Beiträge von EDDFBR

    Moin,

    hier ist nochmal der Threadstarter. Erstmal vielen Dank für die ausführliche und detaillierte Erörterung der Problematik. Ich glaube, ess benötigt noch etwas Hintergrundinformation zur Situation, um das Thema exakt beurteilen zu können:

    Wir sind ein betrieb mit 80 Mitarbeitern, also ein 5er Gremium. Wir unterliegen keiner Tarifbindung, unser AG ist im Bereich Bodyleasing und Werkvertrag im IT-Bereich tätig. Unser Team besteht aus 40+ Personen, welche in einem Gewerk beim Kunden arbeiten. Innerhalb dieses Teams gibt es eine Abteilung von 6 Personen inkl. eines Leiters. Alle GEhälter und Arbeitsverträge sind individuell verhandelt.

    Was die Sache kompliziert macht, ist dass aufgrund der Historie des Unternehmes und der einzelnen AN die Gehaltsstruktur sehr heterogen ist. Teilweise haben wir Personen mit Betriebszugehörigkeiten von fast 20 Jahren, die damals sehr hohe Gehälter vereinbaren konnten. nach 2009 un einem Unternehmensverkauf hat der AG dann neue Mitarbeiter zu wesentlich niedrigeren Konditionen eingestellt. Ich bin seit 2012 dabei, habe aus einem Team mit insgesamt kleinerer Gehaltsstruktur in diese Abteilung gewechselt. Die Kollegen hier sind alle länger dabei als ich. Als Abteilung aber betreuen wir gemeinsam ein Aufgabenfeld, in dem jeder grundsätzlich jede Aufgabe übernehmen können muss, auch wenn es einzelne Spezialisierungen in der täglichen Arbeit gibt.

    Nun wird zum 1.12. ein neuer Kollege eingestellt, der ein deutlich höheres Gehalt als ich erhalten wird. Der Kollege ist wesentlich jünger, hat keine Berufserfahrung (nur zwei 6-monatige Praktika) und keine abgeschlossene Ausbildung in diesem Bereich. Er hat wohl (auch vor dem Hintergrund der Knappheit von IT-Fachkräften in Ballungsräumen) gut verhandelt. Ich selbst habe sicherlich auch gute (in meiner Person und Leistung liegende) Argumente, die eine Gehaltsanpassung rechtfertigen können. Aber der Verweis auf die Gehaltsstruktur der Abteilung insgesamt wäre natürlich auch hilfreich. Deshalb meine ursprüngliche Frage ...

    Hallo Rabauke, Kollegen,

    das mit der Vergleichbarkeit der Tätigkeiten ist mir klar (und ja, unsere Tätigkeiten sind nicht nur vergleichbar, sondern praktisch identisch). Das ist aber auch nicht die Frage hier. Es geht mir darum, ob ich in einer Gehaltsverhandlung mich auf Wissen berufen kann, welches mir aufgrund meiner BR-Tätigkeit zugänglich ist.

    Hallo Kollegen,

    die rechtlichen Vorgaben zur Verschwiegenheitspflicht von Betriebsräten sind mir im Prinzip klar. Meine Frage ist: Darf ich Wissen, welches mir aufgrund meiner BR-Tätigkeit zugänglich ist, für meine EIGENEN Zwecke nutzen?

    Konkret: Aufgrund meiner BR-Tätigkeit habe ich Einblick in die Gehaltslisten des Betriebs, und kann daher mein Gehalt im Vergleich zu dem meiner Kollegen in meiner Abteilung einstufen. Darf ich dieses Wissen nun in einer Gehaltsverhandlung für MICH SELBST nutzen? D.h. eine Gehaltsanpassung mit Verweis auf das Gehalt meiner Kollegen verhandeln? Die Personen, mit denen ich zu sprechen hätte, haben dieses Wissen natürlich aufgrund ihres Vorgesetztenstatus auch.

    Danke schonmal für Eure Hilfe!

    Moin,

    ich würde doch etwas auf der Formulierung beharren. Der Spruch der Einigungsstelle, WENN ER NICHT ANGEFOCHTEN WIRD, ist bindend. Ich wollte damit deutlich machen, dass es keine Empfehlung, kein Vorschlag oder so was ist, sondern eine bindende Entscheidung. Natürlich kann man dagegen auf dem Rechtsweg vorgehen, aber grundsätzlich gilt der Spruch erst einmal.

    Hallo,

    ich wage mich als relativer Neuling mal aus der Deckung. Die Profis mögen mich bitte korrigieren, falls meine Analyse fehlerhaft sein sollte.

    Ich kann nur aufgrund der bestehenden Gesetzeslage urteilen. Sollte für Euch ein Tarifvertrag gelten, so haben die Regelungen dort wahrscheinlich Vorrang. auf jeden Fall müsste man dort reinschauen.

    Als Voraussetzung gehe ich zudem davon aus, dass Du mit Weihnachten den 25. und 26. Dezember meinst, also die gesetzlichen Feiertage. Der 24. (Heiligabend) ist grundsätzlich KEIN Feiertag, da muss - falls es keine abweichenden Regelungen gibt (z.b. Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag) normal gearbeitet werden.

    So, jetzt zu Deiner konkreten Frage:

    Will der Arbeitgeber für Feiertage Mehrarbeit anordnen, so greift §87 I. 2.-3. Danach hat der Betriebsrat über die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage sowie Anfang und Ende der Arbeitszeit mitzubestimmen. Entscheidend im §87 ist dabei der zweite Absatz:

    "(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat."

    D.h. es ist nicht das Arbeitsgericht zuständig. Will der Arbeitgeber gegen die Nichtzustimmung des Betriebsrates vorgehen, so muss er vor die Einigungsstelle. Und deren Spruch ersetzt dann eine Einigung und ist bindend.

    Hallo Winfried,

    danke für die Antwort, ich sehe das genauso, was die MBR-Rechte angeht.

    Was das Urlaub buchen an Wochenenden angeht ... unsere Software lässt das leider nicht zu. Der AG hat zwischenzeitlich Bereitschaft signalisiert, auf ein anderes Urlaubsmodell für die Schichtarbeiter zu gehen (was auch eine geänderte Software beinhalten würde) was bedeutet, dass es mehr Urlaubstage gibt, aber auch Wochenenden und Feiertage mit als Urlaub gebucht werden müssen, damit sie sicher arbeitsfrei sind.

    Kennt jemand Quellen im Internet, wo solche Modelle vorgestellt werden? Wir als BR müssen, wenn es um eine BV zu dem Thema geht, ja vorbereitet sein?. Da kursieren irgendwelche Zahlen von 45 Urlaubstagen oder sowas im Raum, aber konkrete Modelle mit Zahlenbeispielen habe ich noch nicht gefunden ...

    Hallo liebe Kollegen,


    ich habe eine Frage zum Verhältnis von Arbeitszeitgestaltung und Urlaubsplanung / Vergabe:

    Hintergrund:
    In unserem Betrieb (nicht tarifgebunden) werden Mitarbeiter in einem Schichtbetrieb an 7 Tagen in der Woche eingesetzt. Es gilt eine 5 Tage-Woche, d.h. die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden bei 8 Stunden pro Schicht. Die Schichtplanung erfolgt monatlich mit 21 Tagen Vorlauf, mit jedem Monat wechselndem Schichtmuster. Die AN haben i.d.R. je nach Betriebszugehörigkeit zwischen 28 und 31 Tage Urlaub im Jahr.

    Konkret geht es um das Wochenende/Feiertag vor/nach gewährtem Urlaub. Es war bei uns bisher betriebliche Übung (d.h. seit mehr als 8 Jahren so praktiziert) dass der AN vor bzw. nach seinem Urlaub jeweils das Wochenende oder an Feiertagen innerhalb seines Urlaubs frei hatte (d.h. nicht zur Arbeit verplant wurde). Wir (der BR) sehen aber nun Anzeichen, dass er Arbeitgeber beginnt, von dieser Praxis abzuweichen.

    Derzeit läuft die Urlaubsvergabe für 2018, der Ablauf hierfür ist in einer BV geregelt. Wir sehen ndas Problem, dass AN jetzt z.B. Urlaub buchen, am Wochenende des Urlaubsbeginns wegfahren wollen, und dann z.B. erst Anfang Juni erfahren, dass sie aber an diesem Wochenende (vor Beginn des Urlaubs) arbeiten sollen. Wie gesagt, unsere BVs (es gibt eine Gesamtbetriebsvereinbarung zum Thema Urlaub) sparen dieses Thema aus. Der Arbeitgeber hat die Anerkennung der betrieblichen Übung uns gegenüber verweigert.

    Wir wissen, dass Ansprüche aus betrieblicher Übung individualrechtlicher Art sind. Das Thema Urlaub ist aber Kollektivrecht, da gibt es ja nach §87 I. 2. bzw. 5. ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Wie setzt man aber nun an, um aus dieser betrieblichen Übung eine verbindliche Absprache zu erzielen? Wo ist der Hebel?

    Danke für Eure Antworten!

    Hallo Kollegen,


    unser Arbeitgeber führt ein Zeitbuchungstool, in dem alle Mitarbeiter ihre Arbeitszeit nach Projekten buchen sollen. Auch BR-Arbeit soll hier unter einer entsprechenden Kategorie verbucht werden.

    Unser AG vermutet nun (nicht ganz zu Unrecht), dass verschiedene BR-Kollegen dieser Buchungspflicht in der Vergangenheit nicht sorgfältig genug nachgekommen sind (bzw. teilweise gar nicht entsprechend gebucht haben). Er mich (als BRV) um meine Mitwirkung gebeten, um dem nachzugehen. Ich soll ihm nachträglich z.B. eine Liste der Sitzungen mit Teilnehmern zur Verfügung stellen.

    Ist er zu dieser Anfrage berechtigt? Der Anspruch auf korrekte Buchung dürfte ja ein individualrechtlicher Anspruch sein. Mir geht es hauptsächlich darum, dass hier nicht BR-Mitgliedern nachträglich ein Strick draus gedreht werden soll.

    Danke für Eure Antworten!

    Hallo,

    ein Kollege, der über jahre hinweg in verschiedenen Projekten Plusstunden aufgebaut hat, soll nun einen erheblichen Teil dieser Plusstunden ausbezahlt bekommen. Der Kollege selbst ist mit dieser Regelung einverstanden.

    Frage: Wie sieht es hier mit den MBR des BR aus? Wir sind als Gremium noch recht neu, das ist der erste derartige Fall für uns ...

    VG

    EDDFBR