Beiträge von EDDFBR

    Argh ... Moritz hat meinen Verschreiber richtig interpretiert. Na, dann spricht nichts dagegen, dass die GF sich aus der Ferne zuschaltet. Wir sehen sie trotzdem mehrmals im Jahr auch live ...

    Danke für den Blick in den Fitting. Meine Ausgabe ist noch prä-Corona.

    Hallo,


    spricht aus rechtlicher Sicht etwas dagegen, ein 74er Meeting (nicht ausschließlich, aber in Routinefällen) als Online-Meeting durchzuführen? Unsere GF nicht diese Termine selbst wahr, sitzt aber mehrere 100km von uns entfernt, was für die praktisch jeden Monat einen Reisetag bedeutet.


    Da ich als BR der Einladende mit Hausrecht bin würde es ja bei uns liegen, das Meeting bei entsprechendem Erfordernis in Präsenz durchzuführen.


    Comments welcome! 8)

    Moin,


    also grundsätzlich soll die Pause nicht kleiner als 15 Minuten gestückelt werden (§4 ArbZG). Ihr habt generell bei dem Thema eine gute Position als BR, weil das nach §87 BetrVG erzwingbar mitbestimmungspflichtig ist.
    Bei uns ist die Lage der Pause(n) durch den MA frei wählbar, solange die Mindestbesetzung gewährt bleibt. Das müssen die Kollegen untereinander abstimmen (IT Service). Das funktioniert generell problemlos.

    In eurem Fall muss man natürlich den Kollegen sagen, dass sie nicht den Himmel auf Erden haben können. Wenn sie eine warme Mahlzeit in der Kantine einnehmen wollen, dann müssen sie eben etwas mehr als 15 Minuten ihrer Pausenzeit investieren. Dann bleibt eben weniger fürs Rauchen oder Kaffee holen übrig. Aber falls sich der AG darauf einlassen würde, dass die Pausenzeit für die Kollegen erst an der Kantinentür oder an der Essensausgabe beginnt, dann wäre das natürlich bereits ein erheblicher Zugewinn.

    Hallo,


    wir haben eine BV, welche ein Verfahren zur Urlaubsgewährung etabliert und dabei auch den Mindesturlaub festlegt, der zu verplanen ist. Hintergrund: Die Kollegen sind in einem Mehrschichtsystem beim Kunden eingesetzt, d.h. es ist darauf zu achten, dass die gegenüber dem Kunden eingegangenen Verpflichtungen erfüllt werden können. Das begrenzt die Anzahl der Kollegen, die gleichzeitig Urlaub nehmen können.


    Grundsätzlich müssen bei uns (mindestens 28 Tage AV Urlaubsanspruch) mindestens 20 Tage davon im Vorjahr bis zum 15.11. für das nächste Jahr verplant und beantragt werden. Da gibt es dann in der BV Fristenregeln, eine Liste von Sozialkriterien nach denen konkurrierende Urlaubswünsche zu behandeln sind und die Regelung, dass bei Inaktivität des AN der AG diese 20 Tage verplanen darf.
    Es ist aber auch eine Öffnungsklausel drin, dass der AN jederzeit auch im laufenden Jahr den Urlaub noch umplanen darf. Er wird aber dann nachrangig behandelt und unterliegt auch den betrieblichen Erfordernissen.
    Bei Streitigkeiten schlichtet ein gemeinsamer Ausschuss von BR und AG.

    Moin,


    ich möchte mich erstmal ganz herzlich für die angeregte und detailreiche Diskussion bedanken. Die Geschäftsordnung mit dem Regeltermin während der Bürozeiten haben wir mittlerweile verabschiedet (das fragliche BRM ist derzeit krank und konnte an der Sitzung nicht teilnehmen).

    Wir haben vereinbart, dass ich als BRV erst einmal ein persönliches Gespräch mit dem Kollegen führen werden, wie er sich seine BR-Arbeit in den nächsten Jahren unter der Prämisse besonders des §30 BetrVG vorstellt. Ich kenne den Kollegen jetzt immerhin seit über 11 Jahren, und schätze sein Urteil und seine Ansichten. Ich möchte einfach verstehen was seine Motivation ist, die Inanspruchnahme seiner Rechte als BRM so hartnäckig zu verweigern.
    Mein nächster Schritt ist dann tatsächlich das Gespräch mit dem Arbeitgeber. Dass das der entscheidende Schritt ist hat Fried 100% treffend geschrieben.

    Was würden wir hier nur ohne den Kerl anfangen ... grade eben noch weist er einen Sexual Predator fast alleine in die Schranken, und ganz nebenbei landet er auch noch anderweitige Volltreffer! Danke!

    Der Mann mit der Ledertasche : Genau das ist ja der Punkt. Er sagt ja nicht in jedem Einzelfall "ich habe jetzt konkret ein dringendes vorrangiges betriebliches Erfordernis, dass mich an der Teilnahme hindert". Sondern er sagt "Ich kann nicht teilnehmen, weil unser Auftraggeber das nicht gut findet, dass ich einen internen Termin wahrnehme. Und ich will mein Recht darauf auch nicht einfordern - d.h. ich will meinen Pflichten nicht nachkommen."

    Daher sehe ich hier keinen Verhinderungsgrund.

    Bernd_47 : Völlige Zustimmung. Das sollte man eigentlich sogar vor dem ersten neuen 74er ansprechen, das duldet m.E. nach wenig Aufschub.

    Das Problem ist eher, dass das BRM in den Räumen des Kunden arbeitet. Und er sagt, er hätte dort nicht die Möglichkeit, einen Meetingraum oder sowas zu nutzen, um an einer Sitzung teilzunehmen. Er ist im Rahmen eines Projekts dort Vollzeit hin verkauft, und nach seiner Aussage (kenne die Projektinterna dort nicht) erwarte der Kunde seine vollzeitliche Präsenz. Da sehe ich das eigentliche Problem: Er traut sich nicht, dem Kunden zu sagen, dass er auch mal einen internen Termin hat, und er traut sich auch nicht, unsere GF darum zu bitten, dass sie das unserem Kunden verdeutlicht.


    Natürlich kann man ihm die Frage stellen warum er dann als BR kandidiert hat. Warum? Wahrscheinlich "weil ers kann". Er ist wohl der Auffassung, dass er seine BR Tätigkeit in seiner Freizeit erbringen könne. Aber ich sehe ehrlich gesagt nicht ein, warum 4-5 andere BR-Mitglieder deshalb auch ihre freie Zeit opfern sollen, obwohl das Gesetz ausdrücklich die BR-Arbeit innerhalb der Arbeitszeit vorschreibt.


    Die BR-Sitzung an den Beginn der AZ zu legen ändert nichts am grundsätzlichen Problem. Zudem haben andere BRM da Regeltermine. In der IT bei uns sind sogenannte "Daily Standups" zu Beginn der AZ gängige Praxis. Auch AZ-Ende ist bei Arbeitszeitflexibilität kein klar definierter Begriff.

    Hallo,


    bezgl. Nachrücker: Die Nichtteilnahme eines BR-Mitglieds, welches im Betrieb anwesend ist (also arbeitet) ist stellt keinen Verhinderungsgrund dar. Daher darf auch kein Nachrücker geladen werden, dies würde die Beschlüsse anfechtbar machen.

    Hallo liebes Forum,


    nach gerade erfolgter vorgezogener Neuwahl des BR diskutieren wir derzeit die Geschäftsordnung für die neue Amtsperiode. Wir sind ein 5er BR in einem Unternehmen, in dem überwiegend zu normalen Bürozeiten oder unterschiedlichen Tagschichten gearbeitet wird. In dieser GO (Vorschlag ist identisch mit der aus der vergangenen Amtszeit) ist u.a. der Termin der ordentlichen Sitzungen auf jeden 2. Dienstag, 10-12h festgelegt (wir haben i.d.R. nicht so viele Themen, dass ein wöchentlicher Rythmus notwendig wäre).


    Nun hat ein BR-Mitglied, welches auch schon im letzten BR ordentliches Mitglied war die Zeiten wie folgt kommentiert:
    "Ich bitte euch bei der GO zu berücksichtigen, dass einzelne Mitarbeiter beim Kunden vor Ort nicht regelmäßig tagsüber an Sitzungen teilnehmen können. Das akzeptieren die Auftraggeber nicht. Außerdem können dringende Tätigkeiten die Teilnahme einzelner Mitglieder kurzfristig verhindern. Wieso legen wir die Zeit nicht einfach außerhalb der normalen Bürozeiten? Wie wäre es z.B mit jedem 2. Donnerstag von 17:00 - 19:00 Uhr?"


    Hintergrund: Das BR-Mitglied ist in einem Kundenprojekt vor Ort beim Kunden eingesetzt. In der alten Amtsperiode hat es (bis auf eine Ausnahme) an keiner Sitzung der letzten 9 Monate teilgenommen, immer wieder mit der obigen Begründung. Es wurde kein Ersatzmitglied geladen (es gab auch keines mehr :) ).


    Frage: M.E. nach ist diese Haltung auf jeden Fall eine Pflichtverletzung, denn lt. Gesetz gehört die Teilnahme an BR Sitzungen zu den Amtspflichten eines BR-Mitglieds. Ebenfalls unstreitig ist, dass BR-Arbeit grundsätzlich innerhalb der Arbeitszeit erfolgen soll. Da alle anderen BR-Mitglieder (bis auf eine Ausnahme, die gelegentlich Früh- oder Spätschichten leistet) wie er zu den normalen Bürozeiten tätig sind, ist der vorgeschlagene Termin von 10-12 Uhr eigentlich passend.


    Wo seht Ihr hier die Abgrenzung zwischen einer Pflichtverletzung (die nicht direkt sanktionierbar ist) und eine groben Pflichtverletzung nach §23, welche Sanktionen nach sich ziehen kann?" Ich wäre auch für eventuelle Erfahrungen aus der Praxis dankbar, vielleicht ist der Fall so oder so ähnlich bei euch auch schon vorgekommen?`


    Wie soll man mit einem solchen Kollegen umgehen? Wenn er teilnimmt ist sein Beitrag konstruktiv.


    Danke schonmal!

    Moin,


    mich würde interessieren, ob im Betrieb eine "Versorgungsordnung" existiert, welche die betriebliche Altersvorsorge regelt. Sollte eine BaV über eine solche Versorgungsordnung allen Mitarbeitern zukommen, so sehe ich hier ein MBR.


    Allerdings ist noch die Frage, ob die unterschiedlichen Verfahren zum verpflichtenden AG-Anteil den Aufwand des Mitbestimmungsprozesses wert sind. Außer bei sehr gut dotierten Verträgen sind die Unterschiede ziemlich gering. Zudem steckt der Teufel da im Detail. Meine Partnerin arbeitet in einem Steuerbüro, hatte jetzt damit zu tun und hat mich deshalb auch um Rat gefragt. hab mich dann etwas schlau gemacht und fand (bei kleineren BAV-Verträgen) die Unterschiede zwischen pauschal 15% oder Spitz-Abrechnung nicht besonders relevant.

    Naja Moritz,


    interessant wäre zunächst einmal, ob beim Threadersteller ein TV zur Anwendung kommt oder nicht. Bei nicht tarifgebundenen Unternehmen sind die Mitbestimmungsrechte bei §87 (1) 10. sehr weit gefasst.


    Zur einzelvertraglichen Gestaltung der Arbeitsentgelte bei AT-Angestellten sagt Fitting in RZ 493 und 494: "Das MBR entfällt nicht deshalb, weil für die AT-Angestellten Arbeitsentgelte notwendigerweise einzelvertraglich vereinbart werden." bzw. "Nur bei individuellen, den Besonderheiten eines einzelnen Arbeitsverhältnisses Rechnung tragenden, Gehaltsvereinbarungen besteht kein MBR; ..."


    Ein MBR kann also hier durchaus gegeben sein.

    Moin,


    ich erlaube mir eine abweichende Meinung zu vertreten:


    Bei einem 1er Betriebsrat ist es absehbar, dass ein Ersatzmitglied benötigt werden wird. Schon alleine dann, wenn ich z.B. Abwesenheitszeiten durch Urlaub bedenke. Bei möglichem Schichtdienst oder bei Teilzeit kommen dann noch weitere Abwesenheitszeiten dazu.

    Auch das Ersatzmitglied muss in der Lage sein, die BR Tätigkeit in gleicher Weise wie das reguläre Mitglied auszuüben. Im Gesetz steht nicht von einem "BR Notdienst" oder dergleichen, daraus ergibt sich m.E. nach zwingend, dass das Ersatzmiglied einen ausreichenden Kenntnisstand haben muss, der nur durch Schulungen erworben werden kann. Schon allein aus dieser Prämisse heraus ergibt sich ein Schulungsanspruch. Ich würde ihn aber erst einmal nur für das erste Ersatzmitglied sehen. Dass das 2. Ersatzmitglied "zum Zuge kommt" ist ganz erheblich unwahrscheinlicher.

    Hallo,


    Könnten die Kollegen 3 und 4 den Kollegen 2 vertreten? In diesem Falle vermute ich mal, dass die Vertreterregelungen für diese Kollegen 3 und 4 nicht korrekt waren. Kollege 2 hätte aufgrund der schulpflichtigen Kinder eigentlich Vorrang haben sollen.


    Es fehlen aber auch noch viele Infos. Gibt es eine BV zur Urlaubsgewährung, in der eine Rangregelung für die Urlaubsgewährung definiert ist? Gibt es sonstige Vereinbarungen? Gibt es überhaupt einen BR (was ich mal annehme) ?

    OK,


    damit ich das richtig begreife: Wenn die AN am Montag eine AU ab dem Montag vorgelegt hat, dann war der Zeitpunkt zwar richtig, aber da die AU nicht den Sonntag mit abdeckte war der AG zur Leistungsverweigerung berechtigt.

    Wenn sie jetzt nachträglich (z.B. am Dienstag) noch eine weitere AU vorlegt, die auch den Sonntag mit einschließt (Rückdatierung), dann erlischt das Recht des AG auf Leistungsverweigerung, und er muss volle Entgeltfortzahlung leisten.

    Und unabhängig davon darf der AG aber den Verstoß sanktionieren (Ermahnung, Abmahnung).


    Korrekt soweit, Albarracin?

    Oh Mann :) AUs müssen nur an Arbeitstagen vorgelegt werden also hat der Mitarbeiter alles richtig gemacht wenn er am Montag die AU vorlegt.


    Eine rückdatierte Krankschreibung ist in diesem Fall nicht nötig!

    Alter Schwede,


    lies das Gesetz genau. VORGELEGT werden muss die AU nur an einem Arbeitstag. Aber ihre Geltungsdauer bemisst sich nach Kalendertagen.

    Nochmal zum direkten Nachlesen (Hervorhebungen durch mich):

    "Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen"

    Moin,


    bei uns gibts für eine Rufbereitschaft von 7 Tagen je Monat eine Pauschale von 450€ (IT, nicht tarifgebunden) . Wir werden aber auch sehr selten aktiviert (vielleicht alle 3-5 Monate mal). Arbeitseinsätze werden je nach Uhrzeit abgerechnet (Nachtzuschläge etc.), es gibt aber nicht "mehr".