Beiträge von imebro

    Hallo und wieder mal danke für die weitere Hilfe...


    Ich werde mir das mit der Überlastungsanzeige doch mal etwas genauer anschauen.

    Die Idee mit einem priv. Treffen hatte ich auch schon. Es ist aber nie dazu gekommen.

    Und noch verrückter ist, dass nicht nur alle Angst vor der GF-in haben, sondern auch davor, dass deren Sekretärin (also eine Kollegin von allen MA) dann am Ende "die Verräterin" mimt. Ich kann mir das nicht vorstellen, aber das ist ein weiterer Grund, warum ein solches Treffen nie zustande kam und da alle auch wieder Angst haben, dass sie etwas Unrechtes tun (Geheimbund / Verrat / Revolution... etc.). :rolleyes:


    Mit Beschwerden brauche ich erst gar nicht kommen. Da traut sich niemand. Und ich kann die Probleme der GF-in kaum vernünftig schildern, wenn ich alles tun muss, damit nicht nachvollziehbar ist, welche/r MA damit gemeint sein könnte. Dann sagen lieber gleich alle "ich möchte aber nicht, dass Du das vorbringst...".


    Wißt Ihr was?

    Manchmal denke ich, dass ich diesen ätzenden BR-Job niederlegen möchte. Aber dann kann ich 1 Jahr später hier meine Koffer packen :/ ... obwohl das sogar ein reizvoller Gedanke sein könnte...


    Grüße,

    imebro

    Vielen Dank für die weitere Aufklärung, die mir schon sehr weiterhilft.


    Wir hatten hier sogar schon MA, die am WE hier her gekommen sind und gearbeitet haben. Dazu habe ich dann den ehem. GF gebeten, dem entspr. MA dies doch bitte zu untersagen. Aber er hat es immer weiter geduldet. Sowas gibt´s im Moment hier aber nicht.


    Und... ein Kollege (er ist Abt.Leiter) hat damals, als er zum AL wurde, einen Deal mit der damaligen GF abgeschlossen, dass seine Plusstunden automatisch gestrichen werden. Diesen Deal "musste" er wohl damals eingehen, damit er (noch) mehr Kohle bekommt. Ich frage mich immer mal wieder, ob eine solche Nebenabrede überhaupt mit dem Gesetz vereinbar ist. Und wenn nicht... ob diese nicht auch nach so langer Zeit mal aufgehoben werden könnte / müßte.


    Mit der Überlastungsanzeige ist sicher grds. eine gute Idee. Aber - so blöde es auch klingt - hier hat sowas keinen Sinn. Niemand traut sich den Mund aufzumachen oder mich als BR "zu beauftragen", mich für ihn/sie einzusetzen. Manchmal denke ich, dass ich im Kindergarten bin und nicht bei erwachsenen Menschen.


    Daher auch an "mumpel" gerichtet:

    Ich würde sehr, sehr gerne helfen und ich bin mir auch sicher, dass ich etwas erreichen würde (so sage ich es auch Jedem). Aber die Kolleg/-innen fürchten halt, dass sie dann bei der GF-in auf der "schwarzen Liste" landen und dass sie dann auch die Schikane und das Mobbing ertragen müssen (wie z.B. ich selbst im Jahr 2019... was mich damals tatsächlich für 7 Wochen!! in eine psychosom. Klinik gebracht hat). :huh:


    Schöne Grüße,

    imebro

    Vielen Dank mal wieder für die super schnellen und vielen Antworten...


    Bei uns ist es so:

    Wir haben eine Gleitzeit mit Kernzeit und dürfen bis zu max. 20 Plus/-Minusstunden ansammeln.

    Die Arbeitszeiten werden über eine Zeiterfassungsanlage erfaßt (auch die Pausen).


    Ich habe erst vor ein paar Tagen an alle MA (und auch an die GF-in) eine lange Email geschrieben, in der ich den Unterschied zwischen Überstunden und Plusstunden erklärt habe (die GF-in hat es bis jetzt noch nicht kapiert!!!)


    Mehrarbeit wäre daher bei uns eher kein Thema denke ich.

    Aber es kommt eben vor, dass MA bei uns weit mehr als 20 Stunden plus haben... und wenn ich das korrekt sehe, wären das geduldete Überstunden - was nach BetrVG nicht sein darf.


    Ich könnte natürlich jetzt aus unserer Finanzabteilung immer einen wöchentlichen Ausdruck über die

    - Arbeitszeiten

    - Pausen

    - Plus/-Minusstunden

    verlangen. Aber aufgrund welches Gesetzes würde ich das tun... worauf berufe ich mich dabei?


    Und... wäre das auch Eurer Meinung nach ein Ansatz oder habt Ihr andere Ideen?


    Danke und Grüße,

    imebro

    Hallo und schöne Grüße an Euch Alle.


    Wir sind eine kleine Stiftung mit unter 20 MA.

    Seit etwa 2,5 Jahren haben wir eine neue GF-in.

    Diese hat wahrscheinlich vom übergeordneten Gremium den Auftrag bekommen, Stellen abzubauen, was sie auch reichlich getan hat.

    Allerdings bisher nicht durch direkte Kündigungen, sondern durch entsprechende Schikane... bis dass die/der MA dann endlich gegangen ist.

    Das muss man wohl kaum weiter kommentieren X(


    Natürlich ist die Arbeit nicht grundsätzlich weniger geworden - auch wenn in Zeiten von Corona natürlich auch die Einnahmen und somit auch die Arbeit weniger ist.

    Die GF-in hat sich dann offenbar einfach an ihren Schreibtisch gesetzt und auf einem Zettel zusammengeschrieben, wer welche Arbeiten von den nicht mehr vorhandenen Kolleg/-innen nun mit machen muss (typische "am grünen Tisch"-Entscheidung).


    Etwa die Hälfte der noch vorhandenen Belegschaft hat nun unter einer erheblichen Leistungsverdichtung zu leiden. Aber Niemand traut sich, das der GF-in zu sagen, da ihre Reaktion auf Kritik, Vorwürfe oder einfach andere Meinungen meist zu Schikane/Mobbing ihrerseits führt (ich selbst habe das als BR über Monate erlebt!).


    Nun stehe ich natürlich vor einem Dilemma, was mir jedoch keine Ruhe läßt:

    1) sage ich den von erheblicher Leistungsverdichtung betroffenen Kolleg/-innen, dass sie der GF-in einfach auch mal mitteilen müssen, dass sie ihre Arbeit in der ihnen zur Verfügung stehenden Zeit einfach nicht schaffen KÖNNEN.


    2) sage ich diesen Kolleg/-innen ebenso, dass sie u.U. über mehrere Wochen mal aufschreiben sollen, was sie machen und wie lange sie dafür benötigen, um dann auch einen entspr. Nachweis zu haben


    3) sage ich ihnen, dass im Fall, dass sie sich nicht trauen, dies der GF-in zu sagen... sie es mir als BR sagen können und ich spreche das Thema dann bei der GF-in an.


    Aber...

    In 100% der Fälle tut sich einfach nichts!!

    Die Kolleg/-innen sind mittlerweile so verängstigt (ich habe es ja in vielen Threads hier schon geschildert) und haben einfach Angst vor der Konfrontation... aber noch mehr vor den Folgen (Schikane / Mobbing). Sie wollen also auch nicht, dass ich mich als BR um ihr Problem kümmere.


    Zuerst habe ich mich immer innerlich zerfleischt. Aber mittlerweile sage ich mir, dass es sich um erwachsene Menschen handelt, die alt genug sind, um auch für sich einzustehen. Und wenn sie sich nicht selbst helfen wollen und sich auch nicht von mir helfen lassen wollen... dann kann ich eben nix tun :/


    Dennoch finde ich die Situation unerträglich - vor allem für mich als BR.


    Wie würdet Ihr in einer solchen Situation als BR vorgehen?


    Danke und schöne Grüße,

    imebro

    ...scheint kompliziert zu sein mit den Ausdrücken ;)


    Es steht nirgendwo "anwesend".

    Aber wie ich eben ja schon geschrieben hatte, steht in der BV folgendes:


    "jede Abteilung muss mit mindestens einer Person besetzt sein".


    In der GO steht folgendes:


    "Innerhalb dieser Kernarbeitszeit sind alle Arbeitsbereiche besetzt."


    Wie gesagt, ist auch für diese eine Abteilung - auch nach Ablauf dieser urspr. 6 Monate - die Gleitzeit immer so weitergeführt worden und das natürlich auch im Wissen des damaligen GF.


    Grüße,

    imebro

    Hallo und danke für die weitere Info.


    Damals - in der BV - stand noch "jede Abteilung muss mit mindestens einer Person besetzt sein". Da war es sehr deutlich und deshalb wurde es über 20 Jahre lang genau so gehandhabt und auch von der GF akzeptiert.

    Erst die neue GF-in brachte die Verwirrung mit einer Anordnung, die einfach so "aus der Hüfte geschossen" war. Darüber hinaus hat sie ja auch nicht das Mitbestimmungsrecht des BR berücksichtigt, denn hier geht es doch um Arbeitszeiten (§ 87 Abs. 1). Daher ist für mich diese mündliche Anweisung im Grunde überhaupt nicht geltend.


    Grüße,

    imebro

    Hallo und danke für Eure schnellen Antworten.


    rtjum:

    Ich habe es vielleicht unglücklich ausgedrückt.

    Bei uns ist das alles etwas anders als anderswo :) und es gibt einen Unterschied zwischen BV und der Regelung in der GO.


    In der GO steht:

    "Die Kernarbeitszeit beginnt um 9:00 Uhr und endet von Mo - Do um 16:30 Uhr, sowie am Fr um 15:00 Uhr. Innerhalb dieser Kernarbeitszeit sind alle Arbeitsbereiche besetzt."


    Dies wurde dann so gehandhabt (und war ursprünglich in der BV auch genau so gemeint), dass jede unserer Abteilungen mit mind. 1 Person besetzt sein muss bis 16:30 Uhr. Der Rest kann dann auch vorher gehen und somit gleiten.


    Aber...

    Die Sondersituation bei uns ist, dass die BV zur Gleitzeit im Jahr 2000 so abgeschlossen wurde, dass diese Regelung zunächst für eine bestimmte Abteilung nur testweise für 6 Monate galt. Das hat sich später aber niemand gemerkt und es gab somit einen stillschweigenden Übergang und somit (so sehe ich es) dann auch eine stillschweigende Duldung über immerhin mittlerweile mehr als 20 Jahre.


    Da aber in der GO ja auch klar von einer Kernarbeitszeit geschrieben wird sowie auch von Plus- und Minusstunden, wird daraus ja m.E. sehr klar deutlich, dass es hier nur um eine "Gleitzeitregelung mit Kernzeit" gehen kann. Ansonsten würden diese Begriffe ja keinen Sinn machen.


    Aus diesem Grund habe ich das Thema auch nie mehr angefaßt und nach vorne geholt... erst recht nicht bei der neuen GF-in, die dann wahrscheinlich alles versuchen würde, um die Gleitzeitregelung in Bezug auf die Beschränkung auf 6 Monate in der BV, irgendwie rückgängig zu machen oder zu torpedieren. Und das wollte ich (und alle Kolleg/-innen) mir/uns ersparen.


    Wie seht Ihr das?

    Denkt Ihr auch, dass die BV quasi stillschweigend auch über die 6 Monate hinaus für die eine Abteilung übernommen wurde - zumal ja auch in der aktuellen GO im Grunde über eine Gleitzeit geschrieben wird?


    Zum Thread:

    Es gibt über diese Entscheidung der GF-in (soweit ich weiß) keine schriftliche Anordnung


    Danke und schöne Grüße,

    imebro

    Hallo mal wieder...


    Wir haben seit mehr als 20 Jahren eine Gleitzeitvereinbarung mit Kernzeit.

    Danach können die MA bis 9:00 Uhr kommen und ab 16:30 Uhr gehen, wobei jede Abteilung jedoch mit mindestens 1 Person bis zum Ende der Kernzeit besetzt sein muss.


    Das hieß bisher für uns in der Praxis, dass in einer Abteilung mit 5 MA, dann 4 MA z.B. auch schon um 16:00 gehen konnten und ein MA musste dann bis zum Ende der Kernzeit (16:30) bleiben. Das hat 20 Jahre lang hervorragend funktioniert.


    Nun haben wir aber seit mehr als 2 Jahren eine GF-in (viele von Euch kennen die ganzen Horror-Storys ja bereits...), die hier "aus der Hüfte geschossen" eine Veränderung angeordnet hat. Sie regte sich darüber auf, dass sie 1 Mal in ein Abteilungsbüro kam mit einer Frage und Niemand war anwesend.

    ABER... ein Kollege arbeitete noch... aber eben im Homeoffice. Aus dieser Situation entstand dann die Anordnung, dass ab sofort immer 1 MA "körperlich im Büro" bis zum Ende der Kernzeit anwesend sein muss. Das bedeutet aber, dass es dann eben 2 MA sind, wenn einer noch im Homeoffice arbeitet.


    Dies verstößt nach meiner Ansicht gegen unsere Gleitzeitvereinbarung.


    Im Übrigen steht sogar in unserer Geschäftsordnung drin, dass 1 MA bis zum Ende der Kernzeit pro Abteilung anwesend sein muss.

    Somit verstößt die Anordnung der GF-in auch gegen die eigene Geschäftsordnung.


    Wie seht Ihr das und was wäre Euer Rat (ohne dass es gleich wieder ein Riesen-Kampf wird)?


    Danke und schöne Grüße,

    imebro

    Hallo,


    ich habe jetzt die ganze Situation aus dem Dezember nochmal zusammen geschrieben und auch meine Argumentation aufgeführt. Heute um 9.30 Uhr gehts los.


    Welches Vorgehen würdet Ihr mir raten?


    Ich möchte auf jeden Fall zuerst sagen, dass ich die hiesige Situation mit den Vorwürfen an mich NICHT der Belegschaft mitgeteilt habe und das auch nicht tun möchte, um weitere Unruhe zu vermeiden...


    Vom Gefühl her denke ich, dass ein sachliches Zurückweisen der an mich gemachten Vorwürfe das Beste wäre.

    Hierzu würde ich dann zunächst sagen, worum genau es damals ging und dann diese Situation, bzw. das Thema dann mit den aufgeführten Paragraphen vergleichen und zu jedem einzelnen Paragraphen erläutern, warum dieser nicht zur Situation passt.


    Natürlich könnte ich am Ende auch noch etwas dazu sagen, dass diese "Aktion" völlig überflüssig war - zumal man an den mir vorgeworfenen §§ sieht, dass hier offenbar versucht wurde, mir als BR irgend etwas vorzuwerfen...

    Aber ich bin mir nicht sicher, ob das die GF-in dann noch mehr "auf die Palme" bringt. Vielleicht wäre die oben beschriebene sachliche Darlegung und dann Ende das beste Vorgehen.


    Was denkt Ihr?


    Danke und Grüße,

    imebro


    Hallo...


    ist soweit alles gut verlaufen.

    Zwar haben die GF-in und ihr Vertreter mit merkwürdigen Argumenten versucht, Recht zu bekommen, aber ich bin darauf nur sehr begrenzt eingegangen.


    Die GF-in meinte z.B. am Ende dann, dass sie in Zukunft nur noch beschlossene Details im Monatsgespräch nennen wird. Darauf habe ich gesagt, dass ja im § 80 auch steht, dass Informationen frühzeitig an mich gehen müssen... und zwar auch so, dass ich noch vor der Entscheidung ggf. auch einen Gegenvorschlag machen könne. Dann hat sie schnell abgelenkt, indem sie dann meinte, dass sie es so gemeint habe, dass eben vorab Konsenz im Vorstand herrsche... naja...


    Meine Bemerkung zum § 99, den sie ja auch aufgeführt hatte, empfand sie als "kleinlich"... Dazu muss man sicher auch nicht wirklich viel mehr schreiben.


    Ihr Stellvertreter meinte dann noch, dass er es richtig fände, dass im Monatsgespräch grds. ALLES nur unter den Personen bleiben müsse, die sich im Monatsgespräch befinden. Ich habe ihn dann gefragt, wie dann BR-Arbeit funktionieren solle, wenn ich quasi nur für mich alleine arbeiten würde. Darüber hinaus habe ich gesagt, dass der Gesetzgeber sich ja auch was dabei gedacht habe, wenn er in §§ schreibt, dass u.a. der BR auch die Pflicht sowie das Recht hat, die Belegschaft zu informieren. Alles in Allem würde das so nicht funktionieren sagte ich... Darauf kam dann nur noch "bla bla bla".


    Als Fazit kann man bemerken, dass unsere GF-in immer Recht hat, nie was falsch macht und auch nix einsehen mag. Dennoch wird sie spätestens jetzt wissen, dass sie auf überflüssige und falsche Anschuldigungen auch eine entsprechende Reaktion erhält... und das ist gut so ;)


    Danke für Eure Unterstützung (mal wieder...).


    Grüße,

    imebro

    Danke für Eure Antworten.


    Bernd:

    ...wobei der § 99 soweit ich weiß, für mich ja nicht zählt, da ich 1-köpfiger BR bin und wir nur weniger als 20 AN haben.

    Hätte sie mich dennoch vorab anhören müssen? Ich fürchte eher nicht...


    Zu Deinen Aufzählungen:


    zu 1) hat Sie das Gespräch bzw. die Informationen als Geschäfts bzw. Betriebsgeheimnis im Gespräch bezeichnet?

    >> nein, das hatte sie damals nicht getan


    zu 2) Wann und wie wurden persönliche Verhältnisse und Angelegenheiten des Arbeitnehmers bekanntgegeben?

    >> überhaupt nicht, denn es wurde ja überhaupt kein Name genannt. Lediglich dass geplant sei, eine Stelle in einer bestimmten Abteilung zu streichen.


    zu 4) Hattest du Einblick in die Personalakte ohne das dies der Arbeitnehmer gewollt hatte? Wenn ja ist es ein Datenschutzverstoß des AG, da er dir diese ja dann zugänglich gemacht hat.

    >> eine Personalakte war damals überhaupt kein Thema, da - wie gesagt - ja überhaupt kein Name gefallen war.


    zu 5) Welche persönlichen Geheimnisse?

    >> zu diesem Punkt hatte sie noch "Ungeschriebene Verschwiegenheitspflichten" aufgeführt und dann dazu in Klammern das mit den pers. Geheimnissen des AN oder Angelegenheiten, die naturgemäß vertraulich zu behandeln sind. Hier war aber kein Paragraph o.ä. aufgeführt.

    >> das Gespräch hatte aber auch überhaupt nichts mit irgendwelchen pers. Geheimnissen von AN zu tun (siehe oben).


    Lustiger Vogel:

    Da hast Du grds. Recht. Aber meine Frage paßte ja dann irgendwie doch in dieses Thema, da ich zunächst annahm, dass die GF-in selbst eher einen Vertrauensbruch begangen hatte, indem sie mich nicht VORAB informiert hatte.


    Danke und Grüße,

    imebro

    Hallo nochmal.


    Die folgende Frage hat nur indirekt mit der Fragestellung dieses Threads zu tun... ist aber dennoch wichtig:


    Ist diese geplante Veränderung der Arbeitszeit von 30 auf 20 Stunden für die Kollegin nicht auch eine Maßnahme, die die GF-in mit mir VOR der Entscheidung hätte besprechen müssen? Es gibt dazu doch sogar einen Paragraphen im BetrVG, soweit ich mich erinnere.


    Wenn ja, würde ich ihr das jetzt "unter die Nase halten", denn die GF-in hat mir im gestrigen Gespräch einen "Wisch" ausgehändigt, in dem sie mir einen Verstoß gegen "Geheimhaltungs- u. Verschwiegenheitspflichten" vorwirft. Es war jetzt kein großer Akt oder gar mit Androhung von Konsequenzen... aber ich möchte mich dennoch dagegen wehren.


    Witzig ist:

    Sie hat in diesem "Wisch" übrigens nur Paragraphen aus dem BetrVG aufgeführt, die überhaupt nicht zu dem Thema passen, welches besprochen wurde. Es ging ja um die Info an mich, dass beabsichtigt sei, eine Stelle in einer bestimmten Abteilung zu streichen. Hierzu führte sie auf:

    1) "Betriebs-/Geschäftsgeheimnis" (§ 79 Abs. 1)

    2) "Personelle Einzelmaßnahmen" (§ 99 Abs. 1 Satz 3 sowie § 102 Abs. 2 Satz 5)

    3) "Inhalte aus Personalgesprächen" (§ 82 Abs. 2 Satz 3)

    4) "Personalakten" (§ 83 Abs. 1 Satz 3)

    5) "Persönliche Geheimnisse des Arbeitnehmers".


    Auch dazu will ich jetzt Stellung nehmen.


    Die meisten von Euch erinnern sich sicher an den dazugehörigen Thread:

    vorheriger Thread


    Sie hat gestern viel von Vertrauen geredet, aber sie selbst verstößt ja ständig gegen solche Themen und somit wäre dies ein sehr gutes Beispiel, wo ich ihr sagen könnte, dass sie mich hier (mal wieder) nicht einbezogen hat, obwohl sie es gemußt hätte.


    Schöne Grüße,

    imebro

    Hallo und abermals vielen Dank!!


    Mit dem Aufhebungsvertrag war noch ein wichtiger Tipp ;)


    Die Kollegin fragte mich eben, was denn mit ihrer Arbeitszeit sei, wenn sie die Änderungskündigung NICHT annimmt.

    Sie hätte ja dann noch 6 Monate Kündigungsfrist.

    Würde ihre Arbeitszeit während dieser Kündigungsfrist dann weiter mit 30 Std. (also unverändert) weiterlaufen?


    Grüße,

    imebro

    OK und danke nochmal.


    Ich habe es jetzt verstanden ;)


    Das war mir einfach nicht klar mit dem Unterschied der Änderungskündigung zur fristgerechten Kündigung.

    Und nach neuen Berechnungen würde die Kündigungsfrist schon nach 6 Monaten enden, da die Kollegin doch erst 19 statt 20 Jahre hier beschäftigt ist. Aber da es erst Mitte Februar weitergeht, wären wir dann schon bei Ende August. Und dann reden wir noch über lediglich weitere 4 Monate, die sie überbrücken müßte. Sie wäre nämlich damit einverstanden, wenn sie so gekündigt würde, dass ihr Arbeitsverhältnis dann zum 1.1.22 gekündigt ist und sie dann für die Zeit von ca. 6 Monaten ALG I bezieht (das wäre ähnlich viel, wie bei der 20-Std.-Stelle).


    Danke und schöne Grüße,

    imebro

    OK und danke für die weitere Erläuterung. Dennoch habe ich noch eine Frage dazu.


    Nehmen wir an:


    - die Kollegin teilt der Chefin nun in den nächsten Tagen mit, dass sie nicht bereit ist, zum Beginn des nächsten Jahres in Rente zu gehen...


    - die GF-in spricht dann die Änderungskündigung (30 auf 20 Std. Reduktion) offiziell aus (nehmen wir an inkl. Anhörung des BR)...


    - die Kollegin nimmt diese Änderungskündigung dann nicht an (mündlich od. schriftlich...)


    - die Kollegin will aber KEINE KS-Klage einreichen und tut nichts


    Wo wäre der genaue Unterschied dazu, wenn sie tatsächlich KS-Klage einreichen würde (innerhalb von 3 Wochen)?

    Denn wahrscheinlich käme ja nach der Nicht-Annahme der Änderungskündigung schon eine "normale" Kündigung...


    Schöne Grüße,

    imebro

    Vielen Danke für Eure weiteren interessanten Infos.


    Zu Anhörung, Kündigung etc. denke ich eher folgendes:

    Die Chefin war sich überhaupt nicht darüber im Klaren, dass sie hier über eine Änderungskündigung gesprochen hatte. Erst ich selbst hatte sie ja im Gespräch darauf aufmerksam gemacht.


    Und dann wurde die ganze Sache ja zunächst einmal gestoppt.

    Aktuell ist die Situation ja so, dass die Kollegin sich bei der Rentenversicherung erkundigen sollte und dann der GF-in mitteilen soll, wann genau sie in Rente gehen wird.


    Die Kollegin teilte mir eben mit, dass die RV ihr gestern mitgeteilt habe, dass ein Arbeitslosengeld für sie in Höhe von 80% gezahlt werden würde, falls sie gekündigt wird. Denn... die Kollegin will sich NICHT auf einen Rentenbeginn zum Januar 2022 festlegen lassen. Das würde dann wohl bedeuten, dass die GF-in dann ihre Änderungskündigung durchziehen würde... aber erst dann. Das kann heute od. in 1 bis 2 Tagen sein, wenn die Kollegin die GF-in darüber informiert hat.


    Die Kollegin sagte mir (Stand vor 5 Minuten), dass sie die Änderungskündigung dann NICHT annehmen wolle und damit ggf. sogar eine Kündigung provozieren wolle... aber ich muss darüber nochmal abschließend mit ihr reden ;)


    Das zum jetzigen Stand.


    Danke und schöne Grüße an Euch Alle,

    imebro

    Danke auch Dir, Markus.


    Die Kollegin ist gestern lediglich in diesem Gespräch informiert worden, wo auch der stellv. GF anwesend war. Anschließend fand das Gespräch mit mir, der GF-in und ihrem Stellvertreter statt, wo später auch der AL hinzugerufen wurde.


    Ich weiß nicht, ob dies eine offizielle Anhörung gewesen sein könnte...


    Im Moment gibt es ja keine Zu- od. Absage zur geplanten Änderungskündigung, sondern diesen (seltsamen) Deal, wonach die Kollegin zunächst die Rentenversicherung kontaktiert, um feststellen zu können, wann ihr frühester Rentenbeginn wäre und was sie dann an Rente bekäme.


    Ich werde Deine Tipps jedoch notieren und diese der Kollegin dann mitteilen, sobald das nächste Gespräch geführt wurde.


    Bin aber auch gespannt auf Eure Äußerungen zu unserem grds. Problem und der Frage "Wenden an den Stiftungsrat"...


    Grüße,

    imebro

    Hallo und danke für die schnelle Hilfe.


    Die Kollegin hat ja gestern quasi bereits die Änderungskündigung abgelehnt (nur eben mit anderen Worten).

    Sie hat mich soeben darüber informiert, dass sie am kommenden Montag (25.1.) ein Gespräch mit der Rentenversicherung führen wird, wo geklärt wird, wann genau ihr Renteneintritt beginnen kann und was sie an Rente erhalten würde.


    Ggf. würde es dann so kommen, wie von Euch beschrieben, nämlich dass ihre Stunden reduziert werden sollen, was sie ja wiederum nicht akzeptieren würde. Das hat sie eben erneut bestätigt. Somit käme es ggf. zu einer Kündigung, wo ich dann genau so vorgehen würde, wie von Dir "Paragrapheireiter" beschrieben. Und natürlich würde ich als BR der Kündigung nicht zustimmen.


    Bezüglich der Ausführungen von "Rabauke" bin ich noch unsicher.

    Gut war jedoch der Hinweis auf diese Beurteilung der psych. Gefährdung. Ich hatte die GF-in schon vor mind. 1 Jahr darauf aufmerksam gemacht, dass hier im Haus sowas gemacht werden muss. Sie hat damals geantwortet, dass sie das umsetzen werde. Bisher ist nix passiert!!


    Inwieweit ich hierzu jedoch den Stiftungsrat einschalten könnte / sollte / dürfte... ist mir noch nicht klar. Und man muss auch bedenken, dass hier ALLE MA Angst haben... ich würde also alleine da stehen und am Ende gegen einen Stiftungsrat mit mind. 10 Personen, sowie unseren 2-köpfigen Vorstand (dem die GF-in vorsitzt).


    Ich denke, es ist sehr schwierig, nachzuweisen, dass hier mehrere MA psychisch extrem belastet sind, wenn diese MA nicht bereit sind, mitzuspielen, bzw. sich hinter mich zu stellen. Aber das ist wie mit der Katze, die versucht, sich in den Schwanz zu beißen... wir drehen uns im Kreis. Die Belegschaft steht nicht hinter mir - aus Angst - und genau deshalb passiert nichts - und daher kann die GF-in immer so weiter machen. Es ist aber hier mittlerweile zu 100% so, dass ich jegliche Versuche, die Belegschaft hinter mich zu bringen, vergessen kann. Das wird nicht funktionieren.


    Hier herrscht ein Klima der Angst!! So hat es ein Kollege ausgedrückt, der genau deshalb vor 1 Jahr gekündigt hat.


    Was ratet Ihr mir?


    Schöne Grüße,

    imebro

    Hallo an Alle,


    seit mittlerweile rund einem Jahr haben wir quasi sowieso einen Ausnahmezustand durch Corona.

    In unserer kleinen Stiftung mit weniger als 15 Beshchäftigten kommt noch eine immense Unruhe dazu, da unser Finanz-/IT Verantwortlicher "Hals über Kopf" gehen musste...


    Einige von Euch kennen meine Geschichte ja bereits.


    Aber hinzu kommt, dass seit ca. 1,5 Jahren hier eine unglaubliche Unruhe herrscht sowie eine grauenhafte, kaum mehr zu ertragende Atmosphäre innerhalb unserer Stiftung.


    Die GF-in, die vor rund 2 Jahren hier das Zepter übernommen hat (im wahrsten Sinne des Wortes), ist in Sachen Personalführung - milde gesagt - eine Katastrophe.

    Hier werden keine Mitarbeiter/-innen gekündigt, sondern sie werden raus gemobbt. Ihnen wird immer wieder gesagt, welch schlechte Arbeit sie machen, sie werden enorm unter Druck gesetzt... und zwar so lange, bis sie dann endlich aufgeben und gehen.

    Die GF-in besitzt dann auch noch die Dreistigkeit, in BR-Gesprächen oder Teamsitzungen zu sagen, dass sie "schließlich alles dafür tue, dass keine Mitarbeiter/-innen entlassen werden - und das habe sie ja bisher auch geschafft". Und das schlimme ist, dass ich mittlerweile denke, dass sie das wirklich glaubt (hier gibt es eine Menge Parallelen zu President D. Trump).


    Erst gestern wurde eine Kollegin, die mittlerweile seit 20 Jahren!!! hier arbeitet und die in etwas mehr als 1 Jahr in Rente geht, zur GF-in zitiert. Dort bekam sie gesagt, dass ihre Stunden nun von 30 auf 20 reduziert würden. Dies geschah ohne jede Vorbereitung in irgend einer Form und auch ohne Einbezug des Betriebsrates. Ich wurde lediglich 5 Minuten vor dem Gespräch zu ihr zitiert (in Anwesenheit ihres Stellvertreters) und darüber informiert, dass es "eine Arbeitsumverteilung für die Kollegin X geben wird"... Kein Wort von einer so enormen Stundenreduzierung und kein Wort über ein "Wieso" od. "Weshalb".


    Und es wird noch toller:

    Die Kollegin teilte mir nach dem Gespräch mit, dass die GF-in ihr in diesem Gespräch auch gesagt habe, dass sie "nicht loyal sei". Es werden jedoch seitens der GF-in Gründe für die Stundenreduzierung angeführt, die (angeblich) einen finanziellen Hintergrund aufgrund der Corona-Situation haben. In Wirklichkeit weiß hier jeder, dass die GF-in auch diese Kollegin loswerden will, da diese eben nicht zu denen gehört, die immer nur den Mund halten und nie mal eine Kritik äußern.


    Nach dem Gespräch habe ich dann nochmal mit der Kollegin, der GF-in und ihrem Stellvertreter gesprochen und darum gebeten, doch nochmal darüber nachzudenken, da - bei einer Änderungskündigung und somit 7 Monaten Kündigungszeit - wir am Ende noch über maximal einen Zeitraum von einem halben Jahr reden, für die eine Stundenreduzierung dann faktisch stattfinden würde. Dies hatte die GF-in offenbar noch überhaupt nicht bedacht... und sie ist selbst Juristin.


    Mir selbst wurde am Ende des Gesprächs auch bereits angekündigt, dass über meinen Arbeitsbereich in der kommenden Woche gesprochen werden wird. Da weiß ich schon, dass da nix Gutes kommt, denn immerhin bin ich bei ihr als Betriebsrat eh auf der "Dauer-Abschussliste". Nur zur Info: Ich musste im Jahr 2019 für 7 Monate in eine psychosomatische Klinik, da sie mich über Monate hinweg schikaniert hat... offenbar in der Hoffnung, dass ich gehe.


    Was sind meine Fragen / Gedanken dazu?

    Ich frage mich, ob ich mich einfach mal an das übergeordnete Gremium (Stiftungsrat) wenden kann. Das müßte ich jedoch OHNE Rückhalt der Belegschaft machen, da dieser Rückhalt einfach nicht existiert. Hier hat Jede/r Angst und hofft nur noch, dass sie/er nicht die/der Nächste ist. Das meine ich mit der "katastrophalen Atmosphäre", die hier herrscht.


    In Sachen "wenden an den Stiftungsrat" muss man jedoch noch wissen, dass die GF-in vom Vorsitzenden dieses Rates pers. eingesetzt worden ist und ihm auch vorher bereits bekannt war. Wie groß meine Chancen da überhaupt wären, etwas zu erreichen, ist sehr fraglich. Mir geht es jedoch darum, einen Weg zu finden, der Belegschaft hier endlich zu helfen... auch wenn diese leider NICHT hinter mir steht (stehen kann).


    Und... sind all das nicht Dinge, die sie VORAB mit mir als BR besprechen müßte, auch wenn ich nur 1-köpfiger BR bin? M.E. sind dies Umstrukturierungs-Maßnahmen.


    Ich weiß... das war viel zu lesen... sorry.

    Freue mich aber auf Eure Hilfe.


    Grüße,

    imebro