Beiträge von imebro

    Hallo liebe BR-Kolleg*innen,


    ich bin 1-köpfiger BR in einem Kleinunternehmen.

    Wir haben einen externen Datenschutzbeauftragten sowie einen Juristen, der sich intern um den Datenschutz kümmert.


    Nun informierte der Interne darüber, dass für unser Unternehmen ein Datenschutz-Verzeichnis erstellt wurde, welches u.a. auch ein "Verfahrensverzeichnis" enthält. Dort sollen alle datenschutzrelevanten Verfahren aufgenommen werden.


    Nun frage ich mich, ob ich in diesem Verzeichnis auch Dinge ablegen muss... und wenn ja... was?

    Kennt sich da jemand von Euch aus?


    Schöne Grüße,

    imebro

    Danke Dir Moritz... und... besser hätt ich´s auch nicht sagen können :thumbup:


    Werde mal das Gespräch mit dem Kollegen und ggf. auch das Gespräch mit ihm und der Chefin abwarten.

    Ich persönlich habe die Vermutung, dass die Kündigung eh nur etwas nach hinten geschoben wird. Denn immerhin gibt es da noch die Sache mit der Stellenanzeige, die die Chefin ja offenbar plant.


    Grüße,

    imebro

    Hallo und danke für Eure (wiedermals gute) Hilfe.


    Die Kritik am Anfang kann ich verstehen, aber sie wurde ja am Ende auch korrekterweise auf einen 1-köpfigen BR angepasst. Dennoch beschäftige ich mich immer auch mit Kritik, da immer ein Stück Wahrheit dabei ist. :rolleyes:


    Wir sind im Moment tatsächlich genau 10 MA plus die Chefin, die hier zwar auch angestellt ist, aber dann sicher nicht zu den MA zählt. Durch den TZ-Faktor sind wir aber dann keine 10 MA mehr...


    Es hat sich vor ca. 1 Stunde ein neues Bild ergeben und ich habe - denke ich - gut argumentiert.

    Ich habe ein Gespräch mit der Chefin eingefordert, in dem ich sie dann damit konfrontiert habe, dass ich stark vermute, dass es auf eine Kündigung des MA hinauslaufen wird im für morgen geplanten Gespräch. Die Chefin hat dann alles auch mal aus ihrer Sicht dargelegt und mir dazu auch das Gesprächsprotokoll ausgehändigt, welches im Gespräch mit ihr, der Leiterin und dem MA angefertigt worden war. Hmmm... da sieht einiges schon etwas anders aus, als vom MA mir gegenüber dargestellt. Aber das ist zunächst mal egal.


    Auf jeden Fall habe ich es in diesem heutigen Gespräch erreicht, dass die Chefin es zunächst mal bei einer Abmahnung beläßt, wie es ja auch korrekt ist, statt gleich zu kündigen. So ist die Kündigung zunächst mal vom Tisch und ich werde morgen mit dem MA nochmal ein Gespräch führen und ihm einige Dinge raten, die er im nächsten Gespräch mit der Chefin besser machen muss. Ich denke, so kann es für ihn zunächst weitergehen.


    Dennoch ist mir klar, dass das nur ein Aufschub ist, denn es ist sehr deutlich geworden, dass die Chefin mit dem MA nicht weiter zusammenarbeiten möchte... es sei denn, einiges würde sich ändern, was aber sicher nicht ganz so einfach ist.


    Also - morgen mal abwarten und dann weiterschauen.


    Danke & Grüße,

    imebro

    Hallo mal wieder...


    Tja, bei uns hört´s nicht auf.


    Jetzt geht´s einem (noch recht jungen) MA an den Kragen.

    Dieser hatte wohl die Unverschämtheit besessen, bereits mehrfach nach mehr Gehalt zu fragen.


    Weiterhin hatte er erhofft, dass - nachdem er über fast 1 Jahr höherwertige Aufgaben des entlassenen Leiters übernommen hatte - man ihm die Leitungsfunktion übertragen würde. Stattdessen stellte die Chefin eine TZ-Kraft ein, der sie (nach meinen Infos) schon gleich beim Vorstellungsgespräch sagte, dass sie die Leitung übernehmen solle. Der junge MA wurde darüber nicht informiert.


    Nachdem die neue Leiterin dann eingearbeitet war und (nach relativ kurzer Zeit) auch die Leitungsfunktion übernommen hatte, ging es plötzlich damit los, dass man (Chefin & Leiterin) ihm eine schlechte Leistung vorwarf und zu viele Fehler bei der Arbeit. Angeblich habe man ihm dazu mehrfach geraten, sich weiterzubilden. Aber lt. Aussage der Leiterin (und wohl auch der Chefin) habe der MA immer eine Verschiebungs-Taktik angewendet und es sei bis jetzt noch nicht zu einer Weiterbildung gekommen. Daher soll er jetzt gekündigt werden - und das auch, weil er darüber hinaus auch bereits 6 Wochen krank gewesen sei im vergangenen Jahr.


    Beim Gespräch zwischen dem MA und mir, meinte dieser jedoch, dass er bereits gesagt habe, dass er durchaus an einer Weiter-/Fortbildung interessiert sei und er habe auch einen Zeitpunkt genannt, ab wann er dazu bereit sei. Wie gesagt, wird dies von der Leiterin (und offenbar auch der Chefin) anders dargestellt. Weiterhin erklärte der MA mir auch nochmal detailliert, dass er "hier seit Monaten extrem gemobbt werde" (durch Leiterin und Chefin) und dass in einem bereits geführten "ernsten Gespräch", bei dem er selbst, die Chefin und die Leiterin anwesend waren, er von der Chefin regelrecht "runtergeputzt" wurde und dass er danach tagelang total fertig war. Also M.E. ist das Mobbing Pur!!! Der MA hat mich übrgigens bereits nach einem guten Anwalt für Arbeitsrecht gefragt...


    Die Leiterin informierte mich vor ein paar Tagen darüber, dass "jetzt Schluss sei - und dass "Er" nicht um eine Kündigung herum käme".


    M.E. war dann an Dreistigkeit kaum zu überbieten, dass ich erfuhr (ich will hier nicht beschreiben wie...), dass die Chefin offenbar nun schon eine Stellenanzeige plant für seine Stelle.... und das, obwohl der MA (der im Moment krankgeschrieben ist, da er die Situation nicht mehr ertragen kann) noch überhaupt nicht darüber informiert wurde, dass er gekündigt werden soll!!!


    Wie ja geschrieben, ist der MA nun krankgeschrieben. Ich kenne nicht den offiziellen Grund, aber ich bin zu 95% sicher, dass es die Situation hier auf der Arbeit ist und die ständigen Mobbing-Attacken... vor allem der Chefin.


    Was wäre Euer Rat - und wie würdet Ihr in dieser Situation weiter vorgehen?


    Danke & schöne Grüße,

    imebro

    Hallo und danke für die vielen Kommentare...


    es war damals genau so, wie Ihr hier auch in der Diskussion entwickelt habt.

    Der vorherige Personalchef hatte einen Umlauf gemacht, dass die AN nach dem tel. Erstanruf die Möglichkeit haben, die AU per Email an den AG zu senden, damit sie nicht noch während ihrer Krankheit zur Post müssen, um den Brief mit der AU abzugeben. Das war ein reines (und meiner Meinung nach sinnvolles) Entgegenkommen. Die AU konnte man dann am ersten Arbeitstag nach der Krankheit mitbringen und pers. abgeben.


    Die neue Personalchefin meinte halt, dass sie die AU im Orig. braucht und nicht per Email.

    Wahrscheinlich ist ihr das einfach zu viel Arbeit, zuerst die Email abzuarbeiten und später nochmal die orig. AU.

    Daher wurde ich halt aus dem Kolleg*innen-Kreis angesprochen.


    Daher kann ich das Geschriebene von Moritz auch vollkommen nachvollziehen:

    "Muss ich aber einen Brief fertig machen, muss der ja auch zur Post. Und das, wo es mir doch ohnehin schon schlecht geht. Insofern sehe ich schon, dass die alte Regelung weniger Aufwand für den AN war. Blöd halt nur, dass die "neue" einfach nur der Rechtslage entspricht und damit (leider) unangreifbar ist."


    Grüße

    imebro

    Hallo,


    ich habe heute mal eine Frage zu Krankmeldungen per Email.


    Bei uns war es bisher so, dass wir uns zunächst telefonisch am Tag der Krankheit krankmelden müssen.

    Der vorherige Personalchef hatte dazu im Jahr 2017 eine Rundmail gesendet, dass - zusätzlich zur tel. Krankmeldung - die eigentliche Krankschreibung (gelber Schein) auch per Email an ihn gesendet werden könne. In Papierform könne sie dann später nachgereicht werden, da dies aus rechtlichen Gründen nötig sei.


    Nun haben wir eine neue Personalchefin und diese bestand eben gegenüber einem Mitarbeiter darauf, dass er die Krankschreibung nur per Post an sie senden darf und nicht per Email (die tel. Krankmeldung bleibt unverändert nötig).


    Dazu fiel mir spontan ein, dass man ja seit längerer Zeit die Krankschreibung vom Arzt auch an die Krankenkasse per Email senden kann, bzw. eingescannt über die Webseite der Krankenkasse hochladen kann. Wieso dann also nicht auch zum AG?


    Wie seht Ihr das?

    Und... wie sieht das rechtlich aus?


    Grüße,

    imebro

    Hallo und danke für die Antwort.


    Ich habe das Thema gestern im Monatsgespräch erneut angesprochen, aber auch da hat die GF-in nur gesagt, dass sie derzeit nichts dazu sagen könne... sie wolle jedoch "mit dem Team weiterarbeiten", was für mich eher eine "wischi-waschi-Aussage" ist mit der ich wenig anfangen kann als BR.


    Ich muss zunächst 2 Fragen klären:

    1) Ist diese geplante Neuausrichtung auch eine Betriebsänderung (§ 111 BetrVG)?

    2) Wenn ja... betrifft mich diese überhaupt als 1-köpfiger BR bei weniger als 20 MA?


    Und Ihr würdet mir empfehlen, in Kürze ein entspr. offizielles Schreiben an die GF zu machen, indem ich die Frage stelle, ob die geplante Neuausrichtung Auswirkungen auf die Arbeitsplätze der Belegschaft hat... bzw. WELCHE Auswirkungen diese haben wird?


    Grüße,

    imebro

    Hallo liebe Foren-User,


    und schon das nächste Thema :)


    In unserer wöchentlichen Teamsitzung, die eben beendet wurde, stellte uns die GF-in den Beschluss des übergeordneten Gremiums vor.

    Hiernach werden wir nun für 3 bestimmte Bereiche zuständig sein. Einer der Bereiche ist vollkommen neu... die anderen Bereiche gab es auch vorher schon, aber diese wurden inhaltlich verändert. Ein Unterbereich eines der 3 Bereiche soll wegfallen.


    Die GF-in nannte es "Neuausrichtung".


    In der Teamsitzung eben habe ich bereits gefragt, wie sich diese Neuausrichtung denn auf die Arbeitsplätze auswirkt. Die GF-in antwortete darauf nur, dass sie dazu derzeit noch nichts sagen könne...


    Nun frage ich mich, ob dies ein Fall von Umstrukturierung, bzw. Betriebsänderung nach § 111 BetrVG ist oder nicht.

    Ich frage deshalb, weil bei einer Umstrukturierung / Betriebsänderung ja der BR einbezogen werden muss.


    Wichtig:

    Wir sind unter 20 MA.

    Soweit mir bekannt, würde ein Einbezug nach § 111 BetrVG dann eh für mich nicht gelten...


    Wie also reagiert man als einköpfiger BR bei weniger als 20 MA, wenn eine bereits beschlossene Neuausrichtung bevorsteht, die sich ggf. auch auf die Arbeitsplätze auswirken könnte?


    Schöne Grüße,

    imebro

    Ja, richtig.

    Es handelte sich um unsere wöchentliche Teamsitzung, zu der der AG einlädt.

    Sie hat nun - aufgrund meines Einspruches - online stattgefunden und die GF-in hat dann auch gesagt, dass ich darum gebeten hätte. Ich habe daraufhin dann auch erklärt, warum ich diesen Einspruch gemacht habe - nämlich weil die Corona ArbSchV noch bis 24. Nov. Gültigkeit hat und was eben dort drin steht. Das blieb dann ohne weiteren Kommentar. Somit ist dieses Thema auch durch.


    * habe aber noch ein anderes Thema, welches sich durch die eben beendete Teamsitzung ergab. Dazu mache ich aber einen neuen Thread *


    LG

    imebro

    Interessante Begebenheit von eben:


    Unsere GF-in möchte, dass wir unsere heutige Teamsitzung alle gemeinsam (ca. 10 MA) im Sitzungsraum durchführen. Dieser hat keine Fenster!!


    Ich habe sie nun darauf aufmerksam gemacht, dass die Corona ArbSchV noch bis 24. Nov. Gültigkeit hat, wonach die digitalen Möglichkeiten genutzt werden sollen, wenn diese vorhanden sind. Bisher haben wir diese Teamsitzungen immer per Videokonferenz durchgeführt.


    Wie seht Ihr das?


    LG

    imebro

    Hallo,


    ich würde Euch hier einfach mal um eine Einschätzung bitten, wie es in Eurem Betrieb etc. gehandhabt wird.

    Bei uns z.B. sind mittlerweile alle Mitarbeiter*innen vollständig durchgeimpft.

    Es besteht daher etwas Unsicherheit, ob unsere Maskenpflicht, die wir im vergangenen Jahr (2020) eingeführt hatten, überhaupt noch Bestand haben sollte/muss...


    Das war heute Thema unter einigen Mitarbeiter*innen und danach wurde ich als BR damit konfrontiert.


    Ich könnte mir z.B. ganz spontan auch eine Regelung vorstellen, wonach man die MaskenPFLICHT aufhebt und sie zu einer freiwilligen Lösung macht. Wer also im Büro eine Maske tragen möchte, der kann das tun... wer nicht, der muss es nicht.


    Wie seht Ihr das, bzw. wie wird das bei Euch gehandhabt?


    Danke und Gruß,

    imebro

    puuuuuh, da hab ich ja was ausgelöst ;)


    Danke für die rege Teilnahme.

    Wie ja schon geschrieben, warte ich im Moment ab, was passiert...


    Kann mir auch gut vorstellen, dass die GF-in am Ende den Antrag durchgehen läßt mit einem entsprechenden Spruch dazu :)

    Aber schau´n mer mal...


    Ist jedenfalls ein interessantes Thema.


    Schöne Grüße,

    imebro

    Hallo nochmal,


    puuuh... das hat wohl Verwirrung gestiftet. Daher nochmal mit allen Inhalten:


    Der Kollege war schon einmal im Jahr 2021 umgezogen. Dafür hat er einen Tag Sonderurlaub für Umzug erhalten.

    Jetzt hat er geheiratet und dafür einen Tag Sonderurlaub erhalten für seine Heirat.

    Nun zieht er mit seiner Freundin gemeinsam in eine größere Wohnung und dafür beantragt er den 2. Sonderurlaub für Umzug.


    Darüber hinaus sehe ich es genauso wie Paragraphenreiter

    Ich finde unsere Regelung auch eindeutig und wenn wir das damals anders hätten haben wollen (bzw. unser Vorstand), dann hätten sie gesagt, dass diese Sonderurlaube aber nur 1 x im Jahr gelten.

    Ich denke jedoch auch nicht, dass dies gleich zu einem Gerichtsverfahren führen wird... mal schauen was passiert, wenn der Kollege seinen Urlaub dann eingereicht hat.


    Schöne Grüße,

    imebro

    Hallo Ihr Lieben und danke für die weiteren Infos... ist mittlerweile recht interessant geworden dieses Thema.


    Nur zur Aufklärung:

    Der Kollege hat kürzlich geheiratet und dafür einen Tag Sonderurlaub für Heirat erhalten.

    Nun zieht er gemeinsam mit seiner Frau in eine größere Wohnung und möchte dafür einen Tag Sonderurlaub für Umzug haben. Also alles ganz korrekt.


    Ich sehe es übrigens genau wie Markus.

    Es geht um den jeweiligen Anlass (so steht es ja auch in der BV). Und wenn der Vorstand es damals hätte anders haben wollen, dann hätte er auf einem anderen Text bestehen müssen... hat er aber nicht und somit hat m.E. die GF-in nun auch den 2. Tag im Jahr für einen Umzug zu geben.


    Schöne Grüße,

    imebro

    OK und danke... wieder was gelernt.


    Ich habe ja heute dem MA gesagt, dass er den Antrag auf 1 Tag Sonderurlaub für Umzug stellen soll.

    Sollte dieser abgelehnt werden, muss ich natürlich schauen, wie ich reagiere.


    Spontan würde ich sagen, dass ich der GF-in mitteile, dass

    - es sich hier um einen absoluten Sonderfall handelt, da Umzug wegen Heirat

    - die BV keine Einschränkung enthält, die sich auf 1 Jahr bezieht


    ...und dann einfach mal abwarten.


    Grüße,

    imebro

    Hallo Ihr Lieben und danke für die weiteren Infos.

    Der Grund für den Urlaub ist die Heirat des Kollegen, die im Übrigen in der vergangenen Woche hier sogar kurz gefeiert wurde (allerdings lediglich durch Gratulation + Geschenkübergabe). Dennoch würde ich in einem solchen Falle noch eher FÜR die Gewährung eines Tages Sonderurlaub stimmen.


    Zur Kündigung der BV habe ich aber noch eine Frage:

    Soweit mir bekannt ist, können diese BV doch nur die Unterzeichner gemeinsam diese kündigen... oder habe ich das falsch in Erinnerung? Es käme mir seltsam vor, wenn der AG ohne meine Einwilligung diese BV einseitig kündigen könnte.


    Schöne Grüße,

    imebro

    Danke für Eure Antworten.


    Es existiert tatsächlich für uns kein Tarifvertrag. Daher wurde diese BV ja auch im Jahr 2018 zwischen unserem damaligen VS und mir getroffen.


    Ich habe Euch hier mal einen Auszug aus der BV angehangen. Es fehlt nur noch der Teil mit den Unterschriften des VS sowie meiner Unterschrift und dem Datum. Somit könnt Ihr alles genau sehen.



    Schöne Grüße,

    imebro

    Hallo,


    ein MA muss leider zum 2. Mal innerhalb diesen Jahres umziehen.

    Wir haben eine BV "Sonderurlaub", nach der MA für einen Umzug einen Tag Sonderurlaub erhalten.

    Daher hat der MA nun bezüglich eines Tages Sonderurlaub zunächst angefragt.

    Die GF-in meinte jedoch, dass er ja bereits einen Tag Sonderurlaub für Umzug in diesem Jahr erhalten habe und er daher keinen weiteren Anspruch habe.

    Nachdem die Personalchefin dann die GF-in darauf aufmerksam gemacht hat, dass in der BV keine Einschränkung auf ein Jahr vorgenommen wurde, sagte die GF-in dann, dass sie es so sehe, dass dies nur für einen Tag im Jahr gelte.


    Wie gesagt, gibt es in der BV keine zeitliche Einschränkung für Sonderurlaub.


    Ich habe dem MA nun gesagt, dass er seinen Tag Sonderurlaub für Umzug nun offiziell beantragen soll.

    Falls die GF-in diesem ablehnt, soll er zu mir kommen und ich würde der GF-in dann mitteilen, dass ihm dieser Urlaub zusteht, da es in der BV keinen Hinweis auf eine zeitliche Einschränkung gibt.


    Wie seht Ihr das?


    P.S.:

    Wahrscheinlich wird das Ganze so ausgehen, dass die GF-in nun die BV ändern will. Aber das würde ja nur mit meiner Zustimmung gehen, die ich hierzu nicht geben würde...


    Schöne Grüße,

    imebro

    Danke für die nette Rückmeldung MrDirtymouth

    Da scheine ich ja nicht alleine zu sein in dieser Situation.


    Mein BR-Gespräch war relativ milde. Lag wohl daran, dass die Chefin die Woche darauf in Urlaub ging :)

    Dennoch schien sie es völlig normal zu finden, dass die MA, die hier z.T. seit mehr als 20 Jahren arbeiten, überhaupt nicht einbezogen werden. Und dann der Spruch, dass ja angeblich "gute Ideen" aus dem übergeordneten Gremium kommen.

    Da sieht man sehr deutlich, dass seitens der GF-in überhaupt nicht gewünscht wird, dass das vorhandene Know How genutzt wird...


    Schöne Grüße,

    imebro