Bloß nicht ver-masseln, in punkto Dinge in der BV abbilden, die man ggf. nicht nachweisen kann.

Wie die Vorherigen bereits geschrieben haben, gibt die DSGVO hier bereits Strukturen vor, an die sich der AG halten muss, wenn z.B. eine Panne passiert (Meldung innerhalb 72 Stunden).

Habt ihr ein:e Datenschutzbeauftragte:n ?

Denke selbt dieser würde so einen Punkt in der BV nicht gut heißen.

Als wichtigen Bestandteil einer BV zu einem EDV-System finde ich den Punkt, dass erlangte Kenntnis von Mitarbeiter-Verhalten nicht negative Auswirkungen haben dürfen. (vorsätzliches Fehlverhalten MA braucht natürlich einen eigenen Unterpunkt in der BV).

Vorrangig sollte pseudonymisiert (wo es geht, z.B. Statistiken) gearbeitet werden, aber das geht halt auch nicht überall.

Gutes Gelingen.

Danke Euch für Eure Rückmeldungen & Infos.

Hallo Bernd.

Da es als "Corona-Prämie" diesen offiziellen Charakter (Para.3 11a EStG) hat, soll es ja als Hilfe für die zurückliegende schwierige Zeit gelten, und hier hat doch ein/e MA/in, mit Ende Arbeitsverhältnis erst nach Auszahlung dieser Prämie, aktiv unter der schweren Situation gearbeitet.

Somit müsste hiet der AG auch zu 100% diese ausbezahlen, oder kann er bzgl. der Verteilungsgrundsätze MA/in differenziert behandeln?

Es gibt ja auch den Gleichberechtigungsgrundsatz, wonach er alle MA/in grundsätzlich "fair & gleich" behandeln muss.

Was rät man als BR in der Situation einer/m MA der dahingehend vorstellig wurde?

Der AG hat hier wohl einen Grundsatz im Punkt "gekündigtes Arbeitsverhältnis ja/nein" aufgestellt, welcher nicht mit dem BR abgestimmt / mitbestimmt wurde.

Danke für Antworten.

Guten Abend.

Firma A bezahlt eine Corona-Prämie.

Vollzeitbeschäftigte 100%

Teilzeit, Neubeschäftigte anteilig.

AN in einem gekündigtem Arbeitsverhältnis bekommen nichts.

Fragen hierzu:

Ist die Corona-Prämie als steuerfreie Sonderprämie nach Parag. 3 Nr. 11a EStG nicht eine Zuwendung für Nachteile & Mehrbelastung der zurückliegenden Monate?

Firma A bezahlt mit der Abrechnung August diese Prämie aus.

Mitarbeiter:in Z ist in einem gekündigtem Arb.verhältnis welches erst im April des nächsten Jahres lt. Vereinbarung endet.

Frage: Steht MA Z dann nicht die Prämie in voller Höhe zu?

Frage: Steht einer/m MA welcher zum 31. Juli gekündigt hat, dann nicht diese Prämie anteilig (Januar bis Juli) zu?

Besteht für derartige Prämienregelungen ein Mitbestimmungsrecht des BR?

Danke für Eure Antworten.

Hallo zusammen.

Meine Fragen zielen auf das Thema "4-Tage-Woche" was zuvor 5-Tage war.

Verstehe ich es richtig, dass bei gültigen Tarifverträgen diese Änderung der AG mit der zuständigen Gewerkschaft aushandelt?

Kann ein AG hier ggf. einfach so von 5 auf 4 Tage ändern, wenn er z.B. weiterhin das volle Entgelt bezahlt?

Bedarf es einzelvertraglich die Zustimmun des AN, wenn z.B. hier befristet oder unbefristet die Wochen-Arbeitszeit geändert werden soll?

Hat hier jemand bereits in der Praxis Erfahrungen in seinem Betrieb?

Schönen Sommer & danke für Eure Infos.

Vielen Dank für die zahlreichen Rückantworten.

Zitat von Ohadle

Natürlich ist das eine Sachgrundbefristung: Der AV ist befristet und als Grund wird ie Schwangerschaftsvertretung genannt.

Das der Azubi (ehemalige) in Gamma eingesetzt wird, spricht ja nicht dagegen - vielleicht wird jemand von Gamm vorübergehend in Beta eingesetzt (weil der die Aufgaben besserbeherrscht.

Die Kollegin in Elternzeit hat ein Anspruch auf eine Beschäftigung gem. AV nach Ende der Elternzeit nicht auf eine Rückkehr in ihren alten Bereich Beta.

Sachgrundbefristung ist klar, würde aber vom zuständigen Personalbereich so nicht gemeldet.

Aber kann der Azubi XY, der im Bereich Gamma eingesetzt wird, die Kollegin YZ (Bereich Beta) ersetzen?

Das würde doch für aktuell nicht passen.

Außer der AG hätte ggf. die Kollegin YZ vor ihrem MuSCHu/Elterzeit-Ausscheiden in den Bereich Gamma versetzt. Oder?

Hallo.

Mal angenommen eine schwangere Mitarbeiterin arbeitet bis an ihrem letzten Arbeitstag (bevor Mutterschutz beginnt) bei der Firma ABC, der 4 Bereiche hat.

Zuletzt war sie im Bereich Beta beschäftigt. Die Firma ABC hat neben Beta, noch Alpha, Gamma und Delta als Bereiche.

Jetzt wird ein Azubi (der Firma ABC) befristet eingestellt/übernommen und dem Betriebsrat wird folgender Text gemeldet:

Wir beabsichtigen Azubi XY im Bereich Gamma befristet für 12 Monate einzustellen, als Ersatz für Kollegin YZ, die sich dann in Elternzeit befindet.

---- (von Sachgrundbefristung ist nirgends die Rede) ----

Fragen:

Wäre es nicht richtig, wenn es sich um einen Ersatz handelt, dass der Azubi XY in dem Bereich Beta die Kollegin YZ ersetzt, wo sie auch bis zuletzt gearbeitet hat?

Gibt es für die Kollegin YZ irgendwelche Nachteile (wenn sie z.B. irgendwann wieder zurückkehrt), wenn diese in der Einstellung-Erläuterung des Azubi XY im Wortlaut so quasi dem Bereich Gamma formuliert wurde? obwohl bis zuletzt im Bereich Beta beschäftigt?

Danke für Eure Antworten.

Hallo.

Meine Frage "ist dies überhaupt zulässig?" zu folgendem Fallbeispiel:

Ein Jugendlicher A bekommt ein halbes Jahr vor Schulabschluss-Prüfung einen Ausbildungsvertrag vorgelegt, welcher einen Passus "Berechtigung zum Antritt der Ausbildung mit erfolgreichem Abschluss .... mit dem Erhalt der Mittleren Reife ..." enthält.

Was nicht ganz klar ist .... a) hat der Ausbildungsbetrieb hier eine Art Weisungsrecht wonach er hier als Unternehmen Kriterien festlegen kann .... oder b) gibt es hier BVG-technisch eine Grundlage, die es unter Umständen, dann, dem Jugendlichen A doch einen Antritt der Ausbildung (bei nicht bestandener Prüfung, und somit ohne Schulabschluss) ermöglichen kann. (Pflichtschuljahre wären jedoch alle erfüllt).

Ausbildungsberuf wäre auch ohne Schulabschluss ausübbar.

Danke für Eure Antworten.

BF

Hallo, ich sehe es wie Markus.

Da es aber keinen BR gibt, würde ich mal die Vereinbarung des AG mit dem AN einsehen, ob darin war verfasst wurde.

Denn eine BV (welche gewöhnlich AG + BR abschließen zu Kurzarbeit) gibt es ja somit nicht, weil kein BR.

Sollte der AG hier keine Vorinformationen oder sogar keine Vereinbarung mit dem AN geschlossen haben, könnte womöglich letztlich das Günstigkeitsprinzip den AN stützen.

LG

Ja Tobias sehe ich genauso.

Hatte aber vergessen zu schreiben, dass Frau Huber nicht die Protokollführung inne hatte, sondern ein anderes Mitglied aus dem Gremium.

Nach m.M. dürfte auch das vorzeitig BR-Mitglied, welches die BR-Sitzung vorzeitig verlassen hatte, das Protokoll nicht gesamt unterzeichnen, sondern maximal nur bis zu dem Teil, bei dem es anwesend war. Denn protokolliert wurde es, dass dieses BR-Mitglied die Sitzung zum Zeitpunkt xxx verlassen hatte.

Wie handhabt ihr das?

Nur eine kleine Abordnung aus dem Gremium oder das gesamte Gremium mit dem AG?

Was meint ihr mit Monatsgesprächen?

Sind das Gespräche am Ende eines Monats BR-Intern, also BRV mit Gremium, quasi eine BR-Sitzung?

Oder macht ihr 1x im Monat einen Info-Austausch "der komplette BR mit der Geschäftsführung"?

Hallo Ergo,

schreibst Du nicht, dass die "nicht so fleißigen MA´s" ihrer Arbeit mit 50% Kurzarbeit nicht ausreichend & zufriedenstellend nachkommen? Wenn diese nun als "Erziehungsmaßnahme" höher in die Kurzarbeit geschickt werden, bleibt doch mehr Arbeit liegen, ... der einzige Vorteil, dass ggf. das Arbeitsergebnis sich verbessert, weil keine Fehler ggf. mehr gemacht werden.

Oder möchten "die freundlichen geselligen FK´s" evtl. die Arbeit fremdvergeben / auslagern?

Kurzarbeit über einen längeren Zeitraum bringt Lohnverlust, kann Zuordnungs- und Verpflichtungsprobleme mit sich bringen (ach, stimmt ich muss ja eigentlich arbeiten, warum lieg ich aufm Balkon ... ach is ja eh nichts zu tun).

Zusammen betrachtet eine Gefahr die sich einschleichen kann. Dieses sollte auch seitens des AG nicht aus den Augen verloren werden.

Sollten die "nicht so fleißigen MA" vor der Kurzarbeit schon einfach die "keinen-Bock-Mentalität" gelebt haben, hat der AG einige Möglichkeiten hier aktiv zu werden:

Gespräche / Ursachenfindung

Motivation (z.B.: Prämienzahlung für die Gruppe bei Reduzierung der Fehlerquote)

Zielvereinbarungen schaffen

Schwierig sehe ich es nur sollten diese "nicht so fleißigen MA´s" Teil einer Gruppe sein, in der auch wirklich Fleißige arbeiten, dann kannst ganz schnell einen Ruf als BR erhalten, so nach dem Motto: Ihr unterstützt die auch noch.

Hier kommt dann wieder der Abteilungs/Betriebsfriede ins Spiel, der grundsätzlich gewahrt bleiben/werden sollte.

Weil es hier gerade um Betriebsratssitzungsprotokolle geht.

Frau Huber verlässt die Betriebsratssitzung sagen wir mal 1 Stunde vor ihrem regulären Ende.

Frau Huber ist ordentliches Betriebsratsmitglied.

Frau Huber und der BRV unterzeichnet das Protokoll der Sitzung, aus der sie 1 Stunde früher gegangen war.

Korrekt oder ein Formfehler?

Guten Tag.

Hat jemand von Euch hier diesen Prozess einer Umstrukturierung schon mal begleitet bzw. mitgemacht?

Danke für Reaktionen.

Danke schon mal für Eure bisherige Hilfe/Meinung.

Man kann es ausloten wie man möchte. Das ist die Schwierigkeit.

Tut man Bereich A nichts zu liebe oder dem Bereich B.

Irgendeiner wird nicht vollständig sein für unbestimmte Zeit.

Es gibt anscheinend zwar Planungen, jedoch alles ergebnisoffen.

Dem/Der wechselnden KollegIn tut man jedenfalls keinen Gefallen wenn man dieser Maßnahme nicht zustimmt, denn was kann Sie für Versäumnisse an anderer Stelle.

Es wird sich zeigen ob der Bereich A überhaupt bereit ist erneut in eine ungewisse Zeit der Unterbesetzung zu gehen, oder ob man hier mit dem AG einen Ausgleich Freizeit/Lohn hinbekommt.

Den gesetzlichen Passus von Max Mustermann hatten wir auch in Betracht gezogen, für den Fall eines Widerspruchs.

Zitat von weibsbild:

Ihre Abteilung war während ihrer Schwangerschaft von Betrieb A in Betrieb B gezogen. Als Arbeitsort steht im AV jedoch klar Betrieb A.

War das eine Standortverlagerung oder ein Betriebsübergang nach §613a oder wie kann man sich das vorstellen?

Guten Tag.

Vielleicht könnt Ihr mir noch weitere Infos/Tipps geben, bisher erscheint mir aber der §99 (2) Ziffer 3 als durchaus zutreffend.

Fall:

Ein Mitarbeiter möchte von Bereich A in den Bereich B wechseln.
Hierfür gab es eine Stellenausschreibung, dann die Bewerbung, dann die Zusage/Meldung dass der Wechsel beabsichtigt ist.

Ein Wechsel des MA hätte aber zur Folge, dass dessen vorheriger Bereich A nun solange "unterbesetzt" weiterarbeiten müsste, bis entsprechender Ersatz gefunden ist. Für den Bereich A hätte dies Mehrbelastung der verbliebenen MA´s zur Folge, (Nacht-)Schichtkompensierung/Schichtwechsel, erhöhte Flexibiliät (Ruhezeit-Regelung § 5 Abs. 1 ArbZG), eingeschränkte private Freizeit u.a.

Nun besteht aber im Bereich B ein Engpass der zu Kitten ist, sowie dann auch ein Engpass im Bereich A entstehen würde.

Selbiges Procedere hatte der Bereich A jüngst bereits schon einmal kompensiert/en müssen.

Die Frage ist jetzt, ob man dieser Versetzung widersprechen kann, da man den Bereich A natürlich nicht erneut in die Unterbesetzung laufen lassen möchte.

Andererseits ist es dem wechselwilligen MA natürlich nicht gerecht, dessen Versetzung zu widersprechen, da er ja nichts dafür kann, dass hier der AG nicht rechtzeitig für Ersatz gesucht hat z.B.

Danke für Eure Hilfe.