Liebe Kollegen,

ich diskutiere gerade eine Frage mit unserem Wahlvorstand, dem ich nicht angehöre. Da ich aber erneut als Vertrauensperson kandidieren möchte, interessiert mich die Antwort sehr.

Die Situation ist die, dass 17 Stützunterschriften benötigt werden. Wir haben viele wahlberechtigte Kollegen bei uns am Standort, allerdings auch hunderte sb/gs Kollegen, die über die ganze Republik verteilt wohnen und im Außendienst tätig sind.

Mein Vorschlag, um auch von diesen wahlberechtigten Kollegen Stützunterschriften sammeln zu können, ist folgender: Ich scanne meinen Wahlvorschlag ein, sende ihn per Mail an einen Kollegen irgendwo im Lande, dieser druckt den Zettel aus, unterschreibt ihn, scannt ihn erneut ein und schickt ihn mir per Mail zurück. Dieses Prozedere mache ich mit all den Kollegen aus dem Außendienst, die mich unterstützen wollen und sammle so meine Stützunterschriften. Am Ende führt das zwar dazu, dass ich eventuell 17 Dokumente "Wahlvorschlag" beim Wahlvorstand einreiche, auf dem jeweils nur ein Kollege unterschrieben hat. Aber das Ziel dieser Vorschrift, offensichtlich hoffnungslose Kandidaturen auszuschließen, wird mit diesem Vorgehen erreicht.

Ebenso wenig sehe ich das Problem, das der Vorsitz des Wahlvorstandes formuliert, der in einer Broschüre der Inklusionsämter gelesen hätte, dass eine "digitale Unterschrift" für die Wahlvorschläge nicht möglich sei und man "ggf. jeden Kollegen zuhause aufsuchen" müsse, um die Unterschriften zu sammeln. Bei meinem Vorschlag werden ja keine digitalen Unterschriften oder digitalen Unterstützungserklärungen abgegeben; allein der Weg der Übermittlung des analogen Wahlvorschlages erfolgt digital per E-Mail.

Ich hatte zuvor unserem Wahlvorstand schon klar machen müssen, dass wir in jedem Falle 17 Unterschriften benötigen, eben ein Zwanzigstel. Und nicht, wie der Vorsitz des Wahlvorstandes verkündet hätte, nur drei, wie er es aus § 6 Abs 2 SchwbVWO herausgelesen hat. Zum Glück gab es dort keine Diskussionen und meine rechtliche Einschätzung wurde umgesetzt. Ansonsten wäre die komplette Wahl anfechtbar gewesen...

Okay, wie seht ihr das? Lässt sich meine Überlegung zu den Stützunterschriften nur mit einer teleologischen Auslegung des Gesetzes begründen, wonach andernfalls alle Außendienstler vom Sammeln der Stützunterschriften ausgeschlossen wären? Oder hat jemand eine andere Argumentation parat, sofern denn mein Vorschlag überhaupt durchführbar ist?

Vielen Dank für jeden sachdienlichen Hinweis!

Daniel

Zitat von esci

Nein.

Wenn ihr drei Stellvertreter wählt, dann sind diese nach Abschluss der Wahl gesetzt.

Es gibt - im Vergleich zur BR-Wahl - keine Nachrücker.

Ich danke dir vielmals! - Wir lassen also vorsichtshalber einen weiteren Stellvertreter wählen.

Schönes Wochenende!

Hallo Kollegen,

wir möchten bei uns im Betrieb 3 Stellvertreter für die SBV wählen lassen. So wird es wohl im Wahlvorstand abgestimmt werden.

Sofern sich mehr als drei Kolleginnen oder Kollegen zur Wahl zur Stellvertretung aufstellen würden und dann im Laufe der nächsten Amtsperiode einer der gewählten Stellvertreter wegen Rente ausscheiden würde, würde dann der nächste, also ursprünglich auf Platz 4 gewählte und damit nicht berücksichtigte Stellvertreter in die Riege der drei Stellvertreter nachrücken?

Ganz lieben Dank für jede Hilfe!

Daniel

Liebe Kollegen,

ich berate eine Kollegin seit über einem Jahr. Diese Kollegin suchte mich seinerzeit während Arbeitsunfähigkeit auf und berichtete von massiven psychischen Problemen an ihrem Arbeitsplatz. Mobbing, Bossing, das volle Programm.

Wir haben aufgrund psychischer Störungen einen GdB feststellen lassen (GdB 40) und haben darauf die Gleichstellung durchbekommen.

Vor einigen Monaten habe ich dann ein BEM für die Mitarbeiterin eingefordert. Es erfolgte ein Infogespräch und wir warten nun auf das erste Analysegespräch, um einen leidensgerechten Arbeitsplatz für sie zu finden. Es zieht sich alles fürchterlich in die Länge und der Arbeitgeber kommt nicht in die Puschen.
Eine Weiterbeschäftigung in ihrem bisherigen Team ist aus gesundheitlichen Gründen ausgeschlossen; das ist auch ärztlich attestiert. Gleichzeitig kann sie aus gesundheitlichen Gründen nicht in Wechselschicht arbeiten.

Schon im Vorfeld haben wir uns (SBV und Mitarbeiterin) bemüht, einen alternativen Arbeitsplatz für sie zu finden und die Kollegin hat mit meiner Hilfe interne Bewerbungen verschickt. Diese wurden alle abgelehnt, da auf diesen Stellen in Wechselschicht gearbeitet wird und ihr das, wie erwähnt, aus gesundheitlichen Gründen aber nicht möglich ist.

Nun läuft zu Anfang März der Krankengeldbezug aus.

Mir stellt sich nun die Frage, wie sich die Situation darstellt, wenn bis dahin seitens des Arbeitgebers noch immer kein leidensgerechter Arbeitsplatz, ob im Rahmen eines BEM, eines Präventionsverfahrens oder auf direktem Wege, angeboten wurde. Meine Überlegung ist die, dass die Kollegin mit gewissem zeitlichen Vorlauf vor ihrer Aussteuerung ihre Arbeitskraft dem Arbeitgeber gegenüber explizit anbietet. Sollte der Mitarbeiterin dann keine Beschäftigung angeboten werden, befindet der Arbeitgeber sich im Annahmeverzug und müsste ihr das volle Gehalt zahlen. - Liege ich mit dieser Einschätzung zunächst richtig? Klar, der Arbeitgeber würde das so wahrscheinlich nicht akzeptieren, aber würde ein Arbeitsrichter den Fall so beurteilen, wie ich geschildert habe?

Ich bin, wie immer, dankbar für jeden sachdienlichen Hinweis!

Viele Grüße,

Daniel

Hallo Kollegen,

ich wende mich mit einer Frage zur Durchführung der Betriebsratssitzungen an euch. - Ich selbst bin "nur" SBV (1. Stellvertreter), kenne mich daher im BetrVG nicht so gut aus, als dass ich meine Frage selbst beantworten könnte.

Jedenfalls spiele ich mit dem Gedanken, mich bei der nächsten Wahl zum BR selbst aufzustellen, habe aber das Gefühl, dass mich dieses zusätzliche Amt (SBV möchte ich unbedingt weiter machen) zeitlich zu sehr belasten würde. Insbesondere wegen der in meinen Augen unverhältnismäßig langen BR-Sitzungen, die einen kompletten Arbeitstag "fressen" würden. Das liegt hauptsächlich daran, dass zu Beginn einer jeden Sitzung über ein, zwei, manchmal zweieinhalb Stunden sämtliche Personalmaßnahmen vorgelesen werden, um die sich der Betriebsausschuss in der vergangenen Woche gekümmert hat. Also sämtliche Umgruppierungen, Änderungen von Arbeitszeiten etc. pp. - Bei vielen tausend Mitarbeitern an unserem Standort dauert das halt öfter mal extrem lange. Zudem wird auch noch das Protokoll der letzten Sitzung verlesen, was auch gerne 20-30 Minuten dauert.

Ich fragte nun schon das ein oder andere Mal bei BR-Kollegen nach, ob es denn nun wirklich sein müsse, sämtliche Maßnahmen und auch noch das Protokoll im großen Gremium vorzulesen oder ob es nicht auch möglich sei, das Gremium vorab mit einem Schreiben oder über geteilte Dokumente in Teams oder sonst was über alles zu informieren. - Nein, das BetrVG sähe vor, dass alles vorgelesen werden müsse. - Ist das nun wirklich so? Ich kann mir gar nicht vorstellen, dass das der einzige Weg ist. Wie läuft das denn dann in noch größeren Betrieben ab? Dann würde sich eine Sitzung ja über Tage hinziehen...

Aktuell nehme ich nur selten an den Sitzungen teil, da mein Kollege in der SBV (die Vertrauensperson) auch Betriebsrat ist und in der Rolle immer an den Sitzungen teilnimmt. Und mir graust es schon immer, wenn ich ihn in der Sitzung vertreten muss, da ich dann kaum mit meiner eigentlichen SBV-Arbeit hinter her komme...

Okay,

Zitat von suppenkasper

Ich gehe mal stark von §167 I SGB IX aus. Weil II ist BEM.

Klar, das Präventionsverfahren ist in Absatz 1 geregelt. Im Gegensatz zu Absatz 2 gibt uns Absatz 1 aber keine Möglichkeit an die Hand, das Präventionsverfahren einzufordern. Nach § 167 II 6 SGB IX können wir "die Klärung des Falles verlangen", also das BEM einfordern.

Hallo zusammen,

ich hole dieses alte Thema noch einmal nach oben.

Zitat von albarracin

wir nutzen das Präventionsverfahren sehr aktiv - d.h. wir verlangen vom AG auch regelmäßig die Einleitung eines solchen.

Das BEM kann ich nach § 167 II 6 SGB IX verlangen. - Trittst du mit derselben Norm dem Arbeitgeber gegenüber, wenn du die Einleitung eines Präventionsverfahrens verlangst? Oder worauf stützt du dein Verlangen?

Zum eigentlichen Fall bzgl. der Problematik bei Schreibtischen:

Ich habe es schlussendlich hinbekommen, mit Geschäftsleitung und Personalchefin ein Verfahren zu vereinbaren, das nicht mehr diesen unmöglichen Umweg über die DRV erfordert. Hier hat sich Hartnäckigkeit ausgezahlt. Die Vorlage eines fachärztlichen Attestes reicht jetzt aus und alle Mitarbeiter, die ein solches Attest vorlegen können, bekommen nun unproblematisch einen höhenverstellbaren Tisch.

Zwar wünscht unser Geschäftsführer, dass ich mit dieser nun rechtskonformen Regelung keine Werbung mache. Natürlich befürchtet er, dass nun zig Kollegen mit solchen Attesten um die Ecke kommen. - Bei der nächsten Versammlung der Schwerbehinderten werde ich dies in meinem Rechenschaftsbericht aber ohnehin erwähnen müssen, allein um den gesetzlichen Anforderungen zu genügen.

Na ja, wie auch immer. Ich bin happy, dass dieses Thema nun von meiner Agenda gestrichen werden kann. - Vielen Dank nochmal an alle, die mir hier geholfen haben!

Viele Grüße,

Daniel

Hallo zusammen,

zunächst einen wirklich großen Dank! Ich freue mich, dass ich hier so verschiedene Perspektiven aufgezeigt bekomme.

Um meinen Fall einzuordnen, muss ich ein wenig ausholen:

Zum einen ist es in meiner knapp dreijährigen Amtszeit bislang vielleicht drei oder vier Mal vorgekommen, dass es zu Unterschreitungen der Ruhezeiten kam. Mir geht es nicht darum, Raubbau an meinem Körper zu betreiben und ich lebe nicht für die Firma oder mein Ehrenamt.

Zum anderen berate ich aktuell einen Kollegen aus unserem technischen Außendienst, der regelmäßig Arbeiten an Geräten in Zentralsterilisationen von Krankenhäusern oder bei niedergelassenen Ärzten durchführt. Aufgrund einer psychischen Störung kann er nicht mehr in Kontakt mit Blut kommen und bekommt dann Panikattacken. Dieser Kontakt zu Blut tritt bei Arbeiten in den Krankenhäusern, nicht aber bei den niedergelassenen Ärzten auf. Wir haben nun einen GdB 50 feststellen lassen und ich nahm Kontakt zum Arbeitgeber auf, ihm einen leidensgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, wo seine Blutphobie kein Problem mehr macht. Es wäre auch objektiv leicht möglich, die Einsätze in Krankenhäusern zu vermeiden, würde man ihn ausschließlich für Arbeiten bei niedergelassenen Ärzten disponieren. Der Arbeitgeber verweigert dies aber und stellt sich eher so auf, dass der Kollege sich dann halt einen anderen Job suchen solle. Selbst mein Vorschlag, einen Minderleistungsausgleich über das Integrationsamt zu nutzen (der mir durch das Integrationsamt quasi schon vorab zugesichert wurde), ändert nichts an der Einstellung des Arbeitgebers. Ich forderte nun beim Arbeitgeber die Klärung des Falls nach § 167 II 6 SGB IX, also die Durchführung eines BEM.
Das passt dem Arbeitgeber nun überhaupt nicht. Und wie es der Zufall will, ist der für den besagten Kollegen verantwortliche Chef auch mein Chef und sein Personalreferent ist auch der meine, da wir organisatorisch zur selben Business Unit gehören.

Und kurz nach meiner Forderung zur Klärung kommt dann die besagte Weisung meines Chefs und die Drohung mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Zufall oder ein Versuch der Einschüchterung?

Ich verstehe, dass meine Darstellung zunächst recht naiv und dumm klingt, wenn ich mich also selbst entgegen der Vorgaben des ArbZG über Gebühr beanspruchen möchte und deswegen in Konflikt mit meinem Chef treten will. Wie erwähnt, diese Fälle der Unterschreitung der Ruhezeit sind marginal und meinetwegen würde ich mich auch daran halten. Ich habe auch den größten Respekt vor den Leistungen der Altvorderen, die für uns diese Regelungen erkämpft haben.

Ich störe mich nur sehr daran, dass ich durch dieses Gebaren nun aber faktisch in meinem Amt behindert werde und das Ganze auch noch, so wirkt es zumindest auf mich, im Zusammenhang mit der Beratung eines schwerbehinderten Kollegen steht. Und dieses Geschmäckle missfällt mir doch sehr.

Euch allen einen schönen Start in die Woche!

Viele Grüße,

Daniel

Hallo,

na klar, du hast völlig recht. Hier verhält es sich anders, als bei Anzeigen an die BA wegen Verstößen gegen die Informationspflichten, die ich im Übrigen dann als Antragsberechtigter machen könnte, wenn die Vertrauensperson z.B. im Urlaub wäre und damit in toto in seine Rechte und Pflichten eintrete.

Aber nochmal zu meinem Fall:
Eine Anzeige ist hier nicht möglich; ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren hingegen schon. Ich strebe nicht an, ein solches Verfahren anhängig zu machen, will aber, bevor ich dem Arbeitgeber antworte, alle Möglichkeiten, auch als mögliche Argumente, sicher recherchiert haben.

Meine Tätigkeit im Amt ist also keine Arbeitszeit. Wie verhält es sich denn mit der Vergütungspflicht? Das, was ich nach meiner eigentlichen Arbeitszeit an SBV-Tätigkeiten erledige, ist dann echtes Ehrenamt und nicht vergütungspflichtig (in Geld oder Freizeit), richtig?

Ich denke, es ist unstrittig, dass ich im Amt auf die Ruhezeit quasi verzichten kann. Nur muss ich diese Zeiten dann überhaupt an meinen Arbeitgeber melden oder liefe das dann darauf hinaus, dass ich ohne Mitteilung still und stumm zuhause vor mich hinarbeite?

Einen schönen Start ins Wochenende euch allen!

Daniel

Hallo,

ich danke euch für eure Antworten!

Tatsächlich habe ich meinem Arbeitgeber die rechtlichen Grundlagen schon ausführlich dargelegt. Mein Chef verhöhnt mich aber lieber als "Hobbyjuristen" und ich solle mal nicht so wild mit Paragraphen um mich werfen.

Ich werde nun in jedem Falle unsere Inklusionsbeauftragte, die gleichzeitig Personalchefin ist, über den Umstand informieren und fordern, dass die Aussagen meines Chefs zurückgenommen werden. Andernfalls schließe ich eine Anzeige wegen Störung im Amt nicht aus. - Dieser persönliche Rachefeldzug meines Chefs interessierte mich so lange nicht, wie es nur um persönliche Angriffe ging. Wenn das nun aber auch Auswirkungen auf das Amt hat, hat meine Gelassenheit ein Ende.

Albarracin, zu deinem Einwand des Mangels in der Arbeitsorganisation: Bei uns arbeiten knapp 400 schwerbehinderte und den Schwerbehinderten gleichgestellte Kollegen. Ich weiß, dass unsere VP zwei Stellvertreter problemlos komplett heranziehen könnte, bald drei, da, seitdem ich mich um sämtliche Gleichstellungen kümmere, die Erfolgsquote bei 100 % ist und wir die 400 in Kürze knacken dürften.

Leider ist unsere VP auch Betriebsrat und kümmert sich weit mehr um BR-Themen. Auf seine Arbeitsorganisation habe ich nun keinen Einfluss und er möchte es so handhaben. Der zweite Stellvertreter ist auch BR und Vertrauenskörper der Gewerkschaft und hat, nach seiner Aussage, keine Zeit, sich in SBV-Fragen einzubringen. Ärgerliche Situation und mein Vorsatz für die Wahl im nächsten Jahr ist ganz klar, mehr Kollegen zu begeistern, die hier mitmachen wollen. So, wie wir aktuell aufgestellt sind, läuft es nicht. Jedenfalls dann nicht, wenn man es professionell und ernsthaft machen möchte.

Viele Grüße,

Daniel

Hallo Suppenkasper,

sorry für die späte Antwort, aber immerhin. - Also, dank dir sehr für deine Antwort auf meine Frage!

In der Tat, ich stehe jetzt kurz davor, das Integrationsamt mit ins Boot zu holen. Morgen läuft eine von mir gesetzte Frist ab und ich habe den Arbeitgeber aufgefordert, den leidensgerechten Arbeitsplatz herzustellen. Ich vermute, dass bis morgen keine Antwort kommen wird und dann schauen wir mal, wie's mit dem Amt weitergeht und inwieweit dort Hilfe angeboten wird.

Viele Grüße!

Daniel

Liebe Kollegen,

ich bin als 1. Stellvertreter durch die Vertrauensperson komplett zur SBV-Arbeit herangezogen. In meiner eigentlichen Fachabteilung war ich also seit knapp drei Jahren nicht mehr und das klappt mit dem Arbeitgeber auch problemlos.

Nun kommt es bei mir aber hin und wieder vor, dass ich sehr viele Fälle gleichzeitig auf dem Tisch habe und nach Ansicht des Arbeitgebers zu viel arbeite. Insbesondere wenn viele behördliche Vorgänge gleichzeitig ablaufen und Fristen zu wahren sind, arbeite ich lang und unterschreite nach Arbeitsbeginn am nächsten Tag die lt. ArbZG vorgesehene Ruhephase.

Mein Arbeitgeber weist mich nun an, meine Arbeitszeit nicht zu überschreiten und meine Ruhephasen nicht zu unterschreiten und droht bei Zuwiderhandlung disziplinarische Maßnahmen und arbeitsrechtliche Konsequenzen an.

Nach meiner Auffassung ist die Tätigkeit im Ehrenamt keine Arbeitszeit, womit auch nicht das ArbZG Anwendung findet. Wenn ich also aufgrund hoher Arbeitsbelastung nach eigenem Ermessen "zu viel" arbeite, dann ist das mein Ding und nicht Problem des Arbeitgebers. - Sehe ich das an diesem Punkt falsch?

Und seht ihr es auch so, dass eine solche Weisung durch den Arbeitgeber eine Störung der SBV-Tätigkeit nach 172 II SGB IX ist?

Ich danke herzlich für sachdienliche Hinweise!

Viele Grüße,

Daniel

Liebe Kollegen,

ich berate einen Kollegen, der in unserem Unternehmen im kaufmännischen Außendienst als Vertriebsbeauftragter unterwegs ist. Ich schätze, dass er 70-80 % seiner Arbeitszeit im Dienstfahrzeug und bei Kunden verbringt, die restliche Zeit an seinem heimischen Arbeitsplatz, um Verträge zu bearbeiten etc.

Der Kollege leidet an orthopädischen Problemen und landete letztlich bei mir mit der Frage, wie er dafür sorgen kann, dass er, wenn er bald sein aktuelles Dienstfahrzeug, einen Touran, abgeben muss, weiterhin ein Fahrzeug mit erhöhtem Einstieg bekommen könne. Der Arbeitgeber verweigerte ihm nämlich ein solches Fahrzeug, sobald er sein aktuelles KFZ aufgrund der Kilometerleistung tauschen müsste.

Kurzum, wir haben einen GdB von 30 feststellen lassen und mit der Steilvorlage des Arbeitgebers, ihm ein leidensgerechtes Fahrzeug zur Verfügung zu stellen, konnten wir die Gleichstellung vor der BA erwirken. Insoweit also alles gut und wir sind vorbereitet für den Tag, wenn sein KFZ-Wechsel ansteht.

Nun tat sich ein neues Problem auf: Der Kollege benötigt, auch durch ärztliches Attest nachgewiesen, eine ergonomische Arbeitsplatzausstattung für seinen Heimarbeitsplatz. Der Kollege will nun gar keinen höhenverstellbaren Schreibtisch, sondern einfach nur einen ordentlichen Bürostuhl, wie wir ihn im Innendienst unseres Unternehmens alle nutzen.

Ich informierte also seinen Personalreferenten und bat darum, mit Verweis auf seine Gleichstellung und das ärztliche Attest, ihm einen solchen Stuhl zur Verfügung zu stellen. Die Antwort der Personalabteilung:

"(...) Bezüglich der Tätigkeiten des Herrn x ist m.E. die originäre Aufgabe, mit dem Firmenfahrzeug die Fachhändler zu besuchen und zu betreuen. Ja, sicher sind im Vorfeld und Nachgang sicher häusliche Schreibtischarbeiten notwendig, aber dafür werden den Vertriebsbeauftragten auch Bescheinigungen zur Vorlage bei den Finanzämtern ausgestellt, damit diese dort das „Arbeitszimmer“ steuerlich absetzen können.
Ich gehe hoffentlich richtig in der Annahme, dass Herr X heute auch schon auf einem für ihn adäquaten Schreibtischstuhl sitz, der steuerrechtlich abgesetzt wurde. Weiterhin sehe ich die originäre Aufgabe daher weiter im Außendienst und nicht in der Hauptleistungspflicht im Innendienst, so wie bei Ihnen und mir. Auch wenn Herrn x den Schwerbehinderten gleichgestellt ist, sehe ich hier aus den vorgenannten Gründen keine Notwendigkeit, einen Bürostuhl zur Verfügung zu stellen."

Wie würdet ihr mit dieser Antwort umgehen? Hat der gleichgestellte Kollege nicht trotzdem, auch wenn seine Tätigkeit zum Großteil im Außendienst stattfindet, auch für den Arbeitsteil, den er zuhause erledigt, Anspruch auf die leidensgerechte Ausstattung? Und insbesondere der Verweis auf die steuerliche Absetzbarkeit irritiert mich. Dieses Argument ist mir so noch nicht untergekommen, aber ich kann mir kaum vorstellen, dass der Arbeitgeber damit seiner Pflicht zur leidensgerechten Ausstattung des Arbeitsplatzes entgehen kann.

Ich habe noch einen zweiten Fall, für den ich aber ein neues Post aufmachen werde.

Ich danke ganz herzlich für eure Hilfe!

Viele Grüße,

Daniel

Moin Wolfgang,

wunderbar! - Ich habe tatsächlich auf deine Antwort gewartet und erwartete schon eine Lösung, an die ich noch gar nicht gedacht habe...
Das Präventionsverfahren! Danke für den Tipp!!

Interessenhalber: Nutzt du/ihr dieses Verfahren regelmäßig? Und lassen sich damit Erfolge erzielen, die ohne PrävVerf nicht möglich gewesen wären?
Ich selbst bin erst seit zwei Jahren 1. stv. Vertrauensmann, zwar komplett herangezogen, daher mit gewisser Erfahrung ausgestattet. Aber ich selbst und auch mein "Cheffe" hat in seinen 30 Jahren SBV noch nie damit gearbeitet. Als ich unserer Vertrauensperson gestern davon erzählte, war er selbst überrascht ob der Existenz dieses Verfahrens, kam aber schnell zu dem Schluss, dass das ja ohnehin nix brächte. Liegt bei ihm wohl hauptsächlich an kontinuierlich schlechten Erfahrungen mit unserem Inklusionsamt. Wenig Ahnung von deren Seite, wenig Unterstützung.

Danke nochmal an alle,

Daniel

Danke für die schnelle Antwort, suppenkasper!
Ich habe eben mal bei der Hotline der DRV angerufen und nachgefragt. Auch dort sagte man mir, dass weiterhin der AG zuständig sei und, sofern nicht eine spezielle Sonderanfertigung oder dergleichen nötig sei, die Rentenkasse nichts zahlt.

Hallo Kollegen,

ich muss mein Thema "höhenverstellbarer Schreibtisch" mal wieder hervorholen und werde direkt konkret:

Ein Kollege sprach mich vor geraumer Zeit an, legte mir ein orthopädisches Attest vor, und bat darum, ihn dabei zu unterstützen, einen höhenverstellbaren Schreibtisch zu bekommen. Bei dem Kollegen war zu diesem Zeitpunkt kein GdB festgestellt.

Unser Arbeitgeber verweigerte die Anschaffung und verwies an die Rentenkassen, die, na klar, ebenfalls ablehnte ("Die Ausstattung des Arbeitsplatzes mit ergonomischen Standard ist Aufgabe des Arbeitgebers.").

Parallel habe ich mit dem Kollegen die Feststellung eines GdB betrieben. Festgestellt wurden letztlich 30, woraufhin wir die Gleichstellung beantragt haben. Die hat er nun bekommen und gehört nun, auch ganz offiziell, zu meinen "Schäfchen".

Jetzt können wir also § 164 IV 1 Nr. 1 SGB IX anwenden und der Kollege kann vom Arbeitgeber die leidensgerechte Ausstattung seines Arbeitsplatzes verlangen. Gleichzeitig könnten wir einen erneuten Antrag auf Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben beim beim Rententräger stellen.

Ich bin mir nun unsicher, ob die Rentenversicherung jetzt zwingend der Anspruchsgegner ist. Schließlich hat der Kollege ja direkt aus § 164 SGB IX einen einklagbaren Anspruch gegen seinen Arbeitgeber.

Kurzum: Ich will, dass der Arbeitgeber den Schreibtisch beschafft und der Kollege nicht erneut an die Rentenkasse verwiesen wird. Kann ich das aus der genannten Norm herleiten oder müssen wir zunächst wieder zur DRV?

Wie immer, tausend Dank für eure Hilfe!

Daniel

Hallo Wolfgang,

oh man, danke für den Tipp! War mir bzgl. der Zitierweise nicht mehr so ganz sicher...

Meinen Gedanken zum "frühzeitigen Erklären" fand ich unter Rn. 5 im Dau/Düwell/Joussen-Kommentar SGB IX. Dort ging es um Schichtplanungen, die über ein ganzes Jahr gehen und dort heißt es: "Allerdings wird der schwerbehinderte Beschäftigte regelmäßig gehalten sein, sich auf Anfrage des Arbeitgebres frühzeitig vor der Schichtenplanung zu erklären, ob und inwieweit er bereit und in der Lage ist, verkürzte Arbeitszeit mit Mehrarbeit auszugleichen."

Ich fühle mich bei dem Thema nun auch nicht unsicher. Die Rechtslage scheint eindeutig, die Kommentierung untermauert meine Ansicht.

Allerdings tut sich unser BR schwer, zu verstehen, dass Mehrarbeit nach BAG-Urteil alles über 8 Stunden täglich ist (und nicht, wie tariflich bei uns in der 35-Stunden-Woche, alles über 7 Stunden täglich). Und HR meint erstmal, dass das ohnehin keine Mehrarbeit sei, da die "Überstunden" ja kurzfristig über kollektive Freischichten ausgeglichen würden.

Nun ja, alles über acht Stunden täglich ist Mehrarbeit und § 207 SGB IX schützt gerade die schwerbehinderten und gleichgestellten Kollegen für solchen Flexibilisierungen durch Arbeitgeber, wie sie bei uns nun umgesetzt werden. Eigentlich nicht groß kompliziert.

Herausfordernd wird's nur noch, wie mit den aufgelaufenen Minusstunden bei Mehrarbeits-Verweigerern umgegangen wird. Ein Ausgleich durch Überstunden scheidet logischerweise aus und ein Abgelten zum Arbeitsvertragsende durch geldwerten Abzug kommt für die SBV nicht in Frage. Das war die erste Idee von HR, aber da sehe ich ein großes Problem in Bezug auf den Schutzzweck der Norm.

Viele Grüße,

Daniel

Hallo Kollegen!

In unserem Betrieb wird in der Produktiono ein flexibilisiertes Schichtmodell eingeführt, welches zu Arbeitszeiten über 8 Stunden täglich führen kann und mit kollektiven Gleitzeittagen ausgeglichen wird.

Nun melden sich einige schwerbehinderte und gleichgestellte Kollegen, die sich gm. § 207 SGB IX von Mehrarbeit befreien lassen möchten. Unserer Personalabteilung war das Thema überhaupt nicht bewusst und man will sich nun informieren.

Die SBV möchte parallel unserer Personalabteilung und auch dem BR konkrete Infos zur Sachlage geben und ich möchte von euch eigentlich nur wissen, ob das, was ich mir hierzu so ausgedacht habe, korrekt ist. Ich habe hierzu eine kurze Zusammenfassung auf einem Paper niedergeschrieben:

Ich denke, das, was ich schreibe, müsste soweit stimmen. Oder irre ich mich?

Bin, wie immer, sehr dankbar für jede Rückmeldung!

Lieben Gruß,

Daniel

Hallo Rabauke,

klar, der Vertrauensmann ist freigestellt und auch ich als erster Stellvertreter wurde zu 100 % von ihm herangezogen. Natürlich hätten wir gern weitaus mehr Kollegen in der SBV und würden auch Stellvertreter Nr. 2 - 4 komplett heranziehen, um halbwegs Herr der Aufgaben zu werden. Aber bislang war das Interesse der Belegschaft, sich zur Wahl aufstellen zu lassen, wohl eher gering. - Ich mach den Job jetzt in der ersten Periode und vor der nächsten Wahl werde ich schon aus Eigeninteresse ordentlich die Werbetrommel rühren. - Dein Vorschlag, direkt einen Kollegen aus der Nachtschicht davon zu überzeugen, sich aufstellen zu lassen, ist natürlich super! Werd ich mir auf jeden Fall merken.

Für mich persönlich würde sich das mit der Nachtschicht allerdings echt schwierig gestalten; und das nicht deshalb, weil ich keinen Bock drauf hätte. Die zusätzlichen Zulagen wären mir natürlich genehm. Aber mit Frau im Schichtdienst im Krankenhaus und vier Kindern (8, 8, 6 und 2) würde das unser ohnehin straffes Zeitmanagement vermutlich arg überfordern... Aber mal sehen, ich mache mir nochmal Gedanken, rede mit meiner Frau und, stimmt, ein, zwei Mal im Monat sollte das schon irgendwie zu schaffen sein.

Viele Grüße,

Daniel

Na okay, dann werde ich wohl Rabaukes Vorschlag aufgreifen und unserer Personalabteilung kundtun, dass ich fortan ein Mal die Woche Nachts zur Beratung vor Ort sein werde. Mal gucken, wie er reagiert und ob ich's im Zweifel doch privat organisiert bekomme...

Unser BR ist sehr groß, über 30 Leute. Allerdings geht's hier um die SBV und hier sind wir nur zu zweit, wobei mein Kollege aktuell nicht vor Ort ist und ich allein für knapp 400 Schwerbehinderte da sein muss. Zu zweit ist's schon herausfordernd, aber allein ist's echt völlig verrückt. - Ich hoffe, dass sich zur nächsten Wahl mehr Stellvertreter aufstellen lassen.