Beiträge von mumpel

    80 Kilometer sind immernoch im Rahmen dessen was als zumutbar angesehen wird.


    Andererseits stellt sich die Frage, ob man einen Arbeitgeber auf eine Stellenausschreibung festnageln kann. Wenn in einer Stellenausschreibung z.B. steht "Wir suchen eine Mitarbeirtin für unser Büro in Köln" und als Arbeitsort auch Köln drinsteht, der AG nach der Einstellung oder nach der Probezeit plötzlich sagt "Unser Büro in Köln ist voll, Du musst jetzt nach Bonn", ob sich die Mitarbeiterin das gefallen lassen muss, egal ob im AV ein fester Arbeitsort vereinbart ist oder nicht.

    Na dann hat der AG m.E. recht. 26 Kilometer ist ja auch nicht die Welt. Stellt sich jetzt noch die Frage, ob es ein Gewohnheitsrecht gibt wenn der AN schon jahrelang in Köln arbeitet und nun woanders hin soll. Mal davon abgesehen, dass ich keine Baufirma kenne die immer nur in einem Ort tätig ist, Baustellen gibt es auch außerhalb von Köln.

    Wenn das Unsinn sein soll müssten alle Arbeitsrechtler Unsinn reden die eine solche Meinung vertreten. Eine Abmahnung ist m.W. nur dann entbehrlich wenn klar ist, dass der Mitarbeiter sein Verhalten nie ändern wird oder nicht ändern kann, aber dafür muss seine Sauferei m.E. seine Arbeit negativ beeinflussen, sonst ist es Freizeit und geht niemanden etwas an.

    Noch dazu ist der Mitarbeiter schwerbehindert, da hat er einen besonderen Schutz nach § 168 SGB IX. Ohne Zustimmung des Integrationsamtes wird die Kündigung unmöglich. Liegt dem Arbeitgeber diese Zustimmung vor? Und ohne Verfehlungen kann er m.E. nicht so einfach gekündigt werden, schon garnicht wenn es vorher nicht mindestens 2 Abmahnungen gab.

    zu a) Sollte im AV ein Arbeitsort festgelegt sein, so wird er durch

    b) die hier zitierte Versetzungsklausel (ja, die gibts) ausgehebelt

    Dafür gibt es ja die salvatorische Klausel. ;)

    A und B schließen sich m.E. nicht unbedingt automatisch aus. Je nach Formulierung kann auch beides rechtsgültig sein. Stellt sich nurnoch die Frage wie weit entfernt der andere Einsatzort sein darf und wird, ob der Einsatz am anderen Arbeitsort dauerhaft ist, ob der AG dafür auch Auslöse zahlt etc. pp. Der BR kann das ja alles prüfen/abklären.

    Hallo!


    Ich kenne das garnicht anders. Wir haben schon immer den 31.03. Wir können "in besonderen Fällen" (die gibt es auch jedes Jahr, schon ewig) sogar bis 30.06. alten Urlaub nehmen, bevor er in neuen Urlaub umgewandelt wird. Auf diese Weise verfällt Urlaub quasi nie, was auch ein Vorteil für AN ist.


    Zitat

    GBV schlägt Gesetz?

    M.E. ja. Auch ein TV schlägt Gesetz.


    Mal davon abgesehen gilt das BUrlG nur für den gesetzlichen Mindesturlaub. Für darüber hinausgehenden Urlaub können AG und AN (oder dessen Interessenvertreter) andere Vereinbarungen treffen. Also in diesem Fall hier alles in Ordnung.


    Gruß, René

    Hallo!


    Das mit dem Arbeitsort ist heutzutage Standard in vielen Arbeitsverträgen. Flexibilität bei Arbeitsort und Arbeitszeit wird heute einfach erwartet. Und das ist m.W. auch rechtlich so in Ordnung. Rechtsanspruch auf einen festen Arbeitsplatz gibt es m.W. nur wenn man sich explizit auf eine Stellenausschreibung bewirbt (ob man dann die Stelle bekommt wenn man darauf beharrt steht auf einem anderen Blatt).


    Gruß, René

    Bei uns bei der Bahn dürfen private Endgeräte nicht für dienstliche Arbeiten genutzt werden. Deshalb muss unser AG die technischen Mittel und zur Verfügung stellen. Aber nicht jeder Mitarbeiter hat dafür den Platz in seiner Wohnung (Ich z.B. habe keinen Platz für einen zweiten PC-Arbeitsplatz, da ich schon selber privat einen umfangreichen PC-Arbeitsplatz habe). Unser AG müsste streng genommen sogar einen Drucker stellen der von DB-Systel gemanagt/administriert wird (das Drucken von dienstlichen Dokumenten über private Rechner und/oder Drucker ist untersagt, es könnte ja ein Hacker Zugriff auf den Drucker haben). Mobiles Arbeiten ist m.E. eine schwierige Sache wenn man mit Notebooks aufgrund von Platzmangel nicht richtig arbeiten kann, wenn man damit seine Gesundheit aufs Spiel setzt. Auch soetwas muss/sollte m.E. in die BV aufgenommen werden, um alle Unklarheiten zu beseitigen. Das ist ein nicht so leichtes Thema, daran können selbst Fachanwälte manchmal verzweifeln.

    Hallo!


    Da muss der Betriebsrat eine vernünftige Betriebsvereinbarung treffen, die mobiles Arbeiten nicht zur Pflicht macht sondern ausschließlich auf Freiwilligkeit setzt. Anderenfalls muss der Arbeitgeber auch für Mitarbeiter mit Handicap dafür sorgen, dass arbeitsmedizinische Gesichtspunkte in der BV Berücksichtigung finden.


    Gruß, René

    Hallo!


    Es ging wohl darum, dass eine salvatorische Klausel lediglich die gesetzliche Lage wiedergibt und es daher nicht notwendig ist diese in BVs extra einzufügen.


    M.W. ist eine salvatorische Klausel in Deutschland in Standardverträgen und Allgemeinen Geschäftsbedingungen obsolet, da unrechtmäßige Klauseln bereits Kraft Gesetzes unwirksam sind ohne das die Unwirksamkeit vertraglich vereinbart sein muss und ohne das der übrige Vertragsbestandteil nichtig ist. In Individualverträgen, dazu zählen m.E. auch Betriebsvereinbarungen, kann die salvatorische Klausel jedoch sinnvoll sein (kann, muss aber nicht), sie muss aber rechtssicher formuliert sein damit sie nicht selbst unwirksam wird.


    Dass ein Vertrag ohne die nichtige Klausel nicht abgeschlossen worden wäre steht wieder auf einem anderen Blatt (Ich würde nie auf die Idee kommen zu sagen, ohne die nichtige Klausel hätte ich den Vertrag nie geschlossen, denn sonst könnte man mir vielleicht vorwefen ich hätte bewusst eine nichtige Klausel eingefügt).


    Gruß, René

    (...) ich verstehe das Problem immer noch nicht.

    Wenn der AN die App nicht nutzen will, dann nutzt er Sie nicht (...)

    Wenn aber der AG entscheiden darf, dass die App auf Diensthandys installiert wird, der AG also das Gesetz umgehen kann, und der AN sie nutzen und auch noch den AG informieren muss, wie der hier erwähnte AGV meint, dann ist das nicht mehr freiwillig. Und darin liegt m.E. das Problem. Entweder die Nutzung ist freiwillig und der AG hat kein Mitspracherecht, oder der Gesetzgeber erlässt eine Nutzungspflicht für Diensthandys.

    Stellt sich immernoch die Frage ob es der AG auch darf, wenn der AN das Smartphone auch privat nutzen darf oder Rufbereitschaft hat. Der AN wird sicher nicht in seiner Freizeit mit der App im dienstlichen Smartphone rumlaufen müssen.

    Und kann der BR tatsächlich mitreden, wenn das jemand auf dem Dienst-Handy installieren möchte und der AG das verbietet?

    M.E. nicht. Das Gerät gehört dem AG. Daher darf er entscheiden, ob der AN eine App installieren darf oder nicht. Ich lasse mich ja auch nicht vom AG zwingen auf meinen privaten Geräten etwas zu installieren was ich nicht möchte, oder gar mein privates Smartphone dienstlich zu nutzen.

    Danke für eure Bestätigung. Mal schauen wieviele Arbeitgeber sich daran halten werden. Es wird bestimmt welche geben die versuchen, den Arbeitnehmern zu erzählen die Installation der Corona-Warn-App auf dem Dienstgerät wäre gesetzliche Pflicht.

    Hallo!


    In einem Forum wurde gefragt, ob ein Arbeitgeber die Corona-App auf Diensthandys zwangsinstallieren darf. Liege ich richtig, dass dafür die Zustimmung eines Betriebsrates erforderlich ist? Vor allem unter dem Gesichtspunkt einer Erlaubnis zur privaten Nutzung.


    Gruß, René