Beiträge von Kleinauge

    Hallo,

    angesicht der ewigen Personaleinsparung wird jetzt bei uns eine Führungskraft nicht ersetzt.

    Verbleibende Mitarbeiter sollen nun an eine Matrixführungskraft innerhalb des Konzern innerhalb Europas angehängt werden.


    Wir als lokaler Betriebsrat haben an eine Anhörung nach $99 zur Versetzung der betroffenen Mitarbeiter erhalten .

    Es gibt keinen Konzernbetriebsrat.


    Diese externe Matrixführungskraft soll das fachliche Wesiungsrecht bekommen.

    Das disziplinare Weisungsrecht für die Mitarbeiter soll unser lokale Geschäftführer bekommen.


    Unser Problem :wir haben keinerlei Info ob die ausländische Führungskraft in den Grundzügen des deutschen Arbeitsrechts geschult ist.

    Dies haben wir angefordert, haben wir Anrecht drauf??


    Der Arbeitgeber meint die lokale Führungskraft ist dafür zuständig.

    Wir denken darin muss auch die Matrixführungskraft geschult sein.


    Klar ist für uns die Qualifizierung der Mitarbeiter auch bezug auf Regelungen zur Arbeitssprache .


    Eine Betriebsvereinbarung über die Spielregeln der Matrixstruktur lehnt die lokale Geschäftsführung und die Konzernführung ab.

    Was können wir tun um Nachteile für die Kollegen die dann in einer Matrixstruktur arbeiten zu verhindern?

    Hallo,

    wir haben die Belastungen für AN über die Gefährdungsbeurteilung über die Leitmerkmal-Methode ermittelt.

    Es ist rausgekommen , dass die AN beim täglichen Arbeiten zu hohe Belastungen haben und Maßnahmen von AG vorzunehmen sind um die Belastungen zu verringern.

    Dies wurde auch getan, durch Wechsel der Arbeitnehmer an den Arbeitsplätzen. Dadurch sind die täglichen Belastungen in zulässigen Bereich gekommen.


    Nun konnten durch Prozessverbesserung mehr Produkt hergestellt werden.

    Das heißt, die AN haben nun 3 anstatts 2 Abfülltage die Woche , in der Folge dass sind die Belastungen für die AN gestiegen sind.

    Wir haben dort auch schon AN , die beim 2 tägigen Abfülltage der Woche schon über Schulterprobleme klagen.


    Der AG teilt mit durch die Erweiterung der Abfülltage von 2 auf 3 Tage pro Woche ist die tägliche Belastung für die AN nicht gestiegen sind.

    Er hat Maßnahmen ergriffen, dass die täglichen Belastungen im zulässigen Bereich sind.

    Dies stimmt soweit , nichts wurde an der Abfüllung verändert. Die AN hätte ihre 11 Std. Ruhezeit ja dann.


    Die Leitmerkmal-Methode schreibt nichts zu Ermittlung der wöchentlichen Belastung.

    Was können wir gesetzlich tun, um die MA vor gesundheitlichen Schäden zu bewahren.

    Hallo,

    wir wollen eine Betriebsvereinbarung machen bezüglich permanenter Telearbeitsplätze machen / BR ist in Mitbestimmung ganz klar.

    Unter § 2 Abs. 7 ArbStättV sind die Bedingungnen für den Arbeitgeber klar für permanente Telearbeitsplätze beschrieben...


    Zitat" die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist" also alles zu zahlen. Klar auf dem Niveau der im schon Betrieb bestehenden Arbeitsplätze.


    Nun geht es darum welche Pauschalen (Abmiete) von Arbeitsgeber zu tragen sind?

    (ich denke da an: Telefonkosten, Internetkosten, Energiekosten , Arbeitsmaterial, anteilige Raummiete, Reinigung des Raum usw.)

    Gibt es da Vorschriften/ Urteile, was alles vom AG zu tragen ist, gibt es Richtwerte für Pauschalen?

    Welche Regelungen der Erstattung: steuerfrei oder steuerpflichtig sind für den Arbeitnehmer günstiger bzw. einfacher zu handhaben?


    Die MA sitzen an ihrem permanenten Arbeitsplatz an seinem Wohnort (bei sich zu Hause) und verrichten Kundenservice-Dienste.

    Hallo,

    vielen Dank für euere Mithilfe, Moritz hat auf den Punkt gebracht und dass wiedergegeben was wir befürchtet haben , wir dachten vielleicht hat einer noch ein Kniff parat...leider nicht.


    kurzer Zwischenstand und weiterer Plan:

    AG hat Kollege gekündigt , war zu befürchten, Kollege hat Kündigungsschutzklage erhoben.

    Bei Nachbesetzung seiner Stelle wird Betriebsrat Zustimmung zur Einstellung §99 Abs. 2 Ziffer 3 verweigern, weil der Kollege ja noch keine wirksames gültiges Kündigungsurteil erhalten hat . AG dann vorläufige Maßnahme §100 BetrVG beanttragen...usw.


    Denke hiermit ist der Fall für hier abgeschlossen.

    Danke Euch.

    Hallo TDL,

    oh dass wußte ich nicht , dies wäre Formfehler und dies würde ich dem Anwalt des Kollegen übergeben, weil sonst wird der AG diese heilen wollen und erneut anhören.

    Wo steht dies , zwei verschied. Kündigungsgründe angehört werden können?


    [OT]

    Also (neuerdings) fünf Schwerbehinderte im Betrieb?

    "sind" ist sicherlich ein Tippfehler, denn die SBV ist eine Ein-Personen-Show und kein Gremium wie ein BR/PR. Einen oder mehrere Stellvertreter zu wählen ist ganz unbedingt sinnvoll und wichtig, aber bei einer Handvoll Schwerbehinderter sind diese (in der der Reihenfolge nach Stimmenzahl bei der Wahl) nur im Dienst und im Amt, wenn die gewählte Vertrauensperson verhindert ist.

    Ja , habe ich nciht richtig beschrieben , es wurde ein SBV -Vertreter gewählt und ein Vertreter für diesen wenn der SBV verhindert ist.


    §99 Abs2. Ziffer 3 sehe ich nicht weil der Kollege ja schon gekündigt worden ist. Weil wenn der Kollege die Kündigungschutzklage gewinnt ist das ein Problem des Arbeitgebers wie er das macht.

    OB §99 Abs2. Ziffer 3 gilt ist hier die spannende Frage, weil der Kollege hat Kündigungsschutzklage erhoben und wir meinen, dadurch ist ihm noch nicht wirksam gekündigt worden , weil es kein wirksames Kündigungsurteil gibt.

    Oh ja, wir haben gerade vor 2 Wochen erst eine Schwerbehidnertenvertretung gewählt , weil wir die Grenz überschritten haben, leider bin ich bei dem Thema noch blind. Wir waren froh, dass gerade gewählt war und die Vertreter hatten wir auch den Arbeitgeber mitgeteilt. Welche Info muss der Arbeitgeber dann bei der Einstellung /Auschreibung , an wenn geben??

    Die SBV sind gerade dran sich Schulungen rauszusuchen....

    Danke Suppenkasper , für deine schnelle Rückmeldung

    §99 hatten wir schon gesichtet die Eingruppierung wurden nicht detailert benannt nur Entgeltgruppe E8K aber keine Einstufung nach Tätigkeitsjahren, dies ist aber kein Ablehnungsgrund für die Einstellung sondern nur zur Eingruppierung...

    Leider war Stellenausschreibung §93 war vorab ordnungsgemäß erfolgt ....


    Eins fällt mir noch ein weil du Tipp mit §99 Abs2 Ziffer1 gegeben hast , muss ich prüfen:

    Wird bei im Betrieb eine Stelle neu ausgeschrieben, dann muss Ihr Arbeitgeber prüfen, ob er diese Stelle mit schwerbehinderten Beschäftigten besetzen kann. Er muss hierzu frühzeitig Kontakt mit der Agentur für Arbeit aufnehmen, damit diese ihm auch geeignete schwerbehinderte Bewerber vorschlagen kann, § 81 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX). Werden diese Pflichten missachtet, dann kann das finanzielle Folgen für Ihren Arbeitgeber haben....aber ist dies eine Schwert was scharf ist? Geldstrafe junkt den Arbeitgeber nicht

    Der Arbeitgeber wird sagen : die Stelle ist nicht für eine Schwerbehinderten geeignet , wir haben viele kleinere Treppen , kein Aufzug , kein Toilette für Schwerbehinderte.


    Bitte nochmals zum Verständnis können wir nach §99 Abs. 2 Ziffer 3 widerprechen, weil der frisch gekündigte Kollege nicht mehr in Betrieb ist und somit keine Nachteile für ihn entstehen können.


    Hallo "Der Mann mit der Ledertasche":

    Die Abmahnungen wurden natürlich vorbereitet und konstruiert weil man den Kollegen ja los werden will.

    Auch wir haben bei der fristlosen Küdnigung dies in unseren Bedenken angemerkt , dass man innerhalb von 1-2 Tagen nicht sein Verhalten ändern kann, was einem vorgeworfen wird. Abmahnung ist ja gelbe Karte um sein Verhalten zu ändern. Aber das alte Spiel Vertrauen ist nicht mehr da... bla, bla,bla...

    Hallo , folgender Fall :


    Uns als Betriebsrat wurde die Betriebsratsanhörung gemäß §102 BetrVG zur beabsichtigten fristlosen, verhaltensbedingten Kündigung, hilfsweise ordentlichen personenbedingten Kündigung eines Kollegen vorgelegt.

    Die GL möchte den Kollegen loswerden, es waren verschiedene Gründe angeführt und innerhalb von 2 Tagen 3 Abmahnungen ausgesprochen und dem Betriebsrat auch nach 2 Tagen die Anhörung zur fristlosen Kündigung.

    Wir haben innerhalb der 3 Tagesfrist zur fristlosen Kündigung unsere Bedenken angemeldet und zur hilfsweisen ordentlichen personenbedingten Kündigung Widerspruch eingelegt nach §102 BetrVG Abs. 3 Ziffer 4.


    Wir haben eine freie Stelle in Haus, die der Kollege übernehmen könnte. Der Betriebsrat sieht eine Weiterbeschäftigung dem Kollegen im Unternehmen nach einer Qualifizierungs- und Fortbildungsmaßnahmen, für die Arbeitgeberin als absolut zumutbar an, dies haben wir in unserem Widerspruch somit geteilt.


    Der Kollege hat nun Kündigungsschutzklage eingereicht.


    Der Betriebsrat hatte 1 Woche nach der fristlosen Kündigung des Kollegen nun die Anhörung zur Einstellung eines Externen nach §99 BetrVG für die offene Stelle auf dem Tisch, die in unserem Widerspruch von dem gekündigten Kollegen zu besetzen wäre.


    Der Betriebsrat könnte nur nach §99 Abs. 2 Ziffer 3 der Einstellung des Externen widersprechen.


    Dieser sagt: …..die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; ….

    Aber der Kollege ist ja wegen der fristlosen Kündigung nicht mehr im Betrieb beschäftigt, :/ aber wenn wir der Einstellung des Externen für die Stelle zu stimmen, ist die Stelle für den gekündigten Kollegen weg. (Die Kündigungsschutzklage wurde gerade eingereicht).


    Was können wir tun…haben wir eine Chance, sieht einer noch einen Weg , mit Bitte um schnelle Antwort Zeit drängt wegen Frist!

    Wir würden gern widersprechen, der Arbeitgeber soll sich unsere Zustimmung ersetzen lassen, wir wollen unangenehm sein, weil die Sache sehr unfair gelaufen ist. Ein langjährig guter Kollege, einfach so abzuservieren macht uns sehr wütend. :cursing::cursing:


    Vielen Dank im Voraus für euere Unterstützung

    Hallo, wir haben Gefährdungsbeurteilung psychische Belastungen ganz toll, durch Externen anonym durch geführt, alles fein. Ergebnisse liegen schon lange vor , die arbietsbelastung ist zu hoch, Maßnahmen wären fällig...aber der AG verschleppt die Treffen des Steuerkreis und geht nicht an die Gefährdungen für die Mitarbeiter zu reduzieren. Was können wir tun, weil für die Umsetztung der Maßnahme ist der AG allein zu ständig. BV kündigen , was soll dies bringen? BR hat gute BV nur in der Umsetzung durch den AG happert es...Was kann der BR tun um die Belastungen für die Kollegen zu reduzieren...??

    Hallo, wir haben ein Problem: Wir haben einen kranken Mitarbeiter im Außendienst,die Mails des Mitarbeiters auf seine Frimenmail wurden während der Krankheit an den Vorgesetzten weitergeleitet.BR war darüber nicht informiert.Die GL meint, dies ist ja eine Firmenaccount und die Kundenmail müssten beantwortet werden. Privatnutzung ist nur während Pausenzeiten erlaubt. Sodass auch private Mail hätten ankommen können.

    Wir von BR haben dies erst jetzt mitbekommen, was können wir tun?

    Unserer meinung müßte auf jeden Fall der BR und der Datenschutzbeauftragte im Vorfeld informiert werden . Wie können wir solche Fälle am besten regeln für die Zukunft (Testlegung in BV) . Nach welchen § können wie den Verstoß der GL abmahnen?

    Hallo, auch wir haben das gleiche Problem. Wir haben jetz Termin bei Personalabteilung zur Einsicht, aber wir befürchten, dass der HR-Chef vor seinem Computer und der Exeldatei sitzt und wir nur Einsicht nehmen dürfen.

    Wie macht ihr dies im praktischen Leben?

    Wir würden uns gern zu zweit (Vorsitz und Stellvertreter) vor den Rechner setzen und er ist im Raum, damit wir dies sorgfältig prüfen und uns abschreiben wollen, was wir wollen und uns nicht als Bittsteller vorkommen.

    Was könne wir verlangen??

    Hallo , nach eine / zwei Nachfragen, wenn ein Fallmanager benannt ist, kann der MA die Teilnahme des AG am BEM ablehnen (gerade weil dieser die Ursache ist dass der ins BEM gefallen ist, wie sollen dann die Maßnahmen des BEM ordnungsgemäß durchgeführt werden.

    Und wir hatten noch eine Nachfrage wegen geschlossener BEM Fälle, die hat der Fallmanager, die GL möchte dies nun getrennt von der Personalakte in ihrer Obhut aufbewahren, weil er ja Verantwortlicher des Verfahrens ist. Die betroffenen Kollegen sind besorgt, dass der ag nun in den abgeschlossenen Fällen liest. Hat der Fallmanager das Recht die Akte zu versiegeln, (Umschlag verschliessen und unterschreiben , damit man sieht falls er unrechtmäßig geöffnet wurde).

    Hallo, ich wollte wissen ob es einen Anspruch gibt, dass der Vermerk eines abgeschlossenen BEM-Verfahren aus der Personalakte zu löschen ist. Ich habe nichts gefunden.

    Wir verhandeln gerade neue BV, der AG hat zugestimmt, dass nach 3 Jahren die BEM Akte den Kollegen übergeben wird , bzw. wenn er dies nicht will, wird diese vernichtet.

    Der AG will aber den Vermerk nicht aus der Personalakte entfernen, weil wenn dieser Mitarbeiter immer wieder mal BEM hat , könnte man nachweisen was der AG schon alles versucht hat , durch den Eintrag in der Personalakte. (wobei klar ist dass dort nur die Kalenderdaten mit den Treffen des BEM Teams vermerkt werden, nicht die Maßnahmen)

    Haben wir ein Antrag zur Löschung in der Personalakte als BR, oder individual rechtlich? Wie sieht es hier mit der Datensparsamkeit aus?

    Ferner will der AG jedmandem aus der Personalabteilung als Fallmanager einsetzen, wir halten dies als sehr bedenktlich und sehen dort einen Gewissenkonflikt und befürchten, dass die sensiblen Daten nicht vertraulich bleiben.

    Aus BEM wird dann BAM :betriebl. Ausgliederungsmanagment.

    Hallo, unsere GL möchte ein neues elektr. Tool zur Mitarbeiterbeurteilung einführen. Ganz klar BR ist in der Mitbestimmung §87 Abs 1 Nr. 6 und § 94 Abs. 2 BetrVG.

    Unser Mutterkonzern ist eine europäische Site, dort gibt es keinen BR und nun wollen sie dass dort vorhandene Modell einfach ist Deutschland einführen.

    Wir sind neuer Betriebsrat und keiner hat Ahnung von Personalbeurteilung / Schulung machen wir Ende Mrz.2019 . Die GL macht Druck und möchte einführen, wir haben Anwalt beauftragt erst mal eine BV: elektr. Datenverarbeitung und eine BV zur Mitarbeiterbeurteilung zu machen. Wo können wir uns vorab informieren, welche Fragen sind zulässig (welche zu persönliche und sensiblen und müssen nicht beantwortet/gestellt werden).

    Wer beurteilt Objektivität und wie regeln wir am besten wer (welche Vorgesetzten) welche Daten einsehen können.

    Für Führungskräfte sollen auch die Zielvereinbarungen dort eingepflegt werden, was müssen wir beachten, bis zu welcher Führungsebene ist dies rechtlich möglich?

    Für hilfreiche Unterstützung wäre ich sehr dankbar.

    Hallo, wir der BR hat eine Anhörung zur ordentlichen Kündigung innerhalb der Probezeit. Der Arbeitgeber ist mit ihm als Person nicht einverstanden und müßte um weitere Probleme in Zukunft vermeiden dem Kollegen in der Probezeit kündigen.Wir haben Anhörung bekommen am 19.09.18.Wir machen Sondersitzung um BR-Anhörung fristgerecht am 26.09.2018 abgeben zu können. Dem Kollege wird dann die Kündigung am 27. od. 28.09.2018 erhalten.

    Der Kollege ist ab 01.04.18 bei uns im Unternehmen beschäftigt, also noch in der Probezeit (6 Monaten, diese läuft bis zum 30.09.2018). Unsere Frage ist die Kündigung während der Probezeit somit fristgerecht erfolgt?

    Die Kündigungsdauer ist 4 Wochen.

    Ich hätte mal eine Nachfrage, bei uns geht um die Arbeitsstättenverordnung , bei uns in der Firma ist wenig Platz und die Geschäftsleitung plant in einen Raum mit 51 qm / 8 Pers. mit Bildschirmarbeitsplätze zu setzen. Sie rechnen 8 qm für den ersten Kollegen , dann 6qm für die restlichen 7 Kollegen, paßt doch wurde gesagt, dies sehen wir nicht so , es sind Bildschirmarbeitsplätze.

    Aber der letzten ASA-Begehung wurde dort schon von 3 Kollegen bemängelt, dass dort viel Telefonkontakt und Publikumsverkehr ist und man sich nicht konzentrieren kann. Die restlichen 3 sagen nix, sind neu oder haben Angst.

    Soll nur vorübergehend sein, aber wir sehen dies für mind. 6 Monate so. BR ist die Belastung in dem Raum mit 6 Pers. jetzt schon grenzwertig.

    Der Architekt, von dem die Firma die Büromöbel bekommt, will verkaufen ganz klar. Es sagt es wäre kein Thema.

    Unser EHS Manager meint die Flächenvorgaben der Arbeitsstättenverordnung wären flexibel sobald die Fluchtwege und die Bewegungsflächen eingehalten sind. Es kann von den Platzvorgaben der Arbeitsstättenverordnung abgewichen werden. sobald der Luftraum gegeben ist wäre alles ok....

    Für mich zählt als Mindestvorgabe dies: Unter dem Punkt 5 der ASR A1.2 Hier heißt es in Absatz 4 folgendermaßen:

    "Für Büro- und Bildschirmarbeitsplätze ergibt sich bei Einrichtung von Zellenbüros als Richtwert ein Flächenbedarf von 8 bis 10 m2 je Arbeitsplatz einschließlich Möblierung und anteiliger Verkehrsflächen im Raum,

    Das Büro hat keine Schränke..dann würde dies ok sein , meint der AG

    gibt es Mindestmasse für Schreibtische ? ich denke 1,60 m

    Der Plan liegt uns noch nicht vor. wir wollten vorher schon mal Duftmarke vom BR setzen , weil wir sind nicht in die Planung mit eingezogen :0(( diese Info haben wir von Kollegen, die da sitzen sollen.

    Kannst Du uns bitte eine Handlungshilfe geben um diesen Quatsch zu verhindern??

    Nach § 90: haben wir nur Unterrichtungs- und Beratungsrechte

    (1) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Planung

    1.

    von Neu-, Um- und Erweiterungsbauten von Fabrikations-, Verwaltungs- und sonstigen betrieblichen Räumen,

    2.

    Unserer Meinung ist vorab auch eine Raumgestaltung des Büros ist eine Gefährdungsbeurteilung nach Arbeitsschutzgesetz durchzuführen.

    Auf den Arbietssicherheitsausschuss können wir nicht bauen, der Hund beißt nicht die Hand die ihn füttert.....

    Hallo Moritz,

    Das ifb bietet super Seminare zum Thema Mitarbeiterbeurteilungen an. Wenn ihr das Thema angehen wollt, dann kann ich Dir nur empfehlen ein solches Seminar zu besuchen.

    wie war der Name des Seminar?? Ich habe nix gefunden..

    Hallo, vielen dank für die zahlreichen Antworten und Anregungen .

    Ja wir sind keine Betreib <100 Ma, keine SBV. Wir haben ja dem AG mitgeteilt, der BR sieht eine Benachteiligung des Kollegen und wird auf ihn mit Frist aufgefordert stellung zu nehmen warun die Vorschläge die gemacht wurden für den AG unzumutbar sind. Wir hatten Ingetrationsamt im Vorfeld schon da...und mitgeteilt dass wir dass wir wenn nix passiert wieder das Integrationsamt anrufen. Wir werden dies paraell aber sowieso tun. Technische Maßnahmen Hörgeräteumstellung und neues Telefon wurden im vorfeld auch angeschafft, brachte aber nicht die gewünschten Entlastungen für den Kollegen. Den Vorschlag einfach Hörgerät abzuschalten finden wir ziemlich dreist, er soll ja vom normalen Tagesgeschäft auch was mitkriegen und es muss sichergestellt sein dass er Feueralarm auch mitbekommt.Man kann sich ja mal selbst Kapselgehörschutz aufziehen und sehen wie blöd dass eigentlich ist. wir haben nun wiederholt, Vorschläge zur Umsetzung gemacht, weil wir auch Möglichkeiten freier Büroräume haben. Aber die GL will den Leidensdruck für den Kollegen einfahc hoch halten, so ist unser Eindruck.

    Über den Ausgang werde ich berichten.