Moin, ob die Tariferhöhung mit der übertariflichen Zulage abgegolten werden kann, hängt im Zweifel von der genauen Formulierung in der Grundlage (vermutlich der Arbeitsvertrag) ab. Ich würde mich hüten hier pauschal zu antworten.

Sollte in euren AVen tatsächlich nur stehen: "Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten" ohne konkrete Aussage für wieviele Überstunden dies gilt, dann wäre dieser Passus unwirksam. Das hätte zur Folge, dass die MA sämtliche Überstunden im Rahmen der Ausschlussfrist zurückfordern könnten und sollten. Ich kann mir eigentlich nur schwer vorstellen, dass die Formulierung, so wie von dir wieder gegeben, in einem tarifierten Unternehmen in Gebrauch ist. Aber man weiß ja nie.

Zu beiden Punkten kommt es aber wirklich auf die genaue Formulierung an

Da wurde aber wirklich in ein Urteil hineininterpretiert, was da gar nicht steht.

Das BRM meldet sich unter Angabe des Grundes verhindert. Der BRV prüft, ob der angebliche Verhinderungsgrund ein tatsächlicher ist oder nicht. Der BRV prüft nicht, ob das BRM ihn angeschwindelt hat. Ist der angegebene Grund ein tatsächlicher, wird das richtige EBRM geladen. Ist es keiner, wie meiner Ansicht nach ziemlich sicher Home Office, wird kein EBRM geladen

Ihr könnt die Schriftform nicht einfordern! Wenn ihr lieb bitte sagt und der AG schickt trotzdem nichts Schriftliches, dann ist das eben so.

Gib doch mal in Google (oder einer Suchmaschine deiner Wahl) "Schriftform + BetrVG" ein, dann findest du die fünf oder sechs Stellen, an denen im BetrVG die Schriftform verlangt wird.

Danke Toddi. Ich war schon in Sorge, dass meine Beiträge nicht zu sehen sein könnten

Na ich bin da emotionslos, sind ja nicht meine Beschlüsse. Aber ich würde es fast ausschließen. Dann müsste Nachtschicht auch ein Verhinderungsgrund sein

Es kommt eigentlich weniger auf die Anzahl der Seminare an, als auf das dort vermittelte Wissen an. Beim ifb gliedert sich die BEM Schulung auch in drei Seminare. Insofern wüsste ich nicht, warum per se erst Inhouse und dann ein anderer Anbieter ungünstig sein sollte, wenn denn die vermittelten Inhalte sich ausreichend unterscheiden.

So furchtbar schlecht stehen die Chancen übrigens auch wieder nicht, bei einem unmittelbar bevorstehenden Seminar eine einstweilige Verfügung zu erreichen.

Hessisches LAG, Beschluss vom 04.11.2013 – 16 TaBVGa 179/13

Da hat es jedenfalls funktioniert und es ging "lediglich" um Arbeitsrecht Teil I

Wirtschaftlichkeit ist auch nur eins der Kriterien, nach denen der BR seine Seminare auswählen soll. Wenn der AG selber ein weitaus günstigeres vorschlägt, muss der BR mal drüber nachdenken ob das eine Option wäre. Mehr aber auch schon nicht mehr.

schick mal Reinhardt nicht gleich in die Spur Moritz. Bis jetzt ist mir nicht mal klar, was er unter einem "Unterrichtungsgespräch" versteht. Wenn Reinhardt dann plötzlich beim GF auf der Matte steht, weil er erfahren hat dass sein BRV da jetzt einen Termin hat, kann das ziemlich böses Blut geben. Es kann sich auch schlicht um einen Antrag handeln - dessen Schriftform wird nicht gefordert. Wer die Erklärung (den Antrag) entgegen nehmen darf ist hingegen schon geregelt.

Kann es evtl. sein, dass sich dies bei euch einfach eingebürgert und bewährt hat? Ich finde die Umgehensweise echt gut, aber eine Grundlage dafür fällt mir so schnell nicht ein (mit Ausnahme des 74er Gesprächs, dass aber wohl nicht gemeint ist)

Hallo Winfried,

Danke für die Antwort. Ich sehe das zwar erstmal anders, da die Antragsberechtigten hinsichtlich des 23er im 23er abschließend aufgeführt sind, aber zugunsten der Übersichtlichkeit des Threads würde ich das an der Stelle nicht weiter vertiefen wollen. Ich sehe das anders, aber das sollte unproblematisch sein. Die Kostenübernahme sehe ich da eher in Richtung diesbezüglicher Rechtsberatung, Schulung usw. Das Verfahren selber dürfte meiner Ansicht nach nicht stattfinden. Hatte bisher auch noch kein solches - das muss aber nicht viel heißen.

Edit:

Ich glaube ich hab meinen Fehler gefunden. Du schreibst gar nichts vom 23er Verfahren, das habe ich lediglich, aufgrund deines Hinweises auf die Pflichtverletzung, unterstellt. Den Informationsanspruch würde ich ebenfalls sehen. Ebenso die gerichtliche Durchsetzbarkeit

Es bleibt im Grunde dabei, auch ein "Unterrichtungsgespräch" ist nichts anderes als die Abgabe einer Erklärung und dies geschieht über den BRV bzw. in dessen Abwesenheit über den stellv. BRV

Und bevor ich den 23.1er ziehen würde (IMHO eins der stumpfsten Schwerter im ganzen BetrVG), würde ich über Ab- und Neuwahl des BRV nachdenken. Und wenn dafür die Mehrheiten fehlen, im April 18 wird neu gewählt.

Fried, Darf ich die Grundlage erfahren, warum einzelne BRM einen entsprechenden Antrag stellen können sollten? Der 23.1er gibt das so nicht her (würde ich jetzt so behaupten)

Nene, das Gleiche steht auf ihrer Homepage. Da schaue ich grad parallel - und verstehe es immer noch nicht. Dabei hatte ich heut schon n Kaffee

Sie schreibt ja, dass die Informationsrechte des BR erweitert werden - das haben wir auch vorher abgefragt und nach §99 BetrVG steht dem BR das auch so zu

Und sie schreibt weiter, dass der AG weiterhin keine Zustimmung des BR bräuchte - den Teil versteh ich schonmal gar nicht

Edit

Sorry, da war ich in Gedanken schon weiter. Mit "ihrer Hompage" meine ich die Erstellerin des Artikels, Rechtsanwältin Christiane Rieger

Versteh ich Ziffer 7 nur falsch oder steht da Unsinn? Seit wann braucht denn der Arbeitgeber keine Zustimmung des Betriebsrats beim Einsatz von Leiharbeitnehmern mehr? Und inwiefern stellen die Punkte eine Erweiterung der Beteiligungsrechte des BR dar?

In meinem §14 Abs.3 AÜG steht etwas völlig anderes als im Artikel

Hallo Javo,

vorweg erstmal, lass dich nicht verrückt machen, ganz so einfach werden 30 Kündigungen nicht wirksam. Und selbst wenn, heißt dass nicht automatisch, dass sich viel an deiner Freistellung ändert. Dann eben aufgrund §37 Abs.2 BetrVG und nicht mehr §38 BetrVG aber bei um die 200 MA wirst du als BRV dennoch nicht übermäßig häufig am Arbeitsplatz zu finden sein - vor allem wenn man bedenkt, was bei euch so alles im Argen liegt und es zu tun gibt.

Scheinbar ist bei euch aber mehr im Argen, man muss z.B. nicht zwangsläufig einen Betriebsrat haben um sich nach 9001 zertifizieren zu lassen

Da es wirklich viel bei euch zu tun gibt wäre mein erster Rat, tretet in Kontakt mit der für euch zuständigen Gewerkschaft. Ich befürchte, wir werden hier im Forum keinen kompletten neuner BR von Grund auf aus der Ferne neu organisieren können.

Viele Grüße

Zitat von Moritz

Soll heißen, wenn der AG negative Konsequenzen vereinbaren will, dann kann er das gerne tun, aber dann erwarte ich auch positive Konsequenzen. Oder anders gesagt: einem Plan mit dem Hintergrund "wenn ihr meine Vorgaben erfüllt, habe ICH gewonnen, wenn nicht schmeiße ich EUCH raus" (Sprich der AG kann nur gewinnen, die AN nur verlieren) würde ich mich als BR konsequent verweigern.

Kommt mir bekannt vor: "Kopf, ich gewinne - Zahl, du verlierst".

Oha, wenn ihr tatsächlich burnout als einzige psychische Belastung in GBU behandelt, behandelt ihr die psychische Belastung quasi gar nicht. Zuallererst, es werden Arbeitsplätze betrachtet, nicht die Auswirkung auf den Menschen, die steht fest. Betrachtet werden Sachen wie Ganzheit der Arbeitsaufgabe, wie qualifiziert sind die Mitarbeiter hinsichtlich ihrer Arbeitsaufgabe, Arbeitsdichte, Qualifizierung der Führungskräfte usw. Dein FaSi ist übrigens ein Sifa
Und nur Mut, ihr könntet durchaus auch Gefährdungsbeurteilungen selber durchführen, das ist kein Hexenwerk

Die Durchführung der GBU hat erstmal nix mit dem ASA zu tun. Insofern hinkt die Beweisführung ein wenig. Aber man könnte damit argumentieren, dass dies die beiden ersten sind, die zu dem Thema geschult werden, da diese sich sowieso vertieft mit dem Arbeitsschutz beschäftigen. Es könnten auch evtl. die einzigen bleiben, die dann eben dem BR dieses Thema aufbereiten wenn es auf der TO steht. Der Seminaranbieter hilft normalerweise auch bei der Argumentation gegenüber dem AG

Zu 1. hätte ich noch eine Möglichkeit C) Der AG stellt trotzdem befristet mit Sachgrund ein

Dass ihr die Einstellung lieber unbefristet sehen würdet finde ich super, durchsetzen könnt ihr dies aber nicht. Verhindern, bei tatsächlichen Sachgrund und ohne vorliegen von Zustimmungsverweigerungsgründen aus §99 Abs.2 BetrVG, ebenso wenig.

Hmm, naja ich bin ausgebildete Sifa, komme gerade von der Weiterbildung zu Gefährdungsbeurteilung bezüglich psychischer Belastung und bin als BRV Mitglied im ASA. Denke doch, dass ich mich mit dem ASA schon das eine oder andere Mal auseinandergesetzt habe. Durchführen MUSS die GBU der AG, der dies aber regelmäßig an geschulte (so hofft man wenigstens) Führungskräfte delegiert. Dass alle im ASA vertretenen an der GBU beteiligt sein sollten, ist völlig richtig und will ich gar nicht bestreiten. Du hast aber argumentiert, es gehöre zu den essentiellen Aufgaben des ASA die GBU durchzuführen. Und das stimmt so nicht.

Bei uns hier ist GBU die gängige Abkürzung für Gefährdungsbeurteilung, sollte ich vielleicht erwähnen.

Zu deiner Broschüre, da gibt es inzwischen bessere und vor allem neuere Sachen.

Empfehlen kann ich die BGHM-Information 102 - da geht es ganz grundsätzlich um Durchführung der GBU, Gefährdungsfaktoren usw. Von der GDA ne super Seite mit Handlungshilfen. Auf GDA-Psyche.de Vor allem, aber nicht nur, die Handlungshilfe "Empfehlung zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen" dürfte echt hilfreich sein. auf Download klicken und dann Publikationen. Des weiteren hat die BGHM in den Fachinformationen 0052 - 0054 ganz gute Handlungshilfen zur Verfügung gestellt. Wer sich grad damit beschäftigt sollte mal ein Auge riskieren.

Liebe Grüße

Edit:

Grundsätzlich schließe ich mich den bisherigen Aussagen der Forenmitglieder an. Die Anwesenheitsliste muss geführt aber nicht übergeben werden (kann man aber auch übergeben, schädlich ist das nicht). Ansonsten wird vor dem ArbG die richtige Beschlussfassung mit Nichtwissen bestritten und der Richter fordert Protokoll (und zu dem gehört die Anwesenheitsliste) ein. Spätestens dann hat der AG sowieso Protokoll + Anwesenheitsliste.

Ist aber auch nicht so schlimm, zur nächsten Sitzung kommt der Entsendebeschluss nochmal auf die TO, dieses mal mit Anwesenheitsliste und dann sollte da nichts mehr anbrennen.

Wissen zum Arbeitsschutz ist ganz sicher erforderliches Wissen, ihr seid da in der erzwinbaren Mitbestimmung. Ich hatte schon mit ner Anwältin zu tun, die mit einem BR ein ganzes Einigungsstellenverfahren durchgezogen hat, weil dem BR ein einziger Punkt in einer GBU nicht gepasst hat. Is n teurer Spaß, auf jeden Fall teurer als zwei BRM zum Seminar zu entsenden. Grundsätzlich benötigt aber jedes BRM diese Spezialkenntnisse, insofern seid ihr fast noch lieb, wenn ihr nur zwei BRM zu so etwas entsendet.

So, jetzt ist der Beitrag wenigstens nicht mehr völlig offtopic

Zitat von Kokomiko:

Unabhängig davon stellt sich die Frage, wie Euer ASA bzgl. dieser Thematik aufgestellt ist? Denn Gefährdungsbeurteilungen gehören zu dessen essentiellen Aufgaben!

Nich wirklich. Ich wüsste ehrlich gesagt auch gar nicht wie der das bewerkstelligen sollten.

§11 ASiG:

" ... Der Arbeitsschutzausschuß hat die Aufgabe, Anliegen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung zu beraten. ..."

Also kann man evtl machen, wenn eure SiBe`s fit sind.

Ansonsten aber volle Zustimmung

Na nich so ganz, das driftet jetzt aber zu sehr von deiner ursprünglichen Frage ab.

Wie so oft gilt auch hier - es kommt drauf an.

Moritz hat schon eine Konstellation aufgezeigt, unter der das Vorgehen des AG durchaus möglich sein könnte

Da du dich auf einen Tarifvertrag berufst, würde ich einfach bei deiner Gewerkschaft mal nachhaken. Die verhandeln und unterschreiben ihn und können dir auf jeden Fall sagen, was da schief läuft bzw. ob überhaupt etwas schief läuft.

Arbeitnehmer unterschreiben keine Tarifverträge, das ist den Tarifvertragsparteien vorbehalten. Aber das nur am Rande

Hallo Nordfriese,

ser Post ruht zwar schon ein paar Tage, aber du hast dir da ein wenig Unsinn mitgenommen.

"Eine psychische Erkrankung die Ihre Ursichlichkeit aus der Arbeit zieht, als Arbeitsunfall zu betrachten ist für mich ein neuer Ansatz, der im BEM noch näher betrachtet werden wird."

Den Ansatz streichst du am besten auch gleich wieder aus deinem Gedächtnis. Eine Erkrankung kann per Definition kein Arbeitsunfall sein, denn ein Unfall ist ein plötzlich von außen auf den Körper einwirkendes Ereignis. Eine Berufskrankheit käme theoretisch in Frage, wenn die psychische Erkrankung denn als Berufskrankheit anerkannt wäre.

Was sagt denn eure Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich der psychischen Belastung an diesem Arbeitsplatz aus? Und aufpassen, anders als dargestellt, muss es keine separate "psychische Gefährdungsbeurteilung" geben. Psychische Belastungen werden im Rahmen der ganz normalen Gefährdungsbeurteilung betrachtet

Viele Grüße