Beiträge von imebro

    Hallo Ihr Lieben und danke für die weiteren Infos... ist mittlerweile recht interessant geworden dieses Thema.


    Nur zur Aufklärung:

    Der Kollege hat kürzlich geheiratet und dafür einen Tag Sonderurlaub für Heirat erhalten.

    Nun zieht er gemeinsam mit seiner Frau in eine größere Wohnung und möchte dafür einen Tag Sonderurlaub für Umzug haben. Also alles ganz korrekt.


    Ich sehe es übrigens genau wie Markus.

    Es geht um den jeweiligen Anlass (so steht es ja auch in der BV). Und wenn der Vorstand es damals hätte anders haben wollen, dann hätte er auf einem anderen Text bestehen müssen... hat er aber nicht und somit hat m.E. die GF-in nun auch den 2. Tag im Jahr für einen Umzug zu geben.


    Schöne Grüße,

    imebro

    OK und danke... wieder was gelernt.


    Ich habe ja heute dem MA gesagt, dass er den Antrag auf 1 Tag Sonderurlaub für Umzug stellen soll.

    Sollte dieser abgelehnt werden, muss ich natürlich schauen, wie ich reagiere.


    Spontan würde ich sagen, dass ich der GF-in mitteile, dass

    - es sich hier um einen absoluten Sonderfall handelt, da Umzug wegen Heirat

    - die BV keine Einschränkung enthält, die sich auf 1 Jahr bezieht


    ...und dann einfach mal abwarten.


    Grüße,

    imebro

    Hallo Ihr Lieben und danke für die weiteren Infos.

    Der Grund für den Urlaub ist die Heirat des Kollegen, die im Übrigen in der vergangenen Woche hier sogar kurz gefeiert wurde (allerdings lediglich durch Gratulation + Geschenkübergabe). Dennoch würde ich in einem solchen Falle noch eher FÜR die Gewährung eines Tages Sonderurlaub stimmen.


    Zur Kündigung der BV habe ich aber noch eine Frage:

    Soweit mir bekannt ist, können diese BV doch nur die Unterzeichner gemeinsam diese kündigen... oder habe ich das falsch in Erinnerung? Es käme mir seltsam vor, wenn der AG ohne meine Einwilligung diese BV einseitig kündigen könnte.


    Schöne Grüße,

    imebro

    Danke für Eure Antworten.


    Es existiert tatsächlich für uns kein Tarifvertrag. Daher wurde diese BV ja auch im Jahr 2018 zwischen unserem damaligen VS und mir getroffen.


    Ich habe Euch hier mal einen Auszug aus der BV angehangen. Es fehlt nur noch der Teil mit den Unterschriften des VS sowie meiner Unterschrift und dem Datum. Somit könnt Ihr alles genau sehen.



    Schöne Grüße,

    imebro

    Hallo,


    ein MA muss leider zum 2. Mal innerhalb diesen Jahres umziehen.

    Wir haben eine BV "Sonderurlaub", nach der MA für einen Umzug einen Tag Sonderurlaub erhalten.

    Daher hat der MA nun bezüglich eines Tages Sonderurlaub zunächst angefragt.

    Die GF-in meinte jedoch, dass er ja bereits einen Tag Sonderurlaub für Umzug in diesem Jahr erhalten habe und er daher keinen weiteren Anspruch habe.

    Nachdem die Personalchefin dann die GF-in darauf aufmerksam gemacht hat, dass in der BV keine Einschränkung auf ein Jahr vorgenommen wurde, sagte die GF-in dann, dass sie es so sehe, dass dies nur für einen Tag im Jahr gelte.


    Wie gesagt, gibt es in der BV keine zeitliche Einschränkung für Sonderurlaub.


    Ich habe dem MA nun gesagt, dass er seinen Tag Sonderurlaub für Umzug nun offiziell beantragen soll.

    Falls die GF-in diesem ablehnt, soll er zu mir kommen und ich würde der GF-in dann mitteilen, dass ihm dieser Urlaub zusteht, da es in der BV keinen Hinweis auf eine zeitliche Einschränkung gibt.


    Wie seht Ihr das?


    P.S.:

    Wahrscheinlich wird das Ganze so ausgehen, dass die GF-in nun die BV ändern will. Aber das würde ja nur mit meiner Zustimmung gehen, die ich hierzu nicht geben würde...


    Schöne Grüße,

    imebro

    Danke für die nette Rückmeldung MrDirtymouth

    Da scheine ich ja nicht alleine zu sein in dieser Situation.


    Mein BR-Gespräch war relativ milde. Lag wohl daran, dass die Chefin die Woche darauf in Urlaub ging :)

    Dennoch schien sie es völlig normal zu finden, dass die MA, die hier z.T. seit mehr als 20 Jahren arbeiten, überhaupt nicht einbezogen werden. Und dann der Spruch, dass ja angeblich "gute Ideen" aus dem übergeordneten Gremium kommen.

    Da sieht man sehr deutlich, dass seitens der GF-in überhaupt nicht gewünscht wird, dass das vorhandene Know How genutzt wird...


    Schöne Grüße,

    imebro

    Danke für Euren Rat.


    Es ergab sich einfach in einem Gespräch mit ein paar unserer MA.

    Dann meinte einer, der hier u.a. für Datenschutz zuständig ist, dass er sich frage, ob es gesetzlich OK ist, wenn nicht alle MA sich auf die gleiche, bzw. auf eine sichere Weise ein-/ausloggen müßten. Genau hierdurch würde es eben ggf. mehr Neid geben, wenn man nicht selbst im HO arbeiten kann/darf.


    Im Grunde war das Thema dann auch durch und ich weiß, dass die MA hier überhaupt kein Problem damit haben, dass diese eine Kollegin im HO arbeitet (das hat auch pers. Gründe...).


    Ich wollte es nur rechtlich abklären, ob es nicht ggf. sein MUSS, dass man sich im HO auch digital ein-/ausloggt.


    Grüße,

    imebro

    Hallo,


    wir loggen uns seit Jahren über eine Zeiterfassungsanlage ein und aus. Dies geschieht durch einen Schlüssel mit entsprechender Codierung.

    Auch die Mittagspause wird entsprechend geloggt. Die Daten fließen in ein Zeiterfassungsprogramm, welches ein MA der Finanz-/Personalabteilung bearbeitet.


    Nun haben wir jedoch auch eine MA'in, die ausschließlich im Homeoffice arbeitet.

    Bisher ist es so, dass sie dem MA der Finanz-/Personalabteilung einfach eine Email schreibt über ihre Beginn- und Endzeiten, an denen sie gearbeitet hat (Pause entfällt, da sie nur 6 Std. an 3 Tagen arbeitet).


    Nun entstand die Frage, ob es nicht "ungerecht" sei, dass wir uns digital einloggen müssen und sie einfach ihre Arbeitszeiten per Email mitteilen kann.

    Natürlich muss ich dieser Frage nun nachgehen... bin aber unsicher.

    Kann / sollte / darf... ich als BR der GF vorschlagen, dass sich die Kollegin auch so ein-/ausloggen muss, damit es manipulationsfrei geschieht und dass es auch gerecht ist gegenüber dem Rest der Belegschaft?


    Es gibt ja durchaus Möglichkeiten über entsprechende Apps (für Smartphones od. auch Desktop-Anwendungen).


    Was denkt Ihr?


    Grüße,

    imebro

    ...vielleicht sollte ich aber auch genau das Gegenteil tun... nämlich sie richtig "auf die Palme bringen", damit sie so sehr herum schreit, dass mehrere MA dies mitbekommen. Dann hätte ich schon mal einen Aufhänger, um die MA davon zu überzeugen, dass hier etwas geschehen muss :D


    Im Grunde ist es eine Zumutung, dass es in Deutschland möglich ist, dass jede Person einfach eine Geschäftsführungsposition einnehmen kann, ohne jegliche Nachweise über eine Tauglichkeit hierfür.

    In Deutschland braucht man ansonsten für jeden Mist einen Schein. Nur um Personal führen zu dürfen, was bei diesbezüglicher Unfähigkeit fatale Auswirkungen haben kann, braucht man....... NIX... NULL.

    Ich bin schon immer für eine Art "Führerschein" für Vorgesetzte oder eine Art "Fähigkeitsnachweis" zur Führung von Personal.

    Auf jeden Fall dürfte diese Frau niemals auch nur ein bisschen an Personalverantwortung haben - so wie sie sich oftmals hier aufführt :cursing:


    Grüße,

    imebro

    ...es ist ja schön, dass ich Euch mit meinem Thread so erfreue :)


    Zum "negativ reden" will ich aber noch kurz etwas schreiben.

    Ich wollte es hier einfach nicht so detailliert ausführen. Aber damit meinte ich nur, dass ich die Belegschaft über die neuesten Dinge informiere und diese sind halt zu 95% negativ. Ich meinte damit keinenfalls, dass ich über die GF-in herziehe bei den Kolleg/-innen. Nur um das klarzustellen ;)


    Im Grunde verhalte ich mich längst so, wie Paragraphenreiter im Post #34 schrieb.

    Ich bin IMMER sachlich, wenn ich mit der GF-in spreche... sie dagegen eher nicht. Sie flippt gleich aus, wird aggressiv, poltert herum und bekommt rote Flecken im Gesicht :huh:

    Und ich greife sie nie an, sondern umgehe schwierige Dinge sprachlich geschickt, damit es nicht gleich wie ein Angriff ankommt. All das habe ich ja bereits gelernt.


    Nur das "Danach" muss ich noch anpassen und dazu war der lange Post vorher sehr hilfreich.

    Beim nächsten Vorkommnis werde ich entsprechend handeln und wenn sie und ich nicht weiterkommen, werde ich vorschlagen, eine Beratung (RA) hinzuzuziehen.

    Wenn jedoch meine Rechte (mal wieder) nicht beachtet werden und auch nicht nach einer Erinnerung, werde ich mich gleich an einen RA wenden (§ 40 BetrVG). So in etwa wäre ein guter Weg.


    Danke für die Hilfe :thumbup:


    Grüße (von dem großen Raubfisch, der den Hai verschluckt hat), 8o

    imebro

    Tja... @Paragraphenreiter ... was soll ich da noch sagen...


    Ich verstehe genau, was Du mir sagen willst und was Du meinst.

    Und Du liegst damit zu 95% richtig!!


    Auch das "Bild" mit dem Ruderboot und dem Hai ist wirklich filmreif geschrieben :thumbup:


    Warum nicht 100%?

    Nun... auch wenn man es kaum glauben mag. Aber hier gibt es Mitarbeiter/-innen, die bei Aktionen meinerseits gegen das Verhalten der GF-in (ja, solche Aktionen gab es in der Vergangenheit sogar einige Male) sogar zu mir kommen mit Sprüchen wie:


    "Du solltest überdenken, ob Du wirklich gegen die GF-in in den Krieg ziehen willst"

    "das bringt doch nur weitere Unruhe - davon haben wir ja schon genug"

    "denk an Deine Gesundheit - das ist es doch nicht wert"

    " die (gemeint ist die GF-in) ist halt so... an der änderst Du nix mehr"


    Es ist also nicht so, dass alle MA hier darauf warten, dass ich dem Hai eins überbrate - im Gegenteil - einige scheinen hier Tierschützer zu sein und wollen den Hai offenbar schützen... =O


    Ich habe ja schon oft geschrieben.

    Hier bei uns ist es schon irgendwie "sehr speziell".

    Eine MA z.B. fühlt sich sogar mit der neuen GF-in besser, als mit dem vorherigen GF.

    Und das ist der Grund, aus dem sie sich jedesmal schützend vor die GF-in wirft, wenn ich mal wieder etwas Negatives über sie sage. Und diese MA geht dann sogar so weit, dass sie ihre Kolleg/-innen dann auch dahingehend beeinflusst, dass sie sich eben nicht gegen die GF-in stellen...


    Das Alles aber nur erklärend!!


    Ich gebe Dir im Grundsatz absolut Recht ( Paragraphenreiter) und die meisten Deiner Tipps lassen mich umdenken. Danke dafür :thumbup:


    Schöne Grüße und nen guten Wochenstart,

    imebro

    Danke für die weiteren Nachrichten...


    rtjum:

    sorry, aber ich verstehe Deine Nachrichten nicht. Ich mache ja... ich will ja einen RA einschalten... aber dazu muss ich doch zunächst einen konkreten Anlass haben, der vor allem auch aktuell sein muss.


    @All:

    Diese 3 Personen, von denen ich geschrieben habe, haben alle das gleiche Problem. Sie wurden ebenso über längere Zeit durch die GF-in gemobbt. Daher bin ich absolut sicher, dass sie bei einer eventuellen Befragung (durch einen RA od. durch das Gericht oder wen auch immer) sagen würden, wie es ihnen ergangen ist und dass sie auch mitbekommen haben, dass ich als BR schikaniert wurde... sie selbst eben auch.


    Vielleicht verstehe ich Euch ja auch falsch...

    Aber ich bin der Meinung, dass ich erst dann einen RA einschalten kann, wenn ein (neuer) konkreter Fall eingetreten ist. Das würde mir garantiert auch jeder RA sagen. Wenn ich da ankomme mit Situationen, die schon 2 Jahre her sind, wird er mir sicher genau das sagen.


    Eben das ist ja der Grund, aus dem ich bei dem kommenden Monatsgespräch einige Dinge sagen will, die u.U. wieder einen konkreten Fall auslösen könnten. Erst dann ist m.E. der Weg zum RA sinnvoll.


    Oder sehr Ihr das anders?


    Grüße,

    imebro

    ...danke Dir @ "Der Mann mit der Ledertasche".

    Sicher hattest Du meinen Beitrag davor noch nicht gelesen.

    Ich verstehe auch, was Du ausdrücken willst und ich gebe Dir auch grds. Recht.

    Allerdings sind ja von den mittlerweile sehr wenigen MA hier, immerhin 3 soweit, dass sie sagen, sie würden im Notfall bei einer Befragung (z.B. durch einen RA) auch alles sagen, was hier so passiert.


    Daher würde es sich für mich schon lohnen...


    Schöne Grüße,

    imebro

    Ich verstehe Eure Hinweise. Natürlich habe ich mir auch diese Gedanken gemacht.

    Aber ich fühle mich mittlerweile wieder stark genug, um meinen Job als BR wieder richtig ausüben zu können.

    Dazu gehört natürlich auch, dass ich dafür sorge, dass Kolleg/-innen nicht schikaniert werden (und ich als BR natürlich auch nicht).


    Mal böse gesagt:

    Ich möchte es ja mit dem Gespräch Anfang August vielleicht sogar ein bisschen provozieren, dass die GF-in wieder ihr "wahres Gesicht" zeigt. Wenn sie nach meinen kritischen Äußerungen wieder damit beginnt, mich zu schikanieren, habe ich doch erst einen Grund, einen RA einzuschalten. Und dann werde ich auch das Ganze komplett "durchziehen"...

    Dabei geht es dann um "Schikane eines BR" und da sieht das BetrVG hohe Strafen vor. Genau da will ich hin. Nämlich dass dieser Frau von einem Gericht (nicht nur von einem RA) die Grenzen aufgezeigt werden und dass ihr mal klargemacht wird, dass das schikanieren des BR überhaupt nicht geht... und genauso Mobbing gegen Angestellte. Das Ganze dann am besten verbunden mit einer hohen Geldstrafe, die sie dann aus eigener Tasche zahlen muss!!


    Schalte ich jetzt - einfach so - einen RA ein, wie es "rtjum" vorschlägt, wird dieser mich auch nach konkreten, aktuellen Vorkommnissen fragen. Meine Schilderungen aus 2019 sind dann natürlich alles andere als aktuell. Bei meinem Vorgehen hätte ich jedoch aktuelle Vorkommnisse und somit würde das Ganze seinen Lauf nehmen können...


    Schöne Grüße,

    imebro

    Scheeks

    Danke für Deine ausführliche Darstellung.


    Es ist richtig, dass ich zunächst mal die Akzeptanz eines BR erreichen muss. Denn dieser wird bisher durch die GF-in eben nicht akzeptiert, was man an ihrem Verhalten deutlich erkennt. Und eben vor allem daran, dass sie mich sogar über Monate hinweg (Jahr 2019) schikaniert hat, wobei sogar versucht wurde, die Belegschaft gegen mich aufzuhetzen (habe ich alles dokumentiert).


    Seit meiner Krankheit dadurch, habe ich in den letzten 2 Jahren nicht wirklich kämpfen können - vor allem auch, weil meine Kolleg/-innen eben NICHT hinter mir stehen oder mich unterstützen... Hier ist es also eher umgekehrt, wie Du angenommen hattest. Der Grund ist eben auch Angst, Einschüchterung, die häufigen "Ausraster" der GF-in, die ständigen Kontrollen und der Umgang durch sie mit dem Personal ansich...


    Nun möchte ich das ändern und denke, dass es auch gesundheitlich wieder möglich ist.

    Daher möchte ich damit anfangen, im kommenden Monatsgespräch (Anfang August) die GF-in darauf hinzuweisen, dass sie mich doch zukünftig bitte informieren soll, wenn sie z.B. einen Auftrag nach Außen erteilt für die Erstellung einer "Stärken/-Schwächen Analyse", was ich ja vor einigen Wochen eher zufällig erfahren hatte. Hierzu gibt es ja auch einen entspr. Thread, in dem aber auch nicht ganz klar wurde, ob sie mich hier hätte einbeziehen MÜSSEN oder nicht. Also würde ich es als Bitte für die Zukunft formulieren müssen. Es ist bis heute niemandem hier klar (auch nicht den 3 AL´s), welches Ziel diese Analyse überhaupt haben soll.


    Ebenso möchte ich nochmal in dem Monatsgespräch darauf aufmerksam machen, dass es noch immer atmosphärische Störungen bei uns gibt und dass die Belegschaft sich unwohl fühlt und Ängste hat, da die Kommunikation mit der Belegschaft einfach nicht stattfindet... immerhin hören wir jede Woche in unserer Teamsitzung, wie schlecht es dem Unternehmen geht und dass kein Geld da ist. Aber es wird seitens der GF-in eben nicht kommuniziert, was sie dagegen nun unternimmt. Die Belegschaft hat also Angst und ist verunsichert.


    Und da kommen wir wieder zurück zum Thread-Titel "Schikane gegen den BR...".

    Denn - wenn ich all diese Dinge im Monatsgespräch Anfang August sage, kann es durchaus sein, dass die GF-in sofort wieder einen "Ausraster" bekommt, dass sie wütend reagiert oder unverschämt wird und dass ich danach wieder schikaniert werde. Dies würde ich dann zum Anlass nehmen, um einen Rechtsanwalt einzuschalten, damit ich mir so endlich den nötigen Respekt als BR verschaffen kann... und somit auch der Belegschaft zeigen kann, dass der GF-in auch mal Grenzen aufgezeigt werden.


    Das ist der Plan..............


    Danke und schöne Grüße,

    imebro

    Hallo nochmal,


    zwar bin ich kein Mitglied der Gewerkschaft, aber der Tipp ist gut. Danke dafür.


    Bin soeben dabei, meinen Plan zu entwerfen für das nächste Monatsgespräch Anfang August, wenn die GF-in wieder aus dem Urlaub zurück ist. Wie gesagt, steht mein Entschluss ja nun, dass ich einiges ändern will und dass ich dafür sorgen möchte, dass es hier bei uns nicht mehr so weiter läuft, wie bisher.


    Dazu brauche ich natürlich eine Vorbereitung...


    Vor allem möchte ich der GF-in ja sagen, dass sie mich grundsätzlich mehr (bzw. überhaupt) in die Dinge einbeziehen muss, die für mich als BR wichtig sind, bzw. in die sie mich einbeziehen MUSS.

    Vielleicht könnt Ihr mir ja helfen, die entsprechenden §§ zusammenzutragen (siehe weiter unten), denn ich möchte im Gespräch dann auch gleich entsprechende Beweise angeben können.


    Hierbei ist wichtig, zu beachten, dass ich ja 1-köpfiger BR bin, für den z.B. die Mitbestimmung bei Personalangelegenheiten nicht greift. Leider wird meist im BetrVG nicht speziell darauf hingewiesen, ob die entspr. §§ auch für BR in Kleinbetrieben gelten.


    Hier meine Aufstellung der wichtigen §§, bzw. Rechte, die ich einfordern muss:


    Ein wichtiges Argument wäre sicher die grds. "Vertrauensvolle Zusammenarbeit" nach § 2 Abs. 1 BetrVG.


    Ich denke mal, dass der § 87 BetrVG sicher eine weitere wichtige Grundlage ist. Denn ich kann mein Mitbestimmungsrecht ja nur ausüben, wenn ich überhaupt weiß, was geplant ist.


    Dann die Beteiligungsrechte des BR. Für mich würden wohl die folgenden hier wichtig sein:

    - in sozialen Angelegenheiten (§ 87 BetrVG),

    - wirtschaftlichen Angelegenheiten (§§ 106-113 BetrVG)

    - beim Arbeits- und Umweltschutz einschließlich der Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung (§§ 89-91 BetrVG).


    Weiterhin das Mitwirkungsrecht - also Informations-/Unterrichtungsrecht

    (Beispiel: Allgemeine Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers, § 80 Abs. 2 BetrVG).


    Wie sehr Ihr das?

    Und welche Argumentation od §§ wäre aus Eurer Sicht noch wichtig?


    Danke und schöne Grüße,

    imebro

    Danke Markus für den Tipp.


    Ich habe eben noch den Beitrag "Mobbing ist psychische Gewalt" in der Zeitschrift AiB gelesen (04/21).

    Dann habe ich gleich mal den Verfasser dieses Berichtes angeschrieben. Er ist Fachanwalt für AR und Lehrbeauftragter an der Uni Bielefeld. Aber ich werde auch hier in der Stadt ansässige RA anschreiben (wie gesagt, auch den, den ich bereits kenne).


    Grüße,

    imebro