Hallo,
Könnten die Kollegen 3 und 4 den Kollegen 2 vertreten? In diesem Falle vermute ich mal, dass die Vertreterregelungen für diese Kollegen 3 und 4 nicht korrekt waren. Kollege 2 hätte aufgrund der schulpflichtigen Kinder eigentlich Vorrang haben sollen.
Es fehlen aber auch noch viele Infos. Gibt es eine BV zur Urlaubsgewährung, in der eine Rangregelung für die Urlaubsgewährung definiert ist? Gibt es sonstige Vereinbarungen? Gibt es überhaupt einen BR (was ich mal annehme) ?
Und was die Visionen angeht, da kann man auch gerne mal Helmut Schmidt zitieren: "Wer Visionen hat, sollte mal zum Arzt gehen!" 
OK,
damit ich das richtig begreife: Wenn die AN am Montag eine AU ab dem Montag vorgelegt hat, dann war der Zeitpunkt zwar richtig, aber da die AU nicht den Sonntag mit abdeckte war der AG zur Leistungsverweigerung berechtigt.
Wenn sie jetzt nachträglich (z.B. am Dienstag) noch eine weitere AU vorlegt, die auch den Sonntag mit einschließt (Rückdatierung), dann erlischt das Recht des AG auf Leistungsverweigerung, und er muss volle Entgeltfortzahlung leisten.
Und unabhängig davon darf der AG aber den Verstoß sanktionieren (Ermahnung, Abmahnung).
Korrekt soweit, Albarracin?
Oh Mann
Eine rückdatierte Krankschreibung ist in diesem Fall nicht nötig!
Alter Schwede,
lies das Gesetz genau. VORGELEGT werden muss die AU nur an einem Arbeitstag. Aber ihre Geltungsdauer bemisst sich nach Kalendertagen.
Nochmal zum direkten Nachlesen (Hervorhebungen durch mich):
"Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen"
Moin,
bei uns gibts für eine Rufbereitschaft von 7 Tagen je Monat eine Pauschale von 450€ (IT, nicht tarifgebunden) . Wir werden aber auch sehr selten aktiviert (vielleicht alle 3-5 Monate mal). Arbeitseinsätze werden je nach Uhrzeit abgerechnet (Nachtzuschläge etc.), es gibt aber nicht "mehr".
Also am Ende wäre es wohl am einfachsten wenn die Kollegin am WE einfach gar nicht krank war, sondern nur 2 Tage (Do & Fr) ohne AUB und dann am Montag wieder und da dann gleich am ersten Tag ihre AUB vorgelegt hat.
Hallo,
das wäre eigentlich ein recht einfacher Trick, aber er funktioniert so auch nicht. Bei mehreren kurz aufeinanderfolgenden AUs (wie hier) geht die Rechtsprechung von einer fortdauernden Erkrankung aus. Ist das nicht so, ist der AN in der Beweislast. (BAG, Urteil vom 11.12.2019, Az. 5 AZR 505/18 )
Edith sagt auch: Das ist eigentlich ein blödes Konstrukt mit der Rückwärtsdatierung. Überall steht, der Arzt soll es eigentlich nicht machen, aber anders ist z.B. der vorliegende Fall gar nicht sinnvoll lösbar. Theoretisch hätte die AN, um den Vorschriften 100% genüge zu tun, am Sonntag zu einem Ärztlichen Not- oder Bereitschaftsdienst gemusst, sich am Sonntag die Folge-AU Bescheinigung holen müssen, und diese dann am Montag Morgen dem AG vorlegen. Erzähl das mal jemandem, der nicht gerade in einer Großstadt lebt. Und dann noch in Corona-Zeiten. Da haben die Bereitschaftsdienste an Sonntagen besseres zu tun, als AU-Bescheinigungen auszustellen.
Das ist m.E. nach nicht OK. Wobei für die Fristenberechnung auch noch von Interesse ist, ob sie sich am Donnerstag vor Arbeitsaufnahme AU gemeldet hat. Dann würde der Donnerstag nämlich schon mal nicht mitzählen.
LT. §5 Entgeltfortzahlungsgesetz muss, wenn die Erkrankung länger als 3 Kalendertage andauert, spätestens am darauffolgenden Tag dem Arbeitgeber die AU-Bescheinigung vorgelegt werden.
Rechnen wir kurz nach: Krank geworden am Donnerstag. 3. Krank-Kalendertag ist der Samstag. Nächster darauffolgender Arbeitstag ist der Montag. Da hat sie die Bescheinigung vorgelegt.
Fazit: Die Kollegin hat alles richtig, und die Personalabteilung alles falsch gemacht. Ein Urlaubsabzug ist nicht zulässig, und die AU Bescheinigung ist korrekt vorgelegt worden.
Eine Gruppe von AN (hier die Minijobber) auszuschließen darf er nicht ohne Mitbestimmung (so es denn einen BR gibt)!
Jep, recht haste. Da ist mir ein Halbsatz anders geraten als gedacht. Ich wollte nicht BV sondern BR schreiben 
.
EDDFBR: Würdest Du für diese Behauptung
mal irgendeinen Beleg bringen?
Grundsätzlich steht der Anspruch auch den Minijobbern zu. Es sei denn, (Zitat folgt): "... es gibt für diese unterschiedliche Behandlung sachliche Gründe, z. B. Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung oder unterschiedliche Arbeitsplatzanforderungen."
Und diese Gründe kann der AG z.B. in einer solchen BV verankern.
Der Anspruch des Kollegen, der auf 450-Euro Basis eingestellt ist, kann sich aus seinem Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben. Wenn nichts in seinem Arbeitsvertrag steht und Ihr keine BV habt kann der Arbeitgeber die Regeln für die Verteilung aufstellen. Und eine der Regeln kann sein, dass 450-Euro-Jobber keinen Weihnachtsbonus erhalten.
Allerdings unterliegt das Thema (da ihr nicht tarifgebunden seid) der erzwingbaren Mitbestimmung nach §87 (1) 10. D.h. ihr könnt vom AG erzwingbar verlangen, dass darüber eine BV abgeschlossen wird. Und da kann dann drinstehen, dass auch 450-Euro-Jobber den Weihnachtsbonus erhalten sollen.
ABER: Es handelt sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. D.h. er könnte wenn der BR mit der Forderung nach einer BV um die Ecke kommt auch erklären: "Dann zahle ich überhaupt keinen Weihnachtsbonus". Das wäre sein Recht, da er sich die Freiwilligkeit explizit vorbehalten hat (müsste man im Detail ggf. prüfen). Ihr solltet also sehr genau abwägen, ob ihr das riskieren wollt (könnte zu Unmut in der Belegschaft führen ).
Aufforderung an den AG mit kurzfristiger Fristsetzung (24 Stunden), die Regelung zurückzunehmen bzw. gesetzeskonform umzugestalten, und euch zur Zustimmung bzw. Beteiligung nach §87 BetrVG vorzulegen. Dabei darauf hinweisen, dass:
1. Die Anweisung gesetzwidrig ist
2. Eure Mitbestimmungsrechte nach §87 BetrVG missachtet wurden
3. Ihr die Mitarbeiter informieren werdet, dass die Regelung gesetzwidrig ist, ihr nicht beteiligt wurdet, und rechtlich dagegen vorgehen werdet (Motto: Der Betriebsrat ist kein Geheimrat)
4. Dem AG androhen, dass ihr zur Wahrnehmung der Rechte des BR nach ordnungsgemäßer Beschlussfassung einen Anwalt beauftragen werdet, eure Mitbestimmungsrechte auf gerichtlichem Wege durchzusetzen (aufgrund Eilbedürftigkeit durch einstweilige Verfügung) . Dabei auch auf die dadurch entstehenden Kosten hinweisen.
5. Bei Verstreichen der Frist Punkt 4 umsetzen, und darüber widerum die Mitarbeiter informieren.
Alles anzeigenHab ich gemacht, und dann lies mal bitte die Änderung im
Artikel 13
Änderung der
SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung
Da wirst Du dann fündig
Ist auch in Deiem Link zu finden
MEA CULPA!!!
MEA CULPA!!!
MEA CULPA!!!
Dreimal verfluchte Hacke! Ich weiss nicht wie oft ich den Text gesehen und jedes Mal den Punkt 4 überlesen habe. Mannomann!!! Man reiche mir eine Schaufel zum Loch buddeln !!!
Sorry an alle für die Verwirrung
Leute,
ich weiss nicht auf welche Veröffentlichungen ihr euch genau bezieht. Aber rechtlich relevant ist das, was im Bundesgesetzblatt steht, nicht igend etwas auf einer Drittwebseite. Und in der Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt (Seiten 9-10) steht nichts von einer textlichen Änderung des §4 der Corona Arbeitsschutzverordnung. Wer auch immer irgendwo "Testung" hingeschrieben hat, es ist nicht das was der Gesetzgeber veröffentlicht hat.
Hier NOCHMAL zum Nachlesen (Seiten 9-10): https://www.bgbl.de/fileadmin/user_upload/bgbl121s4906.pdf
A
EDDFBR:
Wenn Du Dir die Verordnung in seiner neuesten Form durchliest, wirst Du nicht meht Test finden sondern Testung!!!
...
Ich muss dir leider widersprechen. Hab mir eben den direkten veröffentlichten Text vom BAMS angesehen. keine FAQ, Erklärung oder sonst was. Und der unmittelbar relevante Satz des §4 lautet:
"§ 4 Tests in Bezug auf einen direkten Erregernachweis des Coronavirus SARS-CoV-2
(1) Zur Minderung des betrieblichen SARS-CoV-2-Infektionsrisikos hat der Arbeitgeber den Beschäftigten, soweit diese nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten, mindestens zweimal pro Kalenderwoche kostenfrei einen Test (Hervorhebung durch mich) in Bezug auf einen direkten Erregernachweis des Coronavirus SARS-CoV-2 anzubieten, der vom Bundesinstitut für Arzneimittel und Medizinprodukte zugelassen ist."
Quelle: https://www.bmas.de/SharedDocs…_blob=publicationFile&v=5
Edit: Da die von mir zitierte Verordnung vom September ist, und die Verordnung im November geändert wurde habe ich nochmal im Bundesgesetzblatt, Ausgabe 79 vom 23.11.2021 nachgesehen: Der §4 der Verordnung vom September wurde nicht geändert. Die vorgenommenen Änderungen finden sich auf den Seiten 9-10 des Bundesgesetzblattes:
Moin Bernd,
ich sehe es anders, der AG muss eine Testung anbieten. Das bedeutet, er muss testen und dieses auch überwachen.
Du wirfst hier zwei unterschiedliche Rechtsvorschriften durcheinander. Die Anordnung, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer 2 Tests pro Woche anbieten muss ist nicht direkt mit der Verordnung über die 3G Regelung am Arbeitsplatz verbunden. Die einzige Verknüpfung ergibt sich aus der von mir weiter oben zitierten FAQ des BMAS, dass der Arbeitgeber anbieten kann (Hervorhebung durch mich), die Durchführung eines Selbsttests durch entsprechend unterwiesenes Personal (Hervorhebung wiederum durch mich) zu überwachen.
Im übrigen spricht der Text der Verordnung nicht vom Angebot der Testung (das wäre dann der komplette Prozess) sondern vom Angebot von Tests (das ist nur das reine Produkt).
Dann gibts das eben nicht. In der FAQ steht ausdrücklich "Der Arbeitgeber kann ...". D.h., wenn er nicht will, dann entfällt diese Möglichkeit.
Der AN ist in der Eigenverantwortung, beim Betreten der Arbeitsstätte 3G nachweisen zu können. Er muss sich dazu der Mittel bedienen die zum einen vom Gesetz her gestattet sind, und die ihm auch tatsächlich zur Verfügung stehen.
Aus der FAQ des BMAS:
Der Arbeitgeber kann unter Beachtung der Anforderungen des Datenschutzes geeignete Beschäftigte oder Dritte mit der Beaufsichtigung und Dokumentation beauftragen.
Die aufsichtführenden Personen müssen überprüfen, ob die jeweiligen Personen das Testverfahren ordnungsgemäß entsprechend der Gebrauchsanleitung des verwendeten Tests durchführen. Sie müssen hierzu entsprechend unterwiesen sein. Die Unterweisung soll auch auf die für die Testung unter Aufsicht erforderlichen Infektionsschutzmaßnahmen für alle Beteiligten eingehen. Name, Vorname von Aufsichtsführenden und Probanden sowie Datum und Uhrzeit der Probenahme sind zum Beispiel in einer Tabelle -ggf. auch digital- zu dokumentieren.
Die getesteten Personen dürfen sich erst dann an den Arbeitsplatz begeben, wenn ein negatives Testergebnis vorliegt.
Ich denke das ist recht konkret beschrieben.
Das Feedback der Feuilletonisten bezüglich des Frankfurter Tristans war sehr sehr postiv! 
Moin,
ich hab das so verstanden:
1 Test pro Woche als kostenloser Bürgertest
2 Tests pro Woche zahlt der Arbeitgeber
2 Tests pro Woche muss der AN selbst tragen
Regelung des Arbeitgebers: Bei uns in Hessen dürfen wir den Test zuhause selbst durchführen, sollen ihn dann angemessen dokumentieren (Foto vom Teststreifen mit Zettel dazu auf dem Datum, Uhrzeit und Name steht). Den Nachweis muss der ungeimpfte Kollege dann mit sich führen und auf Verlangen vorzeigen.
Bei den Kollegen in Bayern wird die Testpflicht strenger gehandhabt: Die müssen den Test unter Aufsicht vor dem Betriebsgelände durchführen. Das kontrolliert der Sicherheitsdienst.
Naja, da ist gar nix geregelt. Es wird einfach erwartet, dass wir angemessen reagieren. Ich fasse das Thema konkret bei uns auch nicht an. Die Anzahl der tatsächlichen Anrufe ist sehr überschaubar. Es wäre ein größerer Verlust wenn jemand auf die Idee käme das zu streichen, weils eh kaum angewandt wird. Auf uns bezogen ist die Diskussion also eher theoretischer Natur. Aber ich diskutiere eben gerne grundsätzlich .
Zitat...und Du würdest jetzt gerne die Pauschale für die Rufbereitschaft bekommen, aber dafür nicht "rufbereit" sein, weil das ja Einschränkungen mit sich bringt?
Yep 
