Beiträge von Paragraphenreiter

    Achtung! Es folgt ein billiger Witz über einen Tippfehler...

    Unwillig Weisungen müssen nicht befolgt werden

    Meinst Du wirklich es macht einen Unterschied, ob der AG die Überstunden fröhlich, oder eher "unwillig" anordnet? :D

    ...also wenn der AG quasi sagt: "Ich will das eigentlich nicht, aber ich muss Euch am Samstag Überstunden anordnen", dann muss ich nicht kommen?

    Ich hatte ihnen gesagt, sie sollen erstmal die Entscheidung des BR abwarten, und wenn die Überstunden bewilligt werden sollten, dann müssen sich sich an die Vorgesetzten wenden...

    Nimm mir das jetzt nicht übel, aber das ist wirklich alles andere als ein guter Rat.

    Man sollte schon dem BR auch die Möglichkeit geben hier eine sachgerechte Entscheidung zu treffen und ihn entsprechend informieren, was für Probleme eine Zustimmung verursachen könnte. Wenn der BR jetzt zustimmt, weil er davon einfach nix weiß und der Vorgesetzte dann sagt: "Das ist Dein Problem, der AG hat angeordnet und der BR zugestimmt, also hast Du am Samstag hier zu stehen" Was dann? Der MA wird sicher sein Kind nicht unbeaufsichtigt lassen... (diese ganzen Probleme und die, die daraus noch folgen sollte man doch vermeiden).

    Das ist auch durchaus möglich. Die Kinderbetreuung ist auch juristisch gesehen ein "wichtiger Grund" und der AG hat dieses zu berücksichtigen. Er hat auch bei der Anordnung von Überstunden die Arbeitszeit nach billigem Ermessen festzulegen. Berücksichtigt der AG, bei der Anordnung von Überstunden an einem üblicherweise freien Samstag, nicht die Betreuungspflichten seiner MA, so ist hier kein billiges Ermessen zu erkennen und der BR kann, bzw. muss, den Überstunden widersprechen. Natürlich nicht allen, sondern nur bei denjenigen MA die entsprechend ihre Kinder an diesem Tag betreuen müssen.

    Das sollte der BR schon vorher wissen. Daher sollte der Rat an die MA sein: "Wenn Du an diesem Tag Dein Kind betreuen musst und keine Alternative hast, melde Dich umgehend beim BR und teile ihm das mit. Wenn der BR das nicht weiß, stimmt er am Ende noch Deinen Überstunden zu und wir haben ein Problem".

    Hallo Onion,


    was Randolf da schreibt ist zwar richtig, geht aber leider an Deiner Frage vorbei.

    Es geht hier ja nicht um die "Überpfüfung einer Krankmeldung". So wie ich Deine Frage verstehe, geht es ja um ein Attest über eine gesundheitliche Einschränkung, die sich in irgendeiner Form auf die Tätigkeit des MA auswirkt.

    Also nicht um eine Arbeitsunfähigkeit, sondern darum, dass der MA aus gesundheitlichen Gründen einen Teil seiner arbeitsvertraglichen Leistungspflichten nicht mehr erbringen kann.

    In so einem Fall ist es absolut richtig vom AG den MA zum Betriebsarzt zu schicken.

    Welche Aufgaben hat der Arzt?

    Vereinfacht gesagt ist es die Aufgabe des Arbeitsmediziners (in diesem Fall) die Diagnose des MA von seinem (Fach-)Arzt und die Gefährdungsanalyse des Arbeitsplatzes des MA nebeneinander zu legen und festzustellen, ob der MA mit seiner Diagnose an diesem Arbeitsplatz eingesetzt werden kann, oder ob er dadurch gefährdet wird.

    Muss der Arbeitnehmer dem Arzt sagen, was er hat? Datenschutz?

    Nicht "sagen was er hat", sondern die Diagnose des behandelnden Facharztes vorlegen. Tut er dies nicht, so kommt er seinen Mitwirkungspflichten nicht nach. Was soll das auch bringen? Wenn der AG für diesen MA (mit Attest) vom Arbeitsmediziner kein "grünes Licht" für den Einsatz an seinem Arbeitsplatz bekommt, muss er von einer potentiellen Gefährdung ausgehen und kann den MA entsprechend nicht beschäftigen...

    Der Datenschutz ist hier kein Thema. Der Betriebsarzt ist genauso an die ärztliche Schweigepflicht gebunden wie der behandelnde Arzt, außerdem dient die Verarbeitung der Daten einem gesetzlichen Zweck.

    Trotz fehlender Fachkompetenzen kann der Betriebsarzt das Attest in Frage stellen?

    Falscher Ansatz. Der Arbeitsmediziner stellt keine Diagnosen, seine Aufgabe ist es nicht die Diagnose des behandelnden Arztes zu überprüfen, oder in Frage zu stellen. Seine Aufgabe ist es zu prüfen, in wie weit die gestellte Diagnose Auswirkungen auf die tägliche Arbeit des MA hat. (Kann er mit dieser Diagnose an seinem Arbeitsplatz eingesetzt werden, oder nicht). Die Diagnose und deren Auswirkungen auf genau den Arbeitsplatz des betroffenen MA festzustellen ist die Fachkompetenz des Arbeitsmediziners und nicht die des behandelnden Arztes.

    Alternativ könnten wir natürlich zukünftig immer die weibliche Form benutzen.

    Das kommt ja teilweise schon vor :D

    Hund (m/w/d)

    Mit dem Hund ist es ja noch einfach. Ich persönlich jedoch habe, als allabendlichen Fußwärmer, ein Haustier der Gattung Felis Catus.

    Wie soll das da jetzt heißen?? Katze (m/w/d), Kater (m/w/d) oder vielleicht Katzer (m/w/d)?

    Auf jeden Fall ist mein Felis Catus männlichen Geschlechtes nicht damit einverstanden, dass er ständig als Katze bezeichnet wird und seine korrekte Bezeichnung immer nur zur Beschreibung der Folgen übermäßigen Alkoholkonsums verwendet wird.

    Er kommuniziert mir das, indem er mir in die Badewanne kackt, wenn man ihn Katze nennt.

    Das ist doch durchaus ein Statement und könnte Schule machen. Wenn jemand Eurer Meinung nach nicht korrekt gendert, kackt ihm doch einfach mal in die Badewanne.

    Das ist doch genau die Ernsthaftigkeit, mit der man das ganze Thema angehen sollte. 8o

    Auch bei uns wurde, übrigens mit Betriebsrat, die private Nutzung der dienstlichen Mails untersagt.

    Bei uns doch auch :D (Hab das Ding selbst unterschrieben).

    Allerdings konnten wir den AG überzeugen, dass er sich damit nur unnötig unbeliebt macht, wenn er hier nicht ein wenig Entgegenkommen zeigt. Jetzt gibt es stattdessen kostenloses WLAN im ganzen Betrieb für alle MA.

    Kam gut an, finden eigentlich alle MA sinnvoller als die private Nutzung der dienstlichen Emailadresse.

    Einige meinten, wenn der AG dem AN sagt, dass er nicht über 10h arbeiten darf, dann würde das ausreichen. Meiner Meinung nach reicht das nicht aus, letztenendes müsste er ihn nach Hause schicken, oder sein Vorgesetzter.

    Du hast vollkommen Recht damit, dass das nicht ausreicht. Allerdings muss der AG/Vorgesetzte den/die MA aber auch nicht aktiv nach Hause schicken. Der AG muss klarstellen und auch klar regeln, dass Arbeit über 10 h hinaus nicht erlaubt ist und auch nicht angenommen wird. D.h. wenn der AG nur sagt "Ihr dürft nicht länger als 10h arbeiten", aber die Zeiten über 10h weiterhin vergütet oder gutschreibt, dann nimmt er die Arbeit über 10h an und ist in der Verantwortung.

    Es ist absolut nicht unüblich, dass Arbeit über 10h nicht nur untersagt wird, sondern den MA auch deutlich vermittelt wird, dass alles über 10h nicht vergütet (also nicht angenommen) wird. Oft schneiden Zeiterfassungssysteme sogar automatisch alles über 10h einfach ab, weil alles darüber hinaus eh explizit untersagt ist.

    Meistens haben die MA dann schlagartig allesamt keinen Bock mehr länger zu arbeiten.


    Tante Edit sagt: Da war der erwachsene und eigenverantwortliche Moritz wohl schneller :D

    da sträuben sich mir alle Nackenhaare, wenn ich die Diskussion verfolge.

    Da bin ich ja erstmal froh, bei Wolfgangs Rundumschlag nicht namentlich erwähnt worden zu sein :D

    das heißt dann wohl, dass ich mich zwar etwas ungenau ausgedrückt habe (was mir Winfrieds Antwort deutlich macht), aber zumindest nicht völlig daneben liege (sonst hätte ich wohl meinen verdienten Tritt von Wolfgang bekommen).


    Wenn man keine Wiedereingliederung macht, dann endet irgendwann einfach die Krankschreibung und man steht dann ab dem ersten Tag nach Beendigung der AU gemäß der arbeitsvertraglichen Pflichten dem AG voll zur Verfügung. Wie es bei einer AU grundsätzlich eben ist.

    Hervorhebung durch den zitierenden

    Das steht ja nicht im geringsten im Widerspruch zu dem was ich geschrieben, bzw. gemeint habe.

    Wenn man also eine Wiedereingliederung nach Hamburger Modell ablehnt oder abbricht (was man durchaus darf) ist man einfach weiterhin AU und kann entsprechend nicht einfach wieder voll arbeiten gehen.

    ...ich meinte, man kann nicht einfach sofort wieder voll arbeiten gehen.

    Natürlich endet die AU irgendwann, aber bis dahin ist man halt noch AU. Was ich konkret meinte ist, man kann nicht einfach in dem Zeitraum, in dem die WE stattfinden soll, stattdessen wieder voll arbeiten, weil man in diesem Zeitraum halt noch AU ist.

    (Ja ich weiß, man kann seine AU-Bescheinigung auch einfach in die Tonne kloppen und arbeiten gehen, aber das führt jetzt mMn zu weit).

    Der Bedarf ist einfach nicht mehr da, Privates über die Firmenmail organisieren zu müssen. Daher ist es am Ende sogar Win-Win, wenn man das man konsequent trennt.

    Da gebe ich Dir absolut Recht.

    Ich sage ja bloß, dass richtig und "den MA vermittelbar" nicht immer ein und das selbe sind. Du weißt doch wie das läuft, da werden viele Zeter und Mordio schreien, wenn Du ihnen ihre Emaille wegnehmen willst ;)

    Wie Winfried ja schon geschrieben hat, kann die Wiedereingliederung nach Hamburger Modell eine Maßnahme eines BEM sein. Allerdings ist mir noch nicht so ganz klar, was der MA hier eigentlich genau ablehnen will. Ein BEM oder eine Wiedereingliederung nach Hamburger Modell?

    Geht es um eine Wiedereingliederung nach Hamburger Modell, kann der MA nicht einfach ablehnen und wieder voll arbeiten. Während der Wiedereingliederung nach Hamburger Modell bekommt man weiterhin Krankengeld und kein Gehalt, der einzige Zweck dieser Maßnahme ist es, die Leistungsfähigkeit zurück zu gewinnen. Man ist praktisch noch AU und wird schrittweise wieder an die "Arbeitsfähigkeit" herangeführt. Wenn man also eine Wiedereingliederung nach Hamburger Modell ablehnt oder abbricht (was man durchaus darf) ist man einfach weiterhin AU und kann entsprechend nicht einfach wieder voll arbeiten gehen.

    Es ist die Formulierung, die das nahelegt.

    Da will ich Dir nicht widersprechen, die Formulierung legt das tatsächlich nahe.

    Aber naheliegend reicht halt nicht, weil...

    Zitat

    Zitat von LAG Hamm, Beschluss vom 08.12.2017 - 13 TaBV 72/17


    ....Entscheidet es sich dafür, die Arbeit zu erbringen, ist sodann vom Betriebsratsvorsitzenden im Rahmen des § 29 Abs. 2 Satz 6 BetrVG regelmäßig davon auszugehen, dass ein Verhinderungsfall gegeben ist. (...)

    Sage mal, wer bringt Dir solche schlimmen Wörter bei? Ist ja unerträglich... :* :saint:

    Das Leben :D Das man für seinen Scheiß selbst verantwortlich ist und die Konsequenzen seines Handelns selber tragen muss, ist eigentlich eine normale Erkenntnis im Prozess des erwachsen werdens.

    ...naja, sollte es zumindest :D

    M.E. widerspricht das deiner Aussage aus Beitrag #4 und bestätigt sie keineswegs ;)

    Ich bilde mir jetzt mal ein den Gedanken von Björn zu verstehen :D

    Ich vermute mal, Björn geht davon aus, dass die Voraussetzungen für eine solche Verhinderung....

    "Im Einzelfall können die Voraussetzungen dann erfüllt sein, wenn das betroffene Betriebsratsmitglied in seiner Stellung als Arbeitnehmer im Betrieb unabkömmlich ist, weil die von ihm geschuldete Arbeitsleistung unbedingt sofort erbracht werden muss."

    ...im vorliegenden Fall einfach nicht gegeben sind.

    Hier ist weder ein Notfall, noch die dringend erforderliche Abwägung was nun vorrangig zu machen ist erfolgt.

    Eine Unabkömmlichkeit im Betrieb lag nicht vor.

    Wenn man jetzt davon ausgeht, dass dieses Urteil die Voraussetzungen für eine solche Verhinderung definiert und diese Voraussetzungen im vorliegenden Fall nicht gegeben sind, dann bestätigt dieses Urteil, dass keine legitime Verhinderung vorliegt.


    @BjoernPe mich interessiert jetzt allerdings wie Du darauf kommst, dass diese Voraussetzungen nicht erfüllt sind. Das wurde vom TS so nirgendwo erwähnt, eher im Gegenteil...

    Die Verhinderung ist gegeben und die Kriterien sind auch klar. Also lade ich ein Ersatzmitglied für die Dauer des Termins.

    Ok, nur um das nochmal klar zu stellen...

    meine Fachkenntnisse im Bereich IT sind eher... naja, sagen wir mal rudimentär.

    :D


    Natürlich wäre es die sauberste und sicherste Möglichkeit, die private Nutzung vollständig zu unterbinden. Aber ob das jetzt die gewünschte Lösung ist, wage ich mal zu bezweifeln. Zumindest bei den MA wäre sie vermutlich nicht besonders populär.


    Es ist ja nun so, dass die private Nutzung der geschäftlichen Emailadresse ein Zugeständnis des AG ist. Es ist aber sicher nicht Verantwortung oder Aufgabe des AG den MA damit eine idiotensichere Kommunikationsplattform zu bieten, wo sie ungehemmt über ihn und seine Führungskräfte lästern können.

    Daher kann eine mögliche Lösung zur privaten Nutzung der geschäftlichen Emailadresse (neben den technischen Möglichkeiten) nur auf der Eigenverantwortung der MA beruhen.

    Jeder ist doch selbst verantwortlich für das, was schreibt und auch wem, in seinem privaten Umfeld, der MA seine geschäftlichen Emailadresse, zum Zweck der privaten Kommunikation, weitergibt, ist allein seine Verantwortung.

    Letztendlich ist es doch so, es lässt sich nicht vernünftig begründen, dass der AG seine Nutzung einer geschäftlichen Emailadresse (welche ihm ja gehört), einschränken soll, damit die MA ungestört darüber privat kommunizieren können.

    Wenn es jetzt also keine technische Möglichkeit gibt, die Privatsphäre der MA zu schützen, ohne die Nutzung der geschäftlichen Emailadresse für den AG einzuschränken (was ich nicht weiß, das ist eher Moritz' Baustelle), dann bleiben im Prinzip ja nur zwei Möglichkeiten. Entweder man untersagt die private Kommunikation ganz, oder man stellt klar, dass "nicht geschäftliche" Kommunikation zwar gestattet, aber nicht ganz privat ist.

    Vergleichbar mit einem großen Raum voller Menschen (Bekannte, Kollegen, AG und Führungskräfte). Natürlich ist es mir jetzt gestattet mich in diesem Raum privat, mit wem auch immer, zu unterhalten. Aber ich muss halt auch damit rechnen, dass irgendjemand von den Anwesenden dabei mithört. In den meisten Fällen wird das unproblematisch sein, da es um unverfängliche Dinge wie den Urlaub, die Kinder, das Konzert am Wochenende oder das tolle neue Restaurant geht. Und was tut man, wenn dann mal über etwas wirklich privates reden möchte? Richtig, man verlässt den großen Raum voller Menschen und sucht sich ein Plätzchen, wo eben niemand mithören kann (dieses Plätzchen wäre dann halt die private Email, WhatsApp, oder was auch immer).

    Gleich zu Beginn, meine Fachkenntnisse im Bereich IT sind eher... naja, sagen wir mal rudimentär.

    Aber wäre es nicht eine Möglichkeit eine Regelung zu etablieren, dass alle nicht dienstlichen, also privaten, Emails mit dem Betreff "privat" zu versehen sind und dann entsprechende Regeln für die Ordner zu erstellen, so dass alle Emails mit dem Betreff "privat" im Posteingang direkt in einen passwortgeschützten Ordner verschoben werden und im Postausgang direkt gelöscht (oder auch entsprechend verschoben) werden?

    Wäre das nicht eine Möglichkeit, die für den AG praktisch keinen Aufwand bedeutet und es den MA ermöglicht (eigenverantwortlich) Ihre privaten Mails vor dem Zugriff durch den Vorgesetzten zu schützen?

    Hat Euer AG mal probiert beim Integrationsamt einen Beschäftigungssicherungszuschuss (Minderleistungsausgleich) zu beantragen?

    Wenn das klappen würde, wäre das doch eine zufriedenstellende Lösung für alle Beteiligten (inkl. AG). Die Kollegin bekommt das Gleiche Gehalt wie alle anderen, kostet den AG aber weniger, da es aufgrund der behinderungsbedingten Minderleistung der Kollegin einen Zuschuss vom Integrationsamt gibt.

    das über den BR machen zu wollen ist aus meiner Sicht keine gute Idee. Weil der BR hat diese Daten wie z. B. VPN Protokolle auch nicht bei sich gespeichert. Das wäre dann die IT und die ist über den Arbeitnehmer anzusteuern.

    Zu diesem Zweck wurden VPN Protokolle durch den AN bei der IT angefordert, welche diese aber verwehrt und meint "dies könne nur durch den BR erfolgen".

    offenbar wurde die IT ja bereits "über den Arbeitnehmer angesteuert" und hat ihrerseits auf den BR verwiesen.

    Daher kann ja von "das über den BR machen zu wollen" nicht unbedingt die Rede sein. Der AN wollte es ja offenbar direkt mit der IT regeln, die will da aber nicht mitspielen.