Moin Rabauke,

dank dir vielmals für deine Ideen!

§ 39 BetrVG greift also nicht. Hm. - Es gibt hier für diesen Fall eines Dauernachtschichtlers, der Beratung von SBV oder BR in Anspruch nehmen will und das aus faktischen Gründen nur während der "Tagschicht" machen kann, tatsächlich keine klare Regelung oder Kommentierung? Ich habe mich in der Kommentierung zu § 44 BetrVG (betrifft Betriebsversammlungen) eingelesen und finde dort auch keine Analogie zu SBV-Beratungen oder dergleichen.

Die Idee, meinem AG mitzuteilen, dass ich dann halt ab jetzt x mal im Monat selbst zur Nachtschicht erscheine (inkl. Zulagen), um auch für diese Kollegen ansprechbar zu sein, ist natürlich sehr clever! Nur leider ist das für mich keine Option, ich würd's zeitlich wegen familiärer Verpflichtungen nicht hinbekommen.

Insoweit suche ich also noch immer nach einer Möglichkeit, dass dem Kollegen seine Zeit, die er außerhalb seiner Arbeitszeit in meiner Beratung verbracht hat, auf dem Gleitzeitkonto gutgeschrieben wird. Da ist dann die Idee mit der Sprechstunde des Nachts natürlich ein super Argument. Nur wäre das für mich eben ein stumpfes Schwert.

Ist denn ein Dauernachtschichtler nicht seinen anderen Kollegen gegenüber benachteiligt, wenn er darauf verwiesen wird, seine Interessenvertretung nur während seiner persönlichen Freizeit aufsuchen zu können? Lässt sich da echt nichts über das Gesetz herleiten?

Viele Grüße und allen einen entspannten Tag,

Daniel

Liebe Kollegen,

mich suchte kürzlich ein Mitarbeiter zur Beratung auf. Der Mann arbeitet in Dauernachtschicht und ist somit außerhalb seiner Arbeitszeit am frühen Nachmittag bei mir gewesen.

Unser HR meint nun, dies sei Privatvergnügen und er bekäme die Zeit nicht gutgeschrieben (wir arbeiten bei uns mit Gleitzeitkonten).

Liege ich falsch oder wird hier nicht über § 39 III BetrVG (analog) die Zeit, die ein Dauernachtschichtler außerhalb seiner Arbeitszeit meine Beratung in Anspruch nimmt, als Arbeitszeit gewertet?

Falls ja: Hat jemand eine handfeste Kommentierung oder dergleichen? Im Däubler finde ich zu § 38 III BetrVG nur die Information für eher übliche Konstellationen, wenn also ein Kollege mich während seiner üblichen Dienstzeit aufsucht.

Danke für jede Hilfe!

Daniel

Zitat von Rmbaer:

Was ei­ne er­laub­te „Bes­ser­stel­lung“ ist und was hin­ge­gen ei­ne ver­bo­te­ne „Schlech­ter­stel­lung“, ist da­bei abhängig von der großen Mehr­zahl der Fälle bzw. ei­ner all­ge­mei­nen Re­gel.

Die Ausführungen hatte ich tatsächlich auch gelesen.
Aber ich habe all das genau andersrum gedeutet. - Ob also eine verbotene Schlechterstellung (in meinem Fall also sämtliche Kollegen, die vom Chef den Tisch nicht bezahlt bekommen) vorliegt, ist von der großen Mehrzahl der Fälle oder eben einer allgemeinen Regel abhängig.
Da hier rd. 10 Jahre lang jeder Kollege einen solchen Tisch bekommen hat, wenn er die o.g. Voraussetzungen erfüllt hat und auch heute noch vielleicht 50 % der Kollegen in den Genuss kommen, die anderen 50 % aber nicht - und das eben nur, weil der eine Chef bereit ist, 1.000 EUR in die Hand zu nehmen, der andere aber nicht - sieht das für mich nach einer sachgrundlosen Schlechterbehandlung aus.

Kurzum, ich sehe jetzt keine Argumentation, die der AG aus den Ausführungen von Hensche heranziehen könnte, um seine Position zu stärken.

Lieben Gruß,

Daniel

Das war ein Tippfehler; ich wollte "SBV" schreiben.

Und unser Betriebsarzt ist hier bislang nicht involviert.

Wolfgang, kannst du denn etwas zu meinem Argument des arbeitsrechtl. Gleichbehandlungsgrundsatzes sagen? Könnte das ein Ansatzpunkt sein?

Hallo Wolfgang,

nun, der BR ist hier recht passiv; das Thema gärt schon seit Jahren und niemand aus dem BR traut sich, hier eine klare Linie einzufordern.

Vielen Dank für den Tipp mit § 164 SGB IX! - Stimmt, für sb/gleichgestellte Kollegen lässt sich allein hieraus ein Anspruch herleiten.
Da aber sowohl HR, als auch BR sämtliche Fälle, bei denen es um höhenverstellbare Schreibtische geht, an die SGV verweisen, habe ich hier nun auch Fälle von Kollegen, die nicht schwerbehindert oder gleichgestellt sind (klar, eigentlich nicht meine Aufgabe; aber es macht für mich Sinn, diese Fälle gesammelt zu behandeln; HR ist damit auch einverstanden). Und für all die Kollegen ist § 164 SGB IX nicht einschlägig. Daher kam meine Idee mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, der hier ja vielleicht weiterhelfen könnte.

Hallo zusammen!

Ich hatte mich in den letzten Wochen immer mal wieder wegen Fragen zur Finanzierung von höhenverstellbaren Schreibtischen durch die Rentenkasse an euch gewandt.

Und, in der Tat, wie Wolfgang schon prophezeit hat, gibt's kaum Möglichkeit, die Rentenkasse in die Pflicht zu nehmen. Ergonomischer Standard ist Aufgabe des Arbeitgebers und ein höhenverstellb. Schreibtisch gehört wohl mittlerweile zum Standard.

Für mich heißt das nun, dass ich Argumente suche, um meinen Arbeitgeber davon zu überzeugen, die Tische für gewisse Kollegen anzuschaffen.
Ein Aspekt, der mir hier in den Sinn kam, ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz.

Ich muss ein wenig ausholen: Bei uns gibt es den ungeschriebenen Prozess, dass ein Mitarbeiter, der ein ärtzl. Attest vorlegt, wonach ein höhenverstellb. Schreibtisch angebracht ist, von unserem HR gesagt bekommt, der MA möge einen Teilhabeantrag an die Rentenkasse richten. Bis zum abschließenden Bescheid (ob positiv oder negativ) wird dem MA aus einem internen Pool an Schreibtischen aus unserer Bauabteilung ein solcher zur Verfügung gestellt. Wenn dann am Ende ein Widerspruchsbescheid kommt, dann "soll" die Funktionsleitung den Schreibtisch der Bauabteilung auf die eigene Kostenstelle abkaufen, sodass schließlich der MA den Schreibtisch bekommt. Ansonsten holt die Bauabteilung den Tisch wieder ab und der nächste Mitarbeiter bekommt ihn aufgestellt.

Nun hat sich bei uns das Verhalten der verschiedenen Funktionsleiter geändert; bislang, über Jahre hinweg, gab's hier nie Probleme und die Schreibtische wurden immer auf die Kostenstelle der Funktion übernommen. Nun entscheidet der eine Chef so, der andere so.

Wir haben also die Situation, dass in völlig gleichartig gelagerten Fällen manche Mitarbeiter vom Arbeitgeber einen höhenverstellbaren Tisch bekommen, manch andere aber nicht. Es hängt hier letzendlich nur davon ab, wer der persönliche Vorgesetzte ist.

Greift hier der eingangs erwähnte arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz? Dieser sagt ja nun grob:

"Es ist unzulässig, Arbeitnehmer willkürlich oder aus sachfremden Erwägungen heraus gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage zu benachteiligen."

Nach meiner Meinung liegt eine willkürliche Benachteiligung von den Kollegen vor, die durch ihren Chef keinen Schreitisch finanziert bekommen. Andere Chefs gewähren ihren MAs schließlich die Tische. Und das immer unter gleichen Voraussetzungen: Attest, Antragsverfahren vor der Rentenkasse, finale Ablehnung im Widerspruchsbescheid.

Ich bin, wie immer, dankbar für jedes Feedback!

Lieben Gruß und einen schönen Nikolaustag!

Daniel

Danke für eure Antworten!
Und ihr versteht ja sicher meine persönliche Meinung: Meinetwegen soll dieser Typ zum Teufel! Wer sich so verhält, hat hier oder sonst wo nichts verloren.

Mein Problem ist vielleicht eher, dass mein SBV-Kollege seinen gesetzlichen Auftrag so versteht, dass wir ihm aber trotzdem helfen müssen. Weil er ja nunmal gleichgestellt ist.

Ich hätte, wäre ich eben vom Personaler darüber informiert worden, direkt gesagt, dass von seiten der SBV kein Widerstand zu erwarten sei und wir eine fristlose Kündigung unterstützen.

Liebe Kollegen,

wir bekamen eben die Info durch unsere Personalabteilung, dass diese beabsichtigt, einem gleichgestellten Kollegen außerordentlich fristlos zu kündigen. Dieser habe heute in der Früh einer Leiharbeitnehmerin, die heute ihren letzten Tag bei uns hat, auf den Hintern geschlagen und sexuell abfällige Bemerkungen ihr gegenüber abgegeben, alles durch Zeugen dokumentiert. Er erwähnte später wohl, dass er das ohnehin immer schon mal machen wollte.

Der zuständige Personaler kam zu meinem SBV-Kollegen und informierte ihn darüber, dass eine fristlose, außerordentliche Kündigung angestrebt würde und der Arbeitgeber nun zunächst, dem Verfahren entsperchend, das Inklusionsamt um Zustimmung bittet.

Der erwähnte Kollege leidet an ADHS.

Mein SBV-Kollege macht sich nun Gedanken darüber, wie wir den Vorgang begleiten und wie wir insbesondere die spätere Stellungnahme ggü. dem Inklusionsamt formulieren. Er denkt z.B. an alternative Einsatzmöglichkeiten im Unternehmen, bei dem er nicht mit Frauen in Kontakt käme. Will ihm also helfen, da dies unser gesetzlicher Auftrag sei.

Ich sehe mich nun dem Dilemma konfrontiert, dass wir auf der einen Seite einen gesetzlichen Auftrag haben. Auf der anderen Seite der zu kündigende Kollege offenbar ein widerliches Arsch ist.
Wir sind nun weder Psychologen, noch Psychiater, aber ich tue mich schwer damit, einen behinderungsbedingten Zusammenhang zwischen ADHS und sexueller Belästigung zu ziehen. Diese Belästigung entstand nach erstem Anschein nach auch nicht aufgrund mangelnder Impulskontrolle, schließlich hatte er, wie er selbst äußerte, schon lange vor, der belästigten Kollegin auf den Hintern zu schlagen.

Wo ist hier unser gesetzlicher Auftrag, wie können wir unserem Mandat gerecht werden, ohne eigene Werte zu verraten?

Ihr versteht wahrscheinlich mein persönliches Problem.

Vielen Dank für jeden gedanklichen Input!

Daniel

Hallo Wolfgang,

zunächst: es ist wirklich großartig, dass hier alle von deiner Erfahrung profitieren können! Das ist wirklich Gold wert! Und das gilt natürlich auch für alle anderen "Alten Hasen", die hier ihr Wissen teilen.
Ich bin jetzt in meiner ersten Amtsperiode und muss, wie ich jeden Tag aufs Neue sehe, noch so viel lernen...
Trotzdem bin ich immer wieder dankbar für solche Fälle, wie den aktuellen "Schreibtisch-Fall", kann ich so doch in der Praxis und im direkten Kontakt so wertvolle Erfahrungen sammeln. Etwas selbst zu machen ist für mich der beste Weg, zu lernen. Und natürlich ist bei allem Selbermachen nicht der Selbstzweck der Sinn, sondern die Hilfe unserer Kollegen. Und, klar, ich möchte niemandem durch schlechte Beratung Schaden zufügen.

Aber nochmal zur Sache:
Das Urteil habe ich tatsächlich im Ganzen gelesen und, genau wie du es schreibst, ist der dort verhandelte Fall insoweit speziell, als dass der Klageführer ungewöhnlich groß ist und der Senat sich bei seiner Entscheidung auch darauf beruft.
Lehrreich war die Lektüre trotzdem, bin ich so auf weitere Hintergründe gestoßen, die für eine Entscheidung der Rentenkasse relevant sein müssten.
Aufhänger ist noch immer der "ergonomische Standard". Und um diesen zu definieren, ist zum einen die Gefährdungsbeurteilung des konkreten Arbeitsplatzes von Bedeutung, zum anderen die DGUV Information 215-410 (Leitfaden für die Gestaltung von Bildschirm- und Büroarbeitsplätzen).
Kurz zusammengefasst: Nach der Gefährdungsbeurteilung sei hier ein höhenverstellbarer oder höheneinstellbarer Schreibtisch geboten. - Gebongt. Höheneinstellbar ist der Schreibtisch (nur eben nicht mehrfach täglich in der Höhe anpassbar).
Auch der Leitfaden definiert den Standard auf diese Weise:

"Höhe
Unter Berücksichtigung der Verstellmöglichkeiten des Arbeitstisches/der -fläche sollte die Arbeitshöhe an die unterschiedlichen Körpermaße des Menschen und die Arbeitsaufgabe sowohl im Sitzen als auch im Stehen angepasst werden können. Die Arbeitsflächenhöhe hat einen wesentlichen Einfluss auf die Körperhaltung. Es können unterschiedliche Tischsysteme eingesetzt werden, mit:
• Höhenverstellbarer Arbeitsfläche
• Höheneinstellbarer Arbeitsfläche
• Fester Arbeitsflächenhöhe (...)"

Somit hat der AG eine Wahlmöglichkeit, womit er die Arbeitsplätze ausstattet. Hier fiel die Entscheidung nunmal zugunsten eines höheneinstellbares Schreibtisches.

Den Hinweis zur Bagatellgrenze habe ich gelesen; allerdings liegt der Preis für einen entsprechenden Schreibtisch nach unserem Hauskatalog über dieser Grenze.
Ich vermute, dass unser Arbeitgeber keinen x-beliebigen Tisch akzeptieren würde (denn die Entscheidung, ob ein solches Hilfsmittel überhaupt verwendet werden darf, liegt ja noch immer beim Arbeitgeber); und auch nach drei verschiedenen Angeboten, die mir zu dem hier geforderten Modell vorliegen, liegt der Preis über dieser Grenze.

Wir haben also eine eindeutige orthopädische Bescheinigung, dass ein mehrfach täglich höhenverstellbarer Schreibtisch notwendig ist, um die Erwerbsfähigkeit meines Klienten zu erhalten.
Ferner besteht weder nach Gefährdungsbeurteilung, noch nach dem Leitfaden der Unfallkasse eine Verpflichtung des Arbeitgebers, einen höhenverstellbaren Schreibtisch aufzustellen.
Auch ist die Bagatellgrenze überschritten.

Wie kann denn unter diesen Voraussetzungen eine Ablehnung des Antrages auf Teilhabe Bestand haben?

Wolfgang, vielleicht hast du durch dein Ehrenamt als Laienrichter beim SG einen vergleichbaren Fall verhandelt und kannst den Fall, auch nach meinen letzten Schilderungen, besser einschätzen?

Viele Grüße,
Daniel

Ah, ich verstehe! Vielen Dank für die Ausführungen! Und so ist es auch perfekt verständlich für mich. Danke Whoepfner!

Glücklicherweise ist das für mich ein rein theoretisches Problem; der konkrete Fall landete bei mir, weil unser Personalbüro den Mitarbeiter zur SBV geschickt hatte. "Höhenverstellbarer Schreibtisch? Gehen Sie mal zur SBV, die kennen sich mit sowas aus..." - Insoweit mache ich mir keine Sorgen, dass der AG einen Arbeitszeitbetrug bei mir anprangern würde.

Aber nichtsdestotrotz gebe ich noch nicht auf. - Insbesondere nach Lektüre eines Urteils des LSG Rheinland Pfalz von 2016 (AZ: L 6 R 504/14) will ich versuchen, im Widerspruch an den Rententräger eine Kostenübernahme zu realisieren.

Suppenkasper, du warst so nett, mir den Tipp zu geben, dass ich Infos zum "ergonomischen Standard" z.B. bei der Berufsgenossenschaft erhalten könnte. Mit einem Mitarbeiter der BG Holz und Metall habe ich vergangenen Freitag noch lange telefoniert und letztlich herausgefunden, dass die Definition des ergonomischen Standards aus unserer Gefährdungsbeurteilung hervorgeht. In dieser wird aber nun eben nicht ein höhenverstellbarer, sondern nur ein höheneinstellbarer (also ein ein Mal auf die Körpergröße des AN eingestellter Tisch) verlangt.

Mal schauen, wie das Ganze ausgeht. Vielleicht wird es auf eine Klage vor dem Sozialgericht hinauslaufen; der betroffene Mitarbeiter ist glücklicherweise IG Metall-Mitglied. Aber vor einem solchen Schritt würde ich zunächst Rücksprache mit unserem Gewerkschaftssekretär für solche Fragen halten.
Ich werde in jedem Falle eine Rückmeldung geben und über das Ergebnis informieren.

Zitat von suppenkasper:

Die DRV hat nach meinem Wissenstand Anfang letzen Jahres beschlossen das von ihr keine elektrisch verstellbaren Schreibtische bezahlt sind.

Ich glaube, hier geht es um die Frage, was denn nun "ergonomischer Standard" ist. - Sollte ein höhenverstellbarer Schreibtisch ergonomischer Standard sein, dann, na klar, ist der Arbeitgeber in der Pflicht.
Aber ist ein solcher Tisch Standard? - Ich weiß es nicht und wüsste auch nicht, wo ich das herausfinden könnte.

Hallo Whoepfner,

vielen Dank für deine Antwort!

Du hast natürlich recht, wir als SBV sind zuständig für die Belange unserer sb Kolegen.
Aber ist die fehlende Schwerbehinderteneigenschaft ein Grund, Unterstützung zu verweigern, insbesondere ein Arbeitszeitbetrug? Wie verhält es sich dann mit Kollegen, die mich erstmalig aufsuchen, um einen SB-Ausweis zu beantragen? Auch diese Kollegen sind nicht schwerbehindert, aber zweifelsohne entspricht es unserer gesetzlichen Aufgabe, hier aktiv zu werden.

Ferner, warum meinst du, dass ein Widerspruch Zeitverschwendung sei? Ich mache ungern unnötige Arbeit und sollte es so sein, dass mein Vorhaben aussichtslos ist, dann würde ich dem Kollegen direkt den Gang zum Betriebsarzt empfehlen, wie du sagst. - Mich interessiert nur deine fachliche Einschätzung, warum unter den genannten Bedingungen ein Widerspruch unnötig sei.

Viele Grüße,
Daniel

Hallo zusammen!

Ich hatte gestern erstmalig Besuch von einem (nicht sb) Kollegen, der einen Teilhabeantrag bei der Rentekasse gestellt hat und einen höhenverstellbaren Schreibtisch benötigt.
Der Antrag wurde abgelehnt. Und hier beginnen meine Fragen.

Ich habe verstanden, dass der AG vorrangig verpflichtet ist, hier für Abhilfe zu sorgen. So heißt es wörtlich im Ablehnungsbescheid:

"Grundsätzlich hat der Arbeitgeber im Rahmen seiner gesetzlichen Fürsorgepflicht alle Kosten zu tragen, die den Ablauf des Betriebes, die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz seiner Mitarbeiter betreffen. (...) Die Ausstattung des Arbeitsplatzes mit einem ergonomisehen Standard ist der vorrangigen Verpflichtung des Arbeitgebers zuzurechnen.
Die Kosten für das von Ihnen beantragte Hi 1fsmittel können - wegen vorrangig bestehender Arbeitgeberverpflichtung - daher nicht übernommen werden. Wir empfehlen Ihnen, sich mit Ihrem Anliegen an Ihren Arbeitgeber zu wenden."

Tatsächlich sind sämtliche Büroarbeitsplätze in unserem Unternehmen mit Schreibtischen ausgestattet, die "ergonomischem Standard" entsprechen, die also auf die Körpergröße des Mitarbeiters angepasst werden können.
Ist denn ein höhenverstellbarer Schreibtisch bereits ergonomischer Standard oder wie habe ich die Ausführungen des Rententrägers zu verstehen? Gibt es irgendwo eine Legaldefinition zum Begriff des "ergonomischen Standards"?

Zum besseren Verständnis hier noch das Attest des behandelnden Arztes des Mitarbeiters:

"Der Patient klagt hier über immer wieder auftretende und zunehmende Beschwerden im Bereich der gesamten Wirbelsäule.
Es ist dem Patienten nicht möglich, ständig zu sitzen oder zu stehen oder Arbeiten in Zwangshaltung zu verrichten, daher wird hier angeraten, den Arbeitsplatz so einzurichten, dass es dem Patienten möglich ist, die Arbeitshaltung regelmäßig zu verändern, um hier eine chronische Schmerzsymptomatik zu vermeiden.

1. Indem der Patient nur phasenweise sitzen kann, ist es möglich, Schmerzen zu vermeiden.
2. Durch die Benutzung eines höhenverstellbaren Schreibtisches ist es weitgehend möglich, dass der Patient auch künftig seine bisherige Tätigkeit ausüben kann."

Ich ging nun davon aus, nachdem ich das Attest gelesen habe, dass einer Bewilligung doch nichts mehr im Wege stehen sollte. Aber gut, falsch gedacht.

Ich unterstütze den Kollegen nun beim Widerspruch, weiß aber gar nicht so recht, was er, neben den Ausführungen seines Arztes, noch anbringen könnte.

Vielen Dank für jede Hilfe!

Daniel

Zitat von Markus 1973 ED:

Du musst ganz normal auf die Seite der IGM gehen. Dann steht oben links über dem IGM-Logo "Aktive" wenn du auf dem Link gehst kommst du auf eine Seite die auf das Extranet verweist. Da auf den Link klicken und schon bist du drin.

Oder du gehst auf die Seite deiner Geschäftsstelle, bei unserer ist die Homepage noch "Oldschool"

Danke für den Tipp! Hab eben mit meiner Geschäftsstelle telefoniert, die nun meine Funktion einpflegen; morgen sollte ich auf's Extranet zugreifen können.

Ja wow, ich danke euch allen sehr für die vielen intelligenten und sehr hilfreichen Beiträge!

Ich bin erst seit der letzten Wahlperiode als 1. Stellvertreter unseres SB-Vertrauensmanns tätig, erwarte sehnsühtig das erste ifb SBV-I-Seminar Ende März in Köln und fuchse mich so zunächst erstmal in die Thematik rein.

An die Notwendigkeit des Inklusionsamtes wegen einer Änderungskündigung habe ich tatsächlich noch gar nicht gedacht; ich werde das gleich direkt mit meinem "Chef" in der Schwerbehindertenvertretung besprechen.

Die IGM zu kontaktieren war tatsächlich mein letzter Gedanke in dieser Sache. Sowohl ich als 1. Stellvertreter (ebenso wie der Vertrauensmann), als auch die schwerbehinderte Kollegin sind Gewerkschafter. Insoweit also kein Problem.

Ich werde hier gerne über die weitere Entwicklung des Falles berichten.

Und nochmal kann ich mich nur bedanken für die wirklich profunde Hilfe!

Viele Grüße,
Daniel

Hallo Markus,

Sorry, IGM-NRW ist bei mir der Tarifvertragspartner.

Ok, danke für den Tipp zu den Anmerkungen; ich will morgen mal schauen, ob ich dort was finde. Ich hatte bislang in einem Kommentar zum Tarifvertrag gelesen und konkret zu dieser Frage nichts gefunden.

Viele Grüße,
Daniel

Hallo Kollegen,

vielen Dank für die Antworten!

Wolfgang, ich bin neugierig: Welches spezielles SBV-Programm hast du denn gefunden? Meine Suche in diese Richtung war bislang ohne Erfolg...

Momentan bin ich jetzt dabei, unsere Vorgänge in OneNote zu digitalisieren; das in Verbindung mit Outlook (wegen Erinnerungen, Terminen etc.) ist für den Anfang vielleicht schon mal eine Lösung. Mal sehen, wie's mit unseren rd. 400 schwerbehinderten Kollegen auf Dauer hiermit funktioniert. Ich komme schon jetzt, nach erst wenigen Wochen im Amt, kaum hinterher, Ordnung in die Verwaltung zu bringen...
Aber vielleicht bringt mir das ifb SBV I-Seminar, dass ich Ende März in Köln besuchen werde, ja ein paar Anregungen.

Viele Grüße,

Daniel

Hallo zusamen!

In unserem Betrieb findet der EMTV Anwendung, hier geht es mir insb. um § 18 EMTV, "Entgeltsicherung für ältere Beschäftigte". - Vielleicht kennt sich just hiermit zufällig jemand aus?

Ich schildere kurz den Fall:

Eine schwerbehinderte Kollegin kann die volle Wochenarbeitszeit von 35 Stunden nicht mehr erbringen. Auf ihrem aktuellen Arbeitsplatz (Entgeltgruppe 11) ist es lt. Arbeitgeber nicht möglich, die Stundenzahl zu reduzieren. Ihr wurde aber ein Arbeitsplatz mit anderem Aufgabenbereich in Teilzeit angeboten, der allerdings nach ERA 10 entlohnt wird.
Wir möchten nun einen Antrag auf Entgeltsicherung stellen. Allerdings verweigert der Betriebsarzt die Zustimmung seiner Unterschrift.

In § 18 EMTV heißt es bei den Anspruchsvoraussetzungen:
"Beschäftigte (...) haben auf Antrag Anspruch auf Entgeltsicherung, wenn sie wegen gesundheitsbedingter ständiger Minderung ihrer Leistungsfähigkeit auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr eingesetzt werden können und deshalb auf einem geringer bezahlten Arbeitsplatz beschäftigt werden."

Der Betriebsarzt argumentiert, dass die Kollegin sehr wohl auf dem bisherigen Arbeitsplatz eingesetzt werden könne, nur eben nicht mit 35 Stunden Wochenarbeitszeit. Dass der Arbeitgeber der Reduzierung der Arbeitszeit nicht zustimmen möchte, sei das organisatorische Vorrecht des Arbeitgebers.

Wie seht ihr diesen Fall?
Ist "Arbeitsplatz" nur der räumliche oder funktionale Bereich, in dem ich arbeite, unabhängig von der Zeit, die ich dort verbringe? Oder ist der "Arbeitsplatz" das, was ich tue und wie lange ich dieses tue?

Ich bin dankbar für jedes Feedback!
Daniel

Hallo zusammen!

Ich bin seit dem letzten Jahr als erster Stellvertreter in der SBV tätig und lerne aktuell, peu à peu, jeden Tag auf's Neue, wie unglaublich umfangreich die Arbeit in der SBV ist.

Kurzum, es ist wahnsinnig spannend und macht mir große Freude; um unsere Arbeit, bei knapp 400 schwerbehinderten Kollegen, besser organisieren zu können, suche ich nun allerdings nach einer Softwarelösung.
Da unser "Markt" wohl doch eher klein ist, auch wenn er immer weiter wächst, wird es wohl keine standardisierte Fertig-Lösung out of the box geben. Aber vielleicht hat jemand eine Idee oder arbeitet selbst mit einer Softwarelösung, die sich für unsere Ansprüche gut eignet.
Es geht mir um das Anlegen und, auch terminliche, Verfolgen von Vorgängen, Klientenakten, Wiedervorlagen, BEM, Einstellungen etc. pp. - Also eine Art CRM-Lösung für unsere Anwendungsfälle, und das mit dem Anspruch an eine sehr hohe Datensicherheit.

Ich habe nun ein wenig mit OneNote von Microsoft herumgespielt, da dies im Office-Paket in unserem Unternehmen verfügbar ist. So wirklich zufrieden bin ich damit aber nicht.

Ich bin gespannt, wie andere, große SBVen Ihre Arbeit digital organisieren. Oder läuft das meiste noch analog?

Viele Grüße,
Daniel

Moin Rabauke,

danke nochmal für den Input!
Ich werde mich dann mal an eine Tabelle setzen und die Tätigkeiten auflisten. - Bin gespannt, wie die Personalleitung reagiert und freue mich jetzt so oder so auf die neue Aufgabe!

Einen schönen Tag allen,

Daniel