Beiträge von suppenkasper

    Also, der Bogen ist immer nur für jeweils 1 MA. Und auf dem Ausweis ist z.B. ein Chip, den man aufladen kann, um damit in einigen firmeneigenen Katinen zu bezahlen. Oder dass man sich am Drucker/Kopierer/Scanner persönlich anmelden kann/muss.

    Ist der Chip bzw. der Ausweis schon scharf geschaltet bevor er beim Mitarbeiter ankommt?
    Oder wird der erst nach dem Eintreffen beim Mitarbeiter aktiviert und damit scharf geschaltet?

    Die Firma hat grade erst einen Betriebsarzt beauftragt.

    Sicherheitsbeauftragter wird momentan noch gesucht, die Kollegen haben wenig Lust.

    SiFa sowie Brandschutzbeauftragter existieren (noch) nicht.

    Anruf bei der Berufsgenossenschaft. Die machen das mit dem SiFa und machen einigen auch noch das Thema SiBe schmackhaft.
    Das Thema Brandschutzbeauftragter übernimmt die BG wahrscheinlich auch noch.
    Und zack schon hast du weniger Arbeit weil im Team es ein anderer macht.

    Keiner der Kollegen hatte jemals eine Schulung im Umgang mit den Feuerlöschern.

    Die soll noch kommen.


    Also wenn es JETZT brennt, und ein Kollege zu diesem Löscher greift, dann siehts teilweise sehr schlecht für diesen Kollegen aus.

    Nur ein kleiner Hinweis. Die Kollegen sollten im dem Fall nicht zum Feuerlöscher greifen sondern in Eigensicherung den Raum und das Gebäude verlassen. So das ihnen am Ende kein Schaden entsteht.

    Eigenschutz geht klar vor Aktion.

    Ich meine gelesen zu haben, dass wenn die Wahl digital unterstützt wird sichergestellt sein muss, dass kein externer die Daten ändern kann.


    Mir persönlich ist schon klar, dass irgendjemand externes Zugriff hat, außer man betreibt den Server selber; selbst dann: kein System ist sicher!


    Unser Betrieb (ein Managementbetrieb(<50)) bekommt die digitale Infrastruktur über den Konzern gestellt; die Hardware vor Ort vom Eigentümer.

    Mit dem Ansatz ist eine Wahl heute nicht durchführbar. Etwas mehr Vertrauen wäre einfach mal angebracht nach meiner Meinung.

    legal wäre, jedesmal unter TOP1 den BRV abzuwählen, den stellv. BRV abzuwählen, danach in umgekehrter Aufgabenreihenfolge die Personen wieder ins Amt zu wählen und als letzten TOP das ganze wieder rückgängig zu machen durch erneute Abwahlen und Neuwahlen.

    Die nächste Spannende Frage für das nächste Seminar.
    Bei dem vermutlich der Referent sich fragt warum er, genau er, den Termin für dieses Seminar angenommen hat. :)

    Das Gesetz ist so eindeutig, eindeutiger geht es gar nicht: (D)er Vorsitzende des Betriebsrats (...) leitet die Verhandlung.


    Was wäre aber die Konsequenz, wenn der BR dagegen verstieße, ansonsten aber die Regeln bzgl Ladung, TO usw. einhielte? Ich glaube kaum, dass die Beschlüsse dadurch anfechtbar würden... Aber das sollte man vllt noch recherchieren.

    Das wäre mal ein spannendes Thema bzw. Frage bei einem Seminar. Da freut sich der Vortragende sicher.

    Es hieße für die SBV allerdings, dass sie an allen Verfahren teilnehmen müsste. Damit wäre sie dann handlungsunfähig. Das war was ich am Anfang beschrieben hatte. Es gibt zur Zeit insgesamt schon extrem viele Verfahren an denen die SBV teilnehmen muss. Manchmal muss sie absagen weil die Heranziehung der Stellies ausgeschöpft ist. Und es gibt grade wegen Sparmaßnahmen extrem viele Antragstellungen, BEM, Einzelberatungen und weitere Maßnahmen in denen die SBV aktiv sein muss.

    Dann bitte bei der nächsten Wahl bitte versuchen mehr Stellvertreter zu finden und wählen zu lassen.

    Ist das so? M.E. muss sie nur informiert und eingeladen werden.

    Man sollte teilnehmen aber wenn das nicht geht dann muss die SBV das für sich entscheiden ob sie an den Gesprächen teilnimmt. Bei uns das aufgrund einer guten Zahl an Stellvertretern zum Glück noch nicht vorgekommen.

    ok, das ist für mich zwar gar nicht nachvollziehbar, aber wenn es so ist, ist es zu akzeptieren.

    Immerhin wäre es ja ein leichtes für die Betroffenen, anstatt der Behauptung auch gleich den Nachweis vorzulegen - der Nachweis des Antrages würde ja auch schon erstmal reichen.

    Aber so ganz ohne irgendeinen Nachweis, einfach nur aufgrund einer Behauptung und alle müssen danach handeln -- ist schon etwas "ungewöhnlich"

    Es ist halt nicht möglich einen nicht gewährten Nachteilsausgleich in diesem Fall nachzuholen. Außer man startet z. B. alle Vorstellungsgespräche neu. Aber auch das muss man dann erklären was vielleicht unangenehm ist.
    Einen gewährten Nachteilsausgleich kann man einfacher "wegwerfen".

    Danke erstmal für eure Antworten in diesem theoretischen Fall 8) Die SBV muss das mit dem AG klären wie vorgegangen wird und ggf einen Vorschlag machen. Schon daran merkt ihr ja dass das nur ein theoretischer Fall ist, welcher Arbeitgeber nimmt das einfach mal so hin und muss von der SBV hingewiesen werden. Gibts im echten Leben nicht :saint:

    Die SBV muss da aus meiner Sicht keinen Vorschlag machen. Und auch das Vorgehen nicht mit dem Arbeitgeber klären.
    Der Arbeitgeber muss sich überlegen wie er korrekt die Gesetzeslage umsetzt, und das ist allein seine Aufgabe.

    Ich denke schon, dass man auch vorab schon an einen "Wiederholungstäter" die Anforderung stellen kann, eine ggf. vorliegende Schwerbehinderung auch schon bei der Bewerbung nachzuweisen. Als Betriebsrat (nicht SBV - also begrenzte Erfahrung) würde ich das im konkreten vorliegenden Fall (natürlich nur theoretisch) auch so in Ordnung finden.

    Wie ich geschrieben habe ist das die Aufgabe des Arbeitgebers das zu klären und einen Nachweis fordern.
    Und da sich der Status ja bei jeder Bewerbung geändert haben kann gilt das bei jeder Bewerbung eines Bewerbers auf eine weitere (neue) Stelle.



    Die Abmahnung und im Wiederholungsfall auch die Kündigung wg arglistiger Täuschung zöge ich als AG auch in Betracht.

    Das wäre ein Weg den ich als SBV sogar mitgehen würde. Einstellen, dann Kündigung in der Probezeit.

    wenn er doch wie Du sagst keine Anerkennung hat und somit nicht in den Zuständigkeitsbereich der SBV fällt, wie kann er euch dann blockieren?

    Du musst ihm einfach nur sagen "SBV ist nicht zuständig", dem AG schreibst du dieselben 4 worte z.B. in CC und dann beschäftigst Du sich wieder mit deinen Zuständigkeiten

    Das muss der Arbeitgeber aber erst einmal klären. Und so lange gilt erst mal der Punkt Schwerbehindert.

    weil es sich, wie aus dem Eingangsposting ersichtig, um einen theoretischen Fall handelt. In der Praxis wird wohl keine SBV und kein AG immer wieder über das gleiche, dazu lediglich imaginäre Stöckchen springen. ;)

    Doch das muss der Arbeitgeber bzw. SBV machen. Weil es könnte sich ja wirklich bei einer neuen Bewerbung etwas an der Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung im Status verändert haben.
    Deshalb ist das bei jeder Bewerbung neu zu betrachten.

    Wenn dann wäre ein Präventionsverfahren nach §167 Abs. 1 SGB IX weit vor einer beabsichtigen Kündigung nötig gewesen wenn eine Schwerbehinderung vorgelegen hat.

    Und wenn man dem Integrationsamt erklärt das der Arbeitgeber kein Präventionsverfahren nach §167 Abs. 1 SGB IX durchführt hat vielleicht auch bereit der beabsichtigten Kündigung nicht zuzustimmen wenn es sich um eine Schwerbehinderte Person handelt.

    Ich kannte dieses Produkt nicht und habe fix nachgelesen: https://learn.microsoft.com/de…ndamentals/what-is-intune

    So passt es.
    Entweder eine Rahmen-BV zum EInsatz von neuen Systemen, welche dann von vornherein a) das Abschalten von Funktionen zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle (sofern möglich und auch bezüglich anderer, "unkritischer" Funktionen machbar) oder aber b) den Ausschluss anfallender Daten für Leistungs- und Verhaltenskontrolle festschreibt. Dort dann eine Anlage für jedes neue System, in welchem man den Anwendungszweck und ggf. die Abteilungen/Funktinen erfasst, die die Software nutzen, oder die Art der Daten, die verarbeitet werden ... da gibts viele Ansätze.

    Oder pro Software eine seprate BV, die dann die zuvor genannten Punkte beinhaltet.

    Da fehlt dann aber noch c) Verwertungsverbot.

    Ich bzw. unser Betriebsrat hat ein Problem und vielleicht könntet Ihr uns weiterhelfen ...

    Unser AG möchte auf allen von ihm gestellten mobilen Endgeräten MICROSOFT INTUNES installieren , auch auf den Handys der BR Mitglieder .

    Unser Gremium sieht das aufgrund der Überwachungs- und Fernabschaltemöglichkeiten sehr kritisch und möchte das nichr - der AG natürlich schon .

    Kennt Ihr Euch damit aus ? Könnt Ihr uns Tipps geben ?

    Dankeschööön ! ;)

    Bei uns ist das auch installiert.
    Am besten ist das ich euch das vom Arbeitgeber bzw. dem externen Dienstleister mal erklären lässt.
    Und dann mit dem Wissen eine Betriebsvereinbarung zu Papier bringt bei der die Überwachung und Leistungskontrolle, usw. ausgeschlossen ist.