Herzlichen Dank für Eure guten und hilfreichen Rückmeldungen!

Ich habe eine Mail mit Rückfragen geschickt, die mich auch generell interessieren.

Moritz noch zum Hintergrund: Die Firma hat in Deutschland und auch weltweit sehr sehr viel mehr Standorte und MitarbeiterInnen. Die Fehlzeitenanalyse sowie das betriebliche Gesundheitsmanagement (wenn es denn tatsächlich kommt...) werden sich auf alle deutschen Standorte und Mitarbeitende beziehen.

Der Knackpunkt ist ganz einfach, dass schon seit Jahren nur unser (immer kleiner werdender) Standort einen (ebenfalls immer kleiner werdenden) BR und damit die Rechte hat.

(Was wiederum sehr beschämend für die anderen Standorte ist, aber das ist ein anderes Thema. )

Beste Grüße in die Runde und Danke!

Liebe BR-KollegInnen,

ich habe heute eine sehr allgemeine Frage, die ich (Ein-Frau-Gremium) nebenbei selbst neu recherchieren muss, da mir die Erfahrung in diesem Thema fehlt:

Der AG hat mich als BR informiert, dass sie demnächst aufgrund einer "möglichen Einführung eines BGM" (wir haben sowas noch nie gehabt...) bei der TK offiziell eine Fehlzeitenanalyse anfragen möchten.

Meine Fragen an das Forum sind nun:

a) Was steckt genau dahinter?

b) Welche Informationen erhält der AG damit und müssen diese eigentlich geschützt sein oder sind diese MA-Informationen sowieso geschützt?

c) Ist es ausreichend, den BR darüber nur zu informieren oder muss ich offiziell angehört werden?

Herzlichen Dank für Eure Erfahrungen!

Vielleicht ist es ja auch gar nichts Schlimmes.

LG

INK

Zitat von Randolf

könnt ihr mir das Problem bitte erklären?

mMn sind WV und BR Ehrenämter und somit kann ein Elternzeitler beides ohne Einschränkung ausführen

Liebe BR-Kollegen,

vielen Dank für Eure Rückmeldungen!

In der Tat habe ich auch im letzten Jahr als Elternzeit-BR einige Meetings und Arbeiten für den BR gemacht, einfach aufgrund von "BR-Personalmangel".

Da es ein Ehrenamt ist, war das möglich. Und richtig, man wird nicht für die Zeit bezahlt, aber kann wohl so etwas wie anfallende Fahrt- oder Kinderbetreuungskosten beim AG einfordern.

Um zu vermeiden, dass das Arbeitsgericht einen Wahlvorstand bestellen muss, werde ich also meine Kollegen weiter bearbeiten und bin schon mal froh, zur Not auch die Elternzeitler um Unterstützung bitten zu können.

Danke Euch!

Liebe Grüße

Liebe Forenmitglieder,

wir sind aktuell ein nur noch sehr kleiner BR: Von 5 Mitgliedern (plus 2 Ersatzmitglieder) in 2016 über 3 Mitgliedern (plus 1 Ersatzmitglied) in 2020 sind aktuell nur noch 1 Mitglied (ich, nach 2 Jahre Elternzeit und nun in Teilzeit) und ein weiteres Mitglied in Elternzeit übrig geblieben.

Auch die Mitarbeiteranzahl im Betrieb ist stark gesunken auf 11 MA (davon 3 in Elternzeit), daher wird es nach den Neuwahlen weiterhin auch nur noch 1 BR-Mitglied geben (plus hoffentlich ein paar Ersatzmitglieder..., aber sehr fraglich).

Mein aktuelles Problem als BR ist nun, einen Wahlvorstand zu gründen, für den man 3 Personen (mit mir noch 2) benötigt. Insgesamt kommen jedoch gerade noch 3 Personen in Frage, die bereits gefragt wurden, aber nicht sofort HURRA schreien bzw. einfach Info fehlt.

Daher meine Fragen:

1) Ist in dieser Mini-Größe unseres Betriebs auch möglich, Kollegen in Elternzeit in den Wahlvorstand zu berufen? Diese haben bereits mehr Erfahrung mit BR und würden es auch eher unterstützen (können).

2) Ist in dieser Mini-Größe unseres Betriebs auch möglich, einen Wahlvorstand bestehend aus 1 Person zu berufen? (Aus rein logischer Sicht würde ich diese Frage überhaupt nicht stellen, aber die Not spricht aus mir. ;))

3) Was passiert mit einer BR-Wahl, wenn man es nicht schafft, genügend Leute für einen Wahlvorstand zu finden? Wird ein Wahlvorstand einfach gesetzt? Von wem?

Es stellt sich damit natürlich auch die Frage, ob ein BR von den Mitarbeitern in diesem Betrieb überhaupt gewünscht wird. Die Besonderheit bei uns ist, dass wir fast ausschließlich junge ausländische Mitarbeitende haben, die ich erstmal über BR und Arbeitsrechte aufklären musste und die sich eher nicht trauen, "negativ" aufzufallen, aber dann auch bald wieder kündigen und weiterziehen.

Daher denke ich, dass es auf jeden Fall einen BR braucht, der bereits einige wichtige BVn wie Überstundenregelung erkämpft hat, die ebenfalls wenig bekannt ist.

Das nur zum Hintergrund.

Vielen Dank für Eure Ideen!

Liebe Grüße

INK

Liebe BR-KollegInnen

Wir sind ein kleiner Betrieb mit Betriebsrat in einer Riesenfirma mit vielen Standorten ohne Betriebsrat.

Nun will die Deutschland-Geschäftsführung für die Funktion der Assistentinnen Kurzarbeit an allen Dtl-Standorten einführen.

Der BR wurde jedoch NICHT involviert mit dem Argument “in unseren Betrieb betrifft es ja eh nur eine Person“.

Ich kann mir nicht vorstellen, dass das stimmt, auch wenn ein BR immer für das Kollektiv unterwegs ist.

Kennt Ihr Euch das aus und könnt mir Tipps und Verweise geben, die belegen, dass der BR auch in der MB ist, wenn es nur eine Mitarbeiterin betrifft??

Vielen Dank im Voraus!

Ink

Vielen Dank für Eure Antworten und Dicke-Buch-Recherchen.

Die Kollegin in Elternzeit würde keine laufende BR-Tätigkeiten übernehmen, sondern tatsächlich einfach pausieren.

Daher die Frage, ob diese bloße Existenz (ohne Aktivität) ausreichen würde, um dem BR ebenfalls seine formale Existenzberechtigung auszusprechen und um die Gültigkeit der BVn aufrechtzuerhalten.

Aber wenn die BVn sowieso weiter gültig sind, ist ja alles gut.

Vielen Dank Euch!

ink

Vielen Dank für Eure bisherigen Rückmeldungen!

Eine noch etwas spezifischere Frage: Wenn eines der drei BR-Mitglieder nur in Elternzeit geht, ist es ja faktisch noch angestellt und immer noch im Ehrenamt BR, richtig?

Kurz zu unserer Lage: Zwei der drei BR-Mitglieder werden voraussichtlich Anfang nächsten Jahres das Unternehmen komplett verlassen und das 3. BR-Mitglied geht Anfang nächsten Jahres nur in Mutterschutz/Elternzeit.

Ergo: Reicht es, dass es den BR "formal" noch in Person eines BR-Mitglieds in Elternzeit gibt, um die Verbindlichkeit der Betriebsvereinbarungen aufrechtzuerhalten?

Das wäre natürlich toll.

Lieben Dank und schöne Grüße

Liebe BR-Kollegen,

unser Gremium (3 Personen, keine Ersatzmitglieder) wird sich in ein paar Monaten aus verschiedenen Gründen auflösen.

Aktuell sieht es nicht danach aus, dass in der momentanen Situation BR-Neuwahlen stattfinden werden bzw. sich Kandidaten dafür finden.

In unserer 3jährigen Schaffensperiode haben wir 2 Betriebsvereinbarungen mit der Geschäftsführung geschlossen (eine große zur Arbeitszeit/Überstundenregelung und eine kleine zur Vorlage der AU-Bescheinigung).

Jetzt fragen wir uns: Wenn es keinen Nachfolge-BR gibt, sind die beiden BVs dann überhaupt noch gültig?? Sind sie gültig, wenn es z.B. in 1 Jahr wieder einen BR geben sollte? Was gilt in der "Zwischenphase"?

Eine BV kann ja nur zwischen 2 Parteien existieren. Wenn eine Partei (also der BR) nicht mehr existiert, gibt es also die BVn nicht mehr und der AG kann tun und lassen, was er möchte?

Oder kann der AG die BVn kündigen und wo keine Gegenwehr vom nicht existenten BR, da auch keine Konsequenz?

Vielen Dank für Eure Rückmeldungen!

ink

Liebe BR-Kollegen,

wir hatten denselben Fall und haben den Mitarbeiter über die bevorstehende Kündigung informiert bzw. angehört, zumal ein "Grund" der GF war, die Kündigung sei vom MA gewünscht worden (statt laufendem Aufhebungsvertrags). Es war auch gut so, dass wir ihn informiert hatten, da sich herausgestellt hat, dass er oder sein Anwalt nie einen solchen Wunsch geäußert hatten...

Zu diesem Fall habe ich noch eine weitere Frage an die Forum-Community:

Darf der BR dem betroffenen MA eigentlich die angegebenen Gründe für die Kündigung in der Anhörung der GF weiterleiten? Ggf. würde der betroffene MA diese Gründe mit seinem Anwalt besprechen und dementsprechend Gegenargumente entkräften im Rahmen der Kündigungsschutzklage.

Oder macht sich der BR strafbar, wenn er diese Information aus der Anhörung zu den Kündigungsgründen weiterleitet? Ist es explizit verboten?

Danke für Euer Feedback!

ink

Liebe BR-Mitstreiter,

unsere Kollegen an einem Standort ohne BR möchten einen BR gründen (ca. 10-15 Menschen).

Ein möglicher Wahlvorstand aus 3 motivierten Leuten stünde bereit, es gibt auch 1 Kandidaten für das einköpfige Gremium. (...)

Nun haben sie und ich gelesen, dass im vereinfachten Verfahren eine Wahlversammlung notwendig ist, damit der Wahlvorstand offiziell gewählt wird.

Wie läuft das genau ab?

Die Angst, dass zwischen der Einladung zur Wahlversammlung und dem tatsächlichen Termin ein AG Kollegen verschreckt / Druck ausübt, ist groß (--> BR also absolut notwendig), so dass dies so sauber wie möglich ablaufen soll.

Wie ist das generell mit dem vereinfachten zweistufigen Verfahren? Wird der BR dann auch in der 2. Stufe von dieser Wahlversammlung gewählt oder ist das dann ganz normal schriftlich und mit Liste?

Besten Dank für Euer Feedback und liebe Grüße

INK

Liebe BR-Kollegen,

Unser BR befindet sich gerade in der anfänglichen Recherche-Phase für eine dringend notwendige BV zum Thema „Weiterbildung / Fortbildung“ und daher wollte ich Euch gerne in diesem Kreis fragen, ob evtl. jemand eine gute Beispiel-BV für dieses Thema hat und uns (gern anonymisiert) zur Verfügung stellen könnte oder ob Ihr Links habt, wo man gute Muster-BVs zu diesem speziellen Thema hat?

Der einzige Forumsbeitrag, den ich hier zum Thema gefunden habe, ist schon etwas älter (https://www.betriebsrat.de/por…search%2Fpage%2F6.html%3F), deshalb freue ich mich über jede Unterstützung, da es im Internet nicht sooo wahnsinnig viel dazu gibt.

Kurz zum Hintergrund: Derzeit gibt es keine Regelung im Betrieb dazu, wer wann für wie viel eine Fortbildung oder Weiterbildung bekommt, niemand weiß so richtig Bescheid, manche MA bekommen etwas finanziert/freigestellt, weil sie sich gut mit ihrem Vorgestetzten verstehen und diese/r die notwendigen Infos/Hebel hat, andere fragen seit Jahren und bekommen nie eine Fortbildung. Wir haben hier sehr viele lernenswillige MA, die sich Weiter-/Fortbildungen wünschen, die natürlich auch dem Betrieb etwas bringen. Und leider gibt es hier in diesem schönen bayerischen Bundesland keinen gesetzlich verankerten Bildungsurlaub. Daher möchten wir mit der Geschäftsführung die Kriterien definieren, wie und wer Schulungen / Fortbildungen /Weiterbildungen erhält, so dass es endlich eine einheitliche kommunizierbare Regelung und eindeutigen Prozess gibt und das Ganze endlich sehr viel gerechter abläuft.

Danke für Eure Antworten und viele Grüße!

INK

Liebe Foren-Kollegen,

an unseren 1-jährigen BR wurde durch die GF die Bitte / Anfrage gerichtet, dass wir unsere Teilnahmebestätigungen bzw. Zertifikate der bisher besuchten Grundlagenschulungen an HR / die GF senden, da diese Zertifikate dann in unsere Personalakte gehört.

Des Weiteren möchte die (seit April neue GF) auch Kopien der Wahlunterlagen haben - natürlich um zu prüfen, ob alles korrekt abgelaufen ist bei der Wahl und ggf. einen Angriffspunkt zu finden.

Wir kennen keine Paragraphen oder rechtlichen Anspruch. Im Sinne der vertrauensvollen Zusammenarbeit und da natürlich alles korrekt abgelaufen ist (sowohl bei der Wahl als auch bei der Präsenz bei den Schulungen), wäre es kein Problem für uns, diese Information zu liefern. Allerdings würde ich gerne wissen, inwieweit hierbei tatsächlich ein Anspruch besteht und ob das wirklich in unsere Personalakte gehört.

Vielen Dank für Euer Feedback und einen schönen Abend,

INK

Liebe Alle,

besten Dank für Eure vielen Kommentare, die echt sehr hilfreich sind!

Wir zwei zu entsendende BRM sind tatsächlich Psychologinnen und ich zusätzlich noch Sicherheitsbeauftragte für unseren Standort, allerdings haben wir keine fundierte Ausbildung o.Ä. bzgl. des Themas psychische Gefährdungsbeurteilung, sehen aber den großen Bedarf ebenso wie unsere Standortleiter. Unser örtlich und persönlich weit entfernter Geschäftsführer ist, wie gesagt, erst den 3. Tag "im Amt".

Unser FaSi und Sicherheitsverantwortlicher für DACH unterstützt unser Vorhaben ebenfalls (zumindest die Fortbildung für mich), obwohl er der Meinung ist, dass wir "schon alles richtig machen" bzgl. psychischer Gefährdungsbeurteilung. Diese beschränkt und erschöpft sich allerdings lediglich auf das eine (!) Risiko "Burnout" und wurde nicht in Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern erhoben, sondern nur als Copy-Paste von anderen Standorten in die Gefährdungsbeurteilung übernommen.

Wir als BR haben nun auch nicht den Anspruch, es danach selbst durchzuführen, was unserer Meinung nach professionelle Personen machen sollten, wollen uns aber in dem Thema auskennen, um unsere Überwachungsfunktion wahrnehmen zu können.

Vielen herzlichen Dank - auch für notwendige Erinnerung, dass wir wohl nicht nur diese Spezial-, sondern auch noch ein paar Grundlagenschulungen brauchen......

Liebe Forums-Mitglieder,

wir haben seit April einen neuen Geschäftsführer, der sich scheinbar sehr auf das Thema "Betriebsrat" freut und bereits "formellen" Druck macht.

Seine Schulung zum BR-Thema wird erst im Mai stattfinden, allerdings konfrontiert er uns nach einem von uns gefassten Entsendebeschluss zu Schulungen mit folgenden Themen:

- Er ist der Meinung, der Beschluss war ungültig, da "eine eigenhändig durch die Mitglieder des BR unterzeichnete Anwesenheitsliste vorzulegen sei, als Nachweis zur Gültigkeit der Beschlussfassung." --> Frage an das Forum: Stimmt das? Den Beschluss unterschreiben muss doch nur der Vorsitzende und die Aussage des BR, dass die Beschlussfähigkeit des Gremiums vorlag, müsste ausreichend sein, oder? Es kommt tatsächlich dazu, dass wir keine Anwesenheitsliste im Protokoll haben, obwohl alle 5 Mitglieder anwesend waren. Aber ist durch das Fehlen der Anwesenheitsliste, die der GF als Teil des Protokolls doch gar nicht einsehen darf, der Beschluss wirklich unwirksam??

- Es geht um eine Entsendung zweier BR-Mitglieder zum Thema "Psychische Gefährdungsbeurteilung". Der GF zweifelt an, dass dieses Thema erforderlich ist und dass unzureichender Kenntnisstand vorliegt. Des Weiteren verlangt er eine Erklärung, warum 2 Mitglieder und nicht nur 1 diese Schulung benötigen.
--> Frage an das Forum: Liegt es nicht im Ermessen des BR, die Erforderlichkeit zu beurteilen und mehr als nur ein Mitglied in einem 5er -Gremium (1 Jahr alt) zu schulen? Inwieweit muss der BR "zufriedenstellend" der GF begründen, warum nicht genug Kenntnisse vorliegen?

(Zitat Mail GF: "Daher noch einmal die Forderung darzustellen, welche konkrete Erfordernis die Verbesserung der Kenntnisse des BR in dieser Hinsicht begründet und vor allem, wieso 2 Personen die Schulung besuchen müssen.")

Vielen Dank für Euer Feedback und beste Grüße,

INK

Zusatz: Der Schulungsbeschluss wurde letzten Freitag, 31.3.17 an die alte Geschäftsführerin (cc neuer Geschäftsführer) verschickt. Der neue Geschäftsführer ist offiziell erst seit 1.4. Geschäftsführer. Wer ist rechtlich für die Freigabe zu diesem Zeitpunkt zuständig? Oder reicht die einfache Übergabe innerhalb einer bestimmten Frist?

Lieber Moritz,

das hilft schon mal sehr - vielen Dank für Deine ausführliche Antwort!8)

Einen schönen Freitag,

INK

Liebe Community,

wir stehen als frischer Betriebsrat (knapp 1 Jahr alt) vor den Verhandlungen mit dem AG unserer 1. BV - gleich mal ein "leichtes" Thema: Arbeitszeitregelung.

Vor 2 Wochen haben wir der GF unseren Entwurf geschickt und fragen uns nun, ob es gesetzlich irgendwelche Fristen gibt, bis wann man eine Rückmeldung erhalten muss/darf/soll oder ob wir die Fristen als BR selbst setzen können (was ist angemessen?).

Es ist ja v.a. in unserem Interesse, dass die BV verhandelt und finalisiert wird. In unserem Fall ist die GF zum Glück ebenfalls stark daran interessiert, die BV zu finalisieren.

Hat der AG denn generell die Möglichkeit, eine BV, die ihm "nicht genehm ist", einfach durch Nicht-Antritt in Verhandlungen zeitlich herauszuzögern? Was ist richtig, was ist falsch?

Und wie können wir damit umgehen, wenn es einfach zeitlich schwierig ist, da die GF/HR in einer anderen Stadt sitzt und unterbesetzt ist?

Vielen Dank für Eure Erfahrungen!

LG,

INK

Liebe/r Kokomiko,

besten Dank für das BAG-Urteil, das hilft wirklich sehr weiter!

Und dann ist unsere Argumentation tatsächlich etwas dünn, wenn wir ablehnen würden.

DANKE!

LG, INK

Lieber Moritz,

vielen herzlichen Dank für Deine schnelle und informative Antwort!

Mal sehen, ob unser Gremium in seinem ersten Jahr gleich Rechtsgeschichte schreiben möchte, ich bezweifle es. Das heben wir uns für die nächste Amtsperiode auf.

Danke nochmal und einen schönen Abend!

Liebe Forum-Mitglieder,

wir sind ein relativ "frischer" BR (seit April 2016) und stehen nun vor der Frage, Zustimmung für die Einstellung eines Kandidaten zu erteilen, der eine Stelle besetzen soll, die im August intern wie extern ausgeschrieben war, für die der ursprüngliche Kandidat dann aber abgesprungen ist.

Die Tatsache, dass der vormalige Kandidat nicht kommen wird, wurde dem BR sowie der Mitarbeiterschaft nicht mitgeteilt. Auch der Zeitpunkt der Absage ist dem BR unbekannt.

Nun fragen wir uns, wie viel Zeit zwischen einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung (z.B. Juli) und der Besetzung der Stelle (z.B. Januar) vom Gesetz her liegen darf, bevor die gesamte Stellenausschreibung, also auch die innerbetriebliche Stellenausschreibung, wiederholt werden muss.

Vielen Dank für Euren Input!

INK