Ergänzung:

Das von BMG beschriebene Vorgehen wäre dann relativ "wasserdicht" wenn auf der auf die konstituiere S. folgende reguläre Sitzung (an der alle gewählten BRM teilnehmen sollten) in einer einstimmig beschlossenen TO-Ergänzung diese Punkte behandelt werden würden. Da sollte aber wirklich sichergestellt sein, dass alle gewählten BRM diesem Verfahren zugestimmt haben. Siehe dazu auch die Kommentierung im Fitting zu §29 BetrVG, RN 48 ff. (28. Ausgabe).

Laut dem Bundesverwaltungsgericht ( BVerwG 6 P 9.11 ) ist die Eingruppierung die „Einreihung des Arbeitnehmers in ein kollektives Entgeltschema“. Da das MBR der Personalvertretung auch dazu dienen soll, darauf zu achten, dass die beabsichtigte Eingruppierung mit dem anzuwendenden Tarifvertrag im Einklang steht, sollte ein Stufenaufstieg auch dem MBR unterliegen. Immerhin ist dieses MBR ja nur ein Kontrollrecht hinsichtlich der Korrektheit der Eingruppierung.

OK, ich schmeisse mal meine Lieblinge in den Raum:

Meine Favoriten:

Eine Frage der Ehre

Der mit Wolf tanzt

Ein Fisch namens Wanda

Jackie Brown

Catch me if you can

Die "Herr der Ringe" Trilogie

Die Rede des Königs

Das Boot (Fernsehfassung!!!)

Starship Troopers

Aus der "Klassiker"-Abteilung:

Die 12 Geschworenen

Zeugin der Anklage

Dr. Schiwago

Pulp Fiction

Die Brücke am Kwai

Serien:
Black Adder (Danke an rtjum für die Nennung, das beweist Sinn für britischen Humor!)

Yes Minister bzw. Yes Prime Minister (Ich bin ein Fan von Sir Humphrey)

Game of Thrones (ja doch!)

Die "George Smiley" Serie der BBC mit Alec Guinness (Tinker, Taylor, Soldier, Spy)

Wir hatten ein überlappendes Schichtmodell (Service-Desk mit zusätzlichem "Special Service" zu den Bürozeiten). Das sah so aus: Frühschicht: 04:30h - 13:00h, Spätschicht 13:00h-21:30h, Special Service 08:30h-17:00h). Für die Zeiten vor 06:00h und nach 20:00h wurden Nachtzuschläge gezahlt, ebenso für Samstag und Sonntag. Gearbeitet wurde ganz regulär 40 Stunden die Woche an 7 Tagen. Die Schichtblöcke waren 4-7 Tage lang. Es gab nur vorwärtsrotierenden Dienst, nach einem 7-Tage Block mussten zusätzlich zur Ruhezeit mindestens 2 Tage frei gegeben werden (also insgesamt 59h bis zum nächsten Dienst).

Vor allen Dingen würde ich als BR den AG auffordern, die "betrieblichen Gründe" konkret nachzuweisen. Praktisch bedeutet das, der AG ist in der Nachweispflicht darzulegen, dass die Arbeit für die er die MA ins Office holen will unbedingt im Büro erledigt werden muss, und nicht gleichwertig auch im Homeoffice geleistet werden kann.

Ich finde den Passus gar nicht so schlecht. Lasst euch die betrieblichen Gründe erklären, und falls ihr der Argumentation des AG nicht zustimmt gibt es für die Auslegung einer BV das entsprechende Verfahren vor dem Arbeitsgericht.

Zitat

Es wurde ja schon sehr viel geschrieben. Ich halte die Beiträge von albarracin und Paragraphenreiter für die zielführendsten und ergänze sie mit einem "Jawollja."

OT: Eigentlich wäre es schön, wenn es hier einen "Jawollja" Button gäbe

Zitat von Der Mann mit der Ledertasche

Ist meine Generation vielleicht deshalb so taktlos und unsensibel gegenüber Schneeflocken-Befindlichkeiten, weil wir alle an einer unbehandelten PTBS leiden?

Definitiv!

Nach der Beschreibung von Agassi0 steht hier im Zweifelsfalle Aussage gegen Aussage. Sofern weitere "Ermittlungen" nicht noch etwas Belastendes für den betroffenen Arbeitnehmer zutage fördern wäre ich an seiner Stelle recht entspannt.

Ich würde:

• Gar nichts mehr sagen
• Mir eine Niederschrift über den Vorfall aus meiner Sicht anlegen
• Diese im Falle einer Abmahnung zu dieser packen und bei mir ablegen
• Das Ganze wieder hervorholen, falls es tatsächlich vor ein Arbeitsgericht gehen sollte
• Ansonsten meine bezahlte Freistellung genießen
• Ggf. den AG auffordern, mich trotzdem an der betriebsallgemeinen beruflichen Weiterentwicklung (Fortbildungen etc.) teilhaben zu lassen.

Mal ganz ehrlich: Da muss doch schon mehr vorgefallen sein, dass ein AG wegen sowas auch nur einen Finger krumm macht. Anders ist das nicht zu erklären.

Moin,

"berufsbedingte Rechtsverstöße" können kein "Muß" sein. Auch Berufskraftfahrer müssen sich an Recht und Gesetz halten. Und wenn man wo nicht parken darf, dann ist das eben so.

Man kann aber natürlich gegenüber dem AG durchblicken lassen, dass das Einhalten von Recht und Gesetz im Zweifelsfalle dazu führen wird, dass das Auslieferungsvolumen sinken wird, wenn sich durch das Halten in dafür ausgewiesenen Zonen die Verweildauer beim einzelnen Kunden erhöht. Vielleicht wird dann dem AG klar, dass die neue Regelung nicht zu seinem Vorteil sein wird ...

Moin,

das ist vielleicht auch etwas unglücklich kommuniziert. Solche Systeme dienen dazu, Verstöße gegen Gesetze, Verordnungen, Compliance o.ä. anonym melden zu können. Die Denunziation von Kollegen ist sicherlich nicht der Hauptzwecke solcher Systeme, sondern wenn überhaupt dann eher "Beifang".

Zitat von Fried

[...]}

Der BR hat nach § 80 (1) BetrVG ein Recht darauf, sich den Formular-AV vorlegen zu lassen und zu prüfen: Der Betriebsrat hat bei der Verwendung der vom Arbeitgeber gestellten Formulararbeitsverträge ein Überwachungsrecht (80 Abs. 1 Nr. 1BetrVG). Es ist allerdings auf eine Rechtskontrolle des Vertragsinhalts (...) beschränkt. (...) Aus der gesetzlichen Aufgabe, die Einhaltung von Gesetzen im Betrieb zu überwachen, folgt kein Recht des Betriebsrats, vom Arbeitgeber die Durchführung der zur Einhaltung erforderlichen Maßnahmen zu verlangen. Der Betriebsrat ist darauf beschränkt, eine Nichtbeachtung der gesetzlichen Vorschriften beim Arbeitgeber zu beanstanden und auf Abhilfe zu drängen (BAG v. 16.11.2005 - 7 ABR 12/05).

Moin,

mal rein interessehalber: Hat sich das BAG mal mit dem Unterschied von "Durchführung der Einhaltung erforderlicher Maßnahmen verlangen" und "... auf Abhilfe drängen" beschäftigt? Erreicht man nicht Abhilfe dadurch, dass man erforderliche Maßnahmen einhält??? .

Zitat von Moritz

Die Mitbestimmung greift erst bei kollektiven Tatbeständen. Wobei die Rechtsprechung davon ausgeht, dass es sich selbst bei einer geringen Wiederholung "individueller Absprachen" um einen Kollektivtatbestand handelt.

Moin,

wichtig ist, dass die Abgrenzung zwischen "Individueller Absprache" und "kollektivem Tatbestand" nicht auf einer bestimmten Menge betroffener AN basiert, sondern u.a. auf dem Bezug zur Arbeit. Eine individuelle Absprache liegt z.B. dann vor, wenn besondere Umstände bei einzelnen Arbeitnehmern betroffen sind, und kein innerer Zusammenhang zur Leistung anderer AN besteht (Fitting Ausg. 29, RN 420 zu §87 (1) 10. BetrVG).

Hallo,

in nicht tarifgebundenen Unternehmen hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der betrieblichen Lohngestaltung auf der Basis von §87 (1) 10. BetrVG. Dieses MBR wird in der Kommentierung als weit reichend und umfassend verstanden.

ABER: Das MBR bezieht sich auf Grundsätze der Lohngestaltung , nicht auf konkrete Lohnhöhen.

Vereinfacht wird das MBR oft mit dem sogenannten Topfprinzip erklärt: Der AG stellt einen Topf mit Geld bereit. Ob er das tut und in welcher Höhe er den Topf füllt, bestimmt ausschließlich der AG. Bei den abstrakten Regeln und Prinzipien der Verteilung ist der BR dann in der Mitbestimmung. Wichtig ist hier auch wieder der Begriff "abstrakt", d.h. der BR kann z.B. abstrakte Kriterien verhandeln, bei deren Erfüllung dann etwas aus dem Topf bezahlt wird, aber er kann z.B. nicht mitbestimmen, dass jeder Vertriebler einmal 500€ aus dem Topf bekommt (ganz vereinfacht gesagt).

Die mögliche Falle bei dem Prinzip ist (und hier wiederhole ich mich gerne) dass es dem AG freisteht, überhaupt nichts in den Topf zu tun, wenn ihm z.B. die Vorstellungen des BR bei der MItbestimmung nicht gefallen. Hier muss der BR geschickt agieren, damit ihn der AG nicht vor der Belegschaft als den bösen Mann hinstellt, der mit seinen Forderungen Prämien verhindert hat!!!

Zitat von Scheeks

[...]

Der GF soll man einige Sekunden darüber nachdenken, ob er es ok fände, wenn seine Position nicht mehr "Geschäftsführer" lautet, sondern vielleicht nur noch "ausführender kaufmännischer Angestellter" o.ä. samt einer kräftigen Reduktion auf ein Gehalt eines Fibu-Mitarbeiters plus Leitungszulage von vielleicht 500 Euro. Schließlich sei ja "Titelreformierung" samt Rutschpartie im Gehaltsband angesagt.

Fett-Markierung durch mich! Genau das was du schreibst findet in diesem Fall von Newbies ja nicht statt. Dein Text müsste lauten: "Samt einer Begrenzung des maximal zukünftig erreichbaren Gehalts auf 20% über dem heutigen Stand" (um mal willkürlich irgendeine Begrenzung zu formulieren.

Moin,

ich möchte nochmal Newbies aus einem seiner Beiträge zitieren:

Zitat

Erstmal, vielen Dank. Ja, der Betroffene ist selbst schwerbehindert, was mich dazu bewegt hat die Frage hier einzustellen. Der BR wurde zu der Titelreform informiert und hat auch grünes Licht gegeben. Allerdings wurde damals eine Umgruppierung nicht erwähnt/vorgestellt. Am jetzigen Gehalt ändert sich nichts, aber natürlich die max. Höhe des Gehaltsbands, bei evtl. zukünftigen Erhöhungen. Die Tätigkeit hat sich nicht verändert.

D.h. was sich für den AN ändert ist die zukünftige maximal erreichbare Höchst-Einstufung auf der Basis der derzeitigen Eigenschaften/eignungen des AN. Eine tatsächliche Gehaltsminderung findet ja nicht statt, lediglich das maximal zukünftig erzielbare Gehalt liegt niedriger. Abseits davon haben wir "nur" die kosmetische Titeländerung.

Sind wir da wirklich bei einem Ablehnungsgrund? Wir haben keine Benachteiligung, lediglich eine Beschränkung zukünftig erreichbarer Möglichkeiten ...

Bitte korrigiert mich wenn ich was falsch verstanden haben sollte ...

Zitat von BjoernPe

Verbieten? Rechtlich ganz sicher nicht.

Er kann es aussprechen. Das hat in etwa so viel Bindungskraft wie "Der Himmel ist grün".

Mit einer Ausnahme: Leitenden Angestellten kann diese Verschwiegenheit gegenüber dem BR angeordnet werden.

Aber normalen Mitarbeitern nicht!

Moin,

das hat nichts mit leitenden Angestellten zu tun. Wie die Kollegen bereits ausgeführt haben stellen Löhne kein Betriebsgeheimnis da. Von daher kann einem AN nicht untersagt werden, mit anderen über seine Entlohnung zu sprechen.

Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn die Information über das Gehalt ein schützenswertes Betriebsgeheimnis darstellt. Das könnte z.B. bei einem AN mit einem für den Unternehmensfortbestand entscheindenden Einzelwissen der Fall sein, wenn dadurch verhindert werden soll, dass der AN von einem Mitbewerber abgeworben werden kann. Das ist aber dann eine Einzelfallentscheidung und sicherlich keine generelle Richtlinie.

Moin,

die Wählerliste hätte bereits zum Arbeitsbeginn des Kollegen angepasst werden müssen. Aber ja, du kannst das auch heute noch machen.

Fried , in dem Lager hät sich regulär gar niemand auf. Arbeiten finden nebenan in den Gewerkräumen statt (Geräte mit Software bespielen, inventarisieren, verpacken, Reparaturprozess etc.).
Die Videoaufzeichnung würde nur den Zeitraum umfassen, indem das Lager durch die Tür betreten wird bzw. man sich dann in dem Lagerraum aufhält. Da geht man nur rein, wenn man was ins Lager bringt oder rausholt. In den vergangenen 3-4 Jahren sind ca. 10-20 Geräte gestohlen worden.

Ganz ehrlich, ich kann deine Einwände hier nicht wirklich nachvollziehen. Wir reden nicht von einer heimlichen Überwachung. Jeder Mitarbeiter, der mit dem Lager befasst ist weiss, dass er dort gefilmt wird. Das hat er auch unterschrieben, dass er darüber aufgeklärt wurde. Jeder, der sonst plant da reinzugehen (obwohl er darfür keinen Grund hat) sieht aufgrund der Beschilderung, dass er dort gefilmt wird. Und es wird keiner gezwungen, da rein zu gehen. Man kann auch sagen "ich möchte nicht gefilmt werden, da geht bitte jemand anderes rein".

Es gibt zigtausend Stellen in unserem Land, an denen Bereiche videoüberwacht wären. Wenn da immer deine Einwände greifen würden, wie wäre das dann überhaupt möglich??? Es ist m.E. nach etwas völlig anderes, wenn die Videoüberwachung verdeckt stattfindet. Da müssen wir nicht drüber debattieren. Aber mit diesen Rahmenbedingungen halte ich das für auch rechtlich vertretbar.

Moin,

es geht um die Überwachung eines Lagers, in dem größere Stückzahlen (5-stellig) teurer Geräte (z.B. Tablets) gelagert werden. Die versicherten Summen erreichen den 7-stelligen Bereich. Die Überwachung beschränkt sich auf die Türen sowie die Regale, in denen die Geräte gelagert sind. In der Vergangenheit wurden bereits mehrmals Geräte entwendet. Regelungen wie z.B. 4-Augen-Zugang, Protokollierung des Zugangs etc. sind bereits umgesetzt.

Zitat von Der Mann mit der Ledertasche

Aus der gerichtlichen Praxis: Im vorliegenden Fall hatte ein Markt mit Zustimmung des BR eine Kamera heimlich installiert. Eine Täterin wurde anhand der Aufnahmen identifiziert. Sie gewann ihren Kündigungsschutzprozess, weil die heimlich gemachten Aufnahmen einem Beweisverwertungsverbot unterlagen.

Auf gut deutsch: Lasst den Scheiß! Die Ergebnisse sind im Normalfall nicht verwertbar und führen nur zu Unfrieden.

Frage in die Runde:

Wenn die Kameraüberwachung per BV vereinbart, der Belegschaft ausdrücklich mitgeteilt wird, und die überwachten Bereiche mit Beschilderung gekennzeichnet sind, ist es dann zulässig? Per Überwachungssoftware wird zudem der gefilmte Bereich gezeigt, das "Drumherum" wird per Weichzeichner ausgeblendet.

Wäre das dann zulässig?

PS: Ich hätte auch etwas Bedenken, was eure Widerspruchsgründe angeht. Die zulässigen Widerspruchsgründe sind abschließend in §99 (2) beschrieben. "äußerst unzuverlässig" d.h. die Befürchtung schlechter Arbeitsleistung werdet ihr dort nicht finden. Was die Ungleichbehandlung angeht: Da muss man sehr genau auf eure Situation schauen. Gibt es bei euch z.B. Entlohnungsgrundsätze? Einen Tarifvertrag wird es wohl, so ich die Schilderung richtig interpretiere, wohl nicht geben. Benachteiligung anderer Arbeitnehmer müsste auch konkret nachweisbar sein. Und da gilt z.B., dass eine Nichtgewährung keine Benachteiligung darstellt. Eine höhere Entlohnung des einen Kollegen ist keine Benachteiligung der anderen Mitarbeiter. Und Störung des Betriebsfriedens? Im $99 (2) 5. geht es um ganz andere Hausnummern - rassistische Umtriebe z.B. Insgesamt sehe ich hier keine wirklich belastbaren Widerspruchsgründe, bis auf eine noch zu verifizierende falsche Eingruppierung. Und die würde auch nicht die Zustimmung zur Eingliederung verhindern, sondern lediglich dazu führen, dass der AG den neuen Mitarbeiter korrekt eingruppieren muss.