Beiträge von Markus 1973 ED

    Hallo Rabauke,

    du hast m.E. nur zum Teil Recht. Natürlich muss ich nicht immer zuerst abmahnen bevor ich kündige. Aber in der Rechtssprechung ist es doch so, dass eine Kündigung immer das ultima Ratio sein soll und wenn es davor noch ein milderes Mittel gibt, dass dem AG zumutbar ist und dass wahrscheinlich auch noch etwas bringt, dann muss der AG erst einmal dieses "mildere Mittel" anwenden. Das ist dann meist die Abmahnung.

    Klar ist der Arbeitsvertrag ein Vertrag der auch das Recht zur Kündigung einschließt.

    Auch ein Arbeitnehmer sollte bevor er außerordentlich Kündigt seinen Arbeitgeber "abmahnen" wenn es ihm zumutbar ist. Ansonsten wäre es gut möglich, dass er den Anspruch auf eine Entschädigung verliert. Bei einer normalen Kündigung braucht er natürlich nicht abmahne, das ist ja im Grundrecht der freien Berufswahl drin.

    Für Kündigunen durch den Arbeitgeber allerdings ist dieses Kündigungsrecht, bei uns in Deutschland, gottseidank durch das Kündigungsschutzgesetz eingeschränkt worden.

    Klar hilft ihm das in dieser Situation, aber ich kann mir halt echt nicht vorstellen, dass der AG die Summe passend macht.

    In die Verhandlungen würde ich dann aber auch so reingehen, als würde mein Verschlechterungsantrag abgelehnt. Wenn es dann im Anschluss doch hinhaut und ich früher in Rente gehen kann, dann ist das supi und ich hab ein wenig mehr in der Tasche.

    Aber wie gesagt, ich denke nicht, dass der AG die Summe rausrückt, wir sprechen hier von einer hübschen sechsstelligen Zahl. Deshalb bin ich der Meinung der Betriebsrat sollte sich lieber darauf konzentrieren, dass der Kollege wieder unter vernünftigen Bedingungen arbeiten kann.

    Die Sache mit dem Verschlechterungsantrag kann nebenher laufen. Bis der beschieden ist, ist alles andere sowieso schon geklärt.

    Ich sehe es genau so wie Wolfgang,

    Die Abmahnung hat zum einen nichts mit der jetzigen "angeblichen" Verfehlung zu tun. Deshalb hätte man die Kollegin erst einmal zu diesem Fall abmahnen müssen. Und selbst da ist fraglich ob das als Abmahnungsgrund tatsächlich herhält. Außerdem frage ich mich, ob der Vorgesetzte tatsächlich die Zeit hat, über die gesamte Dauer des Gesprächs zu Lauschen, ob es jetzt dienstlich oder privater Natur ist. Und wenn er schon gemerkt hat, dass es ein langes privates Gespräch ist, warum hat er dann nicht gleich eingegriffen?

    Vielleicht wäre es auch angebracht mit dem verantwortlichen Personaler auch darüber zu reden, dass ihr den Verdacht habt, dass es etwas persönliches ist. Ihr sagt ja selbst, dass es 19 Jahre lang keine Probleme gegeben hat und erst mit einem Vorgesetztenwechsel kamen dann die Beschwerden auf. Das müsste man im Normalfall auch über die Zwischenzeugnisse herausfinden können. Mit ihm könnte man dann eben über eine Versetzung sprechen als "milderes Mittel".

    Nachdem er aber momentan 57 ist, ist das für mich irrelevant, da ja der AG jetzt versucht den Kollegen loszuwerden. Und dagegen müsste man Argumente finden.

    So wie ich es verstanden habe möchte der Kollege ja weiterhin in der Firma arbeiten.

    Dass er dann in 5 oder 7 Jahren als Schwerbehinderter eher abschlagsfrei oder mit geringerem Abschlag in die Rente gehen kann, dass ist dem Kollegen bestimmt klar, hat aber in meinen Augen eben nichts mit seinem jetzigen Problem zu tun.

    Ich Frage mich nur, ob ein Verschlechterungsantrag bzw. eine Gleichstellung im eigentlichen Problem weiterhilft.

    Natürlich kann und sollte man ihn stellen und im Falle eines Falles würde es dann auch etwas bringen.

    Aber es geht doch darum, dass der AG den Kollegen los werden will. Ich würde eben genau da eingreifen. Der Kollege ist BR-Mitglied und hat daher einen Kündigungsschutz der auf alle Fälle schwerer wiegt, wie der eines SBG von 50% oder mehr bzw. einer Gleichstellung. Der "Kündigungsschutz" eines Schwerbehinderten Menschen stellt für mich sowieso nur einen Papiertieger dar, da das Integrationsamt den meisten Kündigungen zustimmt. (Hörensagen)

    Fakt ist doch aber der, dass der AG keine Chancen hat, den Kollegen zu zwingen, dass er eine Rente wegen voller Erwerbsminderung beantragt.

    Rausschmeißen kann er ihn auch nicht, weil der Kollege einenbesonderen Kündigungsschutz nach §15 KSchG hat.

    Für mich geht es vielmehr darum, wie man den Kollegen aus der misslichen Lage befreit, dass er in zwei Abteilungen arbeiten muss wobei er in der einen "schräg angeschaut" wird und in der Zweiten überfordert ist. Hier wäre die beste Möglichkeit, dass der Kollege wieder an seinem alten Arbeitsplatz eingesetzt wird, wo aber momentan der Zeitarbeiter "draufsitzt", der scheinbar auch für die Tuscheleien verantwortlich ist.

    Hallo Rabauke,

    du vergisst einzurechnen, dass der Kollege auch noch im BR ist. Das heisst Gehalt bis Legislatureriodenende + Kündigungsschutz auch noch mit draufrechnen bzw. freistellen.

    Auch wenn der Kollege nur "ausgeliehen" ist so hat sich ja scheinbar sein Arbeitsbereich erheblich verändert. Die Aufgaben sind anspruchsvoller geworden, die Verantwortung wurde eine andere und so wie ich es lese sind die Kollegen in der neuen Abteilung auch anders eingruppiert. Dies riecht für mich alles sehr stark nach Versetzung, die nach meinem Wissen zustimmungspflichtig ist.

    Der Betriebsrat muss demnach eine Anhöhrung bekommen, der er zustimmen muss, damit diese Versetzung wirksam werden kann.

    Leider hat der Betriebsrat auch bei der Verlängerung des Zeitarbeitsvertrages geschlafen, hier hätte er schauen müssen, wie es mit dem Kollegen weitergeht, der aus der Krankheit kommt.

    Außerdem wundere ich mich ein wenig, wie ein Leiharbeiter über fünf Jahre bei euch im Betrieb angestellt sein kann. Ich dachte, dass neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz lässt nur noch eine Höchstverleihdauer von max. 18 Monaten zu. Habt ihr da einen Tarifvertrag, der dass regelt?

    Wegen der Frühverrentung wäre ich relativ entspannt, da kann der Arbeitgeber ohne das zutun des Kollegen nichts erreichen. Antragsteller bei der Frühverrentung ist meines Wissens immer noch der Versicherte.

    Hallo zusammen,

    ist denn der Kollege tatsächlich Leistungsgemindert? So wie ich es gelesen habe wurde er ja erfolgreich in seine "alte" Abteilung wieder eingegliedert.

    Nur durch die Versetzung in die neue Abteilung für vier Stunden entstand eine Überforderung, der er jetzt nicht mehr standhalten kann. Hat hier der Betriebsrat der Versetzung und auch der Eingruppierung zugestimmt?

    Zum Thema Frühverentung: Der Arbeitgeber kann ja viel vorschlagen, aber tatsächlich entscheiden kann er es nicht. Ich glaube auch nicht, das der Rentenversicherungsträger dem ganzen zustimmt.

    Jetzt steht natürlich noch eine Krankheitsbedingte Kündigung im Raum. Die wäre, soviel ich weis, auch bei einem BRM möglich, da sie einen wichtigen Grund darstellt. Allerdings glaube ich nicht, dass diese in dem Fall durchgeht. Ich bin nämlich auch der Meinung, dass hier unbedingt noch einmal ein BEM gemacht werden sollte. Im Prinzip ist ja der AG selbst an den hohen Ausfallzeiten schuld.

    LG

    Markus

    Edit sagt: hab gerade das mit dem wichtigen Grund nochmal gelesen. Das wäre ja nur ein wichtiger Grund der eine Kündigung ohne Auslauffrist begründet. Bei einer Krankheitsbedingten Kündigung wäre aber im Normalfall eine sozialbedingte Auslauffrist angebracht. Also geht die Krankheitsbedingte Kündigung wahrscheinlich doch nicht.

    Ja darf er, das BRM ist als GBRM an nichts gebunden, außer seinem eigenen Gewissen.

    Weder muss er so stimmen, wie er es im örtlichen BR gemacht hat noch kann ihm der örtliche BR vorschreiben, wie er zu stimmen hat.

    Die einzige Gefahr die besteht ist die, dass der örtliche BR ihn aus dem GBR abberufen kann, wenn ihm das Abstimmverhalten nicht passt.

    LG

    Markus

    Ok, dann habe ich diesen Satz von Fantil echt falsch verstanden:

    Zitat von Fantil

    Sollte das EBRM nicht die Unterstützung des Gremiums bekomen, kann es auch allein über den § 40 BetrVG seinen Schulungsanspruch (da Pflicht) durchsetzen.

    Das hat sich für mich angehöhrt, als könnte das einzelne BRM deb Schulungsanspruch einklagen. Tut mir leid!

    LG

    Markus

    Naja, in RN 5 steht ja nur das was der Abs.1 des §40 steht.

    Die Randnummern 21 und 60 befassen sich ja nur mit der Kostentragungspflicht wenn der BR oder ein einzelnes BRM aufgrund seiner Tätigkeit als BR selbst klagt oder sich gegen eine Klage wehren muss.

    Randnummer 71 sagt aber aus, dass rein formal für die Kostenübernahmepflich bei Schulungskosten durch §37.6, ein vorheriger Beschluss des Betriebsrates nötig ist.

    Das heißt für mich als BRM erstmal nur, dass ich wenn ich einen Beschluss vom BR habe, den entstandenen Anspruch auch gerichtlich einklagen kann. Dort wird dann festgestellt, dass der AG meine Schulung als auch meine Kosten der Klage tragen muss (§40) und mich eben auch dafür freistellen muss (§37.6) Soweit so klar.

    Wie und vor allem wem ich auf welcher Grundlage darauf verklagen könnte, dass er mich

    1. trotz fehlendem Beschluss des BR freistellen muss und die Kosten tragen muss (das wär der AG)oder

    2. ob ich den BR dazu verklagen kann mich auf Schulung zu schicken

    dass ist das was ich nicht ganz verstehe. Der Anspruch auf Schulung hat ja der BR und nicht das einzelne BRM. Auch wenn sich der BR da pflichtwidrig verhält.

    Es ist ja auch nicht so, dass ich das euch nicht glaube, aber mich würde da einfach die Urteilsbegründung interessieren.

    LG

    Markus

    Mal eine Zusatzfrage:

    Wenn ich freigestelltes BRM bin mache ich ja meine BR-Arbeit als unentgeltliches Ehrenamt, dass mir nur so bezahlt wird wie Arbeitszeit. Das heißt meine Zeit als BR wird ja garnicht als Arbeitszeit gerechnet (im Sinne des ArbZG). Das heißt doch eigentlich, dass ich nebenher so viel arbeiten kann wie ich will.

    Ich weiß das ist sehr provokant, aber liege ich jetzt da so falsch?

    Also ich finde den Vorschlag von Fantil sehr gewagt.

    Ich habe davon noch nicht gehöhrt und nachdem ich einige Urteile kenne, wo die Kosten einer Schulungsveranstaltung nicht übernommen wurden, weil allein der Beschluss zu der Schulungsveranstaltung fehlerhaft war, denke ich nicht, dass der Weg über den §40 BetrVG gangbar wäre.

    Lass mich da aber gerne vom Gegenteil überzeugen, wenn ihr hierzu passende Urteile oder Kommentierungen vorweist.