Beiträge von EDDFBR

    Moin,


    also eine Ablehnung kann sich in diesem Fall durchaus aus §99 (2) 5. ergeben, wenn die innerbetriebliche Ausschreibung nicht erfolgt ist.
    ABER: Das macht natürlich auch nur dann Sinn, wenn es innerbetriebliche Interessenten gibt. Ansonsten ist das reine Schikane: Der AG macht die Ausschreibung, niemand meldet sich, und dann stellt er den Bewerber doch ein. Einziger Effekt: Die Einstellung wurde verzögert, der AG ist sauer. Aber Ihr stört euch ja, wenn ich das richtig verstanden habe, hauptsächlich an der Vergütung. Und da ist eure Einflussmöglichkeit kaum gegeben: Wenn es nicht betriebliche Vergütungsregelungen oder einen TV gibt ist die Vergütung erstmal individuelle Sache zwischen AG und AN.

    Moin,


    ich hab schon Schwierigkeiten mit der Beschreibung des Problems. Du sagst "Dieser setzt sich aus ca. 40 entsendeten Mitgliedern der Betriebsräte aus allen Unternehmen des Konzerns zusammen." . Ein KBR setzt sich aber nicht aus entsandten Betriebsräten, sondern aus entsandten GBR-Mitgliedern zusammen. Daraus ergibt sich m.E. nach zwangsläufig, dass ein in den KBR eintsandtes Mitglied seinem jeweiligen GBR berichtet, aber nicht einem einzelnen BR.

    Oder wolltest du statt KBR GBR sagen??? Dann könnten wir weiter nachdenken!

    Hei,


    Ihr seid mit 2 Personen beschlussfähig, da mehr als die Hälfte der BR-Mitglieder teilnimmt. Für einen positiven Beschluss müsst ihr euch halt einig sein, bei 1:1 gilt "abgelehnt".
    Nebentätigkeit ist m.W. nach kein Verhinderungsgrund (analog zu "zuviel Arbeit im Betrieb"), aber da mögen mich andere ggf. korrigieren (z.B., die immer auf den §§ reiten :) ).

    Randolf:


    Team-Postfächer sind zwar für viele Zwecke brauchbar, nicht aber für die BR-Arbeit. Stell dir nur mal den Fall vor, dass ein Mitarbeiter eine Beschwerde über ein BR-Mitglied bei einem anderen BR-Mitglied vorbringen möchte. Wie soll da die Vertraulichkeit gewahrt bleiben???

    Grandfather_1:


    Grundsätzlich sollte es erst einmal möglich sein, im BR Büro vom dortigen Anschluss aus Telefonate auch vertraulicher Art zu führen. Das ist das grundlegende, was der Arbeitgeber gewährleisten muss. Dazu gehört die notwendige Schallisolierung des Raums, der eigene Telefonanschluss, und der BR-Computer mit Internet-Zugang und Peripherie.


    Sollte von der Art des Arbeitsverhältnisses her die Ausübung von BR-Arbeit im BR Büro nicht unter verhältnismäßigem Aufwand möglich sein (z.B. weil ihr im Außendienst seid, im Homeoffice, oder räumlich entfernt vom BR Büro), und die Ausstattung mit Smartphones und Laptops ist bei der vergleichbaren Führungsebene im Unternehmen Standard (Abteilungsleiter oder höher), dann habt ihr auch Anspruch auf die entsprechende Hardware. Siehe dazu die von mir oben verlinkten Urteile.


    Generell gilt, dass der BR einen Ermessensspielraum hat. Natürlich kann er nicht einfach ins Blaue hinein Hardware fordern, sondern muss die Erforderlichkeit (wichtiger Grundsatz!!!) begründen. Allerdings sehe im Jahre 2022 ein mobiles Gerät aktueller Bauart (und da ist es egal, ob es ein iPad, Windows Tablet oder ein Laptop mit Kamera ist) und ein Mobiltelefon als fast Standard in 90% der Unternehmen an.

    Moin,


    bei der IT-Ausstattung für den BR gelten die Grundsätze:


    • Muss für die Ausübung der BR-Arbeit geeignet und angemessen sein
    • Muss dem allgemeinen Ausstattungslevel im Unternehmen entsprechen

    Bei der eMail Adresse ist es wohl am unstrittigsten: Das hat das LAG Schleswig-Holstein schon vor vor 8 Jahren festgestellt, dass jedes BR-Mitglied einen Anspruch auf eine eigene eMail-Adresse hat.


    Bei der Hardware-Ausstattung gibt es ein ziemlich aktuelles Urteil des LAG Hessen ( Hessisches LAG, Beschluss vom 21.05.2021 - 16 TaBVGa 79/21 ) . Da ist entschieden worden, dass der Betriebsrat für jedes Mitglied Anspruch auf "... funktionsfähige, handelsübliche, dem gegenwärtigen technischen Standard entsprechende Tablets oder Notebooks mit Internetzugang ..." hat. Auch was das in technischer Hinsicht bedeutet, hat das LAG genau ausgeführt:

    Zitat

    Mit "handelsüblich" ist gemeint, dass das Gerät am Markt erhältlich ist, es sich also nicht um einen Eigenbau oder eine unverkäufliche Werbebeigabe (etwa eines Schulungsveranstalters für Betriebsratsschulungen) handelt. Mit "dem gegenwärtigen technischen Standard entsprechend" ist gemeint, dass das Gerät die aktuellen Anforderungen für die Durchführung von Videokonferenzen aufweisen muss, wozu insbesondere das Vorhandensein einer Kamera gehört. Es muss sich weder um ein fabrikneues Gerät handeln (auch ein gebrauchtes Gerät wäre zumutbar), noch um ein solches der allerneuesten Baureihe. Es soll nur nicht bereits technisch überholt sein. Auch unter Berücksichtigung der rasanten technischen Entwicklung im Bereich elektronischer Medien dürfte ein bis zu 2 Jahre altes Gerät noch als dem gegenwärtigen technischen Standard entsprechend angesehen werden. Alles Weitere (d.h. die konkrete Auswahl des betreffenden Geräts) stellt der Betriebsrat mit seinem Antrag in das Auswahlermessen des Arbeitgebers.

    Tobias, so wie ich den Fitting verstanden habe muss das EBRM nur nachgerückt sein. Ob dauerhaft oder vorübergehend wird da m.E.n. nicht unterschieden. Ist es nachgerückt, so ist es damit für die Zeit des Nachgerücktseins auch ein Ersatzmitglied für den BA mit der Möglichkeit des Nachrückens dort.

    Moin,


    hab mir ebenfalls mal die entsprechenden RNn im Fitting durchgelesen. Ich verstehe das so:


    Die über allem stehende Prämisse ist, dass nur in den BA gewählt werden kann, wer auch BRM ist (Gesetzestext "... aus der MItte des BR ..."). Fitting erachtet es m.E.n als zulässig, dass der BR Ersatzmitglieder für den BA auch aus der Riege der EBRM wählt. Diese können aber praktisch nur dann tatsächlich in den BA "nachrücken", wenn sie bereits in den BR nachgerückt sind dauerhaft oder vorübergehend. D.h. es ist eine vorausschauende Maßnahme, die allerdings nur dann wirken kann, wenn das EBRM zum fraglichen Zeitpunkt auch tatsächlich nachgerückt ist.


    Edit: zu lange geschrieben, ist alles gesagt worden in der Zwischenzeit

    Moin,


    diese Aufstellung hier fand ich sehr hilfreich:


    Freistellung der SBV – KomSem
    Seite für Schwerbehindertenvertretungen SBV
    www.komsem.de


    Dort wird mit einer Grudnfreistellung von 8h/Woche sowie 16min/Woche pro schwerbehindertem Kollegen argumentiert. Rechnet man das auf deine 75 Kollegen um, ergibt das 20h/Woche. Allein mit dieser Rechnung wärest du schon bei deiner 25-Stunden Woche. Ich würde mich hier dem Leipziger anschließen, und vom AG eine Vollfreistellung fordern. Die genannte Webseite bietet dazu ja auch entsprechende Hilfen durch Formulare etc. an.

    Hallo Anne,


    wann soll dieser Tag denn sein?

    ...denn wenn mich nicht alles täuscht, gilt doch noch bis zum 20. März die "Homeoffice-Pflicht" lt. Coronaverordnung.

    (Also wenn Du in den nächsten 9 Tagen mobil arbeiten willst, könntest Du Deinen Chef darauf hinweisen, dass er gegen die Coronaverordnung verstößt, wenn er Dir das nicht genehmigt).

    Bzw. zumindest müsste der AG nachvollziehbare dringende betriebliche Gründe anführen, warum für dich kein mobiles Arbeiten möglich sein soll. Und das dürfte schwierig werden, wenn es in der Vergangenheit möglich war.


    Diesen Ansatz würde ich für kurzfristig am erfolgversprechendsten halten.

    Moin,


    ich sehe das auch so, dass hier das Zeiterfassungtool as Kernproblem ist. Wenn es automatisiert bei einer Zeitbuchung von nur einer Minute Mehrzeit die Pause abzieht, dann liegt da der Hund begraben. aus der Schilderung entnehme ist, dass zwischen AN und AG unstrittig ist, dass 6 Stunden Arbeit zu leisten sind und 6 Stunden vergütet werden sollen. Dass das faktisch auch so ist, dürfte ebenfalls unstrittig sein. Nur das Tool sieht das anders.


    Die einzig richtige Lösung für die MA ist, dass das Tool ihr 6 Stunden bucht, wenn 6 Stunden (vielleicht macht man 2-3 Minuten Karenzzeit nach unten, also 5:58h) erreicht sind. Und wenns 2 Minuten mehr sind, werden trotzdem nur 6h gebucht. Und damit das Ganze auch rechtlich sicher ist, erklärt der AG gegenüber der AN, dass er mehr als 6 Stunden Arbeitsleistung nicht annehmen wird.

    Randolf


    Die Natur des Arbeitsverhältnisses ist ein Abhängigkeitsverhältnis, bei dem die Gewichtung der Handlungs- und Beeinflussungsmöglichkeiten ungleich verteilt ist. Dieses Abhängigkeitsverhältnis begründet eine latente Konfliktsituation. Genau aus diesem Grund gibt es die gesetzlich verankerte Mitbestimmung.


    Nochmal: Der AG ist im Betrieb vertreten. Er hat jegliche Möglichkeit, sich die Information zu beschaffen, indem er auf den Aushang schaut.


    Wenn irgendein Mitarbeiter (auch ein Mitglied des WV) dem AG die Veröffentlichung (nach Ende der Einreichungsfrist) zukommen lassen will - bitteschön. Der WV sollte es nicht tun, weil es nicht zu seinen Aufgaben gehört.