Beiträge von EDDFBR

    Moin,


    die Mitbestimmung des BR ergibt sich primär aus §87 (1) 6. ... die berühmten technischen Einrichtungen, die geeignet sind, die Leistung und das Verhalten der Mitarbeiter zu überwachen.


    Ganz oberflächlich gesprochen sehe ich daneben erst einmal eine Verquickung von Privatem und Beruflichem. Kein Mitarbeiter kann "gezwungen" werden, private Ressourcen wie ein privates Handy für dienstliche Zwecke zur Verfügung zu stellen.


    Wenn der AG eine 2-Faktor Authentifizierung für die VPN-Zugänge einführen will muss er auch die dafür notwendigen Ressurcen stellen. Im Zweifelsfalle dann sogar ein dienstliches Handy.


    Man könnte auf technischer Ebene darüber nachdenken, ob es nicht z.B. auch ein FIDO2-Key oder etwas ähnliches tut. Das wäre sicherlich serh viel günstiger, und es ist genauso sicher.

    kann ein 1er-BR eigentlich eine Online-BR-Sitzung machen?


    oder ist die Vorgabe "Präsenzsitzung hat Vorrang" für einen 1er-BR ohne Bedeutung?

    Eigentlich könnte man so argumentieren, dass die Sitzung eines 1er BR immer eine Präsenzsitzung ist, da sich der gesamte BR immer am jeweiligen Aufenthaltsort des BR in Präsenz versammelt hat.

    Zitat von @Stehipp


    Interessant wird es, wenn der 1-Personen BR eine gespaltene Persönlichkeit hat und es nach der Abstimmung 1:1 steht.

    Frage an das Finanzamt: "Brauch ich als Schitzophrener 2 Steuernummern" ?

    Antwort: "Nur wenn Sie beide arbeiten!" :) :) :)

    Wir wissen ja alle, dass AG oft dem Glauben erliegen, sie könnten die Welt nach ihren Vorstellungen formen. Sieht mir tatsächlich so aus als wolle er die Auszahlung dieser Prämie vermeiden ...


    Was deine Frage nach dem Verzicht angeht ... das hier hab ich bei der IG Metall gefunden:

    "Ein rechtswirksamer Verzicht auf tarifvertragliche Rechte ist grundsätzlich nicht möglich. Dies ist nur dann möglich, wenn im Tarifvertrag selbst eine Regelung enthalten ist, die einen Vergleich möglich macht. Das ist im §4 Abs. 4 Tarifvertragsgesetz (TVG) geregelt."


    https://netkey40.igmetall.de/h…gesetz%20(TVG)%20geregelt.

    [...]

    Interessant in dem Zusammenhang ist der BAG-Beschluss vom 16.11.2011 (7 ABR 28/10), der in einem eng verwandten Zusammenhang bzgl der Rolle des GBR bei Wahlen in BR-losen Betrieben klar sagt, dass der GBR sich nicht Rechte anmaßen kann, die eigentlich nur BRe haben[...]

    Das ist ein sehr interessantes Urteil, wenn man das komplett liest. Wobei es in dem Urteil primär darum geht, dass der GBR "Informationsveranstaltungen" durchführen wollte, an denen die gesamte Belegschaft teilnehmen können sollte, und an deren Ende die Bestellung eines Wahlvorstands stehen könnte. Es geht in dem Urteil nur am Rande um die grundsätzliche Frage, wie der GBR in betriebsratslosen Betrieb einen Wahlvorstand bestellen darf. Mit dieser Problematik befassen sich die Ziffern 33 und 34 der Begründung.


    Und hier wird aber m.E. nach die Urteilsbegründung inkonsequent: Das Recht zur Versammlung wird aus Kostengründen (durchaus nachvollziehbar, das Gericht bemüht hier die Historie, aus der das Recht des GBR entstanden ist) verweigert, aber die alternativen Möglichkeiten, die das BAG erwähnt sind m.M.n. schlecht durchdacht und nicht unbedingt praktikabel: Das Gericht meint, der GBR könne "... sich aber anderer Wege der Informationsbeschaffung bedienen und insbesondere die im Unternehmen vorhandene Kommunikationstechnik nutzen ...". In wie weit das die Bestellung eines Wahlvorstands besser befördert, als eine Versammlung, sei aber dahingestellt. Ich sehe hier eher eine Benachteiligung.


    Interessanterweise hat das Gericht das Verfahren, "... von Arbeitsplatz zu Arbeitsplatz zu gehen und jeden Mitarbeiter zu befragen oder die Mitglieder des Wahlvorstands nach einer alphabetischen Liste per Ferndiagnose oder einer Zufallsauswahl zu bestimmen ..." als dem GBR "nicht anzusinnen" bezeichnet, also nicht explizit untersagt. Ein Betretungsverbot kann ich schon aufgrund dieses Satzes damit allerdings nicht ableiten.

    Dazu hab ich das hier gefunden:

    https://www.aas-seminare.de/be…ng%20betreffen%20(BAG%20v.


    Zitat: "Das Bundesarbeitsgericht hat den Begriff der betrieblichen Berufsbildung aus § 98 BetrVG so definiert, dass darunter alle Maßnahmen der Berufsbildung im Sinne des § 1 Abs 1 Berufsbildungsgesetz fallen, also auch solche die die Berufsausbildung, die berufliche Fortbildung und die berufliche Umschulung betreffen (BAG v. 05.03.2013 – 1 ABR 11/12)."


    Personalentwicklung und "persönliche Möglichkeiten" sehe ich durchaus als berufliche Fortbildung. Zudem greift ja auch noch §98 (6) BetrVG.

    Hallo Tobias Clausing , hallo Fried ,


    vielen Dank für eure Einschätzungen!

    Dass ein festgelegter Prozentsatz an Überstunden pauschal als abgegolten vereinbart werden kann, das war mir klar. Das ist deshalb auch für mich nicht der fragwürdige Passus.


    Tobias Clausing : Eine arbeitsvertragliche Regelung, nach der ALLE angefallenen Überstunden pauschal mit dem Gehalt abgegolten sind, ist in der Regel unwirksam ( https://www.hensche.de/Arbeits…rksam_BAG_5AZR517-09.html )


    Mir geht es darum, dass die Menge an möglicherweise zu leistenden Überstunden nicht genau begrenzt ist.


    https://www.dahag.de/c/ratgebe…den%20Ihnen%20bevorstehen.


    Hier heisst es z.B. (Zitat): "Wichtig hierbei ist, dass die Anzahl der zu leistenden Überstunden tatsächlich im Vertrag festgelegt ist. Eine Klausel, die pauschal das Ableisten von Überstunden verlangt, ist in der Regel nicht rechtens, da Sie sich als Arbeitnehmer nicht darauf einstellen können, wie viele Überstunden Ihnen bevorstehen."


    Bei Lexware z.B. finde ich (https://www.lohnabrechnung-sof…rstunden-und-mehrarbeit):

    Zitat: "Der Arbeitsvertrag macht Überstunden rechtens: In diesem Fall muss schriftlich eine spezielle Klausel vorhanden sein, die Arbeitgebern die Berechtigung gibt, einseitig entsprechend des eigenen Ermessens angeordnete Überstunden zu verlangen. Wirksam ist solch eine Klausel aber erst, wenn vertraglich zusätzlich eine explizite Höchstzahl der zu leistenden Stunden angegeben ist. Schließlich müssen Angestellte wissen, was im Ernstfall auf sie zukommt."


    Als maximale Obergrenze leistbarer Überstunden wären demnach die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes anzuwenden. Das genau auszurechnen ist aber für den Arbeitnehmer m.E. nach intransparent. Aber selbst wenn wir annehmen, dass diese Regelung anwendbar wäre, fehlt es dem von mir zitierten Arbeitsvertrag an einer Regelung, wie die über die 7,5% (12 Stunden) hinaus angefallenen Überstunden zu vergüten bzw. auszugleichen wären.


    Oder liege ich mit dem Gedanken falsch?

    Moin,


    im Arbeitsvertrag findet sich die folgende Regelung:


    §X (1): Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden ausschließlich der Pausen. Die Arbeitszeit verteilt sich derzeit auf 5 Tage pro Woche (Montag bis Freitag).

    (2): Die Verteilung der Arbeitszeit auf die Werktage, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und Lage und Dauer der Pausen richten sich nach der Festlegung durch den Arbeitgeber auf Grundlage der betrieblichen Belange. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Lage der Arbeitszeit neu zu bestimmen, §106 GewO.

    [...]

    (5): Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, auf Anforderung ggf. auch Über- und Mehrarbeit sowie Wochenend-, Sonn- und Feiertagsarbeit im jeweils gesetzlich zulässigen Rahmen zu leisten. Überstunden können angeordnet werden, wenn ein betrieblicher Bedarf für zusätzliche Arbeitsstunden entsteht, insbesondere bei unvorhersehbaren Ereignissen (z.B. Erkrankung anderer Arbeitnehmer), Zeiten erhöhten Arbeitsaufkommens, Termindruck oder aufgrund von Veranstaltungen.


    §X (6): Mit der Vergütung gemäß §x sind sämtliche Tätigkeiten des Arbeitnehmers aus diesem Vertrag einschließlich Über- und Mehrarbeit abgegolten, soweit die Über- und Mehrarbeit 7,5% der regelmäßigen Arbeitszeit monatlich nicht überschreitet, und soweit durch die Abgeltung der gesetzliche Mindestlohn nicht unterschritten wird.


    Dazu die Fragen:

    1. Ist die Regelung nach (5) bezüglich der Anordnung von Über- und Mehrarbeit zulässig? Ich meine mich zu erinnern, dass sie hinlänglich genau bestimmt sein muss damit der AN weiss, in welchem Umfang er Überstunden erwarten muss.

    2. Der Betrieb hat keine Genehmigung für Sonn- oder Feiertagsarbeit (normaler Bürobetrieb). D.h. Mehrarbeit an Sonn- bzw. Feiertagen wäre doch deshalb schon grundsätzlich unzulässig, oder?

    3. Sollte der Passus in (5) aufgrund unzureichender Genauigkeit unzulässig sein, sind dann aufgrund dessen geleistete Uberstunden nicht pauschal abgegolten und könnten deshalb abgeltungspflichtig sein?

    Vielen Dank schonmal für eure Gedanken dazu!

    Moin,

    ich sehe auch das Reisekosten-Argument nicht als stichhaltig an. Die Seminaranbieter bündeln meist ihr Angebot mit einem DB Ticket, welches im Preis unabhängig von Seminarort gleich teuer ist. Sofern nicht das Seminar deutlich höhere Hotelkosten hat (oder es bei euch eine interne Dienstreiseregelung gibt, die zu deutlich höheren Kosten führt) sehe ich das Argument des AG als nicht stichhaltig an.

    Wegen dem Herbstferienargument muss man aber wirklich im Detail schauen. Wie verändert sich denn die Personalsituation, wenn die beiden fraglichen Kollegen in den Herbstferien beide auf Seminar sind?

    Ergänzung:

    Das von BMG beschriebene Vorgehen wäre dann relativ "wasserdicht" wenn auf der auf die konstituiere S. folgende reguläre Sitzung (an der alle gewählten BRM teilnehmen sollten) in einer einstimmig beschlossenen TO-Ergänzung diese Punkte behandelt werden würden. Da sollte aber wirklich sichergestellt sein, dass alle gewählten BRM diesem Verfahren zugestimmt haben. Siehe dazu auch die Kommentierung im Fitting zu §29 BetrVG, RN 48 ff. (28. Ausgabe).

    Laut dem Bundesverwaltungsgericht ( BVerwG 6 P 9.11 ) ist die Eingruppierung die „Einreihung des Arbeitnehmers in ein kollektives Entgeltschema“. Da das MBR der Personalvertretung auch dazu dienen soll, darauf zu achten, dass die beabsichtigte Eingruppierung mit dem anzuwendenden Tarifvertrag im Einklang steht, sollte ein Stufenaufstieg auch dem MBR unterliegen. Immerhin ist dieses MBR ja nur ein Kontrollrecht hinsichtlich der Korrektheit der Eingruppierung.

    OK, ich schmeisse mal meine Lieblinge in den Raum:


    Meine Favoriten:

    Eine Frage der Ehre

    Der mit Wolf tanzt

    Ein Fisch namens Wanda

    Jackie Brown

    Catch me if you can

    Die "Herr der Ringe" Trilogie

    Die Rede des Königs

    Das Boot (Fernsehfassung!!!)

    Starship Troopers


    Aus der "Klassiker"-Abteilung:

    Die 12 Geschworenen

    Zeugin der Anklage

    Dr. Schiwago

    Pulp Fiction

    Die Brücke am Kwai


    Serien:
    Black Adder (Danke an rtjum für die Nennung, das beweist Sinn für britischen Humor!)

    Yes Minister bzw. Yes Prime Minister (Ich bin ein Fan von Sir Humphrey)

    Game of Thrones (ja doch!)

    Die "George Smiley" Serie der BBC mit Alec Guinness (Tinker, Taylor, Soldier, Spy)

    Wir hatten ein überlappendes Schichtmodell (Service-Desk mit zusätzlichem "Special Service" zu den Bürozeiten). Das sah so aus: Frühschicht: 04:30h - 13:00h, Spätschicht 13:00h-21:30h, Special Service 08:30h-17:00h). Für die Zeiten vor 06:00h und nach 20:00h wurden Nachtzuschläge gezahlt, ebenso für Samstag und Sonntag. Gearbeitet wurde ganz regulär 40 Stunden die Woche an 7 Tagen. Die Schichtblöcke waren 4-7 Tage lang. Es gab nur vorwärtsrotierenden Dienst, nach einem 7-Tage Block mussten zusätzlich zur Ruhezeit mindestens 2 Tage frei gegeben werden (also insgesamt 59h bis zum nächsten Dienst).

    Vor allen Dingen würde ich als BR den AG auffordern, die "betrieblichen Gründe" konkret nachzuweisen. Praktisch bedeutet das, der AG ist in der Nachweispflicht darzulegen, dass die Arbeit für die er die MA ins Office holen will unbedingt im Büro erledigt werden muss, und nicht gleichwertig auch im Homeoffice geleistet werden kann.


    Ich finde den Passus gar nicht so schlecht. Lasst euch die betrieblichen Gründe erklären, und falls ihr der Argumentation des AG nicht zustimmt gibt es für die Auslegung einer BV das entsprechende Verfahren vor dem Arbeitsgericht.

    Ist meine Generation vielleicht deshalb so taktlos und unsensibel gegenüber Schneeflocken-Befindlichkeiten, weil wir alle an einer unbehandelten PTBS leiden? 8|

    Definitiv! ^^


    Nach der Beschreibung von Agassi0 steht hier im Zweifelsfalle Aussage gegen Aussage. Sofern weitere "Ermittlungen" nicht noch etwas Belastendes für den betroffenen Arbeitnehmer zutage fördern wäre ich an seiner Stelle recht entspannt.

    Ich würde:

    • Gar nichts mehr sagen
    • Mir eine Niederschrift über den Vorfall aus meiner Sicht anlegen
    • Diese im Falle einer Abmahnung zu dieser packen und bei mir ablegen
    • Das Ganze wieder hervorholen, falls es tatsächlich vor ein Arbeitsgericht gehen sollte
    • Ansonsten meine bezahlte Freistellung genießen
    • Ggf. den AG auffordern, mich trotzdem an der betriebsallgemeinen beruflichen Weiterentwicklung (Fortbildungen etc.) teilhaben zu lassen.

    Mal ganz ehrlich: Da muss doch schon mehr vorgefallen sein, dass ein AG wegen sowas auch nur einen Finger krumm macht. Anders ist das nicht zu erklären.

    Moin,


    "berufsbedingte Rechtsverstöße" können kein "Muß" sein. Auch Berufskraftfahrer müssen sich an Recht und Gesetz halten. Und wenn man wo nicht parken darf, dann ist das eben so.


    Man kann aber natürlich gegenüber dem AG durchblicken lassen, dass das Einhalten von Recht und Gesetz im Zweifelsfalle dazu führen wird, dass das Auslieferungsvolumen sinken wird, wenn sich durch das Halten in dafür ausgewiesenen Zonen die Verweildauer beim einzelnen Kunden erhöht. Vielleicht wird dann dem AG klar, dass die neue Regelung nicht zu seinem Vorteil sein wird ...