Beiträge von EDDFBR

    Hallo liebe Forumskollegen (m/w/d),


    ich habe folgenden Fall, wo ich euer Schwarmwissen brauche: In der nächsten Sitzung behandeln wir eine Beschwerde nach §85 BetrVG. Beschwert hat sich ein Kollege, dass bei einer Bewerbung für eine Versetzung auf eine bessere Position ein anderer Kollege ihm vorgezogen wurde, obwohl er nach seiner Ansicht die besseren Voraussetzungen in fachlicher und persönlicher Hinsicht mitbringt. Es geht um eine interne Ausschreibung, Auswahlrichtlinien nach §95 existieren nicht, ebenso keine weiteren Bindungen (TV, BV o.ä.). Nach meiner persönlichen Auffassung spricht viel dafür, dass die Beschwerde berechtigt ist.


    Mein "Problem" ist, dass eine der Vorgesetzten, die über die Versetzung zu befinden hatten, reguläres Mitglied des BR ist. Ist dieses BRM dadurch persönlich verhindert, d.h. muss ich für diesen TOP dann nachladen? Was ist, wenn das BRM selbst erklärt, hier befangen zu sein, und an diesem TOP nicht teilnehmen zu wollen? Wie sieht es dann mit Nachladung aus?


    Vielen Dank schonmal für eure Kommentare!

    Ganz knapp: Nein, kann er nicht.


    Du (bzw. der BR als Ganzes, da er es ist der dich auf das Seminar schickt) muss natürlich betriebliche Belange angemessen brücksichtigen. Angesichts von 60km Differenz sehe ich hier aber keinen Grund, von dem Seminar abzusehen - insbesondere, da du die Rahmenbedingungen wirklich gut abgesteckt hast (Vertretungen etc.). Du als einzelnes BRM kannst sowieso keinen Ärger bekommen.


    BTW, die Seminaranbieter helfen in solchen Fällen auch gerne!

    Moin,


    falls Ihr nicht tarifgebunden seid habt ihr zu dieser Frage (Festlegung und Auszahlung von Boni) ein erzwingbares MBR nach §87 (1) 4. und 10. Aber Vorsicht: Die grundsätzliche Gewährung der Boni ist freiwillig, und der AG hat das Recht diese auch einzustellen. Aber wenn er sie gehwährt, dann seid ihr bei den Grundsätzen der Festlegung und beim Auszahlungsverfahren mit dabei.

    Moin,


    korrigiert mich wenn ich völlig falsch liegen sollte, aber die Ausgangsfrage muss doch auch mit Blick auf Tarifbindung beantwortet werden. Ist der Betrieb tarifgebunden, dann greifen die dortigen Regelungen. Ist er es nicht, dann sehe ich hier durchaus ein MBR nach §87 (1) 10. Die Kommentierung (z.B. Fitting ab RN 439 (28. Ausgabe), bzw. was die Boni angeht ab RN 452 sieht bei nicht tarifgebundenen Unternehmen hier ein "... weitergehendes MBR". Mir wurde das auf einem BR-Seminar mit dem Topfprinzip erklärt. Der AG füllt den Topf, der BR ist bei den Verfahren wie der Topf verteilt wird in der Mitbestimmung. Und bei fehlender Tarifbindung gehört die komplette Entlohung zum Topf.


    Ihr solltet daher nach meiner Ansicht bei der zeitlichen Verteilung der Entlohnungszahlungen ein erzwingbares MBR haben.

    Witzigerweise haben wir bei uns vor 3 Tagen unsere GBV "Mobiles Arbeiten" verhandelt, und über exakt dasselbe Thema diskutiert. Auch in unserer Fassung ist der Passus drin, dass bei Tehnischen Störungen das mobile Arbeiten abgesagt werden kann. Ich stand in der Diskussion auf dem Standpunkt, dass technische Störungen auf Unternehmensseite nicht dem AN zugelastet werden können "Tenor: Der VPN-Zugang fällt aus, daher sagt der AG das Mobile Abeiten ab, und der Kollege der im Vertrauen auf Mobiles Arbeiten nach Hamburg gefahren ist muss am nächsten Morgen wieder im Büro in München sitzen"


    Ähnlich gelagert auch höhere Gewalt: Auch das soll ein Grund sein, das Mobile Arbeiten abzusagen. Wobei ich das schon recht witzig finde: Aufgrund einer Naturkatastrophe funktioniert bei mir kein Internet mehr, aber ins Büro muss ich kommen - quer durch Überflutungen, ungestürzte Bäume, Kriegshandlungen oder atomare Wüste nach einer unkontrollierten Kernschmelze :)

    Zum Thema Firmenknigge: Wir hatten/haben sowas auch. Eine Sammlung teils mitbestimmungspflichtiger, teils mitbestimmungsfreier Regelungen für den Betrieb. Wir haben als erstes Mal durchgesetzt, dass das Ganze den Status einer BV erhält (weil da eben mitbestimmungspflichtige Regelungen drin sind) und der BR sein MBR ausübt. Faktisch ist das etas, was man als BV behandeln kann. Ihr solltet auf den AG zugehen, darauf hinweisen dass ihr dazu euer MBR ausüben wollt und dann entsprechend mit dem AG eine sinnvolle Fassung aushandeln.Wenn ich aber sehe wie das mit den Arbeitsverträgen in die Binsen gegangen ist solltet ihr vorher die passenden Schulungen für BR besuchen, damit es diesmal besser läuft!


    Bezüglich der AV: Wenn ich Buteo richtig verstanden habe, dann habt ihr doch mit dem Arbeitgeber eine BV abgeschlossen, welchen Inhalt Arbeitsverträge haben sollen. Wenn der AG jetzt AV abschließt, die davon abweichen, verletzt er dann nicht die BV, und könnte darüber wieder eingefangen werden?


    Bleibt natürlich noch die grundsätzliche Frage, ob eine BV über den Inhalt von Arbeitsverträgen überhaupt Gültigkeit hat. Kann man sowas abschließen, damit das für den AG bindende Wirkung hat???

    Moin,


    ich will ja kein Wasser in den Wein gießen, aber ist denn die Schließanlage tatsächlich mitbestimmungspflichtig? Wenn das ein System ist, welches keine personenbezogenen Daten erfasst (also keine individuellen Türtransponder etc.) besteht dann ein MBR???

    Abend,


    ich finde die Idee von Moritz prima. Der Raum steht dem BR vorzugsweise zur Verfügung, ist aber für das Unternehmen nicht völlig verloren. Ich würde zunächst breit dem Arbeitgeber klar machen dass Ihr den Raum braucht, weil Ihr jederzeit an eure Unterlagen kommen müsst. Und dann den Vorschlag unterbreiten, dass man den Raum ja beim BR "buchen" kann, wenn er nicht für BR-Arbeit benötigt wird.


    Jetzt noch ein wenig Kooperationsbereitschaft eurerseits, den Buchungsfall auch tatsächlich eintreten zu lassen (der AG wird das auf die Probe stellen wollen, also zu Anfang vielleicht etwas konzilianter sein) und Ihr seid einen wesentlichen Schritt weiter. Denn der AG hat damit faktisch anerkannt, dass der Raum für eure Arbeit notwendig ist!

    Hallo Fried,


    ich glaube da gibt es ein kleines Missverständnis. Wenn ich Sonnengruss richtig verstanden habe geht es ihm darum, dass sein BR gerne den Besprechungsraum exklusiv nutzen würde, und dafür jetzt Argumente sucht. Ein sehr gutes Argument ist da z.B. die Tatsache, dass in dem Raum die BR-Unterlagen in den Schränken lagern, und jedes BRM jederzeit darauf Zugriff haben muss (und im Zweifelsfall diese Unterlagen auch ungestört bearbeiten können muss). Das konterkariert eine Mit-Nutzung des Besprechungsraums zu anderen Zwecken. Denn wie kommt das BRM dann an die Unterlagen, wenn da gerade irgendein Projektteam für 6 Stunden drin seine Session macht???


    Das BRV Büro liegt da m.E. nach ganz außen vor, das sollte man in der Argumentation auch gar nicht ins Spiel bringen.

    Moin,


    also eine Ablehnung kann sich in diesem Fall durchaus aus §99 (2) 5. ergeben, wenn die innerbetriebliche Ausschreibung nicht erfolgt ist.
    ABER: Das macht natürlich auch nur dann Sinn, wenn es innerbetriebliche Interessenten gibt. Ansonsten ist das reine Schikane: Der AG macht die Ausschreibung, niemand meldet sich, und dann stellt er den Bewerber doch ein. Einziger Effekt: Die Einstellung wurde verzögert, der AG ist sauer. Aber Ihr stört euch ja, wenn ich das richtig verstanden habe, hauptsächlich an der Vergütung. Und da ist eure Einflussmöglichkeit kaum gegeben: Wenn es nicht betriebliche Vergütungsregelungen oder einen TV gibt ist die Vergütung erstmal individuelle Sache zwischen AG und AN.

    Moin,


    ich hab schon Schwierigkeiten mit der Beschreibung des Problems. Du sagst "Dieser setzt sich aus ca. 40 entsendeten Mitgliedern der Betriebsräte aus allen Unternehmen des Konzerns zusammen." . Ein KBR setzt sich aber nicht aus entsandten Betriebsräten, sondern aus entsandten GBR-Mitgliedern zusammen. Daraus ergibt sich m.E. nach zwangsläufig, dass ein in den KBR eintsandtes Mitglied seinem jeweiligen GBR berichtet, aber nicht einem einzelnen BR.

    Oder wolltest du statt KBR GBR sagen??? Dann könnten wir weiter nachdenken!

    Hei,


    Ihr seid mit 2 Personen beschlussfähig, da mehr als die Hälfte der BR-Mitglieder teilnimmt. Für einen positiven Beschluss müsst ihr euch halt einig sein, bei 1:1 gilt "abgelehnt".
    Nebentätigkeit ist m.W. nach kein Verhinderungsgrund (analog zu "zuviel Arbeit im Betrieb"), aber da mögen mich andere ggf. korrigieren (z.B., die immer auf den §§ reiten :) ).

    Randolf:


    Team-Postfächer sind zwar für viele Zwecke brauchbar, nicht aber für die BR-Arbeit. Stell dir nur mal den Fall vor, dass ein Mitarbeiter eine Beschwerde über ein BR-Mitglied bei einem anderen BR-Mitglied vorbringen möchte. Wie soll da die Vertraulichkeit gewahrt bleiben???

    Grandfather_1:


    Grundsätzlich sollte es erst einmal möglich sein, im BR Büro vom dortigen Anschluss aus Telefonate auch vertraulicher Art zu führen. Das ist das grundlegende, was der Arbeitgeber gewährleisten muss. Dazu gehört die notwendige Schallisolierung des Raums, der eigene Telefonanschluss, und der BR-Computer mit Internet-Zugang und Peripherie.


    Sollte von der Art des Arbeitsverhältnisses her die Ausübung von BR-Arbeit im BR Büro nicht unter verhältnismäßigem Aufwand möglich sein (z.B. weil ihr im Außendienst seid, im Homeoffice, oder räumlich entfernt vom BR Büro), und die Ausstattung mit Smartphones und Laptops ist bei der vergleichbaren Führungsebene im Unternehmen Standard (Abteilungsleiter oder höher), dann habt ihr auch Anspruch auf die entsprechende Hardware. Siehe dazu die von mir oben verlinkten Urteile.


    Generell gilt, dass der BR einen Ermessensspielraum hat. Natürlich kann er nicht einfach ins Blaue hinein Hardware fordern, sondern muss die Erforderlichkeit (wichtiger Grundsatz!!!) begründen. Allerdings sehe im Jahre 2022 ein mobiles Gerät aktueller Bauart (und da ist es egal, ob es ein iPad, Windows Tablet oder ein Laptop mit Kamera ist) und ein Mobiltelefon als fast Standard in 90% der Unternehmen an.

    Moin,


    bei der IT-Ausstattung für den BR gelten die Grundsätze:


    • Muss für die Ausübung der BR-Arbeit geeignet und angemessen sein
    • Muss dem allgemeinen Ausstattungslevel im Unternehmen entsprechen

    Bei der eMail Adresse ist es wohl am unstrittigsten: Das hat das LAG Schleswig-Holstein schon vor vor 8 Jahren festgestellt, dass jedes BR-Mitglied einen Anspruch auf eine eigene eMail-Adresse hat.


    Bei der Hardware-Ausstattung gibt es ein ziemlich aktuelles Urteil des LAG Hessen ( Hessisches LAG, Beschluss vom 21.05.2021 - 16 TaBVGa 79/21 ) . Da ist entschieden worden, dass der Betriebsrat für jedes Mitglied Anspruch auf "... funktionsfähige, handelsübliche, dem gegenwärtigen technischen Standard entsprechende Tablets oder Notebooks mit Internetzugang ..." hat. Auch was das in technischer Hinsicht bedeutet, hat das LAG genau ausgeführt:

    Zitat

    Mit "handelsüblich" ist gemeint, dass das Gerät am Markt erhältlich ist, es sich also nicht um einen Eigenbau oder eine unverkäufliche Werbebeigabe (etwa eines Schulungsveranstalters für Betriebsratsschulungen) handelt. Mit "dem gegenwärtigen technischen Standard entsprechend" ist gemeint, dass das Gerät die aktuellen Anforderungen für die Durchführung von Videokonferenzen aufweisen muss, wozu insbesondere das Vorhandensein einer Kamera gehört. Es muss sich weder um ein fabrikneues Gerät handeln (auch ein gebrauchtes Gerät wäre zumutbar), noch um ein solches der allerneuesten Baureihe. Es soll nur nicht bereits technisch überholt sein. Auch unter Berücksichtigung der rasanten technischen Entwicklung im Bereich elektronischer Medien dürfte ein bis zu 2 Jahre altes Gerät noch als dem gegenwärtigen technischen Standard entsprechend angesehen werden. Alles Weitere (d.h. die konkrete Auswahl des betreffenden Geräts) stellt der Betriebsrat mit seinem Antrag in das Auswahlermessen des Arbeitgebers.