Beiträge von Bernd_47

wir haben zwar keine reinen Telearbeitsplätze.

Aber ich würde mal folgende Punkte prüfen

Was steht in eurer BV bzw. dem Vertragszusatz wer den Raum stellt?

Ich vermute mal hier ist der MA in der Pflicht einen Raum/eine Fläche zu stellen welche der AG über eine Pauschale anmietet/vergütet und von daher würde ich dann die Pflicht für einen Ersatzraum auch beim MA sehen.

Hallo Steju,

konkrete Uhrzeit Arbeitsbeginn ist erstmal egal.

Ihr habt einen Zeitpunkt B = Arbeitsbeginn, auf diesen Zeitpunkt muss Arbeit folgen dieser erste Arbeitsblock (A1) darf bis zu maximal sechs Stunden lang sein dann muss eine erste Pause (P1) mit mindestens 15 Minuten folgen, danach folgt Arbeitsblock 2 (A2) gefolgt von der nächsten Pause (P2) auch mit mindestens 15 Minuten welche im Zeitkorridor B + A1 + A2 - P1 < 9 Stunden liegen muss. Nach P2 muss ein weitere Arbeitsblock (A3) folgen bevor Feierabend (F) kommt. Wobei die Summe A1+A2+A3 maximal 9 Stunden betragen darf. Werden die neun Stunden überschritten ist eine weitere Pause (P3) mit mindestens 15 Minuten einzuplanen, welche aber auch entfallen kann wenn P2 >= 30 minuten ist und der letzte Arbeitsblock (A3) =< 6 Stunden ist.

Die zweite Pause muss nicht innerhalb der ersten sechs Arbeitsstunden liegen.

Ein Beispiel

B

A1 4h (240 Minuten)

P1 (15 Minuten)

A2 4h (240 Minuten)

P2 (15 Minuten)

A3 1h (60 Minuten)

F

Nach dem Beispiel gäbe es 9 Stunden Arbeit und 30 Minuten Pause und damit wären die Mindestanforderungen des ArbZG erfüllt.

Edit:

die Blöcke A1 - A3 dürfen maximal 6 Stunden groß sein wobei A1 und A3 nicht 0h sein dürfen und P1 und P2 müssen mindesten 15 Minuten sein wobei dann die Summe von A1+A2+A3 nicht größer als 9h sein darf.

Hallo Steju,

in §4 ArbZG steht "Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden ... Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden."

D.h. durch die Pause um 8:45 unterbrecht ihr die Arbeitszeit somit wird die Bedingung nicht länger als schs Stunden am Stück erfüllt. Daher kann dann die zweite Ruhepause um 12 Uhr stattfinden vorausgesetzt nach der Ruhepause wird noch weitergearbeitet, denn eine Pause am Anfang oder Ende der Arbeitszeit ist nicht zulässig.

Viele Grüße

Bernd

Hallo Run,

Betriebsarzt ist sicherlich eine Möglichket.

Es werden aber auch von den Kirchen sogenannte Betriebsseelsorge angeboten, schau da mal weolche Diozösse bei euch in der Nähe sowas anbietet und frag da mal nach wie das ablaufen würde.

Weiterhin empfehle ich euch verstärkt im unternehmen präsent zu sein um als Ansprechpartner für die Kollegen da zu sein.

Viele Grüße

Bernd

Hallo Bernd,

hier sollte dringend ein Anwalt konsultiert werden. Hast du oder einer deiner BR Kollegen eine Rechtsschutzversicherung? Die meisten bieten da auch eine Rechtsberatung an. Da könntest du mal den Arbeitsvertrag mit der Arbeitsordnung hinschicken und prüfen lassen. Denn tgerade wenn die Arbeitsordnung (ich vermute mal das ist ein innerbetriebliches Regelwerk) mit dem AV überreicht wird und der normale MA davon ausgehen kann diese ist Teil des AV, dann stellt sich hier die Frage inwieweit das Günstigkeitsprinzip hier Anwendung findet.

Viele Grüße

Bernd

Hallo Hank,

ein Ansatz wäre der abschluss einer BV welche die Rahmenbedingungen regelt, d.h. welche Vorlaufzeiten müssen eingehalten werden (bis Plan bei BR bis Plan bei MA) wie können Schichten aussehen (Mindestdauer etc.) das könnte auf ebene GBR geregelt werden, damit möglichst in allen Betrieben das gleiche gilt. Sicherheitshalber würde ich das (falls gewollt) über eine Delegation (Verhandlung und Abschluss) vom BR an den GBR regeln.

Die Genehmigung des einzelnen Schichtplanes wäre dann aber Aufgabe jedes einzelnen Gremiums und beim Tausch über zwei Betriebe hinweg wären dann halt zwei BR Gremien zu beteiligen (falls ihr das überhaupt machen wollt)

Viele Grüße

Bernd

Wurde ggf. bei dem Wechsel in das Schwesterunternehmen ein Rückkehrrecht vereinbart wenn die Ausbildung nicht bestanden wird?

Hallo Kintana,

dann mahnt den AG wegen verstoß gegen die BV ab

Zitat von Kintana

In der BV stehen nur Grundsätze: Ziel muss erreichbar, realistisch, selbst beeinflussbar usw. sein und im Voraus bekannt sein.

Wenn in der B ja drinsteht Ziel muss erreichbar sein (Fettung im Zitat von mir), dann nagelt ihn darauf fest, denn wenn nicht genug arbeit da ist ist auch das Ziel nicht erreichbar und schon habt ihr einen BV Verstoß

Hallo Kintana,

schau dir dazu mal §87 Abs 1 Punkt 10 und 11 BetrVG an.

Von deiner Beschreibung her würde ich auf Punkt 11 festlegung Akkordsätze gehen und den Arbeitgeber daher auffordern ein entsprechendes Volumen bereitzustellen um vereinbarte/vorgegebene Ziele zu erreichen.

Viele Grüße

Bernd

naja was ihr anführen könnt ist das die Einschränkung des Portfolios nicht die Bedingungen für eine Herunterstufung/niedrigere Eingruppierung erfüllen

Nur weil ein Sachbearbeiter alle Produkte disponieren kann und ein andere nur einen teil sind es jeweils doch Sachbearbeiter Disposition

Anderst würde es aus meiner sicht aussehen wenn der eine nur Inland Normalgüter kann und der andere Inland + Ausland incl. Gefahrgut d.h. es an die Stelle unterschiedlich hohe Anforderungen an Fachwissen gibt

Reisekostenabrechnung ist doch kein Problem.

Kurze Mail/Brief an AG " Lieber AG, bitte erstatten Sie mir die im Anhang aufgeführten Reisekosten welche im Rahmen meiner Betriebsratstätigkeit angefallen sind bis zum (gestern) auf mein Konto (xxxxxxx) Viele Grüße Ihr nachgerücktes BR Mitglied"

auf die Rückmeldung geht nur über System, kann dann geantwortet werden aufgrund dessesn das sie mir den Zugang zum System entzogen haben geht es nicht daher so.

Damit hat der AG noch etwas Zusatzaufwand weil er schauen muss wie er das jetzt macht.

Hallo August,

das ihr die befristeten MA halten wollt ist toll, aber was passiert mit den bisher unbefristet eingestellten MA? Werden deren Jobs gefährdet bzw. würden diese wegfallen?

Ja bei solchen zwar mit Sachgrund befristeten AVs, die aber über Jahre immer wieder verlängert/neu abgeschlossen wurden gibt es sicherloich bei den entsprechenden MA die Erwartung/Hoffnung das es immer so weitergeht (die Hoffnung ist wahrscheinlich eher auf einen unbefristeten Vertrag), aber letztendlich ist es nur ein befristeter Vertrag der ausläuft und das ist mit Unterschrift auch klar. Und je nach Umständen ist diese Befristung auch bei der Entlohnung eingepreist.

Wenn ich mich als BR entscheiden müßte, dann würde ich zuerst schauen dass die unbefristeten gehalten werden und die befristet beschäftigten nach und nach in unbefristete AVs kommen.

Viele Grüße

Bernd

Hallo Randolf,

wenn die Anfrage so zu verstehen ist die Mutter fährt mit Kind in Kur, d.h. beide machen die Kur, dann bin ich komplett bei dir dass ist nicht über den §616 BGB abgedeckt. Ich habe die Eingangsfrage aber so verstand, das kind hat die Kur und die Mutter bringt das Kind nur zum Kurort und fährt dann wieder heim (1-2 Tage).

Viele Grüße

Bernd

spontan würde mir der §616 BGB hierzu einfallen, allerdings ist dieser in den meisten Fällen entweder per AV oder TV ausgeschlossen.

Hallo Kitana,

Zitat von Kintana

Gehe ich recht in der Annahme, dass ja gerade auch Trainingszeiten und Stichdatumsangaben nicht ohne Mitwirken des BRs (auch im Einzelfall(?)) verbindlich angeordnet werden können.

zumindest würde ich so gegenüber dem Arbeitgeber argumentieren. Einzelfall würde ich weglassen und das in der Kommunikation so darstellen das alle Fälle gemeinsam zu betrachten sind.

Viele Grüße

Bernd

Hallo Kintana,

eure Rechte hierzu ergeben sich u.a. aus §98 Abs. 1 BetrVG weiterhin solltet ihr auch die §96-98 BetrVG euch mal anschauen

Viele Grüße

Bernd

Hallo benole,

hat diese Umfrage einen bezug zur Betriebsratsarbeit?

Viele Grüße

Bernd

Ok wenn Ihr natürlich schon so gut seit, dass die Marketingabteilung (in der ja die Experten für Kommunikation sitzen) als einzige Anregung das einbinden des Logos haben, könnt ihr denen ja auch den Vorschlag machen sie sollen euch Ihre Entwürfe einen Tag vor Versand durchschicken dass ihr Kontrolllesen könnt.

Im Klartext nur weil man sich wichtig fühlt ist man nicht unbedingt wichtig. Und der BR ist für seine Inhalte selbst verantwortlich und entscheidet frei darüber ob und wen er vorab informiert oder auch nicht.

Ignorieren ist eine Möglichkeit, aber warum Sie nicht mal etwas beschäftigen.

Antworte Ihr doch dass Sie gerne mal den aktuellen Newsletter überarbeiten kann, dass er aus Ihrer Sicht passt, damit Ihr dann prüfen könnt ob Ihr Vorschlag mit den gesetzlichen Vorgaben des Betriebsrates und Eurer Position als Betriebsrat vereinbar ist.

Und gerade der Passus Ihr prüft dann Ihren Vorschlag würde ich ihr so hart kommunizieren.

Aber vielleicht kommen ja auch ein paar gute Ideen zur Gestaltung und bei den Formulierungen.

Laßt euch da nicht von jemand unterbuttern der meint Chef spielen zu müssen.

Viele Grüße

Bernd

Hallo Agassi,

ja ihr als Gremium, habt sicherlich auch noch mehr Infos weil ihr die Person und die Firma kennt. Und ja ich kann den Reflex verstehen, "der lässt uns nach aussen schlecht dastehen und dem Rest der Belegschaft ist es auch nur schwer vermittelbar warum wir als BR den schützen", aber dass ist auch der Job des BR manchmal unpopuläre Entscheidungen zu treffen / treffen zu müssen, gerade weil man etwas mehr Einblick hat.

Hier habt ihr einen Mitarbeiter der potenziell krank ist und eure Hilfe (und auch die des AG) braucht, auch wenn er sie momentan vielleicht nicht annehmen will weil er sich selbst nicht als krank einstuft.

Ja der Mitarbeiter muss vor sich selbst geschützt werden, dass man ihm das Autofahren verbietet (Entzug Firmenfahrzeug) ist da schon der erste Schritt zum Schutz des MA (und auch des Betriebes), aber jetzt ist zu prüfen was kann er statt seines bisherigen Jobs als Servicemitarbeiter machen. Habt ihr freie Stellen, bei denen er auch unter Aufsicht ist? Denn ein Problem bisher war ja dass er alleine unterwegs war.

Der neue Job kann zBsp. im Lager sein oder in der Produktion, ggf. habt ihr auch eine Wartungsabteilung inhouse.

Auch solltet ihr (als ganzes Unternehmen) schauen was ihr machen könnt. Ihn einmalig aufzufordern zum Betriebsarzt zu gehen ist aus meiner Sicht etwas dürftig für ein Hilfsangebot.

Wie lange ist der MA eigentlich schon bei euch beschäftigt?

War er schon immer so oder gab es irgendwann ein Ereignis welches ihn vielleicht aus der Bahn geworfen hat?

Gerade wenn es vielleicht ein langjähriger MA ist sollte das Unternehmen und auch der Betriebsrat sich stärker für ihn einsetzen, als ihn nach zwei Monaten (Beschwerde Juli / Abmahnung wegen Nichtmeldung Dauer Arbeitsunfähigkeit) fristlos zu kündigen.

Du kannst auch gerne aus meinen Beoträgen in eurem Gremium berichten/zitiren.

Viele Grüße

Bernd