Beiträge von BleibtFair

    Erinnern wir uns zurück an die Pandemie, waren es auch "Tests" die darüber entschieden haben ob MA positiv oder negativ ist, und welche Maßnahmen daraus resultierten.


    Eine augenscheinliche Überprüfung eines MA vom TL, das wird so nicht belastbar sein.

    Zumal hier natürlich dann einem "Nasen-Prinzip" Tür und Tor geöffnet werden. (Sympathie, Antipathie)


    Für die Feststellung von THC sind Tests notwendig: Urin, Blut, Haare, Speichel, Schweiß, Atem.

    Blut ist wohl der genaueste, aber wie soll das im Arbeitsalltag stattfinden.

    Urin, Speichel, Schweiß gibt es Test-Produkte (im Straßenverkehr, Polizei)

    Haare ist wohl das ungenaueste.


    Im Straßenverkehr ist ein "Schnelltest" freiwillig. Wenn dieser verweigert wird, kann bei genug Beweislast über richterlichen Beschluss ein Blut-Test angeordnet werden.


    Ein aktuelles, interessantes & facettenreiches Thema.


    ELBARADO: Wie regelt ihr das Thema Alkohol bei Euch im Unternehmen?



    Daher halte uns gerne weiter auf dem Laufenden.

    Hallo.

    Es bahnt sich eine Änderung an, ob es der Bezeichnung "Betriebsänderung" in deren Tragweite gerecht wird, womöglich ja.


    Firma A (Hauptunternehmen, Arb.geber) beschäftigt derzeit ca. 10 MA, als Abteilung. Diese hat einen Produktionsanteil am Hauptprodukt (Wertschöpfungskette).

    Firma A hat auch eine Tochterfirma B, welche schon länger besteht, worin sie MA beschäftigt, die die selbe Arbeit verrichten. (Ort ist ein anderer)


    Nun möchte Firma A die ca. 10 MA von Firma A in Tochterfirma B "übergehen lassen/zusammenführen".


    Auf den ersten Blick eine Betriebsänderung.

    Auf den zweiten Blick ein Betriebsübergang nach 613a ?

    Auf den dritten Blick die Frage, bedarf es hier nun einem Interessenausgleich?


    Nach aktueller Informationslage soll niemand den Job verlieren, jedoch ändert sich für die MA natürlich entscheidend, dass diese künftig nicht mehr im Tarif sind.

    Denn Tochterfirma B ist nicht tarifgebunden.


    Wie der AG hier nun weiter vorgehen möchte mit Blick auf die MA ist noch offen.

    Möglich neue Verträge. Möglich Einzelvertragslösungen. Möglich eine BV mit dem zuständigen BR für den Übergang.


    Tochterfirma B wird seit jeher vom BR der Firma A mit-betreut.


    Gerne & Danke für Eure Hinweise worauf man weiter achten sollte.

    Ein facettenreicher Rücklauf an Infos bzgl. meiner Fragestellung, wie ach die "Text-Diskussionen".


    Diese Punkte nehme ich mit und werde hierzu Fragen formulieren:


    Geldwert oder Zeitwert (zumindest steht im Entwurf dass es "Geld" sein soll).
    Aber Personal-Abrechnungsprogramme sollten es heutzutage schaffen, hier auch einen Geldbetrag in Zeit (zumindest) umrechnen zu können, so dass der MA gleich erkennt wieviel "Tage" er schon angesammelt hat, ohne den Taschenrechner bedienen zu müssen.


    Kurzarbeit

    Müsste m.M. eine Regelung/Passus rein, damit im Fall einer KA hier fix verankerte "Beträge/Urlaubstage/Ü.std." unterbrochen werden können. Sonderzahlungen, Rest-Urlaube, Ü.std. sollen ja per MA-Anmeldung & Vorlauf funktionieren.

    Aber bei einer Regelung z.B. von dauerhaft von Lohn, könnte es im Fall des Falles "eng" werden.


    Wertverlust

    Zeit = Geld & soll konservativ angelegt werden, sodass zumindest die Einlage "gesichert" ist.

    Wenn man heutzutage das Beispiel fährt, man bekommt z.B. 3% Zinsen, hat aber ne Inflation von 8% ... dann ist es "Pech"?
    Habe es so verstanden, dass man den "Zeitwert" als Geldbetrag "einzahlt" und kann mir eine Abhängigkeit zu generellen Entwicklungen (Inflation) nicht skizzieren.


    Steuer/Politische Entscheidungen

    Steuerlich sollte es bei z.B. Sabbatical oder Elternzeit weniger spektakulär sein, als bei "Auszahlung" oder "Verwendung".

    Bei politischen Entscheidungen oder BGH-Urteilen wo Dinge "gestrichen" werden, müsste man von einer Stelle xyz dann zumindest eine Info bekommen, dass sich hier was geändert hat. Zumindest muss man fragen, wie sich Verträge verhalten, die vor einer politischen Veränderung od. Urteil abgeschlossen wurden.


    Schöne Woche Euch.

    Danke für Euren regen Rücklauf.

    Wie Franquito schreibt, soll es Flexibilität anbieten, ob man als AG dadurch attraktiver wird, bleibt abzuwarten.

    Insolvenz-Absicherung ist gewährleistet, einer der sog. Störfalle. Ein weiterer ist das Versterben eines MA oder Ausscheiden durch z.B. Kündigung.


    Danke für den Hinweis bzgl. der Kurzarbeit, dazu lese ich noch keine Regelung im Vorentwurf.


    Mit Altersteilzeit soll/darf man es aber nicht vergleichen, da es letztlich ein "Geld(wert)konto" ist, welches auch bereits in der Arbeitsphase "genommen" werden kann, z.B. Sabbatical wie es Franquito schreibt.

    Altersteilzeit ist ja die Regelung, wo man in der Aktiv-Phase die Hälfe (+ evtl. Aufschlag AG) verdient, und dann in der Passiv-Phase (ohne Arbeiten) das gleiche Verdienst-Niveau bis zur eigentlichen Rente hat.


    Auch soll es möglich sein, dass man das "Angesparte" direkt an die Rentenversicherung "überweisen" kann (Portabilität), so dass man ggf. dann weniger Abschläge hat, sollte man vorzeitiger in den Ruhestand gehen. Das müsste man aber ggf. dann als Einkünfte aus "nichtselbstständiger Arbeit" in der Steuer angeben. (ist aber auch noch auf meiner Frageliste)


    Was für mich weiter noch offen ist:


    Urlaubsanspruch in der Freistellungsphase (während dessen das Arbeitsverhältnis ja weiterbesteht) ?

    Ob dies nun reduziert haltbar ist, oder voll geleistet werden muss, da grüble ich gerade noch.


    Zeitwertkonten sind aufgeschobene Vergütungen, daher bleibt der ursprüngliche Vergütungsanspruch bestehen, egal wie sich die Anlage entwickelt .... das habe ich im Internet auch gelesen, auch hier habe ich noch Fragezeichen dahinter.


    Und natürlich der Kommunikationsablauf. Wer unterweist wen? AG oder Anbieter (Versicherung)

    Hallo.

    Das Thema "Zeitwertkonto" möchte der AG einführen.

    Einen Vorentwurf einer BV gibt es auch bereits, ebenso baut man sich als BR Wissen rund um´s Thema auf.

    Findet das Thema bei Euch im Betrieb bereits Anwendung?

    Wie läuft es da?

    Weiß man wer es verstärkt nutzt? Junge Arbeitnehmer z.B. für Elternzeit oder Sabbatical oder ältere AN um ggf. früher "aufhören" zu können?

    Gibt es Fallstricke die vorhanden sind?


    Danke für Eure Antworten.

    Bloß nicht ver-masseln, in punkto Dinge in der BV abbilden, die man ggf. nicht nachweisen kann.


    Wie die Vorherigen bereits geschrieben haben, gibt die DSGVO hier bereits Strukturen vor, an die sich der AG halten muss, wenn z.B. eine Panne passiert (Meldung innerhalb 72 Stunden).


    Habt ihr ein:e Datenschutzbeauftragte:n ?

    Denke selbt dieser würde so einen Punkt in der BV nicht gut heißen.


    Als wichtigen Bestandteil einer BV zu einem EDV-System finde ich den Punkt, dass erlangte Kenntnis von Mitarbeiter-Verhalten nicht negative Auswirkungen haben dürfen. (vorsätzliches Fehlverhalten MA braucht natürlich einen eigenen Unterpunkt in der BV).

    Vorrangig sollte pseudonymisiert (wo es geht, z.B. Statistiken) gearbeitet werden, aber das geht halt auch nicht überall.


    Gutes Gelingen.

    Hallo Bernd.


    Da es als "Corona-Prämie" diesen offiziellen Charakter (Para.3 11a EStG) hat, soll es ja als Hilfe für die zurückliegende schwierige Zeit gelten, und hier hat doch ein/e MA/in, mit Ende Arbeitsverhältnis erst nach Auszahlung dieser Prämie, aktiv unter der schweren Situation gearbeitet.


    Somit müsste hiet der AG auch zu 100% diese ausbezahlen, oder kann er bzgl. der Verteilungsgrundsätze MA/in differenziert behandeln?


    Es gibt ja auch den Gleichberechtigungsgrundsatz, wonach er alle MA/in grundsätzlich "fair & gleich" behandeln muss.


    Was rät man als BR in der Situation einer/m MA der dahingehend vorstellig wurde?


    Der AG hat hier wohl einen Grundsatz im Punkt "gekündigtes Arbeitsverhältnis ja/nein" aufgestellt, welcher nicht mit dem BR abgestimmt / mitbestimmt wurde.


    Danke für Antworten.

    Guten Abend.


    Firma A bezahlt eine Corona-Prämie.

    Vollzeitbeschäftigte 100%

    Teilzeit, Neubeschäftigte anteilig.


    AN in einem gekündigtem Arbeitsverhältnis bekommen nichts.


    Fragen hierzu:


    Ist die Corona-Prämie als steuerfreie Sonderprämie nach Parag. 3 Nr. 11a EStG nicht eine Zuwendung für Nachteile & Mehrbelastung der zurückliegenden Monate?


    Firma A bezahlt mit der Abrechnung August diese Prämie aus.


    Mitarbeiter:in Z ist in einem gekündigtem Arb.verhältnis welches erst im April des nächsten Jahres lt. Vereinbarung endet.


    Frage: Steht MA Z dann nicht die Prämie in voller Höhe zu?


    Frage: Steht einer/m MA welcher zum 31. Juli gekündigt hat, dann nicht diese Prämie anteilig (Januar bis Juli) zu?


    Besteht für derartige Prämienregelungen ein Mitbestimmungsrecht des BR?


    Danke für Eure Antworten.

    Hallo zusammen.

    Meine Fragen zielen auf das Thema "4-Tage-Woche" was zuvor 5-Tage war.


    Verstehe ich es richtig, dass bei gültigen Tarifverträgen diese Änderung der AG mit der zuständigen Gewerkschaft aushandelt?


    Kann ein AG hier ggf. einfach so von 5 auf 4 Tage ändern, wenn er z.B. weiterhin das volle Entgelt bezahlt?


    Bedarf es einzelvertraglich die Zustimmun des AN, wenn z.B. hier befristet oder unbefristet die Wochen-Arbeitszeit geändert werden soll?


    Hat hier jemand bereits in der Praxis Erfahrungen in seinem Betrieb?



    Schönen Sommer & danke für Eure Infos.

    Natürlich ist das eine Sachgrundbefristung: Der AV ist befristet und als Grund wird ie Schwangerschaftsvertretung genannt.


    Das der Azubi (ehemalige) in Gamma eingesetzt wird, spricht ja nicht dagegen - vielleicht wird jemand von Gamm vorübergehend in Beta eingesetzt (weil der die Aufgaben besserbeherrscht.


    Die Kollegin in Elternzeit hat ein Anspruch auf eine Beschäftigung gem. AV nach Ende der Elternzeit nicht auf eine Rückkehr in ihren alten Bereich Beta.

    Sachgrundbefristung ist klar, würde aber vom zuständigen Personalbereich so nicht gemeldet.


    Aber kann der Azubi XY, der im Bereich Gamma eingesetzt wird, die Kollegin YZ (Bereich Beta) ersetzen?


    Das würde doch für aktuell nicht passen.


    Außer der AG hätte ggf. die Kollegin YZ vor ihrem MuSCHu/Elterzeit-Ausscheiden in den Bereich Gamma versetzt. Oder?

    Hallo.


    Mal angenommen eine schwangere Mitarbeiterin arbeitet bis an ihrem letzten Arbeitstag (bevor Mutterschutz beginnt) bei der Firma ABC, der 4 Bereiche hat.

    Zuletzt war sie im Bereich Beta beschäftigt. Die Firma ABC hat neben Beta, noch Alpha, Gamma und Delta als Bereiche.


    Jetzt wird ein Azubi (der Firma ABC) befristet eingestellt/übernommen und dem Betriebsrat wird folgender Text gemeldet:


    Wir beabsichtigen Azubi XY im Bereich Gamma befristet für 12 Monate einzustellen, als Ersatz für Kollegin YZ, die sich dann in Elternzeit befindet.


    ---- (von Sachgrundbefristung ist nirgends die Rede) ----



    Fragen:


    Wäre es nicht richtig, wenn es sich um einen Ersatz handelt, dass der Azubi XY in dem Bereich Beta die Kollegin YZ ersetzt, wo sie auch bis zuletzt gearbeitet hat?

    Gibt es für die Kollegin YZ irgendwelche Nachteile (wenn sie z.B. irgendwann wieder zurückkehrt), wenn diese in der Einstellung-Erläuterung des Azubi XY im Wortlaut so quasi dem Bereich Gamma formuliert wurde? obwohl bis zuletzt im Bereich Beta beschäftigt?


    Danke für Eure Antworten.

    Hallo.

    Meine Frage "ist dies überhaupt zulässig?" zu folgendem Fallbeispiel:


    Ein Jugendlicher A bekommt ein halbes Jahr vor Schulabschluss-Prüfung einen Ausbildungsvertrag vorgelegt, welcher einen Passus "Berechtigung zum Antritt der Ausbildung mit erfolgreichem Abschluss .... mit dem Erhalt der Mittleren Reife ..." enthält.


    Was nicht ganz klar ist .... a) hat der Ausbildungsbetrieb hier eine Art Weisungsrecht wonach er hier als Unternehmen Kriterien festlegen kann .... oder b) gibt es hier BVG-technisch eine Grundlage, die es unter Umständen, dann, dem Jugendlichen A doch einen Antritt der Ausbildung (bei nicht bestandener Prüfung, und somit ohne Schulabschluss) ermöglichen kann. (Pflichtschuljahre wären jedoch alle erfüllt).


    Ausbildungsberuf wäre auch ohne Schulabschluss ausübbar.


    Danke für Eure Antworten.


    BF

    Hallo, ich sehe es wie Markus.


    Da es aber keinen BR gibt, würde ich mal die Vereinbarung des AG mit dem AN einsehen, ob darin war verfasst wurde.


    Denn eine BV (welche gewöhnlich AG + BR abschließen zu Kurzarbeit) gibt es ja somit nicht, weil kein BR.


    Sollte der AG hier keine Vorinformationen oder sogar keine Vereinbarung mit dem AN geschlossen haben, könnte womöglich letztlich das Günstigkeitsprinzip den AN stützen.


    LG

    Ja Tobias sehe ich genauso.


    Hatte aber vergessen zu schreiben, dass Frau Huber nicht die Protokollführung inne hatte, sondern ein anderes Mitglied aus dem Gremium.


    Nach m.M. dürfte auch das vorzeitig BR-Mitglied, welches die BR-Sitzung vorzeitig verlassen hatte, das Protokoll nicht gesamt unterzeichnen, sondern maximal nur bis zu dem Teil, bei dem es anwesend war. Denn protokolliert wurde es, dass dieses BR-Mitglied die Sitzung zum Zeitpunkt xxx verlassen hatte.

    Was meint ihr mit Monatsgesprächen?

    Sind das Gespräche am Ende eines Monats BR-Intern, also BRV mit Gremium, quasi eine BR-Sitzung?

    Oder macht ihr 1x im Monat einen Info-Austausch "der komplette BR mit der Geschäftsführung"?

    Hallo Ergo,

    schreibst Du nicht, dass die "nicht so fleißigen MA´s" ihrer Arbeit mit 50% Kurzarbeit nicht ausreichend & zufriedenstellend nachkommen? Wenn diese nun als "Erziehungsmaßnahme" höher in die Kurzarbeit geschickt werden, bleibt doch mehr Arbeit liegen, ... der einzige Vorteil, dass ggf. das Arbeitsergebnis sich verbessert, weil keine Fehler ggf. mehr gemacht werden.

    Oder möchten "die freundlichen geselligen FK´s" evtl. die Arbeit fremdvergeben / auslagern?


    Kurzarbeit über einen längeren Zeitraum bringt Lohnverlust, kann Zuordnungs- und Verpflichtungsprobleme mit sich bringen (ach, stimmt ich muss ja eigentlich arbeiten, warum lieg ich aufm Balkon ... ach is ja eh nichts zu tun).


    Zusammen betrachtet eine Gefahr die sich einschleichen kann. Dieses sollte auch seitens des AG nicht aus den Augen verloren werden.


    Sollten die "nicht so fleißigen MA" vor der Kurzarbeit schon einfach die "keinen-Bock-Mentalität" gelebt haben, hat der AG einige Möglichkeiten hier aktiv zu werden:


    Gespräche / Ursachenfindung

    Motivation (z.B.: Prämienzahlung für die Gruppe bei Reduzierung der Fehlerquote)

    Zielvereinbarungen schaffen


    Schwierig sehe ich es nur sollten diese "nicht so fleißigen MA´s" Teil einer Gruppe sein, in der auch wirklich Fleißige arbeiten, dann kannst ganz schnell einen Ruf als BR erhalten, so nach dem Motto: Ihr unterstützt die auch noch.


    Hier kommt dann wieder der Abteilungs/Betriebsfriede ins Spiel, der grundsätzlich gewahrt bleiben/werden sollte.

    Weil es hier gerade um Betriebsratssitzungsprotokolle geht.


    Frau Huber verlässt die Betriebsratssitzung sagen wir mal 1 Stunde vor ihrem regulären Ende.

    Frau Huber ist ordentliches Betriebsratsmitglied.

    Frau Huber und der BRV unterzeichnet das Protokoll der Sitzung, aus der sie 1 Stunde früher gegangen war.


    Korrekt oder ein Formfehler?