Liebe Nutzer,
für ein optimales und schnelleres Benutzererlebnis wird als Alternative zum von Ihnen verwendeten Internet Explorer der Browser Microsoft Edge empfohlen. Microsoft stellt den Support für den Internet Explorer aus Sicherheitsgründen zum 15. Juni 2022 ein. Für weitere Informationen können Sie sich auf der Seite von -> Microsoft informieren.
Liebe Grüße,
Ihr ifb-Team
Bezugnehmend auf diesen Thread:
aber ich wollte den Thread nicht mit einem witzigen Video unterbrechen
Ich bin kein Experte bei den Gesetzestexten aber m. E. n. stehen die 50 AN als separater Maßstab.
Denn wenn ich von 200 AN 50% abbaue bin ich auf jeden Fall über 50 AN und wenn ich von 50 AN 50% abbaue sind das 25, wenn ich dann noch auf mindestens 50 AN kommen muss ist der Laden zu.
Der Fall kann schon eintreten:
Mitarbeiterzahl 93
49 werden abgebaut
keine Neuwahlen...
Der sagt erst ab 10% gibt es einen Sozialplan. Wollte aber nicht viel dazu sagen.
Wir haben jetzt mal abgelehnt mit:
Der Betriebsrat stimmt der beabsichtigten ordentlichen betriebsbedingten Kündigung von XXX nicht zu.
Gründe:
Nicht mitbestimmte Sozialauswahl (ist gem. § 95 BetrVG mitbestimmungspflichtig).
Der Betriebsrat hätte evtl. ein anderes Punktesystem mitbestimmt und dadurch würden die Plätze auf der Sozialauswahl getauscht werden. Die vorliegenden Punkteergebnisse der einzelnen Mitarbeiter sind außerdem fehlerhaft
Die betriebsbedingte Kündigung eines Festangestellten ist unwirksam, solange der Arbeitgeber noch vergleichbare Leiharbeiter beschäftigt
Kurz und knackig....
Unterschrift BR-Vorsitz
Erschwerend zu der ganzen Sachlage kommt noch, dass vergleichbare Zeitarbeiter (die machen das gleiche, wie die zu kündigen MA) beschäftigt werden.
Das dies nicht geht, hat ein Gericht schon mal bestätigt.
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil v. 02.09.2020, AZ 5 Sa 14/20
Da wir frisch aus der Insolvenz kommen, hätte ich die Betriebszugehörigkeit höher angesetzt (mit 2 Punkten pro Jahr und ab 10 Jahre mit 4 Punkten bis 55). Kann natürlich nur für mich sprechen und nicht für den BR.
In der errechneten Tabelle sind auch noch Fehler drin.
Wir würden aus diesen Gründen (nicht mitbestimmte Regelung und Leiharbeiter) widersprechen und der Kündigung nicht zustimmen.
Oder übergeht Euer AG Euch öfter mal und Ihr könnt das schon allein deshalb nicht durchgehen lassen?
Eigentlich vor und nach der Insolvenz immer (Chef ist aber jetzt wer anders).
Klärt auch zügig, ob Schwerbehinderte oder ihnen Gleichgestellte bei den 19 dabei sind; dann wären SBV und Integrationsamt auch im Boot.
1 Schwerbehinderter
ganz schnell Anwalt und klären ob nicht zuerst mal BetrG §111 und 112
ich weiß nun nicht, was Werker sind, aber 55 von 218 Beschäftigten ist für mich ein wesentlicher Betriebsteil daher §111, 1.
bevor also überhaupt Kündigungen ausgesprochen werden muss der AG das Ganze mit Euch beraten.
es sind 19 von 55 vergleichbaren Werkern. Insgesamt haben wir 219 Beschäftigte. Das sind keine 10%, daher kann man hier keinen Sozialplan fordern.
Ich kann mir nicht vorstellen, dass das BAG ein Punktesystem vorgibt sondern nur in einem Urteil mit diesem Punktesystem kein Problem feststellen konnte. Das macht das Punktesystem nur legal, aber nicht zwingend gut oder gar "vorgeschrieben".
sehe ich auch so. Da wir gerade frisch aus der Insolvenz kommen sehe ich die Betriebszugehörigkeit als mehr wichtig an (würde hier mehr Punkte vergeben), da diese MA uns die Stange gehalten haben.
Hallo,
bei uns wollen Sie 19 Mitarbeiter kündigen.
Auszug aus dem Kündigungsschreiben:
Konkret hat sich das Unternehmen dazu entschieden, in der Abteilung Werker am Standort X insgesamt 19 Arbeitsplätze durch Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen abzubauen.
Die angeführten Umstrukturierungsmaßnahmen sind aufgrund betriebswirtschaftlicher Überlegungen dringend notwendig und angezeigt. Die Verkleinerung der Abteilung der Werker muss unverzüglich durchgeführt werden.
Dies führt dazu, dass betriebsbedingte Kündigungen leider alternativlos sind. Insbesondere existieren auch keine freien Arbeitsplätze, auf die die zu kündigenden Mitarbeiter versetzt werden könnten.
2. Sozialauswahl
Neben dem oben genannten Mitarbeiter werden insgesamt 218 Mitarbeiter beschäftigt, wobei in der Abteilung Werker am Standort X insgesamt 56 Mitarbeiter beschäftigt werden, die mit ihm vergleichbar (horizontal und im Hinblick auf die Arbeitstätigkeit) sind. Ein Mitarbeiter hat das Beschäftigungsverhältnis zwischenzeitlich durch Eigenkündigung zum 31.12. 2023 beendet.
Diese restlichen 55 Mitarbeiter sind horizontal miteinander vergleichbar. Insoweit können die Mitarbeiter sich untereinander während urlaubs- und krankheitsbedingter Abwesenheit vertreten.
Auch unter den verbleibenden Mitarbeitern der Abteilung Werker am Standort X wurde die gesetzliche vorgeschriebene Sozialauswahl durchgeführt. Die Sozialauswahl beruht auf einem vom Bundesarbeitsgericht abgesegneten Punkteschema, welches wie folgt lautet:
Dies wiederum führt zu folgendem Punkteergebnis, welches sich aus der in der Anlage beigefügten Mitarbeitertabelle ergibt.
Anhand der Sozialpunkte wird insoweit ersichtlich, dass folgende Mitarbeiter den geringsten sozialen Schutz aufweisen und insoweit zu kündigen sind:
xxxx
Da das Punktesystem nicht mitbestimmt ist, wollen wir den Kündigungen widersprechen.
Quelle: https://www.betriebsrat.de/bet…slexikon/br/sozialauswahl
Ein Punkteschema für die soziale Auswahl ist eine mitbestimmungspflichtige Auswahlrichtlinie (§ 95 Abs. 1 S. 1 BetrVG). Dies gilt auch, wenn es der Arbeitgeber nicht generell auf alle künftigen betriebsbedingten Kündigungen, sondern nur auf konkret bevorstehende Kündigungen anwenden will. Verletzt der Arbeitgeber in einem solchen Fall das Mitbestimmungsrecht, kann ihm auf Antrag des Betriebsrats die Wiederholung des mitbestimmungswidrigen Verhaltens auf der Grundlage des allgemeinen Unterlassungsanspruchs gerichtlich untersagt werden (BAG v. 26.7.2005 – 1 ABR 29/04). Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 95 Abs. 1 S. 2 u. 3 BetrVG). Auch wenn diese Vorschrift dem Betriebsrat kein Initiativrecht verleiht, hängt dessen Mitbestimmungsrecht nicht davon ab, ob der Arbeitgeber bereit ist, ihn an der Erstellung der bei der personellen Auswahl anzuwendenden Grundsätze zu beteiligen. Sinn und Zweck der Mitbestimmung besteht neben der Gewährleistung von Durchschaubarkeit der Personalentscheidungen darin, dass der Betriebsrat im Interesse der Arbeitnehmer Einfluss nehmen kann, unter welchen fachlichen und persönlichen Voraussetzungen personelle Einzelmaßnahmen erfolgen sollen (BAG v. 26.7.2005 – 1 ABR 29/04).
Machen wir das richtig? Hatten noch nie eine Sozialauswahl und es gibt hier auch keine BV.
Danke für eure Antworten und sorry für den langen Text
Er verweigert, so wie das alle hier beschrieben und für korrekt befunden haben, die Annahme rechtlich unzulässig geleisteter Arbeit. Und spätestens mit vorheriger Ansage und Anordnung ist da auch nichts mehr zu diskutieren.
Korinthenkackmodus an:
"Korrekt ist es nicht."
Korinthenkackmodus aus...
Einfach gesagt: Wenn die Mitarbeiter gleiten wollen, dann müssen sie eine Pause (sollte in der Mitte der Arbeit sein; Steht im Kommentar von Arbeitszeitgesetz) von 30 Minuten machen. Dann kann die Zeit auch mehr als 6h sein. Wenn sie dann weniger arbeiten (5:55) hat auch keiner ein Problem.
Irgendeine "Einbuße" muss der AN hier eingehen und nicht das Problem der nichtgemachten Pause und der Überminuten dem Ag zuweisen.
Wenn der AN nur einen 5h Tag hat, dann ist die Gleitzeit kein Problem (falls nicht 61 Minuten länger).
Vorschlag: Der Mitarbeiter arbeitet am Montag 8h (mit Pause) und kann dann Di-Fr 5h30 arbeiten. Hier kann er bis zu 30 Minuten + machen. Das wäre aber zu einfach...
Wenn der AG die Zeit annimmt, dann hat der AG ein Problem. Daher nimmt er die Zeit nicht an. Wenn er diese annehmen soll (weil ja gearbeitet), so wie vom AN gewünscht, so hat der AN eine im Voraus feststehende Pause (0,5h) zu machen.
Fragt mal den MA, ob er immer (evtl. nach 4h) eine Pause machen will oder den Schraubenschlüssel nach Punkt 6h arbeiten fallen lassen will (bildlich gesprochen).
Denke, dann klärt sich das schnell.
Das hat sich geändert. Das Amt für Arbeit zahlt für glaub 3 Monate das Entgelt bis zu einer Höhe von glaub 8500€. Und zwar ohne Probleme und Zeitverzug (Antrag muss gestellt werden aber das macht im Regelfall der Insolvenzverwalter und man muss nur unterschreiben oder so).
Das heißt in dem Zeitraum werden ja (hoffentlich) Gelder eingenommen und dann steht der Betrieb schon mal gut da. Der Insolvenzverwalter kann !alle! Verträge kündigen. Leasing, Preisabsprachen usw.
Wenn die Kunden mitziehen und sich das gefallen lassen ist es eigentlich ganz gut. Bei uns haben nur 2 Firmen reagiert. 1 hat ein paar Aufträge abgezogen und 1 hat einen Second Source aufgebaut.
Man kann, wenn der Vorsitzende sagt mit Datum .... trete ich zurück die Nachfolge schon vorher regeln. Wird oft auch bei Renteneintritt gemacht.
Werds ned nasch....
Meine Meinung: Der AN (falls nicht auch Eigentümer) mindert seine Miete, da das Zimmer nicht benutzbar ist. Dann kann er von der Mietminderung ein anders Zimmer mieten (oder nutzen), von dem er seine Arbeitsleistung erbringen kann (in Absprache mit dem AG).
Nach Beseitigung alles wieder zurück.
Du darfst und sollst die Kollegen maximal offensiv bitten zur BV zu kommen,
Sag einfach es gibt Freibier und Schnittchen...
Bei uns ist noch nichts digitalisiert, alles schön in Papierform. Scheint dass es doch noch mehrere Firmen gibt die das so handhaben.
Habt ihr ein Glück. Bei uns haben sie extra Streben eingezogen, damit die Steinplatten, wo das eingmeißelt ist, nicht eine Etage tiefer fallen...
Denn die Personalakte muss vollständig sein. - d.h. alle relevanten Ereignisse bzw. Vorgänge müssen dort einsehbar sein. Und wenn die Grundlage der Abmahnung nicht in der Personalakte dokumentiert ist, dann wird der AG später Schwierigkeiten haben, diese auch wirklich zu verwenden.
Hmm,
da habe ich aber ein Problem. Wenn da das nicht drin ist, kann es doch nachträglich eingefügt werden und ich stehe da und kann nicht beweisen, dass da ein Schreiben drin war.
Bei Krankheiten oder Medikamenten die deine geistige Leistungsfähigleiten "verwirren" müsste das ggf. extra beurteilt werden (wobei ich das nocht nicht erlebt habe, dass es eine Amtsunfähigkeit extra festgestellt wurde)
Manchmal vermute ich das, obwohl die Personen anwesend sind... 
Jede Abteilung hat sich bestimmte Termine zu regelmäßigen Meetings (sogenannte Regelmeetings) ausgemacht, zu der teilweise 40 Personen zusammenkommen, je nach Abteilung.
Ganz ehrlich? Das ist immer der größte Schei... . Wenn was ansteht macht man ein Meeting und nicht immer Montag 9:30. Und schon gar nicht mit 40 Leuten. Die meisten langweilen sich da (Meine Schwester hat auch so Meetings mit 3h und sie ist die letzten 10 Minuten dran. Vorher könnte sie schlafen...
Macht die Regelmeetings weg und schon haben alle 2h mehr Zeit.
Ich habe mich falsch ausgedrückt. Wenn die Vergleichsperson eine Lohnerhöhung von 10% bekommt, bekommt auch der freigestellte BR 10% mehr.
Eine Vergleichsperson kann ggf auch weniger verdienen. Oder mehr. Es geht ja um die Gehaltsentwicklung.
Keine Gehaltskürzung! Entwicklung heißt, wenn der vergleichbare Mitarbeiter 10% mehr verdient dann der freigestellte BR auch 10%.
Einen Betriebsrat gibt es derzeit nicht, aber die Antwort liefert zusätzliche Motivation für eine Gründung
Ganz sicher. Und das ist nicht der einzige Punkt. Da gibt es bestimmt viele.
Wenn ihr einen gründen wollt, so wendet euch erst mal an die Gewerkschaft.
