Beiträge von imebro

    Ich danke Euch für die weiteren, aufschlussreichen Antworten :thumbup:


    Ja, es ist nicht Aufgabe des BR, eine Urlaubs-Exceldatei zu erstellen... aber es ist die Aufgabe des IT-Mitarbeiters, dies zu tun und das ist mein eigentlicher Job hier ;) Da gibt es natürlich dann Schnittmengen zur BR-Arbeit...


    Ich habe mittlerweile eine sehr gute und funktionierende Lösung gefunden, über die ich sogar den Sonderfall "4-Tage-Woche mit flexiblem freien Tag" abbilden kann. Und es funktioniert sehr gut und korrekt. Das geht alles über eine Hilfsspalte, in die die Finanzchefin dann einfach nur den jeweiligen Wochentag einträgt, an dem sie dann in der entspr. Woche frei nimmt.


    Auch habe ich jetzt die Berechnung der Tage verstanden und daher ist eigentlich auch rechtlich (wie ja von Euch auch bereits geschrieben) alles OK.


    Danke Euch für die Mühe und - wieder mal ein Thema erledigt ^^


    Schöne Grüße,

    imebro

    Moritz:


    Diese Aufteilung für TZ-Kräfte auf 5 Tage hatten wir hier in den letzten Jahren schon häufig in der Diskussion. Bei einer TZ-Kraft wird es auch genauso gemacht. Bei ihr besteht aber auch jetzt noch das Problem, dass sie Feiertage und Krankheit nacharbeiten soll... was m.E. nicht sein darf. Hier gibt es im Moment einen "schrägen Kompromiss".

    Bei der Kollegin, um die es jetzt geht, handelt es sich um die neue Finanzchefin ;) Sie ist auch für Personal zuständig und hat offenbar mit der GF-in eine "Sonderregelung" getroffen. Diese sieht wohl so aus, dass sie ihre 25 Stunden auf 4 Tage aufteilt und den freien Tag in jeder Woche so schieben kann, wie sie möchte.

    Das ist eben der Grund, warum diese Excel-Urlaubsdatei bei ihr nicht funktioniert.

    Ich bin gerade dabei, für sie quasi eine extra Datei zu basteln. Habe schon eine Lösung gefunden, aber mittlerweile frage ich mich, ob diese "Sonderregelung" überhaupt so OK ist, da ja die andere Kollegin eine völlig andere - und für sie sehr unbefriedigende Lösung hat (Aufteilung ihrer 30 Std. auf 5 Tage und Probleme bei Feiertagen + Krankheit).


    Randolf:


    Excelseitig habe ich schon eine Lösung gefunden. Diese Datei rechnet nicht mit einer 5 od. 4 Tage Woche, sondern es wird über die Formel "NETTOARBEITSTAGE". Diese Formel schließt Wochenenden (Samstag und Sonntag) automatisch aus und kann optional eine Liste von Feiertage / Urlaubstauge ausschließen. Daher kann man das Wochenende nicht um einen Tag verlängern. Aber - wie gesagt - ich habe schon eine andere Lösung gefunden, die auch funktioniert.

    Jetzt geht es eher noch um die rechtlichen und verständlichen Dinge (s.o.)


    Grüße,

    imebro

    Paragraphenreiter:

    Danke für die Erklärung. Ich verstehe zwar nicht alles, da dies offenbar ein sehr undurchsichtiges Thema ist.


    Randolf:

    Danke Dir für die Erläuterung.

    Bei dem von Dir unten angegebenen Beispiel, würden bei mir einfach 2 Tage Urlaub berechnet.

    Wenn es bis zu 4 Urlaubstage sind, stimmt meine Tabelle ja auch. Erst bei mehr als 4 Tagen Urlaub muss 1 Tag abgezogen werden. Ich habe dazu auch schon eine Formel-Lösung gefunden ;)
    Nur... verstehen muss ich das ganze Thema jetzt noch. Es scheint echt kompliziert zu sein. Vor allem, wenn man noch Feiertage mit in die Berechnung nimmt, wenn eine Kollegin ihren freien Tag flexibel handhaben kann und die andere Kollegin einen fixen freien Tag hat... Dann wird es sehr kompliziert :rolleyes:


    Grüße,

    imebro

    Da kann ich gerade so gar nicht folgen. Wenn ein "normalsterblicher" AN seinen Urlaub am Mittwoch beginnt und am Mittwoch beendet, sind das eine Woche und ein Tag, d.h. 6 Tage Urlaub


    Hat der AN aber nur eine 4 Tage-Woche, dann sind eine Woche und ein Tag - richtig, 5 Tage. (Das wäre nach meinem Verständnis der richtige Wert.)

    Hallo nochmal.


    Tja, da kommen einige Dinge zusammen.

    Die Excel-Urlaubsdatei funktioniert bei allen anderen MA, da diese eine 5-Tage-Woche haben.

    Die neue MA hat jedoch mit der GF-in ausgemacht, dass sie eben nur an 4 Tagen in der Woche arbeitet und dass ihr freier Tag nicht fix ist, sondern flexibel.


    Da passt dann meine Exceldatei eben nicht mehr, bzw. die Formeln können das (noch) nicht abbilden.


    Ich habe es vorher sicher schlecht ausgedrückt. Dass ich auf 6 Tage kam, ist der Formel in der Exceldatei geschuldet. Mir ist mittlerweile klar, dass diese für die spezielle Kollegin falsch ist.


    Der einzige Unterschied ist nun, dass Deine (Moritz) Berechnung 5 Tage ergibt (siehe Zitat oben) und die Berechnung der Kollegin 4 Tage Urlaub. Ich kann Deine Berechnung nachvollziehen, wonach von Mittwoch bis Mittwoch bei ihr 5 Tage ergeben würden.


    Ich muss das vielleicht auch nochmal mit anderen Konstellationen berechnen... z.B. Dienstag bis die Woche darauf Freitag. Nur damit mir klar wird, ob es jetzt nicht noch mehr Unterschiede gibt. Das wären dann wohl 8 Tage (statt 9 bei einer 5-Tage-Woche). Also auch wieder 1 Tag Abzug.


    Mit Deiner (Moritz) Berechnung würde von Mi - Mi genauso 1 Tag abgezogen, wie oben bei dem Beispiel:

    Urlaub vom 15.03.21 - 23.03.21 = 7 Tage nach Berechnung der Excel-Datei, wobei dann korrekt 6 Tage wären (also auch 1 Tag Abzug).


    Das wäre einfach zu machen, da man sagen könnte - immer 1 Tag Abzug, wenn mehr als 4 Tage Urlaub...


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    Das was "Hawky" schreibt ist natürlich auch zu berücksichtigen. Wir haben hier auch eine TZ-Kraft bei der es immer wieder Probleme gab mit Feiertagen und Krankheit. Hier muss es auf jeden Fall so sein, dass alle gleichbehandelt werden.


    Danke und Gruß,

    imebro


    @albarracin


    Wäre es möglich, dass Du mir Euer Modell mal übersendest per PN?

    Würde mich sehr interessieren, wie Ihr das gelöst habt.


    Grüße,

    imebro

    Hallo,


    heute habe ich eine Frage zur Berechnung von Urlaubstagen bei einer 4-Tage-Woche.


    Ich kam auf das Problem, weil ich eine Excel-Datei erstellt habe, die super einfach unsere Urlaubstage berechnet (inkl. Berücksichtigung von Wochenenden und Feiertagen). Das funktioniert grds. sehr gut. Es tauchte jedoch ein Problem auf bei einer Kollegin, da diese nur an 4 Tagen pro Woche arbeitet. Dabei sind die Tage flexibel und der eine freie Tag ist ebenfalls flexibel.


    Bei ihr stimmt die Berechnung über meine Excel-Liste nicht.

    Ich bin mir jedoch nicht sicher, ob ihre Angaben auch korrekt sind.


    Hier mal 3 Beispiele:

    1) Urlaub vom 11.03.21 - 12.03.21 = 2 Tage (das ist natürlich korrekt)


    2) Urlaub vom 15.03.21 - 23.03.21 = 7 Tage nach Berechnung der Excel-Datei. Korrekt wäre aber 6 Tage, da es eine komplette Woche ist (4 Tg) plus 2 Tage in der darauffolgenden Woche (2 Tg). Der Urlaub geht von Mo bis nächste Woche Di.


    3) Urlaub vom 17.03.21 - 24.03.21 = 6 Tage nach Berechnung der Excel-Datei. Korrekt wäre aber 4 Tage (nach Ansicht der Kollegin), wegen folgender Aufteilung:

    - Mo + Di arbeiten

    - Mi + Do Urlaub

    - Fr. ihr freier Tag in der Woche

    - Mo + Di der darauffolgenden Woche Urlaub

    - Mi ihr freier Tag in der Woche

    - Do + Fr arbeiten


    Ich weiß... ist kompliziert.

    Aber so würden sich für den Urlaub unter Punkt 3 tatsächlich nur 4 Urlaubstage ergeben.

    Woche 1 = Mi + Do

    Woche 2 = Mo + Di


    Aber...

    wie sieht das rechtlich aus?

    Ich würde bei einem MA, der eine 4-Tage-Woche hat und einen Urlaub von Mittwoch der einen, bis Mittwoch der nächsten Woche Urlaub nehmen will, mit 6 Tagen rechnen. Denn in Woche 1 wäre dann der Mo od. Di der freie Tag und in Woche 2 wäre der Do od. Fr der freie Tag.


    Somit gäbe es aus meiner Sicht folgende Urlaubstage:

    Woche 1 = Mi, Do, Fr

    Woche 2 = Mo, Di, Mi


    Wie seht Ihr das?


    Danke und schöne Grüße,

    imebro

    Danke Euch...


    Im Januar hatte es ein Gespräch gegeben, bei dem die Std-Anzahl für diese MA von 30 auf 20 heruntergesetzt werden sollte (dazu gibt es einen weiteren Thread). Das hatte die Kollegin jedoch abgelehnt und sie hat nun auf eine Änderungskündigung gewartet, die jedoch nicht kam.


    Stattdessen antwortete die GF-in letzten Donnerstag im Monatsgespräch mir gegenüber so, dass sie durchaus bereit sei, die 30 Std. zu akzeptieren, wenn die neuen Aufgaben, die die Kollegin nun erhalten hat, für 30 Std. in der Woche reichen.

    Aber sie müsse halt den genauen Tag wissen, wann sie denn nun in Rente gehen will.


    Das habe ich dann der Kollegin so weitergegeben... und dann diesen Thread erstellt.


    LG

    imebro

    ...ok. Allerdings war die Kollegin eben schon bei mir und ich habe kurz mit ihr gesprochen. Sie hat sich total aufgeregt, da die GF-in ja offenbar noch immer nicht akzeptiert hat, was sie ihr nun schon 2 x geschrieben hat.


    Naja...

    Mache jetzt WE, relaxe viel ;) und Montag geht´s weiter.


    Dann erst entscheide ich, ob ich auf die Mail nochmal antworte.


    Danke, schönes WE für Euch und Grüße, :thumbup:

    imebro

    ...die Kollegin weiß ja nichts von dieser Email an mich.

    Aber dennoch werde ich mit ihr natürlich mal darüber reden und dann abwarten, was sie dazu sagt.


    Ich verstehe auch überhaupt nicht, was mit dem letzten Satz der GF-in gemeint ist. Es sollte doch jetzt endlich klar sein, dass es noch nicht sicher ist, ob die Kollegin über den 1.8.22 hinaus arbeiten wird. Irgendwie blicke ich da auch nicht mehr wirklich durch :/


    Grüße,

    imebro

    Danke für Eure bisherigen Erläuterungen.


    Ich möchte Euch hier mal eine Email an mich einkopieren, die ich als BR vor 5 Minuten von der GF-in erhalten habe:


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    Frau xxx teilte mir nun mit, ab wann sie die Möglichkeit hat, ohne Abzüge in Rente zu gehen, s. Mail unten.


    Für die weitere Entscheidung ist jedoch eine Aussage von Bedeutung, wann Frau xxx tatsächlich in Rente geht. Für den Fall, dass sie doch über den 1.8.2022 hinaus arbeiten möchte, müsste ich entsprechend reagieren und das Gespräch vom Januar wieder aufnehmen.

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    Hier die Email der Kollegin, die sie vorab an die GF-in geschrieben hatte:

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    wie ich Ihnen in meiner E-Mail mitgeteilt habe, kann ich mich zum jetzigen Zeitpunkt noch nicht festlegen. Ich habe die Möglichkeit, zum 1.8.2022 ohne Abzüge in Rente zu gehen. Konkret ist das noch nicht. Sobald der genaue Renteneintritt feststeht, informiere ich Sie umgehend.

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    Offenbar hat die GF-in überhaupt nicht verstanden, dass die Kollegin ihr den genauen Renteneintritt jetzt (also mind. 1,5 Jahre vorher) noch gar nicht nennen muss und kann.


    Ich bin gerade unsicher, ob... oder wenn ja... wie ich auf eine solche Mail reagieren soll.


    Grüße,

    imebro

    Hallo,


    heute eine kurze Frage, die eine Kollegin betrifft.

    Die Kollegin hat der GF-in mitgeteilt, dass sie zum 1.8.22 in Rente gehen könnte... aber eben nur mit entsprechenden Abschlägen bei der Rente.

    Nun will die GF-in mit Nachdruck den genauen Tag erfahren, wann die Kollegin denn nun ihren Renteneintritt plant. Das kann die Kollegin jedoch zum jetzigen Zeitpunkt noch nicht sagen, da sie eben auch noch keine offizielle Nachricht von der RV hat.


    Ich hatte mal etwas von 3 Monate vor Rentenbeginn gelesen - finde das aber so nicht bei meiner Suche im Internet.


    Kann mir jemand von Euch weiterhelfen?


    Grüße,

    imebro

    Grds. gebe ich Dir Recht Lustiger Vogel.

    Aber mein Vorgehen würde sich erklären, wenn Du die zahlreichen vorherigen Threads kennen würdest.


    Ich werde es am Donnerstag erneut ansprechen und dann auch immer wieder nachhaken...


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    Nochmal kurz zu dem angeschnittenen Thema, dass einer unserer AL ja einen Deal mit der GF gemacht hat, dass all seine Überstunden automatisch gekappt werden. Dazu habe ich folgendes gefunden:


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    Pauschale Abgeltung von Überstunden


    In vielen Arbeitsverträgen finden sich Regelungen, wonach geleistete Überstunden mit dem monatlichen Grundentgelt oder einem bestimmten Pauschalbetrag abgegolten sein sollen. Auch wird teilweise vereinbart, dass mit dem monatlichen Grundgehalt eine bestimmte Anzahl von Überstunden, beispielsweise die ersten 10 Überstunden im Monat, abgegolten sind, sodass eine Vergütung von Überstunden erst bei Überschreiten dieser Grenze erfolgen soll.



    Derartige Überstundenklauseln sind häufig unwirksam. Es handelt sich um vorformulierte Vertragsbedingungen für eine Vielzahl von Verträgen, die der Arbeitsgeber den Beschäftigten bei Abschluss des Arbeitsvertrages einseitig stellt (sog. Allgemeine Geschäftsbedingungen), vgl. § 305 Abs. 1 BGB. Derartige Bedingungen in AGB`s sind unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, beispielsweise, weil die Überstundenrege-lungen für den juristischen Laien nicht klar und verständlich formuliert ist, § 307 Abs. 1 BGB.



    Die vielfach verwendete AGB-Klausel „erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten“ ist nicht klar und verständlich und damit unwirksam, denn: Wenn sich der Umfang der ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt, liegt eine intransparente Regelung vor, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Denn dieser muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was ggf. auf ihn zukommt und welche Arbeitsleistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss (BAG vom 22.02.2012, 5 AZR 765/10; BAG vom 01.09.2010, 5 AZR 517/09).


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    Danach wird das aber ganz anders gesehen und die vereinbarte Regelung ist offenbar nicht in Ordnung. Wie gesagt, wurde dieser Deal offensichtlich gemacht, damit der AL ein etwas höheres Gehalt erhält.


    Grüße,

    imebro

    ...gut dass ich die Mail nicht abgesendet hatte ^^

    Werde das Thema wohl am Donnerstag bei unserem Monatsgespräch ansprechen und mal sehen, wie die GF-in reagiert. Ich habe mal geschaut... ich hatte sie im Mai 2018 sowie im Juli 2018 erneut gebeten, eine Gefährdungsbeurteilung Psyche durchzuführen, da dies Pflicht ist. Aber bis heute ist nichts passiert.


    Im Moment denke ich darüber nach, eine Onlineumfrage zu nutzen, um endlich einmal Infos der Belegschaft (anonym) darüber zu erfahren, wie sie sich hier fühlen und wie hoch die jeweilige Arbeitsbelastung tatsächlich ist. Bei der Erstellung dieser Onlineumfrage könnte ich mich z.T. auch einfach an den "Fragebogen Gefährdungsanlalyse" halten, den ich mir bereits heruntergeladen hatte.


    Grüße,

    imebro

    Ja, ich hatte bei der Vorbereitung der Email an die BG auch ein komisches Gefühl. Vor allem, da ich mir nicht sicher war, ob die sich nachher nicht an mich - sondern ggf. an die Leitungsebene wenden.


    Vielleicht wäre in unserem Fall ja auch ein Telefonat die bessere Lösung und dort einfach mal fragen, was die BG uns empfehlen würde... welches Vorgehen für uns und unsere Situation am besten passen würde etc.


    Grüße,

    imebro

    Ja, ich war eben auch schon etwas verwirrt bezüglich BG und Gewerbeaufsicht...

    Aber ist ja nun geklärt.


    Ich hatte tatsächlich überlegt, die Situation der zuständigen BG zu schildern und dann zu fragen, was sie uns raten, bzw. was wir machen können. Wäre das also auch ein Schritt, bei dem ich mich auf Glatteis begebe? :/


    Grüße,

    imebro

    WOW... Ihr seid ja echt fleißig :thumbup:


    Das mit den Überstunden habe ich schon vermerkt für mich. Bin mir da nur noch nicht sicher, wie ich da rechtlich am besten vorgehe. Wir haben ja eine Finanzabteilung (sind 2 MA). Die kümmern sich um Personaldinge sowie Zeiterfassung (läuft über eine ZE-Anlage inkl. Software). Aber ob ich jetzt einfach hingehen kann und von denen monatlich einen Ausdruck aller gearbeiteten Stunden sowie der Plusstunden verlangen kann, muss ich noch checken. Vor allem, da die Leiterin der Finanzabteilung dies ja auch sicher der GF-in mitteilen wird / muss...


    Wir haben hier (jedenfalls nach meinem Kenntnisstand) keine Person, die für Arbeitssicherheit zuständig ist. Wir hatten mal nen Ersthelfer, aber der hat bereits gekündigt, weil er "es nicht mehr aushalten konnte, wie hier mit MA umgegangen wird" (Zitat). Werde aber gleich nochmal eine Kollegin fragen, wo ich irgendwie noch was in Erinnerung habe :/


    Der Tipp mit der BG ist sehr gut...

    Werde zunächst mal suchen, welche da für uns zuständig ist und die mal anschreiben.


    Zu dieser anonymen Umfrage habe ich einen Thread in einem IT-Forum eröffnet, um zu erfahren, ob es Möglichkeiten gibt, dass man nicht nachvollziehen kann, was - wer - wann in ein Dokument geschrieben hat. Wenn das geht, würde ich das vorziehen, denn - wie ich unsere MA so kenne - würden sie diese anonyme Möglichkeit vorziehen. Es geht auch nicht um Details, sondern lediglich darum, dass ich "nachweisen" kann, DASS es bei uns eine erhebliche Arbeitsüberlastung gibt (ggf. auch zu wieviel %).


    Danke & Grüße,

    imebro

    Hallo erneut,


    ja, das Thema Gefährdungsbeurteilung hatten wir ja hier auch schon.

    Ich hatte die GF-in schon vor längerer Zeit darauf aufmerksam gemacht, dass wir sowas benötigen. Aber bisher ist noch nichts passiert.

    Du meinst - ich müßte mich also an eine Krankenkasse wenden und die analysieren dann was für uns? Ich vermute mal, dass Du eher meinst, dass sie uns nur etwas zur Verfügung stellen und wir müssen analysieren. :)


    Ich dachte eben spontan an eine anonyme Umfrage. So könnte jede/r MA kurz darstellen, ob sie/er von Arbeitsüberlastung betroffen ist und wie sehr ihrer/seiner Meinung nach. Hierzu könnte man z.B. eine für alle editierbare Datei auf dem Server hinterlegen, wo dann jeder anonym rein schreiben kann... Wäre das auch ne Idee?

    Mit dem Ergebnis könnte ich die GF-in dann konfrontieren und dazu dann erneut darauf aufmerksam machen, dass es bei uns noch imme keine GFB gem. § 5 ArbSchG gibt.


    Wäre das ein Weg?

    Und... hättet Ihr bessere Vorschläge od. Verbesserungsvorschläge?


    Danke und Grüße,

    imebro

    Wasch mich, aber mach mich nicht nass, funktioniert nicht.

    Entweder deine Kolleg*innen wollen das der BR sie bei ihren Problemen unterstützt oder nicht.

    Ich würde auf solch eine Äußerung dann antworten, das der Leidensdruck ja noch nicht so groß sein kann. Wenn sich etwas am Leidensdruck ändern sollte, kann man sich gerne wieder beim BR melden.

    ...genau so, wie in Deinen letzten 2 Zeilen beschrieben, mache ich es mittlerweile auch. Und das im Wochen-Takt...


    chris L:

    Die Sache mit mir ist fast 2 Jahre her. Im Moment unterliege ich keinen Schikanen. Daher wäre es sicher nicht gut, dass jetzt aktuell vorzubringen. Aber die GF würde mich ja auch fragen, wo genau denn die Probleme sind. Und da bin ich wieder genau da, wo ich kaum etwas antworten kann, um nicht eine/n MA "aufzudecken". Im Grunde geht es offenbar tatsächlich hier nur so, dass ich warte, bis der Leidensdruck tatsächlich so hoch ist, dass die MA mein Büro stürmen und sagen "hey BR - hilf uns...". ;) Ich sage übrigens oft, dass sie genau das tun sollen, damit mal klar wird, dass es definitiv an ihnen selbst liegt und nicht daran, dass ich nix tun will... Aber das wissen hier eh alle.


    Grüße,

    imebro