Beiträge von Paragraphenreiter

    Ich werde jedenfalls mal den Landesdatenschutzbeauftragten anschreiben und um Einschätzung bitten.....

    Na dann ist doch gut und Ihr habt erstmal Euren Job gemacht.

    Dem legt Ihr gleich zum Bericht der DSK noch den von Wolfgang (albarracin) verlinkten Kommentar von Microsoft vor und der soll dann seinen Job machen. Bis dahin, Ball flach halten.

    Wenn der dann zu dem Schluss kommt, passt (also Microsoft hat Recht), dann macht Ihr da ein Häkchen dran und das Thema ist einfach für Euch erledigt.

    Wenn der zu dem Schluss kommt, passt nicht (also DSK hat Recht), dann und wirklich nur dann habt Ihr eine Menge Arbeit vor Euch ;)

    Hallo Achim,


    hier mal ein praktischer Ansatz, statt einem juristischen.

    wie sieht es denn mit der Haltbarkeit dieser Sicherheitsschuhe aus? Sind die nach einem Jahr wirklich durch und gehören in die Tonne?

    Wir hatten mal eine ähnliche Situation, allerdings ohne orthopädische Einlagen, wir wollten einfach nur die Billigschlappen loswerden.

    Das Ergebnis war, dass die MA jetzt die Wahl haben, ob sie jedes Jahr ein neues paar S3-Billigschlappen vom AG gestellt bekommen, oder ob sie alle 3 Jahre bis zu 180,- € für die Eigenbeschaffung hochwertiger S3-Sicherheitsschuhe erhalten, welche dann auch den persönlichen Anforderungen (wie z.B. orthopädische Einlagen) entsprechen.

    Die Praxis hat dann gezeigt, dass ein paar hochwertige S3-Sicherheitsschuhe, so im Bereich von 130,- bis 180,- € (in unserem Fall meistens HAIX) auch wirklich problemlos 3 Jahre getragen werden können und eben nicht nach einem Jahr auseinanderfallen wie die Billigschlappen.

    Damit sind tatsächlich alle Beteiligten ausgesprochen zufrieden, den AG kostet das im Schnitt nicht mehr als vorher und die MA haben die Option (welche praktisch alle MA nutzen) sich wirklich hochwertige, den individuellen Belangen angepasste, Sicherheitsschuhe zu beschaffen.

    Vielleicht wäre das ja auch für Euch eine Option, also den Geldbetrag erhöhen und dafür das Intervall verlängern.

    Ich würde wohl an diesem Punkt ansetzen:

    Ob dieser Tarifvertrag jedoch für alle oder zumindest einige andere Abteilungen gilt, ist regelmäßiger Streitpunkt: Bei tariflichen Gehaltserhöhungen sträubt sich der AG natürlich gerne, wenn die AN anderer Abteilungen profitieren sollen; bei für den AN nachteiligen Regelungen (wie nun der tariflichen Arbeitszeitregelung) soll der Tarifvertrag natürlich auch für die MA anderer Abteilungen gelten.

    ...und den AG hier vor die Wahl stellen.

    Möglichkeit Nr. 1: Der TV wird auf die betroffenen AN nicht angewendet, dann ist der BR bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage voll in der Mitbestimmung und es wird keine Samstagsarbeit geben. Punkt.

    Möglichkeit Nr. 2: Der TV wird auf die betroffenen AN angewendet, dann aber voll umfänglich und die bekommen alle eine schriftliche Nebenabrede zum Arbeitsvertrag, welche die Tarifbindung regelt. Dann regelt der TV auch die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage, der BR ist entsprechend nur noch beim Beginn- und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie den Pausen in der Mitbestimmung und der AG bekommt seine Samstagsarbeit zum Preis einer offiziellen Tarifbindung.

    Wie muss/soll der BR darauf reagieren?

    ...auf jeden Fall nicht indem er Alternativen vorschlägt ;)

    Ich sehe dieses Thema nicht mal primär bei der IT, sondern beim Datenschutzbeauftragten Eures Betriebes.

    Den solltet Ihr umgehend und umfänglich über diesen Sachverhalt informieren und der muss das dann beurteilen.

    (zumindest wenn auch Mitarbeiterdaten betroffen sind, wenn dem nicht so ist, ist das ein Problem des AG und nicht des BR).

    Bei uns aus dem Betrieb kenne ich das so, dass die jüngeren Kollegen vor allem deshalb Samstags ungerne arbeiten, weil sie Freitags abends weggehen und feiern wollen. Da geht es weniger darum, dass man Samstags tagsüber was unternehmen will, sondern darum auszuschlafen, nachdem man abends feiern war.

    Da könnte man zumindest mal schauen, ob die Möglichkeit besteht Samstags die Arbeitszeiten attraktiver zu gestalten.

    So gibt es bei uns z.B. am Samstag eine Schicht von 11 - 19 Uhr, welche auch bei den jüngeren durchaus beliebt ist. Die fängt spät genug an, dass man Freitags feiern gehen kann und hört früh genug auf, so dass man auch samstags noch feiern gehen kann.

    In wie weit so etwas bei Euch möglich ist, weiß ich natürlich nicht.

    Wie groß ist den durchschnittlich der Kundenandrang Samstag morgens? Muss man da wirklich schon um 8 Uhr öffnen?

    Wie sehen da die Schichten aus, gibt es eine Frühe und eine Späte? Wieviel Personal muss wann da sein und lässt sich das evtl. so anpassen, dass die älteren, die vielleicht Samstags lieber früher daheim sind, gleich früh anfangen und die die ausschlafen wollen erst später? (So nach dem Motto, von 8 - 11 sind nur 10 MA da, weil da auch der Kundenandrang noch nicht so groß ist und um 11, wenns mit den Kunden richtig losgeht, fangen dann zusätzlich noch die 10 jüngeren an - nur als Beispiel).

    Natürlich wird es von den MA nie Applaus für Samstagsarbeit geben, das sollte klar sein. Aber ich habe die Erfahrung gemacht, dass es durchaus die Mühe wert ist zu versuchen die individuellen Arbeitszeiten der MA soweit an die individuellen Belange der MA anzupassen, wie es halt im Rahmen der betrieblichen Belange möglich ist.

    ...und in diesem Fall ist das gar nicht so sehr "individuell", die meisten jungen Leute haben halt den Anspruch an ihr Wochenende, dass sie Freitag und Samstag abends was unternehmen können. Wenn das gewährleistet ist, ist zwischendurch ein bisschen arbeiten oft gar nicht so schlimm ;)

    Isch wör Dir hätzlich verbunge, wenn Do dat esu schrieve künns, dat isch et och verstonn kann.

    Aber gerne!


    "Ey AG, Dein Ogschtellder hier hat die Woch 50 Stonda gschafft"

    - Sehr geehrter Arbeitgeber, Ihr Angestellter hat diese Woche, weit über seine arbeitsvertraglichen Leistungspflichten hinaus, 50 Stunden Arbeitszeit erbracht.

    "bloß weil der ledscht Woch Urlaub ghet hot und gar net gschafft hat, kannsch Du jetz net sage des san koi Überstonda!"

    - Die Tatsache, dass dieser Angestellte für die vorangegangene Woche Urlaub genommen hat und entsprechend keine Arbeitsleistung erbracht hat, hat dies keineswegs zur Folge, dass dadurch die in dieser Woche geleisteten Überstunden ausgeglichen werden.

    "Ja brennt Dir de Kittel?!"

    - wörtlich: Steht Ihre Oberbekleidung in Flammen?!

    - sinngemäß: Ja sind Sie denn verrückt geworden?!

    "soll der jetz no Minusstonda schreiba, weil er letsch Woch net gschafft hat?"

    - Erwarten Sie etwa, dass Ihr Angestellter die Zeit, welche er aufgrund seines Urlaubs nicht gearbeitet hat, als Zeitschuld auf sein Arbeitszeitkonto bucht?

    "Was haschn Du beim Thema Urlaub net verstande?"

    - Wo genau liegt Ihr Verständnisproblem bei den Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes?


    Ik hoffe ma, det Du det jetzte jeschnallt hast ;)

    Ich persönlich weiß das es nur ganze Urlaubstage gibt. Das Dienstplanprogramm aber nicht.

    Unser Dienstplanprogramm muss zwingend auf 39 Stunden pro Woche kommen.

    Also da sehe ich eigentlich nur 3 Möglichkeiten:

    Euer "Dienstplanprogramm" so veraltet, dass es in ein Museum gehört.

    Jemand erzählt Euch einen Haufen Mist über das was das Programm kann und was nicht.

    Der oder diejenigen, der/die die Dienstplanung machen, können dieses Programm schlicht und einfach nicht bedienen.


    Bei zeitgemäßen Dienstplanprogrammen sind gesetzliche Regelungen implementiert und deshalb ist es gerade anders herum so, dass keine halben Urlaubstage gehen, sondern nur Ganze. Selbstverständlich kann man auch verschiedene Wochenarbeitszeiten vorgeben, bzw. Ausgleichs- und Bemessungszeiträume für diese.


    Wir verwenden z.B. GO ON-Dienstplan von GODO-Systems, da sind sogar verschiedene Tarifverträge implementiert. Da kann man einfach per Mausklick den TVöD auswählen und schon werden alle Regelungen des TVöD zur Arbeitszeit in das Dienstplanprogramm übernommen und angewendet.

    Es geht in der Entscheidung des BAG doch um Urlaubsstunden und nicht um Überstunden die ins Arbeitszeitkonto eingestellt werden. Oder bin ich auf dem Holzweg :/

    Ich verstehe das Urteil so:

    "Ey AG, Dein Ogschtellder hier hat die Woch 50 Stonda gschafft, bloß weil der ledscht Woch Urlaub ghet hot und gar net gschafft hat, kannsch Du jetz net sage des san koi Überstonda! Ja brennt Dir de Kittel?! soll der jetz no Minusstonda schreiba, weil er letsch Woch net gschafft hat? Was haschn Du beim Thema Urlaub net verstande?"

    Wo ist der Fehler?

    Der Fehler ist, dass Du versuchst in jeder einzelnen Woche exakt auf die 39 Stunden zu kommen.

    Das ist schlicht und einfach nicht notwendig. Gerade in der Pflege, bzw. im Schichtbetrieb, ist die (vermutlich tarifvertragliche?) wöchentliche Arbeitszeit, eine durchschnittliche, regelmäßige, wöchentliche Arbeitszeit.

    Normalerweise wird in Tarifverträgen da auch ein Bemessungszeitraum geregelt, aus welchem sich die durchschnittliche, regelmäßige, wöchentliche Arbeitszeit errechnet.

    In unserem TV ist das z.B. ein ganzes Jahr. D.h. es ist vollkommen Wurst wie viel ich in den einzelnen Wochen arbeite, solange am Ende vom Jahr der Durchschnitt pro Woche der tarifvertraglichen, wöchentlichen Arbeitszeit entspricht.


    Also ja...

    Wäre 1 Woche 5 Tage und 1 Woche 6 Tage machbar?

    nicht nur machbar, sondern vermutlich notwendig. (Also nicht zwanghaft abwechselnd 5 und 6 Tage, aber der Dienstplan wird von Woche zu Woche unterschiedlich aussehen müssen, wenn es nicht tatsächlich halbe Schichten gibt).

    Denn das hier:

    Ist problematisch, sofern es nicht wirklich Samstags halbe Schichten gibt.

    Denn die Sollarbeitszeit ist nicht irgendein theoretischer Wert, der am Ende irgendwie zur wöchentlichen Arbeitszeit passen muss. Die Sollarbeitszeit definiert die Arbeitszeit die ich an einem Tag tatsächlich bringen muss. Aber halt auch nicht mehr!

    D.h. wenn man nach diesem Plan arbeitet und auch samstags ganze Schichten gearbeitet werden, dann wären das für jeden Mitarbeiter, der Samstags arbeiten muss, Überstunden, welche jedes Mal und für jeden MA beim BR beantragt und vom BR genehmigt werden müssen.

    ...und am nächsten Samstag hat man dann 3,55 Sollstunden, aber frei und baut dann diese Überstunden wieder ab.

    Rauf aufs Stundenkonto, runter vom Stundenkonto.

    Also legt man dann dem Betriebsrat immer einen Dienstplan zur Kontrolle vor, wo Samstags immer Überstunden gemacht, oder die Überstunden von anderen Samstagen ausgeglichen werden. - Gehts noch sinnbefreiter?!

    Natürlich macht man da einen Dienstplan wo in einer Woche der Samstag 7,09 Sollstunden hat und in der nächsten Woche 0. (Das ist natürlich nur ein Beispiel. Genauso kann auch der Mittwoch oder der Montag frei sein und 0 Sollstunden haben usw.).


    Dienstpläne, bzw. Arbeitszeit im Allgemeinen ist, besonders in der Pflege, ein sehr komplexes aber auch ein sehr zentrales Thema für die entsprechenden Betriebsräte. Daher ist es absolut empfehlenswert sich hier schnellstmöglich schulen zu lassen. Es gibt da durchaus sehr gute Seminarangebote für Betriebsräte, gerade im Bereich der Pflege. Unter anderem direkt hier beim ifb.


    Arbeitszeit | (ifb.de)

    Aber auch das wäre mMn gesetzeswidrig.

    Hab mir gedacht, dass das jetzt kommt :D

    ...sehe ich aber nicht ganz so. Diese Regelung würde dem AG ja keinerlei Möglichkeiten geben, über die gesetzlichen Gründe hinaus, Urlaub abzulehnen. Im Gegenteil, der AG könnte unter Umständen nicht mal mehr die dringenden betrieblichen Gründe anführen. Denn wenn ein MA im Dezember noch 10 Urlaubstage hat, dann muss der AG mindestens 5 davon gewähren, egal wie viele dringende betriebliche Gründe dagegen sprechen, mit denen er lt. Gesetz den Urlaub ablehnen könnte (BV sagt höchstens 5 übrig zum Jahreswechsel, was in diesem Fall für den MA die günstigere Regelung ist als die Möglichkeit der Ablehnung aus dringenden betrieblichen Gründen - Günstigkeitsprinzip).

    D.h. diese Regelung würde diesen Teil des Gesetzes... "Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden." ...in keiner Weise beeinträchtigen, sondern ausschließlich diesen hier: "Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen."


    ...das ändert aber nichts daran, dass ich eine solche BV für vollkommen überflüssig halte :D

    In einer BV zu den Urlaubsgrundsätzen sollte man lieber Dinge regeln wie:

    Die Sozialkriterien

    Das Procedere zum Beantragen von Urlaub

    Die Frist bis wann ein Urlaubsantrag bearbeitet sein muss

    das alle abgelehnten Urlaubsanträge dem BR zur Prüfung vorgelegt werden müssen

    usw, usw.

    ...also die Dinge wo man auch ein bisschen Spielraum hat und nicht die, die durch Gesetz und Rechtsprechung bereits abschließend geregelt sind, wie das Übertragen von Resturlaub.

    Grundsätzlich gilt natürlich, wo kein Kläger da kein Richter. Aber eine gegen ein Gesetz verstossende BV auch noch schriftlich zu fixieren, halte ich in etwa so sinnvoll wie einen Kaufvertrag beim Dope kaufen.... ;)

    Ich glaube dass Du Randolfs Ansatz hier missverstehst.

    Es geht nicht darum etwas am Gesetz vorbei zu regeln.

    Der Regelungsinhalt dieser BV wäre natürlich nicht "Es dürfen nur 5 Tage Resturlaub ins Folgejahr mitgenommen werden und Rest verfällt schon zum Jahreswechsel" sondern "Lieber AG Du musst den MA im laufenden Jahr mindestens so viel Urlaub gewähren, dass zum Jahreswechsel höchstens noch 5 Tage übrig sind."


    ...aber brauchen tut man das eigentlich nicht, da das Gesetz ja eigentlich schon regelt, dass der gesamte Urlaub im laufenden Jahr zu gewähren und zu nehmen ist.

    Es kann aber nicht Sinn der eAU sein, dass der AN trotzdem einen Nachweis an seinen AG schicken muss, nur um sich seine Lohnansprüche zu sichern. Mal wieder typisch Deutschland. Digital hoffnungslos rückständig.

    Grundsätzlich nicht falsch, aber in diesem Fall unpassend. Denn "Deutschland" hat die eAU eingeführt.

    Das Ganze scheitert hier ja an einem einzelnen Vollpfosten, der meint er bräuchte es trotzdem auf Papier.

    Wo hier der Arschloch-Move sein soll, erschließt sich mir überhaupt nicht.

    Weil es mMn immer ein Arschloch-Move ist, wenn man offiziell vermeintliche Freiheiten regelt und den MA dann aber mitteilt: "Ja, aber wenn Du diese Freiheiten so lebst, wie sie offiziell geregelt sind, dann kassieren wir die wieder ein"

    Es sind doch genau solche Dinge, durch welche die Rechtsprechung zu dem Schluss gekommen ist, dass es in einem Arbeitsverhältnis eigentlich keine "Freiwilligkeit" gibt.

    Es geht mir nicht um die Sache an sich, wenn die Büros besetzt sein müssen, dann müssen sie besetzt sein. Es geht mir um die Art und Weise. Wenn die Gleitzeitregelung für Störungen der Abläufe sorgt, dann hat man einen Regelungsbedarf und keinen Bedarf an einem Damoklesschwert, welches man über die MA hängt um deren "Freiwilligkeit" den Bedürfnissen des Betriebes anzupassen.

    Ok, man muss zugestehen, dass hinter so einem "Arschloch-Move" nicht immer zwangsläufig auch ein "Arschloch-AG" steht, manche sind tatsächlich überzeugt davon, dass sie den MA mit den offiziell geregelten Freiheiten einen großen Gefallen tun und die MA die "freiwilligen" Einschränkungen dieser Freiheiten ja in ihrer grenzenlosen Vernunft freudig akzeptieren und mittragen werden. (Ich hab auch so einen). Da wird aber folgendes Prinzip einfach nicht verstanden:

    Wenn ich jemandem eine Kleinigkeit schenke, dann freut sich dieser jemand. Wenn ich jemandem etwas großes schenke, aber in dem Moment wo dieser jemand glaubt er hätte gerade ein großes Geschenk bekommen, ihm mitteile dass er dieses Geschenk "freiwillig" mit seinen 12 Geschwistern teilen muss, weil es sonst wieder weggenommen wird, dann ist dieser jemand enttäuscht und angepisst.

    Ich meine, wenn Du als neuer MA in diesen Betrieb kommst und dann erstmal pflichtbewusst die geltenden BVen liest, wirst Du Dich über eine Gleitzeitregelung mit vernünftig geregelten Kernzeiten sicher freuen, über eine Gleitzeitregelung ohne irgendwelche Kernzeiten vielleicht sogar ein bisschen mehr, aber halt nur so lange bis Dich ein Kollegen anstupst und sagt: "Ja, das ist zwar so geregelt, aber wenn Du dass mit dem früh kommen und gehen weiter so durchziehst, dann haben wir alle bald gar keine Gleitzeit mehr". - Das wars dann mit der Freude und Du hast gelernt, dass Du in einem Betrieb gelandet bist, in dem es negative Konsequenzen haben kann sich an die offiziellen Regelungen zu halten.


    Entsprechend ist der einzig vernünftige Weg schon dieser hier:

    wir können es nicht zulassen, dass hier die BV einseitig "unterminiert" wird, aber wir könnten uns vorstellen, so einen Weg zu gehen, weil auch wir der Meinung sind: Soviel Freiheit wie möglich, aber eben auch so viele "Restriktionen" wie nötig. Aber auch nicht mehr!

    Denn mMn sollte man ein eine BV schon den Anspruch haben, dass sie funktioniert und ihre Regelungsinhalte auch abschließend regelt.

    Jedenfalls schaffst du es immer und immer wieder, jeden direkten Bezug zum Thema des Threads zu verlieren, wenn nicht gar zu vermeiden.

    Ja aber wenn das eigentliche Thema des Threads doch voll langweilig ist...

    oder wenn man zum Thema direkt nix weiß, aber trotzdem was schreiben möchte?


    Aber mal im ernst, ja mit Beitrag #5 hat Randolf einen "Am Thema vorbei"-Beitrag geliefert. Aber den hätte ich noch locker überlesen können. Die danach folgenden 7 (!) Beiträge, in denen dann nur noch Randolf "geschulmeistert" wird, bzw. er sich selbst für seine Einlassungen rechtfertigt, die konnte ich nicht mehr überlesen :rolleyes:

    Ich kann hier natürlich nur für mich sprechen, aber die eine oder andere "Verirrung" von Randolf finde ich lange nicht so nervig wie die darauf folgende Diskussion über mehr als ein halbes Dutzend nutzloser Beiträge.

    Irgendwie ist das ja schon ironisch, das Motto ist immer "bleib beim Thema, halte den Thread sauber" und dann wird mit genau dieser Diskussion der Thread bis zur Unleserlichkeit vollgespammt.


    ...man könnte ja auch einen "Am Thema vorbei"-Beitrag einfach mal ignorieren anstatt ihn lang und breit zu thematisieren und damit genau das Gegenteil von dem zu erreichen, was man eigentlich gern hätte. ;)

    Nun haben wir für Samstag einen Überstundenantrag fürs HO.

    Die Anweisung war nicht mitbestimmt.

    :/ Da verstehe ich noch nicht ganz wie das zusammengeht.

    Hat der AG die Überstunden bei Euch beantragt, aber die Antwort nicht abgewartet und sie dem betroffenen MA direkt angewiesen?

    ...das allein wäre ja schon ein guter Grund zu widersprechen...

    Ganz grundsätzlich würde ich dem AG hier aber eine Entscheidung abverlangen, entweder keine Üstunden im HO, für niemand, oder eben doch, dann aber für alle gleichermaßen. (Da könnt Ihr Euch natürlich überlegen, was Ihr für besser haltet. Ihr könnt entweder die Anweisung der GF (keine Üstunden im HO) gegen ihn verwenden und sagen dabei bleibt es, oder Ihr könnt den Überstundenantrag der GF gegen ihn verwenden und sagen, ok Du hast diese Tür aufgestoßen und jetzt ist sie auf und zwar für alle).

    Die Mitarbeiter meinen es wäre ein Entzug der Gleitzeit. Das stimmt ja so nicht ganz.

    Doch, das stimmt. (Wie Fried ja schon beschrieben hat). Aber ich weiß was Du meinst ;)


    Natürlich ist es auch richtig, dass der AG die BV kündigen muss, wenn er tatsächlich verbindliche Bürozeiten einführen will.

    Aber...

    ...als cleverer AG könnte man da auch auf eine andere Idee kommen.

    Da macht man eine nette Mitarbeiterinformation und erklärt wie toll man die Gleitzeit findet und dass diese doch eine super Errungenschaft für alle MA ist. Dann erklärt man, dass die Gleitzeit jetzt aber doch ein paar unvorhergesehene Probleme verursacht, da doch sehr viel mehr MA als erwartet sehr früh anfangen und entsprechend auch früh Feierabend machen, wodurch dann Büros nicht besetzt sind und es zu Störungen bei den Abläufen kommt. Das kann man so natürlich nicht lassen! Daher appelliert man an die Vernunft der MA, dass sie sich doch bitte (im Rahmen der bestehenden BV) selbst so organisieren, dass diese Störungen vermieden werden und die Büros entsprechend auch Nachmittags besetzt sind. Denn man findet diese Gleitzeitregelung ja gut und will dass sie Bestand hat, aber wenn dadurch Abläufe gestört werden, dann kann diese Gleitzeitregelung natürlich nicht weitergeführt werden...


    Typische Arschloch-AG-Nummer, funktioniert aber oft genug (das ist einer der Gründe, warum es keine echte Freiwilligkeit im Arbeitsverhältnis gibt). Man deutet nur an, dass man ein liebgewonnenes Privileg streichen/neu verhandeln könnte und schon machen viele MA vieles "freiwillig", um sich dieses Privileg zumindest in Teilen zu erhalten <X

    Wir haben für solche Fälle per BV ein System etabliert.

    Wenn der AG Bedarf hat, kann er benötigte Überstunden, bzw. zusätzliche Schichten, über eine Onlineplattform quasi "ausschreiben" und willige MA können sie sich sozusagen "buchen". (Alles tatsächlich rein freiwillig, man muss sich nicht mal auf dieser Plattform anmelden, wenn man das nicht möchte). Wenn sich ein MA dann Überstunden "bucht", so hat er die Wahl, ob er diese innerhalb von max. 10 Wochen in Freizeit ausgeglichen bekommt, oder ob er sie umgehend mit Zuschlag ausbezahlt haben möchte (lt. unserem TV gibt es den Zuschlag eigentlich erst wenn Überstunden, die in einem Halbjahr entstanden sind, nicht im folgenden Halbjahr durch Freizeit ausgeglichen wurden).

    In der BV ist dann natürlich noch geregelt, dass Überstunden die auf diesem Weg von den MA selbst gebucht werden, als vom BR genehmigt zu betrachten sind, sofern die gesetzliche, durchschnittliche, wöchentliche Höchstarbeitszeit nicht überschritten wird.

    Das funktioniert in der Praxis ziemlich gut, die MA die keinen Bock auf Überstunden haben, machen keine und die MA, die sich was dazu verdienen wollen, haben die Möglichkeit dazu.

    Diese BV zu etablieren war übrigens unser Grund (angeordnete) Überstunden zu blockieren und zwar alle.

    ...im Nachhinein ist der AG damit auch durchaus zufrieden (auch wenn es zuerst deswegen ein paar ordentliche Konflikte gab), denn er hat inzwischen bemerkt, dass die notwendigen Überstunden nach wie vor gemacht werden, aber jetzt von den MA, die das auch wollen. Das vom AG befürchtete Szenario, dass der Betrieb zusammenbricht, wenn er keine Überstunden anordnen darf, blieb vollständig aus und die Kollegen sind deutlich zufriedener, da sie keine Überstunden mehr machen müssen, aber können wenn sie wollen. (Es hat sich auch gezeigt, dass einige von den Kollegen, die sich regelmäßig massiv über die angeordneten Überstunden beschwert haben, jetzt durchaus freiwillig welche machen. Denen ging es nämlich nie um die Überstunden an sich, sondern um die zeitliche Lage und jetzt, wo sie selbst entscheiden können wann, oder ob überhaupt, nehmen die die Kohle auch gerne mit, bzw. verhandeln aktiv mit dem Dienstplaner wann der Freizeitausglich stattfinden soll, um so ihre Arbeitszeiten noch besser an ihre privaten Belange anzupassen).


    Natürlich muss man bei so einem System immer ein Auge auf die Personalplanung haben und schauen, dass der AG nicht versucht darüber unbesetzte Stellen/fehlendes Personal zu kompensieren.

    1. Habe ich einen Anspruch auf die Eingruppierung des stell. Abteilungsleiters

    Ja.


    2 Gibt es hierzu irgendwelche Urteile (ich konnte nichts im Internet finden)

    Auch ja:

    Zitat

    Wenn das Gesetz vorschreibt, dass die Tätigkeit eines Betriebsratsmitglieds nicht zu einer Benachteiligung hinsichtlich seiner beruflichen Entwick­lung führen darf, so liegt darin auch das an den Arbeitgeber ge­richtete Gebot, dem Betriebsratsmitglied eine berufliche Entwick­lung angedeihen zu lassen, wie es sie ohne die Betriebsratstätigkeit genommen hätte. Dies bedeutet, dass ein Betriebsratsmitglied, das nur infolge seiner Betriebsratstätigkeit nicht in eine Posi­tion mit höherer Vergütung aufgestiegen ist, den Arbeitgeber un­mittelbar auf Zahlung dieser höheren Vergütung in Anspruch nehmen kann.


    Bundesarbeitsgericht 7. Senat
    Urteil vom 11. Dezember 1991
    - 7 AZR 75/91 -