Beiträge von Paragraphenreiter

    Ist das so, dass der MA die geringere Bezahlung akzeptieren muss, wenn er gesundheitlich gezwungen ist, auf Schichten zu verzichten? Es wäre doch eine Gefährdung der Gesundheit des MA, wenn er durch die finanzielle Notlage dazu genötigt wird, weiter in Schichten zu arbeiten.

    Leider ja.

    Diese Zulagen sind ja kein Bestandteil des Grundgehaltes. Dies ändert sich nicht.

    Die Schichtzulage ist ihrer Natur nach eine "Erschwerniszulage", also eine zusätzliche Vergütung für die zusätzliche Belastung durch die Schichtarbeit.

    Entsprechend führt ein Wegfall der Erschwernis (Schichtarbeit) auch immer zum Wegfall der Zulage, die es eben nur genau dafür gibt.

    Das Problem gibt es häufiger bei Menschen, die seit langer Zeit in Schichten arbeiten. Die entsprechenden Schichtzulagen werden als Teil des regelmäßigen Einkommens betrachtet (was sie nicht sind!) und es wird nie daran gedacht, dass sich ein Schichtsystem auch einfach mal ändern kann, oder wie in diesem Fall einfach die Gesundheit nicht mehr mitspielt.


    Das ist traurig, aber der Fehler besteht darin eine Schichtzulage als "sicheres, regelmäßiges Einkommen" zu betrachten und seine private Kalkulation soweit auf diesen aufzubauen, dass man sich mit dem Wegfall sein Leben nicht mehr leisten kann.

    Man muss immer in der Lage sein all seine finanziellen Verpflichtungen (die man eingeht) mit seinem Grundgehalt bedienen zu können. Zulagen sind für all die netten Dinge darüber hinaus.

    Auch wenn die Rechtsprechung da inzwischen total eindeutig ist: Es gibt Betriebe, in denen nicht gestempelt wird. Und wenn die Arbeitszeit ganz fix 08:00 bis 16:00 ist, dann ist das Gehen um 15:55 ohne Abmeldung schon problematisch.

    Der AG hat das hier meines Erachtens sehr gut geregelt mit der unterschiedlichen Ahnung des selben Sachverhaltes. Ich denke aber, dass das so rechtens sein kann. Immer abhängig vom Einzelfall und der Gesamtsituation konkret vor Ort.

    Wenn ich Dich und Pfried richtig verstehe, dann meint Fried da was anderes :D


    "Rechtens" ist es in keinem Fall einfach früher zu gehen. Beim AZ-Betrug ist der springende Punkt aber, dass man AZ geltend macht und sich vergüten lässt, die man nicht geleistet hat.

    Wenn man einfach früher geht, aber ausstempelt, dann macht man keine AZ geltend und wird entsprechend auch nicht vergütet, sondern baut Stunden ab. - Dann ist das immer noch "Arbeitsverweigerung" bzw. einfach die nicht-Erfüllung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen, aber kein AZ-Betrug.

    In Deinem Beispiel wo gar nicht gestempelt wird, ist auch das Problem, dass das frühere Beenden der Arbeit nicht angezeigt (also gestempelt) wird und somit "Standard-mäßig" immer die Zeit von 8 - 16 Uhr vergütet wird, obwohl man früher gegangen ist.

    ich komme von der Nachtschicht und fühle mich gut, ich rufe dann den BRV morgens um 6.05 Uhr an und sage ihm dass ich heute, falls er kurzfristig nachladen muss zur Verfügung stehe?

    Bei der nächsten Sitzung bin ich zu müde und rufe nicht an.

    Das, so finde ich ist keine gute Regelung und ob das der Rechtslage entspricht weiß ich bisher noch nicht sicher.

    Wenn Du es für rechtssicherer und/oder praktikabler hältst, dass stattdessen der BRV vor jeder Sitzung prüft, welche EBRM da in der Nachtschicht sind, um die dann alle um 6.05 Uhr anzurufen und abzufragen, dann steht es Dir ja frei das mit Deinem Gremium und Eurem BRV so zu regeln.

    ...ob Euer BRV dann Bock hat vor jeder Sitzung um 6.05 Uhr schon Telefondienst zu machen, müsst Ihr natürlich mit dem klären. - Wobei, 6.05 Uhr passt ja nicht bei jedem. Nicht alle haben einen gleich weiten Arbeitsweg. Also korrekter Weise müsste der BRV vor jeder Sitzung prüfen, welche EBRM da in der Nachtschicht sind, um die dann alle "zu einer angemessenen Zeit, zu der sie bereits an ihrem Wohnort angekommen sind, aber noch nicht schlafend im Bett liegen," anrufen und abzufragen.

    Aber das lässt sich ja lösen, da gibt es dann eine eBRM Liste, wo jeder einen Zeitraum einträgt, zu welchem er nach einer Nachtschicht, vor einer BR-Sitzung, idealer Weise vom BRV angerufen werden kann.

    Dann kann der BRV, vor einer BR-Sitzung morgens um 6 Uhr im Büro aufschlagen, die Liste mit den Erreichbarkeitszeiten der eBRM neben den Dienstplan legen, prüfen welche eBRM Nachtschicht hatten und dann jeden zur richtigen Zeit anrufen, um den tagesaktuellen "Zumutbarkeitsstatus" abzufragen und natürlich entsprechend zu dokumentieren.

    Rechtlich wird daran nichts auszusetzen sein, daher könnt Ihr das natürlich gerne so machen wenn Ihr das wollt.

    Als BRM würde ich der GO ja zustimmen oder auch nicht, als EBRM bin ich dann sehr wahrscheinlich noch nicht mal bei den Diskussionen darüber dabei geschweige denn bei der Abstimmung, das wird also quasi "über meinen Kopf hinweg" entschieden.

    Das halte ich nicht für gut.

    Was genau wird denn "über Deinen Kopf hinweg" entschieden?

    - Dass Dein Anspruch auf Ruhezeit zu berücksichtigen ist, es sei denn dass Du aktiv und von Dir aus darauf verzichtest -

    Ich halte das für gut und ziemlich präzise der Rechtslage entsprechend.

    Du wirst in der Kommentierung vmtl tiefer in das Thema "Verhinderung wg Unzumutbarkeit" einsteigen müssen.

    So sieht's aus.

    Hier ein Zitat aus dem 2. Link von Randolf:

    Zitat

    Ist die Erbringung der Betriebsratsarbeit ohne Ruhepause zwischen Schicht und Betriebsratssitzung unzumutbar, so ist das betroffene Betriebsratsmitglied vorübergehend an der Amtsausübung gehindert – und zwar aus tatsächlichen Gründen, beispielsweise wegen des unbestreitbaren Schlafbedarfs. Die Folge wäre nicht der vorzeitige Abbruch der Schicht, sondern, § 25 BetrVG, die Vertretung dieses Betriebsratsmitglieds.

    Quelle: HAUFE

    ...und ob das nun unzumutbar ist, oder nicht, liegt im Ermessensspielraum des betroffenen eBRM.

    D.h. es ist in jedem Fall ein System notwendig, wo ein eBRM diese Entscheidung individuell für jede Sitzung treffen kann.


    Ich halte da bloß eine "offene Abfrage", für jede einzelne Sitzung, für nicht darstellbar. - Soll ich da jetzt ein Formular erstellen, wo ich vor jeder Sitzung an alle eBRM schicke - "im Falle eines kurzfristigen Nachrückens bin ich für den Zeitraum meiner Ruhezeit verhindert. - Ja/Nein - bitte ankreuzen"?

    Natürlich ist es sinnvoller und praktikabler einen "Standard" zu schaffen und nur Abweichungen von diesem zu kommunizieren.

    Wenn ich dann aber einen "Standard" schaffen will, dann kann das kaum der "freiwillige Verzicht auf die Ruhezeit" sein. - Das kann zwar jeder individuell, aber in einer GO kann man wohl kaum den "freiwilligen Verzicht auf die zustehende Ruhezeit für alle BRM regeln". - Der Anspruch eines BRM auf die Ruhezeit vor/nach Sitzung ist ein individualrechtlicher Anspruch jedes einzelnen BRM, wo das Gremium keine Regelungskompetenz hat.

    D.h. wenn man einen "Standard" schaffen will, dann kann der eigentlich nur sein: "In der Ruhezeit ist ein BRM seinen Rechten entsprechend verhindert, kann sich aber für nicht-verhindert erklären wenn es den Verzicht auf seine Ruhezeit für zumutbar hält".


    Es sollte eigentlich klar sein, dass man "den Verzicht auf individualrechtliche Ansprüche" nicht als Standard in einer GO regeln kann. - und auch, dass ein Standard an sich ist vollkommen unproblematisch ist, solange der so aussieht das jeder zu seinem Recht kommt und für einen Verzicht aktiv werden muss und nicht anders herum.

    Danke für den Tipp

    Gerne. - Wenn ihr mehrere, also eine ganze Gruppe an Dauernachtschicht-MA habt, dann ist eine nächtliche Sprechstunde sogar geboten. - Jeder MA hat das Recht den BR innerhalb seiner AZ aufzusuchen. - Wenn ein Tagschichtler das kann, ein Nachtschichtler dafür aber außerhalb seiner AZ, tagsüber in den Betrieb kommen muss, dann darf der das durchaus als "Ungleichbehandlung" betrachten.

    Paragraphenreiter , meinst Du, das wäre gangbar?

    Vermutlich. - Wäre mir aber zu aufwendig.


    Das ganze Problem entsteht ja daraus, dass ich hier ein eBRM habe, welches gegenläufige, nicht vereinbare Ansprüche hat, nämlich: Den Anspruch auf Ruhezeit und den Anspruch darauf rechtzeitig und unter Mitteilung der TO zur Sitzung geladen zu werden, wenn das entsprechende BRM verhindert ist.

    Beides geht halt nicht, man kann dem eBRM nicht gleichzeitig seine Ruhezeit lassen und es zur Sitzung aus dem Bett klingeln.

    D.h. hier ist zu beurteilen welcher Anspruch Vorrang hat und welcher "hinten runter fällt". Üblicherweise machen sowas Gerichte.

    Meine Vermutung wäre, dass der Anspruch auf Ruhezeit Vorrang hätte, da der Anspruch rechtzeitig und unter Mitteilung der TO zur Sitzung geladen zu werden ja schon gar nicht mehr bedient werden kann, bei einer so kurzfristigen Nachladung.

    Daher würde ich weiter vermuten, dass sich ein "Vorrang der Ruhezeit" als "Standard" in einer GO regeln lässt, sofern man dazu regelt, dass jeder auf diesen Anspruch verzichten kann und dann aus dem Bett geklingelt wird, sofern er/sie dies beim BRV aktiv beantragt. (Natürlich immer nur dann, wenn die Schicht schon gelaufen ist und eine Einhaltung der Ruhezeit durch früheres beenden der Schicht nicht mehr möglich ist).

    Das sollte dann keine Probleme machen, weil es genau in die übliche Rechtssystematik passt. Also Ruhezeit dann analog zu Urlaub oder AU, man ist grundsätzlich verhindert, kann sich aber aktiv für nicht verhindert erklären. - So hat jedes BRM und eBRM jederzeit, für jede Sitzung, die Möglichkeit zu entscheiden und als BRV muss man niemanden hinterhertelefonieren, Ruhezeit = Verhinderung - außer der hat mir vorher bescheid gesagt.

    Ich frage mich gerade, wie denn ein br dann seine br-arbeit nachgehen soll.

    Vorallem Wenn es sich um dauernachtschicht handelt.

    Was Pfried sagt und:

    Ich würde mal davon ausgehen, dass ein BRM in Dauernachtschicht, da nicht einsam und alleine seine Nächte verbringt, sondern diese Nachtschichten gemeinsam mit Kollegen leistet. - Kurz gesagt, wenn Nachts im Betrieb gearbeitet wird, dann gibt es auch Nachts notwendige BR-Arbeit. - Es wäre z.B. völlig legitim wenn ein Dauernachtschicht-BRM eine nächtliche BR-Sprechstunde für Dauernachtschicht-MA durchführt.

    Du musst versuchen, es zu laden, auch wenn Du Dir zu fast 100% sicher bist, dass das nicht klappt. Und wenn es dann tatsächlich nicht geklappt haben sollte, darfst Du auch nicht weiter nachladen.

    Grundsätzlich stimme ich Dir da 100%ig zu. - Aber in diesem speziellen Fall ist da bei mir doch ein Fragezeichen dran (sogar ein großes), weil:

    Das zu ladende eBRM hatte Nachtschicht, liegt wahrscheinlich im Bett

    ...und deshalb ist davon auszugehen, dass der sich gerade in seiner mindestens 11stündige Ruhezeit befindet, auf die lt. BAG (Urteil vom 18. Januar 2017, 7 AZR 224/15) auch bei BR-Arbeit ein Anspruch besteht.


    Da könnte man jetzt leicht auf die Idee kommen zu sagen: "Ok, dann ist es halt gerade anders herum und ich muss den sogar überspringen und den nächsten auf der Liste laden, weil der auch verhindert ist (weil in der Ruhezeit)". - Das kanns aber auch nicht sein, weil das BAG den BRM in Bezug auf die BR-Arbeit zwar ein Recht auf Ruhezeit eingeräumt hat, aber keine Verpflichtung (so wie sie bei "normaler", nicht ehrenamtlicher Tätigkeit besteht). D.h. das eBRM hat zwar ein Recht auf Ruhezeit, aber wenn es dieses Recht nicht in Anspruch nimmt, ist es nicht verhindert und muss geladen werden.

    - Ist doch scheiße! -


    D.h. die Frage die man hier beantworten müsste ist:

    Ruhezeit = Verhinderung?


    ...und an der Telefonnr.-Diskussion beteilige ich mich nicht. Das ist mir zu dumm.

    Was Pfried sagt.


    Als BRV würde ich das BRM nicht nur auf die Konsequenzen hinweisen, sondern auch versuchen die "Ursache" anzugehen:

    "Du willst unbedingt runter von der Nachtschicht? - Dann lass uns darüber reden, da gibt es durchaus Möglichkeiten, sogar verschiedene. Aber was Du da gerade abziehst ist keine, dass ist einfach nur saudämlich weil [hier die bekannten Gründe einfügen] und führt zu nichts weiter als [hier die bekannten Konsequenzen einfügen]. - Kein Job mehr heißt zwar auch keine Nachtschicht mehr, aber das ist wohl kaum das Ziel."


    Die Motivation "keine Nachtschicht mehr" kann durchaus ein starke sein und es wäre ziemlich blauäugig zu glauben, dass der einfach aufhört es zu versuchen, weil man ihm ein paar negative Konsequenzen erklärt. Dann versucht der halt was Anderes, vermutlich was ähnlich bescheuertes. Daher sollte man sich nicht auf ein "so nicht" beschränken, sondern versuchen die Motivation zu verstehen und in die richtigen Bahnen zu lenken. - Es gibt ja durchaus völlig legitime Dinge, die der MA tun kann, um irgendwann von der Nachtschicht runter zu kommen. Aber halt ganz sicher nicht das.

    Und die Vorhaltung wäre ziemlich doof und würde mich als AG nicht am Gluteus maximus tangieren.

    ...und außerdem würde diese Vorhaltung massiv nach hinten losgehen :D

    Sowohl für den AG, als auch die MA einer Tierhandlung, gehört "Tierliebe" zum Berufsbild.

    Diese Tierliebe kann sich natürlich kaum auf eine Gattung beschränken, man ist ja eine Tierhandlung und kein "Katzenladen".

    Also in wie weit eignet man sich als MA einer Tierhandlung, wenn man Katzen priorisiert und Mäuse als "minderwertes Leben" einstuft, die man völlig bedenkenlos einem grausamen und qualvollen Tod durch die Zähne und Klauen einer hungrigen Katze überlassen kann? (...und wieso erinnert mich das gerade an Maus von Art Spiegelmann).


    Natürlich ist das auch vollkommener Quatsch :D jede Tierhandlung verkauft "Futtermäuse" für Schlangenbesitzer.

    ( Der Mann mit der Ledertasche - sowohl lebend wie tiefgefroren. Wenn Du welche für Deine Katze willst, kannst Du die einfach kaufen und musst sie nicht klauen lassen).

    Na dann wäre sicher zu klären, ob dieser Diebstahl als "Auftragsarbeit" zu werten ist. Tierliebe lässt sich nicht allein daraus ableiten, dass man einem Katzenbesitzer widerrechtlich angeeignete Nager zur Fütterungszwecken veräußert.

    Macht die das gewerblich? Ist die bei den durchgeknallten Haustierbesitzern auf den BARF-Zug aufgesprungen (biologisch artgerechte Rohfütterung) und verkloppt jetzt geklaute Mäuse für nen 5er das Stück an Menschen die ihre Katzen besser ernähren als ihre Kinder? :D


    Spaß beiseite. Du müsstest die Maus schon selbst klauen und einer Katze füttern, oder die Bekannte müsste die Maus klauen, um sie selbst an Deine Katze zu verfüttern, damit das irgendwie vergleichbar wäre. Denn sonst ist es immer ein Diebstahl "im Auftrag" einer Person, was nochmal anders zu bewerten wäre.

    In meinem geschildertem Fall (threaderöffnung) wäre es aber eine Kombination aus Urlaub und einen Tag aus dem Zeitwertkonto.

    Das spielt keine Rolle, es ist nicht Urlaub und damit formal eine Unterbrechung des Urlaubs.

    Das kann ich nicht so richtig nachvollziehen, wenn man z.Bsp. Mehrarbeit oder Überstunden abbaut und mit Urlaub kombiniere, d.h. ich möchte eine Woche frei, nehme einen Tag AM und die anderen Tage U, sind es doch auch nur 4 Tage.

    Das ist richtig. Aber es geht hier nur um ein "Berechnungsmodell". Man kann den Urlaubsanspruch auf die 4-Tage-Woche runterrechnen, womit sich die Anzahl der Urlaubstage verringert, oder man berechnet den Urlaubsanspruch auf Basis einer 5-Tage-Woche und regelt, dass der "übliche, freie Tag" auch als Urlaubstag zu nehmen ist.

    In beiden Fällen ist das Ergebnis 6 Wochen Urlaub (bei den relativ gängigen "30 Tage Urlaub, bei 5 Tage Woche").


    Das Problem das Ihr habt (so wie ich es verstehe) resultiert daraus, dass die Reduzierung auf 4 Tage erst kam, nachdem die Urlaubsplanung bereits stattgefunden hat. - Also es sind bereits mehr Urlaubstage verplant und genehmigt, als der MA nach der Reduzierung eigentlich noch hat.

    Das ist aber nicht so problematisch, wie man im ersten Moment denkt. Da hilft folgender Gedanke: "Nein, dass stimmt gar nicht! - Da wurden zwar 30 Tage Urlaub (für 30 Arbeitstage) geplant, aber der hat reduziert und deshalb im selben Zeitraum nur noch 24 Arbeitstage, also braucht er für den selben Zeitraum auch nur 24 Urlaubstage!"


    Das ist der springende Punkt. Der Urlaub von dem betroffenen MA kann exakt so stehen bleiben wie er geplant ist, es werden für den selben Zeitraum weniger Urlaubstage benötigt. - Im Prinzip.

    Eine Unschärfe gibt es da schon noch. Nämlich wenn sich der MA, aus welchem Grund auch immer, oft Mo - Do Urlaub genommen hat. Denn wenn der dann Freitags immer frei hat, dann hat er eine Woche Urlaub für 4 Urlaubstage und könnte mit 30 Tagen Urlaub 7,5 Wochen frei machen, statt 6.

    D.h. hier bietet sich wirklich ein Modell an, wo man den Urlaub bei 30 Tagen belässt und für den "üblichen, freien Tag" auch einen Urlaubstag verbucht.

    Aber im Prinzip muss man nur eines tun, von den 30 (oder wie viel auch immer) geplanten Urlaubstagen, werden einfach 6 gestrichen, in der Form dass der Arbeitstag gestrichen wird (weil Reduzierung) und somit kein Urlaub benötigt wird um frei zu haben. Dann steht da irgendwo "Urlaub vom aa.bb. bis zum xx.yy. = 24 Tage Urlaub", wo vorher "= 30 Tage stand" und sonst ändert sich exakt nix.

    Die Mitbestimmung und auch die konkrete Umsetzbarkeit mit einem ungewissen Urlaubsanspruch bis zum letzten Arbeitstag im Jahr sind wichtig, aber nur daneben stehende Handlungsfelder.

    Ich denke nicht, dass man das trenne kann oder sollte.

    Denn bei allen Themen die da betroffen sind ist der BR ganz dick im Boot und Mitbestimmung führt zu weiterer Mitbestimmung. - Also das Schichtsystem ist natürlich mitbestimmt, die Urlaubsgrundsätze ebenso und auch jede einzelne Überstunde und natürlich hängt alles voneinander ab und kann nicht einzeln geändert werden, ohne das andere in den Blick zu nehmen.

    Das ist doch das komplexe an eine BV zur Arbeitszeit. Das ist immer ein System aus voneinander abhängigen Mitbestimmungstatbeständen, die sich gegenseitig beeinflussen und deshalb "als Ganzes" betrachtet werden müssen.

    (Wenn man z.B. von einem System mit voll verplanter AZ und freiwilligen Zusatzschichten wechseln will auf ein System mit "unterplantem" Dienstplan mit verpflichtenden "Bringschichten", muss ich natürlich auch die Überstundenregelung und die Urlaubsgrundsätze entsprechend anpassen und kann die nicht lassen wie vorher).

    Dann handelt es sich unter Umständen nicht mehr um Diebstahl sondern um einen anderen Tatbestand, der oftmals geringer geahndet wird.

    Das ist mir durchaus klar, aber der Sachverhalt ob Hühnerbeine nun gut oder schlecht für Füchse sind, gibt ja nun keine Auskunft über die Motivation beim Diebstahl. - Da stellt sich ja nicht mal die Frage, ob der Sachverhalt bekannt war.

    Für die Motivation "das nehm ich mit und füttere es dem Fuchs" muss man nicht wissen, ob das gut oder schlecht für den Fuchs ist, es reicht vollkommen wenn man glaubt dass dem das bestimmt gut schmeckt. (...und dann vor Gericht feuchte Augen bekommt und mit bebender Stimme erklärt "Oh mein Gott! Jetzt hab ich mit meiner Unwissenheit auch noch das Wohlergehen dieser armen, wundervollen Kreatur gefährdet! - Das war nun wirklich das Letzte was ich wollte!"). Dann wissen wir zwar das Hühnerbeine schlecht für Füchse sind, aber über die Motivation beim Diebstahl haben wir keinerlei Erkenntnisse gewonnen.

    ...selbst wenn die Motivation keine "nette" war: "Ja ich weiß, dass Hühnerbeine ganz schlecht für Füchse sind. Ich wollte auch, dass das Drecksvieh daran verreckt, nachdem es das Kaninchen meiner 7jährigen Tochter im halben Garten verteilt hat" muss man wohl feststellen, dass die Motivation "verfüttern" und nicht "Aneignung" war. - Damit wird man zwar bestimmt auch gegen irgendein Gesetz verstoßen, aber das ist keine Frage des Arbeitsrechts.


    Wie gesagt, was ich mir vorstellen könnte ist: Der erste Satz vom AG war nicht "Der Grund für den Diebstahl ist doch irrelevant", sondern "Hühnerbeine sind aber schlecht für Füchse!!".

    Da kann ich mir schon vorstellen, dass da ein Richter sitzt, der eigentlich eine Schilderung des Sachverhalts "Diebstahl von Firmeneigentum" erwartet, stattdessen aber eine unbewiesene Behauptung zur optimalen Ernährung von heimischen, wild lebenden Karnivoren bekommt, der dann mit gewissem Humor darauf regiert und quasi erwidert: "Ok, das tut zwar nix zur Sache und hat so oder so keinerlei Einfluss auf den Sachverhalt, aber wenn Sie das vor Gericht behaupten, beweisen Sie es auch bitte".

    Das weiß alleine Ebby . Da jetzt alle Möglichkeiten auf dem Tisch liegen, sollte der Thread eigentlich beantwortet sein.

    Vollkommen richtig und ich will mit keinem Wort behaupten, dass irgendwas falsch an Deiner Aussage wäre.

    Wenn es so wäre, wäre es so wie Du sagst :D

    In der Praxis ist das aber kaum umsetzbar, denn von der Systematik her haben wir hier einmal einen Jahresdienstplan

    Alle Dienste sind für das komplette Jahr bekannt

    und dann eine unbestimmte Anzahl an zusätzlichen Diensten, die...

    während des laufenden Jahres

    ...zusätzlich übernommen werden.

    D.h. erst am 31.12. weiß man tatsächlich wie viele zusätzliche Dienste im Laufe des Jahres übernommen wurden und könnte da erst den exakten Urlaubsanspruch bestimmen (für das Jahr, das gerade zu Ende ist).

    D.h. den gesetzliche Anspruch den gesamten Jahresurlaub im laufenden Jahr zu nehmen/gewähren, kann man gar nicht bedienen, wenn man am 31.12. erst feststellt, das da noch ein Anspruch auf einen zusätzlichen Urlaubstag entstanden ist.


    (Es gibt auch Systeme, wo eine definierte Anzahl an Schichten, zusätzlich zu Dienstplan, erbracht werden muss. Da ist aber die Anzahl vorab definiert und muss bei der Urlaubsberechnung berücksichtigt werden. - Das sind dann aber auch keine zusätzlichen Dienste, sondern "Bringschichten", die man halt bringen muss und die entsprechend nicht zusätzlich sind, sondern Bestandteil der AZ-Planung).

    Irgendwie finde ich es schon beachtlich, dass das Gericht ein unterschied darin sieht, ob ich geklaut habe um es selbst zu fressen, oder ob ich geklaut habe, um es in den Wald zu schmeißen.

    Auch kann ich nicht nachvollziehen, warum da jetzt der AG eine Stellungnahme beibringen soll, der hat ja nicht behauptet Füchse damit füttern zu wollen. - Oder war der AG tatsächlich so dämlich sich da auf eine Argumentation einzulassen (Hühnerbein = schlecht für Füchse), anstatt einfach zu sagen "Warum Du mich beklaut hast ist mir eigentlich Wurst"?

    ...da könnte ich dann einen humorvollen Richter verstehen der sagt "wirklich? das ist Deine Argumentation? - Dann untermauer die doch mal...." :D

    (...und was wäre das Ergebnis, wenn in der Stellungnahme steht, dass Hühnerbeine die Ideale Ernährung für Füchse darstellt und in vollem Einklang mit dem Tierwohl steht und die Fütterung von Füchsen mit Hühnerbeinen ein wertvoller Beitrag zur Arterhaltung darstellt - ist es dann ok die zu klauen? - Sagt der AG dann "Ah, letzte Woche 8 Kg Hühnerfüße mitgenommen - Füchse gefüttert? - na dann passt das ja").


    ...oder was verstehe ich hier nicht? :D