Der Mann mit der Ledertasche:

Danke Dir... wir sind hier alle mega froh, dass diese fürchterliche Person endlich der Vergangenheit angehört.

Zum Thema:

Ich habe heute festgestellt, dass der komplette Arbeitsvertag der Kollegin rechtlich nicht OK ist.

1) stehen dort für die Zeit, wo sie einen Minijob bei uns hatte, 20 Wochenstunden. Aber so wie mir ja geschrieben wurde, gehen bei einem Minijob nur maximal 10 Wochenstunden, obwohl es sich hier anders liest.

2) der Kollegin war gesagt worden, dass sie 30 Stunden pro Woche arbeitet während der Minijob-Zeit (bis einschl. März 2023). Im Vertrag stehen aber nur die 20 Wochenstunden (ab April 2023).

3) Weiterhin steht im Vertrag ein Gehalt von 15 Euro pro Stunde, was aber nicht zu den Wochenstunden passt.

Ich denke, das ist ein ziemliches Durcheinander und muss zunächst mal aufgebröselt werden.

Hier ist wohl die GF (bzw. jetzt der Vorstand) an der Reihe, hier einen gesetzlich korrekten Arbeitsvertrag zu erstellen.

Was denkt Ihr?

Grüße,

Tom

OK und danke nochmals für Eure Mühe und die weiteren Erläuterungen sowie die Berechnungen in einem Beispiel.

Ich werde den Vorschlag von albarracin mal an die Finanz-/Personalabteilung weitergeben.

Da wir ja im Moment ohne GF sind, aber einen Vorstand haben, muss dieser eine entsprechende Vorgabe für die Mitarbeiterin machen...

Randolf:

Ich werde auch mal fragen, was genau im AV steht... danke für den Tipp.

Nachdem unser Vorstand dann eine Entscheidung getroffen hat, ob nun die AZ auf die üblichen Arbeitstage verteilt werden oder ob feste WT festgelegt werden, werde ich ggf. wegen der endgültigen Berechnungen nochmal auf Euch zukommen

Ihr habt jedenfalls schon definitiv weitergeholfen... Danke dafür!!

Grüße,

Tom

Danke Euch für die weiteren Erläuterungen.

@Ranfolf:

Die restlichen 6 Stunden sind tatsächlich total flexibel. Genau das ist ja u.a. das besondere Problem daran...

Sie hat von der GF keine festen Vorgaben bekommen. Daher arbeitet sie diese 6 Stunden irgendwie ab, wie ihr gerade danach ist. Vielleicht an einem Tag mal 3,5 Stunden, am übernachsten Tag nur 28 Minuten und dann auch mal eben an einem Sonntag für 1,5 Stunden (das sind nur Beispiele). Daher hatte ich ursprünglich auch den Sonntag mit angegeben. Sie sagt, dass sie halt schaut, wie sie Zeit hat.

Diese 6 Stunden arbeitet sie auch nicht hier, sondern im Homeoffice oder von irgendwo unterwegs.

Nur die Mo + Do Stunden ist sie hier vor Ort.

Oder müßte man ihr klarere Vorgaben machen?

Denn die Finanzabteilung weiß gerade überhaupt nicht...

- wie ihr Urlaubsanspruch berechnet werden soll

- wie die Stunden abgerechnet werden sollen

- welche Stunden für Urlaub oder Krankheit angerechnet werden sollen

Wenn sie nun an einem Mittwoch Urlaub haben will, wo sie eigentlich nicht arbeitet...

Eigentlich könnte man ihr nur Urlaub für Mo + Do anrechnen - also an den Tagen, wo sie FEST arbeitet.

Aber wie ist das mit den 6 Flexiblen Stunden? Wie rechnet man die in Urlaub od. Krankheit ein?

Darüber hinaus kann unsere Zeiterfassung (leider ein Programm von Ende der 90-er) all das sowieso nicht erfassen... aber das wäre ein anderes Problem

Grüße,

Tom

Hallo und danke für Eure detaillierten Beschreibungen und die Tipps.

Ich habe eingangs nur die Angaben der Kollegin aus der Finanzabteilung übernommen. Aber es ist natürlich korrekt, dass 30 Wochenstunden bei einem Minijob nicht gehen. Soweit ich weiß, ist das sogar auf nur 10 Stunden begrenzt.

Ebenso mit der Sonntagsarbeit.

Wir veranstalten zwar auch Events, wo sonntags gearbeitet wird. Aber das sind Ausnahmen.

Ich denke, dass die studentische Aushilfe eigentlich nicht an Sonntagen arbeiten sollte (und darf...), aber dann ebenso nicht an Samstagen, denn auch der Samstag ist bei uns kein Arbeitstag.

albarracin:

Ich habe Deine Erläuterungen im 2. Abschnitt noch nicht so ganz verstanden.

Denkst Du, ich kann die Vorschläge von Hawky so nicht übernehmen?

Wie müsste ich es denn anpassen für die aktuelle Zeit... wo sie seit dem 1.04.2023 für 20 Stunden pro Woche arbeitet über einen Zeitraum von 6 Monaten?

Hier dann:

Mo: 8 Stunden

Do: 8 Stunden

Die Restzeit von 6 Stunden arbeitet sie flexibel

Danke und Grüße,

Tom

Hallo liebe Betriebsrät*innen und Leser*innen,

wir haben eine studentische Aushilfe, die zunächst einen Minijob bei uns hatte.

Dies war vom 15.08.2022 bis zum 31.03.2023 (also 7,5 Monate).

Sie arbeitet in der Zeit 30 Stunden pro Woche - teilte sich die Arbeitszeit jedoch flexibel ein (also hier vor Ort oder im Homeoffice... und auch Sa. od. So.).

Seit dem 1.04.2023 arbeitet sie bei uns für 20 Stunden pro Woche, bis einschließlich September 2023 (also über einen Zeitraum von 6 Monaten).

Mo: 8 Stunden

Do: 8 Stunden

Die Restzeit von 6 Stunden arbeitet sie flexibel (wie oben)

Unsere Finanzabteilung (wir haben keine spez. Personalabt.) muss nun berechnen...

- wieviel Urlaubstage der Kollegin nun für die ersten 7,5 Monate mit 30 Wochenstunden zustehen sowie für die weiteren 6 Monate mit 20 Wochenstunden.

- wie genau man ihre Stunden korrekt berechnen kann (vor allem die Restzeit von 6 Stunden pro Woche, die ja flexibel geleistet wird).

Problem ist natürlich auch, dass es unklar ist, welche Stundenzahl nun jeweils angerechnet werden muss für Urlaub... hier auch wegen der teilweise flexiblen Arbeitszeit.

Kann hier jemand von Euch helfen?

Ich selbst komme auch nicht mit diesem Durcheinander klar und kann der Kollegin aus der Finanzabteilung auch nicht wirklich helfen.

Schöne Grüße,

Tom

Hallo an Euch Alle.

Heute habe ich eine Frage bezüglich Berechnung des Urlaubsanspruches für eine Teilzeitkraft.

Das Problem ist, dass sie unregelmäßig arbeitet...

Sie arbeitet 20 Stunden in der Woche.

Dabei ist sie montags und donnerstags im Büro und den Rest ihrer Arbeitszeit würde sie je nach Bedarf im Büro oder im Home-Office erledigen.

Wie kann ich berechnen, wieviel Urlaub ihr somit zusteht?

Danke und Gruß,

I.

OK, danke... dann ist das Problem ja nun geklärt.

Und zu Deiner Bemerkung:

Die Kollegin selbst sagte, nachdem ich sie gefragt hatte... "ich will aber nur Beisitzerin sein". 😂

Grüße,

imebro

Danke für die guten Tipps...

Ich gebe Dir grds. Recht Moritz

Da wir nur 10 MA insg. sind und 3 davon sind schon AL´s sowie 2 im Homeoffice, bleiben nur noch 2 übrig, die jedoch beide ganz neu sind. Die sind noch in der Probezeit und wollen sich lieber noch nicht in dieser Form engagieren, was ich auch verstehe.

Denke jetzt wird unser WIRKLICHES Problem etwas klarer

Die erkrankte Kollegin ist auch nur "weiteres Mitglied" und nicht die Stellvertreterin.

Grüße,

imebro

Danke...

haben wir aber nun einmal nicht und morgen geht´s los.

Gibt es also eine Möglichkeit (z.B. mit "i. A.") oder hat jemand von Euch eine Antwort für mein Problem?

Danke und Gruß,

imebro

Danke...

Die Kollegin ist jedoch am Montag wieder da.

Deshalb dachten wir auch schon an eine Unterschrift "i.A. Name"

Da wir sehr klein sind (insg. nur 10 MA), haben wir natürlich keine Ersatzmitglieder geplant.

Grüße,

imebro

Hallo,

morgen wird unser Wahlvorstand offiziell bestellt.

Wir benötigen 3 Personen, die schon länger der Teilnahme am WV zugestimmt hatten.

Nun beginnt es ja morgen (24.3.) mit den entsprechenden Vorbereitungen.

Nun ist eine Kollegin aus dem WV jedoch zur Zeit krank...

Wie läuft das in einem solchen Fall in Bezug auf die Unterschriften des WV auf den Formularen (beispielsweise die Info an die GF über den Wahlzeitpunkt etc.)?

Reicht es aus, wenn 2 WV unterschreiben (ggf. mit einem Hinweis auf die Krankheit der 3. Person)?

Grüße,

imebro

Danke Dir schwede12

Aber auch schon im letzten Thread hatte ich den Eindruck, dass Du manche Dinge einfach nicht verstehen WILLST.

Sorry, wenn ich falsch liege... es ist nur mein Eindruck.

Nochmal zu dem stellv. GF:

- er ist im BR-Monatsgespräch dabei und vertritt dort NUR die Seite der GF. Und das auch, wenn er selbst vorher in einem Einzelgespräch mit mir anderer Meinung war...

- er "dreht sein Fähnchen immer schön nach dem Wind"

- ALLE MA sehen ihn als Spion der GF

- er ist die mit Abstand schlechteste Führungskraft, die man sich vorstellen kann

- er hat sich in 25 Jahren noch nie hinter eine/n seiner MA gestellt oder diese/n auch nur irgendwie unterstützt

- er denkt ausschließlich an seinen Vorteil

- ...und es gäbe noch mehr aufzuzählen

Und da schreibst Du mir, dass ich all das als BR nicht berücksichtigen soll?

Sorry, aber was für ein Unsinn. Auch BR sind Menschen!!

Und natürlich berücksichtige ich das, wenn ich meine Arbeit auch nur annähernd ernst nehme... und zwar als Vertreter der Belegschaft!!

Ich weiß mit 100%-iger Sicherheit, dass die Situation hier noch schwieriger würde, wenn dieser stellv. GF über alles mit informiert werden müßte, was unter den MA so besprochen wird. KEIN MA würde ab dann mehr irgend etwas sagen. Das wäre eine Katastrophe. Und Du kennst unsere Situation doch...

Und jetzt möchte ich mich hier auch nicht weiter rechtfertigen müssen.

Es geht hier um eine Thread-Frage und nicht darum, wie ich meine Arbeit als BR mache. Bitte berücksichtige auch Du das.

Vielen Dank,

imebro

OK, da sich das (Schreib)Niveau hier ja auch etwas nach unten bewegt schließe ich mich dem mal an:

Also...

Dieser stellvertretende GF ist ein "Schleimer ohne Ende und ein absoluter Narzisst!!".

Dieser Mensch hat NOCH NIE (ich kenne ihn seit 25 Jahren) etwas für eine/n der MA aus seiner Abteilung getan (er ist auch Abt. Leiter). Er hält sich immer raus... will sich NIE positionieren und schaut nur, dass ER SELBST am besten weg kommt.

Hier kam der Ausdruck "Führungskraft".

Also... Dieser Mensch ist das absolute Gegenteil von allem, was mit Führungskraft / Führungsstärke / Führungspersönlichkeit zu tun hat!!

Und deshalb war es mir all die Jahre Recht, dass er eben NICHT bei der BR-Wahl mitwählen durfte und dass ich ihn somit auch nicht informieren und einbeziehen muss.

Vielleicht wird es jetzt etwas klarer, WARUM ich die Eingangsfrage gestellt habe...

Grüße,

imebro

Hallo,

naja... dieser (angebliche) Leitende Angestellte... und tatsächliche stellvertretende GF ist ja IMMER dabei und nicht nur ab und zu, um Fachfragen beantworten zu können.

Aber ich habe schon verstanden. Offenbar ist es OK, wenn er von der GF dazu genommen wird. Egal ob immer oder nur ab und zu.

Aber das Hauptproblem ist ja eigentlich auch seine Einstufung als ltd. Angestellter.

Ich habe gelesen, dass - wenn eine Person schon über viele Jahre immer als ein solcher geführt wird - er auch zukünftig als solcher geführt werden kann. Aber es stand dort auch, dass dies nicht dazu berechtigt, den § 5 Abs. 3 BetrVG einfach zu ignorieren.

Ich gebe zu, dass es mir persönlich lieber wäre, wenn er NICHT mit wählen dürfte Aber natürlich ist eine BR-Wahl ja auch kein Wunschkonzert... das ist mir bewußt.

Ich bin eh sicher, dass er sich bei der Wahl enthalten würde. Das würde für mich also nichts bringen.

Aber ab dem Zeitpunkt der neuen BR-Wahl, müßte ich ihn dann auch immer mit informieren über die Dinge, die ich bisher nur den Mitarbeiter*innen mitgeteilt habe, bzw. worüber ich mit diesen gesprochen habe. Dann könnte ich ihn ja nicht davon ausschließen. Und das könnte ein Problem werden, da er definitiv so jemand ist, der alles sofort der GF weiter sagt.

Ebenso könnte dies bewirken, dass es in der Belegschaft dann noch problematischer wird, mal eine Aussage zu erhalten über irgend ein Thema, wenn er mit involviert wird (werden muss).

Ich hoffe, Ihr versteht, wo mein (wirkliches) Problem liegt...

Aber... was tun?

Grüße,

imebro

Hallo Ihr Lieben,

bald finden die BR-Wahlen statt (bei uns Ende April).

Seit fast 25 Jahren ist unser stellvertretender Geschäftsführer für die BR-Wahlen als Leitender Angestellter eingestuft, obwohl er faktisch keiner ist (jedenfalls nicht, wenn man § 5 Abs. 3 BetrVG als Grundlage nimmt).

Er hat bisher also noch nie an einer BR-Wahl teilgenommen.

Nun hatte vor einiger Zeit unsere neue GF einmal gesagt, dass es bei uns keine Leitenden Angestellten gebe (was gem. dem obigen Paragraph ja auch korrekt wäre...).

Daher stellt sich mir nun jedoch die Frage, ob der stellvertretende Geschäftsführer - wenn er dann für die BR-Wahl wahlberechtigt wäre - überhaupt noch als Vertreter der GF am BR-Monatsgespräch teilnehmen dürfte / könnte / sollte etc. Bisher ist er immer dabei und ich führe das Gespräch immer mit der GF und ihm... also zu Dritt.

Wie seht Ihr das?

Oder... wie würdet Ihr dieses Thema lösen?

Danke und schöne Grüße,

imebro

Hallo und abermals danke für Eure vielen Kommentare.

Das scheint ein nicht so einfaches Thema zu sein...

Ich habe eben unserer Personalabteilung eine Nachricht geschrieben, dass ich mich gerne darüber unterhalten würde, wie wir das zukünftig regeln. Offenbar wurde das ja bei uns in der Vergangenheit nicht korrekt gehandhabt.

Ich denke ein Kompromiss aus Allem wird hier die beste Lösung sein.

Also (wie ja schon mal geschrieben) eine Art kleine Karrenzzeit für den Vorgang des Ausstempelns / Ausloggens in Verbindung mit der Tatsache, dass der AG klar zum Ausdruck bringt, dass er Arbeitszeiten über 6 Stunden nicht annehmen wird...

Das als Zwischenstand.

Schöne Grüße,

imebro

Hallo nochmal,

abermals danke für die vielen weiteren Anregungen.

Wie Ihr nun selbst seht, ist aus diesem Thread eine z.T. heftige Diskussion entstanden. Und das, obwohl es ein Arbeitszeitgesetz gibt.

Genau so stellt sich ja auch das Problem dar.

Ich kann alle Seiten verstehen und auch alle Meinungen. Aber wie genau man nun das vorhandene Gesetz auslegt, ist noch immer offen... und genau das sieht man ja hier an den vielen verschiedenen Ansichten.

Und da steht man nun als BR und soll eine Meinung dazu entwickeln.

Grds. natürlich für den AN. Aber ich kann hier auch die GF verstehen... und ich kann auch die Ansicht der Kollegin verstehen.

Am Ende wird die einzig gangbare Möglichkeit ein Kompromiss sein.

Ich denke, dass - trotz vieler gegenteiliger Meinungen hier - am besten schon so eine Art Karrenzzeit eine gute Lösung wäre. Dann hätte man... sagen wir 10 Minuten... in denen man der Kollegin die Möglichkeit geben würde, korrekt auszustempeln (bzw. sich auszuloggen, da sie ja im Homeoffice arbeitet).

Wenn sie sich dann bis 6 Stunden und 9 Minuten ausloggt, wird dies als glatte 6 Stunden Arbeit gewertet.

Dann muss natürlich die Kollegin aus der Personalabteilung an diesem Tag auch ihr Zeitkonto entsprechend anpassen und die Zeiten dementsprechend eintragen. Im Fall der Kollegin, um die es hier geht, werden deren Zeiten ja eh händisch in die Zeiterfassung eingetragen, da sie ja hier vor Ort nicht einstempeln kann. Daher ist auch keine Korrektur ihrer Zeiten nötig (was man ggf. als Manipulation ansehen könnte).

Ich denke, das wäre ein guter Kompromiss als Lösung für die Kollegin.

OFF TOPIC:

Und... nur, um es Euch einmal zu erklären:

Die Kollegin hat die Reaktion der GF aber auch selbst provoziert (deshalb schreibe ich immer "sperrig"). Die Kollegin aus der Personalabteilung sowie ich selbst, haben sie schon oft darauf hingewiesen, doch bitte darauf zu achten, sich nicht so spät erst auszuloggen. Das interessiert sie jedoch offenbar sehr wenig und das ist leider typisch für sie.

Das aber nur mal als Hinweis, warum ich diese Kollegin hier nicht nur als Opfer dargestellt habe. Und das ist nicht die einzige Sache, in der diese Kollegin "schwierig" ist. Sie stört den Betriebsfrieden z.T. erheblich und ich hatte deshalb schon mehrere Gespräche mit ihr und auch Kolleg*innen baten mich bereits mehrfach um ein Gespräch mit ihr, da sie sich ihnen gegenüber z.T. unmöglich verhalten hat.

OFF TOPIC ENDE

Das ändert natürlich nichts!! daran, dass ich mich in der hiesigen Sache für sie einsetze. Aber dazu ist es halt auch nötig, dass sie selbst mitmacht.

Schöne Grüße und danke für Eure Hilfe,

imebro

Hallo nochmal,

puuuh, hier wurde viel geschrieben.

Aber eines möchte ich jetzt mal SEHR DEUTLICH klarstellen.

Ich bin Betriebsrat - und ich habe immer zu 100% hinter der Belegschaft gestanden. Das ist auch jetzt so.

Ich wollte weiter oben einfach nur mal erwähnen, dass diese eine Kollegin halt auch sehr sperrig ist. Das heißt, dass sie mit KEINEM meiner bisherigen Vorschläge einverstanden war. Natürlich habe ich einige der von Euch genannten Vorschläge auch schon gemacht. Daher schwede12 - bitte hier nicht mehr solche Unterstellungen verbreiten... DANKE!!

Und... JA... natürlich war die GF auch mit meinen Vorschlägen nicht einverstanden.

Ich bin gerade dabei, eine Lösung zu finden, die für alle 3 Seiten OK ist. Aber (sorry) auch da ist die Kollegin wieder "schwierig". Sie will es genau so, wie sie es sich vorstellt... egal was die GF oder ich sagen. DAS!!! ist mein Problem.

Ich denke, ich werde der GF morgen vorschlagen, auf jeden Fall mal diese Abzüge der Pausen einzustellen. Danach können wir dann über eine machbare Lösung sprechen.

Und - übrigens wird die Kollegin selbstverständlich für ihre volle Arbeitszeit vergütet! Hier geht es nur um die ZEITEN, bzw. ihre Plus-/Minusstunden.

Grüße,

imebro

Hallo nochmal...

Mir gefällt der Vorschlag im letzten Satz von Fried

Und das was albarracin im letzten Satz schreibt, sehe ich ganz genauso.

Hier ist es ja so, dass die Kollegin "Angst" haben muss, dass sie sich ein paar Minuten nach ihren 6 Stunden aus dem Remote-System ausloggt, was dann bewirkt, dass ihr 30 Minuten Pause abgezogen werden. Dadurch hat sie dann quasi ein Minus.

Aber...

Wo genau steht denn, dass das so nicht sein darf? Also bezogen auf den nachträglichen Abzug einer Pause bei Überschreiten der 6 Stunden?

Grüße,

imebro

Natürlich geht es hier um das Recht der Kollegin.

Aber wieso sich die Fußnägel aufrollen - nur weil eine Kollegin nicht verstehen will, dass auch für sie die gesetzlichen Vorgaben gelten, kann ich nicht ganz nachvollziehen.

In diesem Fall muss ich - auch wenn es mir (aus bekannten Gründen) schwer fällt - der GF Recht geben.

Die Kollegin hält sich nicht an die gesetzlichen Vorgaben.

Und dazu - und das ist eine wichtige Info - kommt, dass die Kollegin im Homeoffice arbeitet und sich natürlich von dort minutengenau ausloggen könnte. Sie sitzt dort vor ihrem PC und sobald sie sich aus der Remote-Verbindung ausloggt, wird dies erfasst. Das macht sie aber immer wieder mal viel zu spät...

Mir ging es in diesem Thread ja auch nur darum, zu erfahren, ob es eine Art Karenzzeit gibt, da ich selbst nämlich nichts dergleichen gefunden habe.

Grüße,

imebro