Beiträge von Markus 1973 ED

    Hallo Rat,

    über die bekanntgabe des Abstimmverhaltens ist soviel ich weiß schon des öfteren Diskutiert worden, such mal ein bischen im Forum, da findest du bestimmt einiges.

    Persönlich denke ich, dass es von der rechtlichen Seite in Ordnung ist, dass BRM ihr Abstimmverhalten dem Arbeitgeber verraten. Nur das Abstimmverhalten anderer BRM und das genaue Stimmenverhältnis würde gegen die Nichtöffentlichkeit der BR-Sitzung verstoßen und wäre damit eine Amtspflichtverletzung.

    Von der fachlichen Seite aus sehe ich das schon um einiges bedenklicher. Und das ist das, wie ich dem BRM gegenüber argumentieren würde. Mit dem bekanntgeben des eigenen Abstimmverhaltens gebe ich dem AG Einblick in die Befindlichkeiten der einzelnen BRM und zeige dem AG, dass der BR nicht geschlossen hinter seinen Beschlüssen steht. Dies ist natürlich ein Einfallstor für die Handlungsweise des AG.

    Unser Personaler würde das sofort ausnutzen und den Betriebsrat "zerlegen".

    Also wäre es mehr als unklug, wenn von uns jemand sein Abstimmverhalten bekannt gibt.

    Nur wenn wir als Gremium einen Vorteil sehen beschließen wir, dass wir in persönlichen Gesprächen durchblicken lassen, dass gewisse Abstimmungen alles andere als einstimmig waren. (z.B.: die Zustimmung zu den beantragten Überstunden war mehr als knapp) Meist dann auch noch mit dem Tip, wie man das Stimmverhältnis verbessern könnte ;)

    LG

    Markus

    P.S.: Das nächste mal bitte eine passendere Kategorie auswählen, das hat nichts mit BR-Wahl zu tun

    Hallo BR-HB,

    auch wenn man vielleicht die Sache so interpretieren könnte, dass der AG selbst auf die Idee gekommen ist, dass seine Anhöhrung nicht vollsständig war und das korrigieren wollte, würde ich bei einer Kündigung vorsichtshalber die erste Anhöhrung beraten.

    Natürlich kann ich die Infos von der Zweiten mit dazu nehmen. Aber ohne verbindliche Klärung mit dem AG welche das nun zählt würde ich da kein Risiko eingehen, dass evtl. die Frist verstreicht.

    Gerade weil sich in so einem Fall (viele Krankheitstage) wahrscheinlich eine gute Zustimmungsverweigerung schreiben lässt. Bekannter Weise liegen da die Hürden relativ hoch.

    LG

    Markus

    Wir haben bei uns in der Firma auch eine Befragung zu dem Thema Arbeitszeiten gemacht, um herauszufinden, was derzeit gut und was schlecht läuft. Hieraus haben wir dann auch einige Handlungsfelder für uns erarbeiten können.

    @ WissenWill: Wer sagt, dass es für jemanden im Home-Office grundsätzlich unzumutbar ist, dass er zur Sitzung komm?

    Vielleicht ist derjenige im Home-Office, weil es sich zu Hause schöner arbeiten lässt. (Zeiteinteilung, Ruhe)

    Wie Monacomane schon gesagt hat, kann es auch schwierig werden, wenn in einem größerem Gremium viele BRM im Home-Office arbeiten. Gerade bei den turnusmäßigen Sitzungen bin ich der Meinung, dass sich die einzelnen BRM darauf einstellen müssen und entsprechend ihre Home-Office-Zeiten einplanen.

    Das auch von seiten des BRV Rücksicht genommen werden soll, ist für mich natürlich auch klar.

    LG

    Markus

    Servus Blaulichtkasper,

    ich schließe mich meinem Vorschreiber an. Auch das Thema Bereitschaftsdienst sollte normalerweise im Tarifvertrag geregelt sein.

    Die Zulagen für die "Aktivzeiten" sollten, wenn sie nicht im TV festgeschrieben sind "angemessen" sein. Als angemessen gelten laut BAG-Rechtssprechung m.W. 25%.

    Übergabezeiten sind Arbeitszeit und dementsprechen zu entlohnen.

    Für ganztägige Fortbildungen würde ich die Zeit ansetzen, die normal an diesem Tag gearbeitet worden wäre, sprich 12 Stunden. Allerdings hat der AG dann auch das Recht, die restliche Zeit die Arbeitsleistung auch zu verlangen. Vorrausgesetzt es ist dem MA zumutbar.

    Diese Antworten sind natürlich ohne Kenntnis des Tarifvertrages gemacht worden und auch ohne dem Wissen ob es bei euch einen BR gibt, der evtl. eine Bv zu diesem Thema abgeschlossen hat.

    LG

    Markus

    Hallo Monacomane,

    zu 1.: m.E. entbindet das Home-Office das BRM nicht von der Pflicht, zu Betriebsratssitzungen zu erscheinen.

    Das heißt, wenn das BRM zur Sitzung eingeladen wird und keinen weiteren Verhinderungsgrund nennt, außer das es eben zu Hause seine Arbeit verrichtet, würde es für mich als Fehlen ohne Verhinderungsgrund gelten. Etwas anderes ist, wenn er sagt, dass er genau an diesem Tag noch unbedingt eine gewisse Arbeit abschließen muss. Nach neuester Rechtssprechung wäre es dann verhindert und ein Ersatzmitglied zu laden.

    zu 2.: ich denke schon.

    LG

    Markus

    Ich würde es genau so wie der Rabauke machen, mit einer kleinen Ausnahme.

    Den AG geht es natürlich nichts an, welche Punkte ich in meiner BR-Sitzung behandle. Was ich beschlossen habe, das erfährt er ja dann, wenn ich ihm die Beschlüsse mitteile.

    Um auf deine Frage zurückzukommen:

    Bei uns ist es so, dass im Regelfall keine Zuschläge auf mehr geleistete Arbeit bezahlt werden, wenn sie im Rahmen der Gleitzeit gemacht werden. Dies setzt vorraus, dass der MA die Arbeit selbst gesehen hat und die Mehrarbeit freiwillig geleistet hat.

    Musste der MA aber von einem Vorgesetzten dazu verpflichtet werden, die Mehrarbeit zu machen, muss im Vorfeld die Mehrarbeit beim Betriebsrat genehmigt werden. In diesem Fall wird dann auch der Zuschlag ausbezahlt.

    Aber das ist eben eine Definitionssache.

    Zusätzlich zur Untersagung der Nutzung von Arbeitszeitkonten würde ich mir auch jede einzelne Überstunde und jeden Dienst-/Schichtplan zur Genehmigung vorlegen lassen.

    LG

    Markus

    Hallo Existenzialist,

    was die eBRM angeht bin ich dere selben Meinung wie Wolfgang.

    Ich würde das ganze auch als reine Infoveranstaltung laufen lassen, so wie es aussieht hat euer AG ja auch nicht geschildert, was er denn für einen Tagesordnungspunkt haben möchte.

    Ich würde meinem AG auch sagen, dass die meisten BRM in Urlaub sind und es deshalb wahrscheinlich auch keinen Sinn macht, mit lauter Ersatzmitgliedern etwas zu besprechen, wovon sie keine Ahnung haben.

    Sollte der AG dann trotzdem auf eine BR-Sitzung bestehen, macht sie einfach und höhrt euch an was er zu sagen hat, dass berichtet ihr dann dem "echten" BR, wenn er wieder aus dem Urlaub zurück ist. Der kann ja den AG nochmals zu dem selben Thema in eine BR-Sitzung laden. Dann merkt er schon, dass das was er versucht hat nichts bringt.

    Die Beschlüsse, die jetzt schon auf der TO stehen könnt ihr ja mit den eBRM fassen, soviel Vertrauen müsst ihr schon haben. Nur Beschlussanträge vom AG würde ich vertagen, mit dem Hinweis, da sie nicht im Vorfeld gestellt wurden, konntet ihr euch darauf nicht richtig vorbereiten.

    Aber wie du schon selbst gesagt hast, sind die Themen des AG sowiso eher langfristig, daher denke ich nicht, dass es da ungemach gibt.

    LG

    Markus

    Hallo Kieselheuerin,

    dein AG stellt sich quer und will keine Rufbereitschaft einführen? Was ist das bitte dann, wenn er AN per Telefon in die Arbeit zitiert? Er will nur keine BV machen, in der vieleicht auch noch drinsteht, dass dann die AN auch ein Anrecht auf eine zusätzliche Entschädigung haben.

    Ein Wunschbuch ist eine Liste/Buch, wo die MA eintragen können, welche Schicht ihnen wann genehm wäre.

    Aber Wolfgang hat schon recht, es ist Müßig darüber zu diskutieren, wenn der BR nicht gewillt ist, seine Rechte, die er hat auch durchzusetzen. Dein Ziel ist es doch, die MA zu entlasten, bzw. zumindest eine Entschädigung für den unplanmäßigen Einsatz zukommen zu lassen. (und das sollte auch das Ziel des BR sein) Die Frage ist jetz, wie komme ich zu diesem Ziel?

    Wie in diesem Thread schon öfter angesprochen habt ihr ein erzwingbares MBR ( §87 Abs.1 Punkt 2+3 BetrVG). Demnach müsst ihr einer Dienstplanänderung zustimmen ansonsten muss die Anweisung zur Arbeit zu erscheinen nicht befolgt werden. Und falls die MA doch kommen habt ihr gegen den AG einen Unterlassungsansspruch, der auch per einstweiliger Verfügung durchgesetzt werden kann. Diese Rechtslage würde ich eurem AG mal klar machen und sagen, dass ihr künftig keine Dienstplanänderungen mehr zustimmt, wenn nicht rechtzeitig mit den MA gesprochen wird. Sollte dann die Anlage wirklich einmal abgeschaltet werden müssen und der Schaden von täglich 10tsd€ entstehen, ist nicht der Betriebsrat schuld, vielmehr liegt es am AG bzw. seinen Erfüllungsgehilfen. Darüber muss sich der BR im klaren sein.

    LG

    Markus

    Hallo Ergo,

    ich bin da der selben Meinung wie Whoepfner.

    Wenn es ein Arbeitszeitkonto gibt, dann muss es doch auch eine BV zu dieser Angelegenheit geben. Was habt ihr in der BV geregelt, was das Thema Überstunden angeht. Wenn kein Tarifvertrag besteht, oder dieser keine Überstundenzuschläge regelt, dann müsst ihr das in einer entsprechenden BV machen. Dort werden dann Überstudnen definiert und auch festgelegt, wie diese dann zu vergüten sind.

    Wenn ihr das nicht gemacht habt sehe ich es eher so, dass es keine Überstundenzuschläge gibt, sobald mehrgeleistete Stunden auf das Überstundenkonto gehen. Denn sie werden in der Regel ja wieder abgefeiert und da muss ja dann keiner x% wieder an den AG zurückzahlen, weil er jetzt Minusstunden hat.

    Das ganze sich natürlich noch anders darstellen, wenn bei euch in der Vergangenheit Überstunden nach einem gewissen Schema ausbezahlt wurden.

    LG

    Markus

    Naja, wenn man jetzt mal 6 Wochen Urlaub und 2 Wochen sonstige Abwesenheit rechnet, dann wären wir ja schon mal bei 15% :) Wenn er dann auch sonst, während der Anwesenheit des eigentlichen Teamleiters noch fachliche Fragen der Teams beantwortet, dan sind wir locker drüber.

    Hundertprozentig kann ich es aufgrund der Informationslage auch nicht sagen, da ich nicht weiß welche Vereinbarung ihr zum Weihnachtsgeld getroffen habt, bzw. welche Bestimmungen dazu in eurem Tarifvertrag stehen.

    Aber nachdem es durchaus üblich ist, das Weihnachtsgeld sogar zurückbezahlt werden muss, wenn man bis zum April des Folgejahres den Betrieb verlässt, kann ich mir kaum vorstellen, dass sie ein Weihnachtsgeld bekommt.

    Hallo Iwan,

    das ist aber auch nicht so ganz einfach. Dazu würde nämlich auch gehören, dass es eine entsprechende Anzahl von Gewerkschaftsmitgliedern im Betrieb gibt.

    Aber mal den Kontakt zur Gewerkschaft suchen finde ich auch eine gute Lösung. Denn aufgrund des Tarifvorbehalts, der hier schon einige male angesprochen wurde, kann die auf alle Fälle mehr erreichen als ihr.

    LG

    Markus