Beiträge von imebro

    Hallo nochmal...


    bin jetzt aus einem langen Urlaub (mit anschl. Krankheit) zurück.


    Unglaublicher Weise ist das Ganze noch immer nicht geregelt und gelöst.

    Problem ist natürlich, dass die AN nun gerne Urlaub nehmen möchte - aber eben nicht weiß, wieviele Urlaubstage ihr überhaupt zustehen.


    Ebenso war sie einen Tag krank und auch die Personalsachbearbeiterin wusste nicht, wie mit diesem Tag nun umgegangen werden muss, da die Zeiten im AV ja nicht klar geregelt sind.


    Im AV steht ja nicht, an welchen Tagen die AN arbeiten muss.

    Intern wurde es so geregelt, dass sie Mo + Do je 8 Std. arbeitet (davon steht jedoch nichts im AV).

    Die restlichen maximal 4 Std. (im AV steht "max. 20 Std. pro Woche) sind in keiner Weise geregelt, wie Ihr ja wißt.


    Ich habe alles nochmal durchgelesen, was hier geschrieben wurde und denke, dass es sich beim AV der AN im Grunde um eine "Arbeit auf Abruf" nach dem TzBfG §12 handelt.


    Meine Idee:

    Ich könnte der Personalsachbearbeiterin nun raten, der ehem. GF (die aber noch für solche Sachen zuständig ist) mitzuteilen, dass der AV nach ausreichender Prüfung nicht korrekt ist... auch wenn sie (die ehem. GF) das anders dargestellt hatte und anders sieht.


    Ebenso könnte sie der ehem. GF vorschlagen, den AV zu einem AV auf Abruf abzuändern und darin auch die Anzahl der mindestens zu vergütenden Stunden (gem. §2, Abs. 1 Pkt. 9 NachwG i.V. mit TzBfG §12, Abs. 3) aufzuführen sowie auch die tatsächlichen Urlaubstage.


    Meine Argumentation dazu:

    Da im AV nicht steht, wann genau gearbeitet werden muss, kann man VORAB keine Urlaubstage errechnen. Die AN muss aber schon vorher wissen, mit wievielen UT sie überhaupt rechnen kann.

    Somit kann auch kein korrektes Urlaubsgeld berechnet werden.

    Auch wenn es im Moment so umgesetzt wird, dass die AN Mo + Do je 8 Std. fest arbeitet, gibt es immer noch die Restzeit von max. 4 Stunden, wo eben nicht festgelegt wird, wann diese geleistet werden sollen. Daher ist eine korrekte Berechnung von UT u. UG nicht möglich!! Der AV muss also umgestaltet werden (ggf. zu einem AV für "Arbeit auf Abruf").


    Frage an Euch:

    Würdet Ihr sagen, dass dieses Vorgehen so OK wäre und ich das der Pers.Sachbearbeiterin so mitteilen kann?

    Und... habe ich es so auch nach dem Gesetz korrekt ausgedrückt?


    Danke und Gruß,

    imebro

    OK und vielen Dank für die detaillierte Erläuterung.

    Wie unsere GF ja weiter oben schrieb, hält sie den AV ja für korrekt. Offensichtlich ist das jedoch nicht so, da Du Tobias Clausing ja auch schreibst, dass es unzulässig sei, dass im AV keine Vorgaben gemacht werden, wie lange und wann gearbeitet wird.


    Ich werde das der GF zunächst mal so weitergeben.

    Kann ich mich dabei direkt auf §12 TzBfG Abs. 3 berufen?


    Noch etwas zu der ganzen Geschichte:


    Diese Kollegin xxx hatte ja zunächst für die ersten 6 Monate (bis Ende März 2023) einen Minijob - jedoch auf 450 Euro-Basis.

    Sie bekommt 15 Euro Stundenlohn, bei 30 Monatsstunden und 7,5 Stunden in der Woche.

    Bei dieser Konstellation hat sie jedoch völlig flexibel gearbeitet... also ohne bestimmte Arbeitstage oder -Zeiten in der Woche.


    Sie hat immer eine Excel-Liste eingereicht darüber, wann sie genau wie lange gearbeitet hat.

    Das konnte von Mo - So sein... also quasi mögliche 7 Tage pro Woche.


    Was können wir hier tun?

    In diesem Fall sehen ich und die Personalsachbearbeitung uns überhaupt nicht in der Lage, zu berechnen, wieviele Stunden man ihr für einen Urlaubstag anrechnen soll (sie hatte einen U-Tag im November). Ebenso wieviele Urlaubstage sie überhaupt für diese 6 Monate hatte.


    Danke & Grüße,

    Tom

    rtjum:


    Danke für Deine Antwort.


    Damit es mal etwas einfacher wird, habe ich hier mal den hauptsächlichen Inhalt des Arbeitsvertrages von Frau xxx rauskopiert (natürlich ohne Namen etc.):


    ---------------------------------------------------------------------------------------------

    Anstellung:

    Frau xxx wird mit Wirkung vom 15.08.2022 für die XXXXX im Arbeitsbereich "Öffentlichkeitsarbeit" als studentische Hilfskraft für die Social-Media Aufgaben in XXX beschäftigt. Die einzelnen zum Aufgabenbereich gehörenden Tätigkeiten ergeben sich aus der als Anlage beigefügten und zum Vertrag gehörenden Stellenbeschreibung.


    Arbeitszeit:

    Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt max. 20 Stunden. Die einzuhaltenden arbeitstäglichen Ruhepausen und deren Mindestdauer ergeben sich aus dem Arbeitszeitgesetz.


    Vergütung

    Frau xxx erhält für ihre Tätigkeit bei der XXXXX einen Stundenlohn in Höhe von 15,00 Euro brutto.


    Die Vergütung wird am 15. Kalendertag des jeweiligen Monats nach Einbehaltung der Abzüge durch Überweisung auf ein zu benennendes Konto gezahlt.


    Arbeitsverhinderung:

    Frau xxx ist verpflichtet, im Falle einer Arbeitsverhinderung infolge Krankheit oder aus sonstigen Gründen der XXXXX unverzüglich Mitteilung zu machen.


    Urlaub:

    Frau xxx hat bei einer 5-Tage-Arbeitswoche Anspruch auf 30 Tage Urlaub. Zeitpunkt und Dauer richten sich nach den betrieblichen Notwendigkeiten und Möglichkeiten unter Berücksichtigung ihrer Wünsche. Die tatsächliche Zahl von Urlaubstagen errechnet sich aus den individuellen Arbeitstagen pro Woche.

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    Im Arbeitsvertrag steht ja gleichzeitig, dass sie 15 Euro pro Stunde bekommt (damit könnte ggf. der Zeitraum bis Ende März 23 gemeint sein, wo sie einen Minijob hatte) und dass sie max. 20 Wochenstunden arbeitet (womit wohl die Zeit ab 1.4.23 gemeint sein könnte). Wie Ihr seht, steht das aber nicht im AV drin und dort steht auch nichts von Minijob. Das brachte mich auch zu der Erkenntnis, dass der AV einfach nicht korrekt ist, was die GF ja anders sieht (siehe deren Antwort weiter oben).


    In Bezug auf die 20 Wochenstunden ist es bei allen anderen Kolleg*innen mit TZ auch so geregelt, dass diese auch die Möglichkeit haben zu gleiten.


    Diese 20 Plus-/Minusstunden können eben aufgebaut werden, wenn mal mehr Arbeit ist. Man hat somit eben die Möglichkeit, abends mal länger zu bleiben oder eben auch mal früher zu gehen... eben Gleitzeit (die haben wir schon seit dem Jahr 2000).


    Ich sehe es daher einfach so, dass für Kollegin xxx kein Unterschied gemacht werden darf, gegenüber anderen Kolleg*innen.


    Problem ist eher ihr flexibler Einsatz, da man hier die Urlaubstage, Urlaubsgeld, Anrechnung für einen Gleittag etc. nicht korrekt errechnen kann.


    UND:

    Wie genau muss der Urlaub nun berechnet werden. Lt. AV steht dort, dass sie bei einer 5-Tage-Woche = 30 Tg. Urlaub hat, dass sich aber die korrekte Anzahl aus den individuellen Arbeitstagen pro Woche berechnet. Geht das nur nach dem Vorschlag, wie ihn albarracin gemacht hatte oder Hawky?


    Zur Zeit ist es so, dass die Kollegin xxx wie folgt arbeitet:


    Mo = 8 Stunden

    Do = 8 Stunden

    restl. Zeit = flexibel (wobei sie da auch schon mal Sa. od. So. arbeitet im Homeoffice, was nicht erlaubt sein dürfte, da wir grds. nicht am WE arbeiten)


    Könnt Ihr da nochmal helfen?
    Ebenso, wie nun ermittelt werden soll, welche Stundenzahl der Kollegin xxx angerechnet werden soll für einen Urlaubstag oder wenn sie krank ist (z.B. an einem Mo od. Do). Problematischer dürfte es werden in Bezug auf ihre flexible Arbeitszeit. Denn sie könnte ja nicht sagen, dass sie an diesem Tag eigentlich ein paar Std. arbeiten wollte und nun ist sie krank. Da hat man also überhaupt keine Möglichkeit einer vernünftigen Regelung.


    Hoffe Ihr versteht, was ich meine und könnt weiterhelfen. Wäre schön...


    Vielen Dank & Grüße,

    Tom

    Liebe BR-User,


    endlich und nach langer Zeit geht das Thema mal wieder weiter mit 2 etwas verstörenden Emails der ehem. Geschäftsführerin, die jetzt lediglich noch im Vorstand ist... wodurch sie aber noch Entscheidungen trifft (gemeinsam mit einem weiteren Vorstandsmitglied).


    Die Personalsachbearbeiterin hatte der ehem. GF geschrieben, dass der Arbeitsvertrag von Frau xxx nicht korrekt sei, da genannte wöchentliche Stundenzahl und Urlaubstage irgendwie nicht passen und da man - aufgrund der flexiblen Arbeitszeit überhaupt nicht berechnen könne, wieviele Urlaubstage sie hat und wieviele Stunden man ihr für einen Urlaubstag anrechnen müsse.


    Darauf kam diese Antwort der GF:


    ...der Arbeitsvertrag von Frau xxx ist völlig korrekt. Geregelt ist, dass sie max. 20 Stunden wöchentlich arbeiten kann. Allerdings hat sie dies nie ausgeschöpft, sondern bis Ende März nur 7-8 Stunden gearbeitet, damit sie nicht ihren Anspruch auf Bafög verliert. Die Arbeitszeit kann Frau xxx frei einteilen - wir können nicht regeln, dass sie z.B. am Dienstag oder Mittwoch eine bestimmt Anzahl an Stunden arbeitet. Sie muss flexibel sein und unsere Social Media Accounts im Blick haben.


    Gleittage kommen bei Frau xxx nicht in Betracht, weil sie aktuell max. 20 Stunden (früher 7-8 Stunden) wöchentlich arbeitet. Mehrarbeit darüber hinaus ist nicht vereinbart, die sie dann gleiten könnte.

    Urlaubstage richten sich nach Stundenzahl, bei 7-8 Stunden ist es ein Arbeitstag. Bei 20 Stunden wären es 2,5 Arbeitstage. Und Urlaubstage berechnen sich nach wöchentlichen Arbeitstagen.


    ------------------


    Daraufhin hat die Personalsachbearbeiterin reagiert und geschrieben, dass in unserer Geschäftsordnung geregelt ist, dass jeder MA eine Gleitzeit von plus und minus 20 Stunden nutzen kann.


    Darauf kam dann die folgende Antwort der GF:


    ...es ist richtig, dass nach der Geschäftsordnung Gleittage vorgesehen sind. Aber Frau xxx wird nur für geleistete Stunden bezahlt. Sie leistet keine Mehrarbeit, die sie später gleiten kann. Und sollte sie ausnahmsweise in einer Woche doch mehr arbeiten (z.B. wegen einer Veranstaltung etc.), dann arbeitet sie in der nächsten Woche weniger. Da sollten wir flexibel sein.


    Im letzten Jahr hatte Frau xxx ca. 7-8 Stunden in der Woche gearbeitet (= 1Tag), d.h. sie hatte in 2022 6 Tage Urlaub. Für 2023 müssten die Urlaubstage entsprechend hoch gerechnet werden.


    Meines Erachtens hat die GF noch immer nicht verstanden, dass eine Gleitzeitregelung, die auch in der GO steht, für ALLE Mitarbeiter*innen Gültigkeit hat. Oder seht Ihr das anders?


    Die GF hat offensichtlich damals einfach irgend etwas mit der neuen Kollegin vereinbart, was sich aber überhaupt nicht über unsere Zeiterfassung wiedergeben läßt und was auch problematisch ist in Bezug auf die Berechnung ihrer Urlaubstage im Jahr und der Stunden, die man ihr abzieht für einen Tag Urlaub oder Gleitzeit.


    Ich würde mich über Eure Hilfe sehr freuen, denn ich weiß hier überhaupt nicht mehr, was ich der GF noch schreiben soll.


    Danke und Grüße,

    Tom

    Der Mann mit der Ledertasche:


    Danke Dir... wir sind hier alle mega froh, dass diese fürchterliche Person endlich der Vergangenheit angehört. :)


    Zum Thema:

    Ich habe heute festgestellt, dass der komplette Arbeitsvertag der Kollegin rechtlich nicht OK ist.


    1) stehen dort für die Zeit, wo sie einen Minijob bei uns hatte, 20 Wochenstunden. Aber so wie mir ja geschrieben wurde, gehen bei einem Minijob nur maximal 10 Wochenstunden, obwohl es sich hier anders liest.


    2) der Kollegin war gesagt worden, dass sie 30 Stunden pro Woche arbeitet während der Minijob-Zeit (bis einschl. März 2023). Im Vertrag stehen aber nur die 20 Wochenstunden (ab April 2023).


    3) Weiterhin steht im Vertrag ein Gehalt von 15 Euro pro Stunde, was aber nicht zu den Wochenstunden passt.


    Ich denke, das ist ein ziemliches Durcheinander und muss zunächst mal aufgebröselt werden.

    Hier ist wohl die GF (bzw. jetzt der Vorstand) an der Reihe, hier einen gesetzlich korrekten Arbeitsvertrag zu erstellen.


    Was denkt Ihr?


    Grüße,

    Tom

    OK und danke nochmals für Eure Mühe und die weiteren Erläuterungen sowie die Berechnungen in einem Beispiel.


    Ich werde den Vorschlag von albarracin mal an die Finanz-/Personalabteilung weitergeben.

    Da wir ja im Moment ohne GF sind, aber einen Vorstand haben, muss dieser eine entsprechende Vorgabe für die Mitarbeiterin machen...


    Randolf:

    Ich werde auch mal fragen, was genau im AV steht... danke für den Tipp.


    Nachdem unser Vorstand dann eine Entscheidung getroffen hat, ob nun die AZ auf die üblichen Arbeitstage verteilt werden oder ob feste WT festgelegt werden, werde ich ggf. wegen der endgültigen Berechnungen nochmal auf Euch zukommen ;)


    Ihr habt jedenfalls schon definitiv weitergeholfen... Danke dafür!!


    Grüße,

    Tom

    Danke Euch für die weiteren Erläuterungen.


    @Ranfolf:

    Die restlichen 6 Stunden sind tatsächlich total flexibel. Genau das ist ja u.a. das besondere Problem daran...

    Sie hat von der GF keine festen Vorgaben bekommen. Daher arbeitet sie diese 6 Stunden irgendwie ab, wie ihr gerade danach ist. Vielleicht an einem Tag mal 3,5 Stunden, am übernachsten Tag nur 28 Minuten und dann auch mal eben an einem Sonntag für 1,5 Stunden (das sind nur Beispiele). Daher hatte ich ursprünglich auch den Sonntag mit angegeben. Sie sagt, dass sie halt schaut, wie sie Zeit hat.


    Diese 6 Stunden arbeitet sie auch nicht hier, sondern im Homeoffice oder von irgendwo unterwegs.

    Nur die Mo + Do Stunden ist sie hier vor Ort.


    Oder müßte man ihr klarere Vorgaben machen?

    Denn die Finanzabteilung weiß gerade überhaupt nicht...


    - wie ihr Urlaubsanspruch berechnet werden soll

    - wie die Stunden abgerechnet werden sollen

    - welche Stunden für Urlaub oder Krankheit angerechnet werden sollen


    Wenn sie nun an einem Mittwoch Urlaub haben will, wo sie eigentlich nicht arbeitet...

    Eigentlich könnte man ihr nur Urlaub für Mo + Do anrechnen - also an den Tagen, wo sie FEST arbeitet.

    Aber wie ist das mit den 6 Flexiblen Stunden? Wie rechnet man die in Urlaub od. Krankheit ein?


    Darüber hinaus kann unsere Zeiterfassung (leider ein Programm von Ende der 90-er) all das sowieso nicht erfassen... aber das wäre ein anderes Problem ;)


    Grüße,

    Tom

    Hallo und danke für Eure detaillierten Beschreibungen und die Tipps.


    Ich habe eingangs nur die Angaben der Kollegin aus der Finanzabteilung übernommen. Aber es ist natürlich korrekt, dass 30 Wochenstunden bei einem Minijob nicht gehen. Soweit ich weiß, ist das sogar auf nur 10 Stunden begrenzt.


    Ebenso mit der Sonntagsarbeit.

    Wir veranstalten zwar auch Events, wo sonntags gearbeitet wird. Aber das sind Ausnahmen.

    Ich denke, dass die studentische Aushilfe eigentlich nicht an Sonntagen arbeiten sollte (und darf...), aber dann ebenso nicht an Samstagen, denn auch der Samstag ist bei uns kein Arbeitstag.


    albarracin:

    Ich habe Deine Erläuterungen im 2. Abschnitt noch nicht so ganz verstanden.

    Denkst Du, ich kann die Vorschläge von Hawky so nicht übernehmen?


    Wie müsste ich es denn anpassen für die aktuelle Zeit... wo sie seit dem 1.04.2023 für 20 Stunden pro Woche arbeitet über einen Zeitraum von 6 Monaten?


    Hier dann:

    Mo: 8 Stunden

    Do: 8 Stunden

    Die Restzeit von 6 Stunden arbeitet sie flexibel


    Danke und Grüße,

    Tom

    Hallo liebe Betriebsrät*innen und Leser*innen,


    wir haben eine studentische Aushilfe, die zunächst einen Minijob bei uns hatte.

    Dies war vom 15.08.2022 bis zum 31.03.2023 (also 7,5 Monate).

    Sie arbeitet in der Zeit 30 Stunden pro Woche - teilte sich die Arbeitszeit jedoch flexibel ein (also hier vor Ort oder im Homeoffice... und auch Sa. od. So.).


    Seit dem 1.04.2023 arbeitet sie bei uns für 20 Stunden pro Woche, bis einschließlich September 2023 (also über einen Zeitraum von 6 Monaten).

    Mo: 8 Stunden

    Do: 8 Stunden

    Die Restzeit von 6 Stunden arbeitet sie flexibel (wie oben)


    Unsere Finanzabteilung (wir haben keine spez. Personalabt.) muss nun berechnen...

    - wieviel Urlaubstage der Kollegin nun für die ersten 7,5 Monate mit 30 Wochenstunden zustehen sowie für die weiteren 6 Monate mit 20 Wochenstunden.

    - wie genau man ihre Stunden korrekt berechnen kann (vor allem die Restzeit von 6 Stunden pro Woche, die ja flexibel geleistet wird).


    Problem ist natürlich auch, dass es unklar ist, welche Stundenzahl nun jeweils angerechnet werden muss für Urlaub... hier auch wegen der teilweise flexiblen Arbeitszeit.


    Kann hier jemand von Euch helfen?

    Ich selbst komme auch nicht mit diesem Durcheinander klar und kann der Kollegin aus der Finanzabteilung auch nicht wirklich helfen.


    Schöne Grüße,

    Tom

    Hallo an Euch Alle.


    Heute habe ich eine Frage bezüglich Berechnung des Urlaubsanspruches für eine Teilzeitkraft.


    Das Problem ist, dass sie unregelmäßig arbeitet...


    Sie arbeitet 20 Stunden in der Woche.


    Dabei ist sie montags und donnerstags im Büro und den Rest ihrer Arbeitszeit würde sie je nach Bedarf im Büro oder im Home-Office erledigen.


    Wie kann ich berechnen, wieviel Urlaub ihr somit zusteht?


    Danke und Gruß,

    I.

    Danke für die guten Tipps...


    Ich gebe Dir grds. Recht Moritz

    Da wir nur 10 MA insg. sind und 3 davon sind schon AL´s sowie 2 im Homeoffice, bleiben nur noch 2 übrig, die jedoch beide ganz neu sind. Die sind noch in der Probezeit und wollen sich lieber noch nicht in dieser Form engagieren, was ich auch verstehe.


    Denke jetzt wird unser WIRKLICHES Problem etwas klarer :)


    Die erkrankte Kollegin ist auch nur "weiteres Mitglied" und nicht die Stellvertreterin.


    Grüße,

    imebro

    Hallo,


    morgen wird unser Wahlvorstand offiziell bestellt.

    Wir benötigen 3 Personen, die schon länger der Teilnahme am WV zugestimmt hatten.


    Nun beginnt es ja morgen (24.3.) mit den entsprechenden Vorbereitungen.

    Nun ist eine Kollegin aus dem WV jedoch zur Zeit krank...


    Wie läuft das in einem solchen Fall in Bezug auf die Unterschriften des WV auf den Formularen (beispielsweise die Info an die GF über den Wahlzeitpunkt etc.)?

    Reicht es aus, wenn 2 WV unterschreiben (ggf. mit einem Hinweis auf die Krankheit der 3. Person)?


    Grüße,

    imebro

    Danke Dir schwede12


    Aber auch schon im letzten Thread hatte ich den Eindruck, dass Du manche Dinge einfach nicht verstehen WILLST.

    Sorry, wenn ich falsch liege... es ist nur mein Eindruck.


    Nochmal zu dem stellv. GF:

    - er ist im BR-Monatsgespräch dabei und vertritt dort NUR die Seite der GF. Und das auch, wenn er selbst vorher in einem Einzelgespräch mit mir anderer Meinung war...

    - er "dreht sein Fähnchen immer schön nach dem Wind"

    - ALLE MA sehen ihn als Spion der GF

    - er ist die mit Abstand schlechteste Führungskraft, die man sich vorstellen kann

    - er hat sich in 25 Jahren noch nie hinter eine/n seiner MA gestellt oder diese/n auch nur irgendwie unterstützt

    - er denkt ausschließlich an seinen Vorteil

    - ...und es gäbe noch mehr aufzuzählen


    Und da schreibst Du mir, dass ich all das als BR nicht berücksichtigen soll?

    Sorry, aber was für ein Unsinn. Auch BR sind Menschen!!

    Und natürlich berücksichtige ich das, wenn ich meine Arbeit auch nur annähernd ernst nehme... und zwar als Vertreter der Belegschaft!!


    Ich weiß mit 100%-iger Sicherheit, dass die Situation hier noch schwieriger würde, wenn dieser stellv. GF über alles mit informiert werden müßte, was unter den MA so besprochen wird. KEIN MA würde ab dann mehr irgend etwas sagen. Das wäre eine Katastrophe. Und Du kennst unsere Situation doch...


    Und jetzt möchte ich mich hier auch nicht weiter rechtfertigen müssen.

    Es geht hier um eine Thread-Frage und nicht darum, wie ich meine Arbeit als BR mache. Bitte berücksichtige auch Du das.


    Vielen Dank,

    imebro

    OK, da sich das (Schreib)Niveau hier ja auch etwas nach unten bewegt ^^ schließe ich mich dem mal an:


    Also...

    Dieser stellvertretende GF ist ein "Schleimer ohne Ende und ein absoluter Narzisst!!".

    Dieser Mensch hat NOCH NIE (ich kenne ihn seit 25 Jahren) etwas für eine/n der MA aus seiner Abteilung getan (er ist auch Abt. Leiter). Er hält sich immer raus... will sich NIE positionieren und schaut nur, dass ER SELBST am besten weg kommt.


    Hier kam der Ausdruck "Führungskraft".

    Also... Dieser Mensch ist das absolute Gegenteil von allem, was mit Führungskraft / Führungsstärke / Führungspersönlichkeit zu tun hat!!


    Und deshalb war es mir all die Jahre Recht, dass er eben NICHT bei der BR-Wahl mitwählen durfte und dass ich ihn somit auch nicht informieren und einbeziehen muss.


    Vielleicht wird es jetzt etwas klarer, WARUM ich die Eingangsfrage gestellt habe... 8) :P :thumbup:


    Grüße,

    imebro

    Hallo,


    naja... dieser (angebliche) Leitende Angestellte... und tatsächliche stellvertretende GF ist ja IMMER dabei und nicht nur ab und zu, um Fachfragen beantworten zu können.


    Aber ich habe schon verstanden. Offenbar ist es OK, wenn er von der GF dazu genommen wird. Egal ob immer oder nur ab und zu.


    Aber das Hauptproblem ist ja eigentlich auch seine Einstufung als ltd. Angestellter.

    Ich habe gelesen, dass - wenn eine Person schon über viele Jahre immer als ein solcher geführt wird - er auch zukünftig als solcher geführt werden kann. Aber es stand dort auch, dass dies nicht dazu berechtigt, den § 5 Abs. 3 BetrVG einfach zu ignorieren.


    Ich gebe zu, dass es mir persönlich lieber wäre, wenn er NICHT mit wählen dürfte :) Aber natürlich ist eine BR-Wahl ja auch kein Wunschkonzert... das ist mir bewußt.


    Ich bin eh sicher, dass er sich bei der Wahl enthalten würde. Das würde für mich also nichts bringen.

    Aber ab dem Zeitpunkt der neuen BR-Wahl, müßte ich ihn dann auch immer mit informieren über die Dinge, die ich bisher nur den Mitarbeiter*innen mitgeteilt habe, bzw. worüber ich mit diesen gesprochen habe. Dann könnte ich ihn ja nicht davon ausschließen. Und das könnte ein Problem werden, da er definitiv so jemand ist, der alles sofort der GF weiter sagt.


    Ebenso könnte dies bewirken, dass es in der Belegschaft dann noch problematischer wird, mal eine Aussage zu erhalten über irgend ein Thema, wenn er mit involviert wird (werden muss).


    Ich hoffe, Ihr versteht, wo mein (wirkliches) Problem liegt... X/


    Aber... was tun? :/


    Grüße,

    imebro

    Hallo Ihr Lieben,


    bald finden die BR-Wahlen statt (bei uns Ende April).

    Seit fast 25 Jahren ist unser stellvertretender Geschäftsführer für die BR-Wahlen als Leitender Angestellter eingestuft, obwohl er faktisch keiner ist (jedenfalls nicht, wenn man § 5 Abs. 3 BetrVG als Grundlage nimmt).


    Er hat bisher also noch nie an einer BR-Wahl teilgenommen.


    Nun hatte vor einiger Zeit unsere neue GF einmal gesagt, dass es bei uns keine Leitenden Angestellten gebe (was gem. dem obigen Paragraph ja auch korrekt wäre...).

    Daher stellt sich mir nun jedoch die Frage, ob der stellvertretende Geschäftsführer - wenn er dann für die BR-Wahl wahlberechtigt wäre - überhaupt noch als Vertreter der GF am BR-Monatsgespräch teilnehmen dürfte / könnte / sollte etc. Bisher ist er immer dabei und ich führe das Gespräch immer mit der GF und ihm... also zu Dritt.


    Wie seht Ihr das?

    Oder... wie würdet Ihr dieses Thema lösen?


    Danke und schöne Grüße,

    imebro

    Hallo und abermals danke für Eure vielen Kommentare.


    Das scheint ein nicht so einfaches Thema zu sein...


    Ich habe eben unserer Personalabteilung eine Nachricht geschrieben, dass ich mich gerne darüber unterhalten würde, wie wir das zukünftig regeln. Offenbar wurde das ja bei uns in der Vergangenheit nicht korrekt gehandhabt.


    Ich denke ein Kompromiss aus Allem wird hier die beste Lösung sein.

    Also (wie ja schon mal geschrieben) eine Art kleine Karrenzzeit für den Vorgang des Ausstempelns / Ausloggens in Verbindung mit der Tatsache, dass der AG klar zum Ausdruck bringt, dass er Arbeitszeiten über 6 Stunden nicht annehmen wird...


    Das als Zwischenstand.


    Schöne Grüße,

    imebro