation zu verbessern!

    Dein mobbender Vorgesetzter ist in seiner Selbstherrlichkeit ja davon überzeugt, dass er keinerlei Konsequenzen zu befürchten hat (womit er bisher ja scheinbar recht hat) und sieht deshalb auch keinen Grund warum er damit aufhören sollte. Ob mit oder ohne Unterstützung (Anwalt, Integrationsamt) wirst Du es nicht schaffen, dass er Dich plötzlich mag und gar nicht mehr mobben will. Also um überhaupt wieder (unbehelligt und unter vernünftigen Bedingungen) in der Firma arbeiten zu können, hast Du meiner Meinung nach gar keine andere Möglichkeit als einen unbarmherzigen "juristischen Tritt in den Schritt", um Dir Respekt zu verschaffen. Wird er Dich danach lieb haben? Eher nicht. Na und? Hat er doch jetzt schon nicht, solange er danach den Mund hält und Dich vernünftig behandelt ist das eine Verbesserung.


    Wenn es in Deiner Firma nicht nach dem Prinzip "leben und leben lassen" funktioniert, dann vielleicht nach dem Prinzip "gebranntes Kind scheut das Feuer". Also sei das Feuer! ;) Nur keine Scheu! Nach dem was Du beschreibst bist Du absolut im Recht. Es ist nichts unanständig oder übertrieben daran hier jetzt mit Anwalt und Integrationsamt richtig drauf zu hauen!


    In jedem Fall wünsche ich Dir viel Kraft, denn Du wirst sie brauchen. Wofür Du sie allerdings einsetzt ist allein Deine Entscheidung.

    Für die Suche nach einem neuen Job, oder dafür allen in der Firma zu zeigen dass es äußerst ungemütlich werden kann wenn man Dich nicht angemessen behandelt, oder dafür diesen Mist noch etwas länger untätig auszuhalten, bis Du darunter zusammenbrichst.


    Noch so am Rande: Da zeigt sich, dass ein dermaßen fauler/inkompetenter/untätiger BR (und SBV) nicht nur für die MA absoluter Mist ist, sondern für den gesamten Betrieb. Wäre hier frühzeitig und kompetent reagiert worden, hätte man diese Situation vielleicht vermeiden können. So hat man durch Faulheit/Inkompetenz/Untätigkeit nicht nur die Gesundheit einer MA verzockt, sondern auch noch die Kohle die der Betrieb jetzt für den (absolut gerechtfertigten) Rechtsstreit aufbringen muss.

    tja, manchmal hat so manch' ein AG das Bedürfnis Sheriff zu spielen =O .

    Es geht hier nicht darum was der AG für Bedürfnisse hat, oder was er spielen will. Sondern darum wozu er unter Umständen berechtigt, oder sogar verpflichtet ist.

    Also wem soll Dein Beitrag wie weiterhelfen? Er taugt ja nicht mal als Witz zur Belustigung.

    Wenn Du also nix besseres zu tun hast, wartet doch bestimmt irgendwo neben Deiner Rattancouch Dein genderneutraler Gasgrill mit den Scampi-Spießchen und dem salzfreien Magerquark-Dip auf Dich.

    der Vergleich hinkt denn mit dem Führerschein darf ich das durchaus, muss aber ggfls. eine Zusatzausbildung haben

    Wenn das Fahrzeug nicht über 3,5t wiegt, magst Du damit recht haben. Allerdings ist das für den Vergleich an sich völlig irrelevant.

    Es geht schlicht und einfach darum, dass ein AG unter Umständen auch Dinge überwachen muss die eigentlich klar gesetzlich geregelt sind. (wie z.B., ob seine Fahrer auch einen Führerschein haben).


    Ich will mich jetzt nicht so weit aus dem Fenster lehnen zu behaupten, dass das im hier vorliegenden Fall so ist, aber ausgeschlossen ist es nicht.

    Ich bin da auch eher bei Winfried.

    Als Arbeitgeber ist es nicht meine Pflicht, die Einhaltung von Gesetzen durch meine Mitarbeiter zu überwachen.


    Zumindest nicht, wenn Sie den privaten Lebensbereich betreffen. Wohl aber, wenn es die Sphäre des Arbeitsverhältnisse geht. Hier geht es aber v.a. auch um eine eindeutige Fürsorgeverpflichtung des AG ggü den Kolleg*innen (als AG) und den Kund*innen.

    um hier mal ein Beispiel anzuführen, es ist auch gesetzlich klar geregelt, dass ich ohne Führerschein kein Auto fahren darf. Oder dass ich mit einem Führerschein der Klasse B keinen Gefahrgut-Transporter fahren darf und obwohl das klar geregelt ist, ist der AG sogar verpflichtet, bei MA mit entsprechenden Tätigkeiten, regelmäßig die Führerscheine zu kontrollieren. (Das ist z.B. auch bei uns im Rettungsdienst der Fall).

    Man kann also als AG nicht einfach immer pauschal sagen: "Ist doch gesetzlich geregelt, geht mich nix an.".

    Gerade wenn es um die Fürsorgepflicht gegenüber MA, Kunden, Patienten oder sogar der Bevölkerung geht, gibt es durchaus Situationen in denen ein AG verpflichtet sein kann über die Einhaltung von Gesetzen durch seine MA zu wachen.

    So, jetzt funktioniert's ^^


    So aus dem Bauch heraus finde ich die Erklärung unproblematisch. Da habe ich (auch hier im Forum) schon ganz andere Sachen gesehen. Z.B. Arbeitgeber die tatsächlich glauben sie haben ein Recht zu erfahren wo genau und wie lange genau die MA im Urlaub waren.

    Das wirkt mehr so, als ob es dem AG eigentlich egal ist und er sich nur formal absichern will.

    Ja, Schlauch ;)


    Die Kündigung ist durch. Ja, damit endet das Arbeitsverhältnis nicht sofort, aber es ist jetzt allen Beteiligten klar, dass es ende November (aufgrund der Kündigung) enden wird.

    Wenn also der November noch zum Zeitraum der Kurzarbeit gehört, ist die Kollegin mit Abgabe der Kündigung raus aus der Kurzarbeit, bis sie im November geht.

    Dinge zu tun, die über die Pflichtdinge hinaus gehen.

    Was keine Pflicht ist wird nicht bezahlt! Außerdem ist alle Arbeit die anfällt sowieso Pflicht, egal was es ist und wenn irgendwas liegen bleibt liegt das nur daran, dass die MA ihre Arbeit nicht ordentlich machen. Soll ich jetzt jeden Tag jemanden bezahlen der denen hinter her räumt??

    (sicher nicht meine Einstellung, aber Du weißt worauf ich hinaus will...)

    Nach der Bedarsfrechnung hätten wir noch ca. 1,5 weitere MA gebraucht, aber der BR hat abgenickt, dass 1 Stelle sogar reduziert wurde :(

    Entweder ich benötige Rufbereitschaft, oder ich stelle bei der Dienstplanerstellung immer min. 1 Person als Springer ins Team. Damit ist der kurzfristige Ausfall schonmal safe und das Problem entsteht nur wenn mehr als 1 ausfällt.

    Einen Schichtspringer? Ich soll jeden Tag einen MA beschäftigen und bezahlen, von dem ich noch gar nicht weiß, ob ich ihn überhaupt benötige?? Ja bist Du denn des Wahnsinns fette Beute?! :D

    Nein, Du hast natürlich vollkommen Recht!

    Aber Lilex arbeitet ja in einer Pflegeeinrichtung und da würde man wahrscheinlich so, oder so ähnlich reagieren.

    Aber es stimmt was Du sagst, eine Rufbereitschaft ist nicht der einzige legale Weg. Es ist der kostengünstigste legale Weg und damit vermutlich der einzige Weg für eine Pflegeeinrichtung ;)

    Was heißt denn festgelegt?

    ...und wer hat das festgelegt?

    Lilex schreibt ja nur:

    es wurde einfach festgelegt

    War das, wie der Rabauke schreibt:

    wenn der BR das so festgelegt hat, dann hat er es so festgelegt.

    ...oder hat vielleicht der AG einfach entschieden, dass gerade diese Beiden den DP erhalten?


    Aber so oder so, wohin soll das führen? Solange der BR nicht bereit ist seiner Pflicht nachzukommen wird sich nichts ändern. Meiner Meinung nach muss der BR hier auf eine Rufbereitschaft hinwirken, da es keinen anderen, juristisch einwandfreien, Weg gibt kurzfristige Ausfälle zu kompensieren:

    Kurzfristige Dienstplanänderung: Ihre Rechte als Arbeitnehmer

    "(...)Zwar gibt es keinen Paragrafen, der eine angemessene Vorankündigungsfrist für Angestellte aller Art regelt, doch gilt das Urteil vom Arbeitsgericht Berlin hier als wegweisend (Urteil vom 5. Oktober 2012, Az. 28 Ca 10243/12). Dieses erachtet eine Vorankündigungsfrist von vier Tagen als angemessen und bezieht sich dabei auf die gesetzliche Vorwarnfrist für Teilzeitangestellte, die „Arbeit auf Abruf“ leisten (§ 12 Abs. 2 Gesetz für Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge).(...)"

    Quelle: Deutsche Anwaltshotline

    Auch gemeinsam können AG und BR das nicht einfach mal so für die MA ungünstiger regeln, als die Rechtsprechung das vorsieht.

    Und jetzt hackt nicht auf Rabauke rum: Er hat doch schon gesagt, dass das Satire war.

    naja, eigentlich hat er gesagt...

    es war sicher ernst gemeint.

    Aber dennoch liegt es mir fern auf dem Rabauken "rumzuhacken". (...und das nicht nur weil er einen Baseballschläger hat).

    Ich bin aber absolut Deiner Meinung Winfried, bezüglich:

    Lasst als BR von diesem Fall die Finger. Ihr habt gar keine Chance, sie Euch nicht zu verbrennen, wenn Ihr Euch da weiter involviert, und die beiden Kolleg*innen sind mit der Mediation ja sowieso bereits professionell versorgt. Zudem bewegt Ihr Euch mit Streitaufklärung und -schlichtung außerhalb Eures Zuständigkeitsbereiches.

    ...und auch der Rabauke selbst schreibt ja:

    wir (als BR und der Betrieb) sind nicht da um Erziehungsarbeit zu machen.

    Daher finde ich die Frage:

    Was bitte ist den "jemand den Kopf waschen" anderes als ein Versuch ihn zu erziehen?

    ...ist durchaus berechtigt und hat auch nichts mit "rumhacken" zu tun.


    Meine Intention bei der Frage war eigentlich darauf hinzuweisen, dass es keine Rolle spielt wozu ich die MA erziehen will (also dazu ihren Streit gütlich beizulegen, oder dazu ihn nur gefälligst aus dem Betrieb raus zu lassen) und dass es auch keine Rolle spielt wie ich versuche die MA zu erziehen (also mit dem Baseballschläger auf dem Tisch, oder mit dem Grüntee in der Hand). So oder so versucht man MA zu erziehen, was wie gesagt außerhalb der Zuständigkeit des BR liegt und (wie Du richtig geschrieben hast Winfried) man sich daran nur die Finger verbrennen kann.

    nur leider leiden viele an Selbstüberschätzung.

    Da hast Du sicher Recht. Ein Mediator ist nicht automatisch ein omnipotenter Problemlöser und wie in jeder anderen Branche auch gibt es gute und schlechte.

    Und wenn er...

    es nur schafft, dass einer deprimiert ist aber das problem nicht behoben ist

    ...kann man schon vermuten, dass man hier an einen eher nicht so guten geraten ist.


    Aber eins verstehe ich nicht ganz:

    ich rede tacheles und wasche beiden den Kopf, weil; wie schon mal aufgeführt: wir (als BR und der Betrieb) sind nicht da um Erziehungsarbeit zu machen.

    Was bitte ist den "jemand den Kopf waschen" anderes als ein Versuch ihn zu erziehen? Ich gehe jetzt mal nicht davon aus, dass Du einfach Freude daran hast MA ergebnislos anzukacken, sondern Dir von Deiner scharfen Zurechtweisung auch ein Ergebnis erhoffst. Wenn man versucht das Verhalten von jemandem zu beeinflussen, versucht man ihn zu "erziehen", ob man dabei auf lauwarmes Gesabbel oder eine handfeste Klatsche setzt, spielt dabei keine Rolle.