Die Abmahnung muss eine Rüge, eine Aufforderung und eine Warnung enthalten. Sie muss nicht explizit Abmahnung genannt werden.

Eine Ermahnung muss all dies nicht.

Also:

"Herr Müller, Sie sind am 15.01.18 erst um 7.05 Uhr am Arbeitsplatz erschienen, ihr Arbeitsbeginn war jedoch 7.00 Uhr. (Rüge) Wir fordern Sie auf, ab sofort pünktlich an ihrem Arbeitsplatz zu erscheinen. (Aufforderung) Bei einem weiteren unentschuldigten verspäteten Erscheinen am Arbeitsplatz müssen sie mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, bis hin zur Kündigung, rechnen. (Warnung)"

So könnte eine Abmahnung aussehen, unabhängig davon ob Abmahnung drüber steht.

Bei der Ermahnung wird meistens nicht auf die Konsequenzen hingewiesen. Man sollte es auch tunlichst vermeiden, den Arbeitgeber drauf zu stoßen.

Hat pipel tatsächlich nach einer Dienstbesprechung während der Arbeitszeit gefragt? Es steht zwar nicht explizit dort, aber aus dem Kontext hat sich das für mich anders gelesen (Nachtschicht befreite von der Teilnahme, Früh- und Spätschicht aber nicht). Klingt für mich eher nach schichtübergreifend - auch wenn es tatsächlich nicht so dort steht. Eine Dienstbesprechung während der Arbeitszeit müsste auch nicht wirklich im Dienstplan auftauchen.

Aber gut, evtl. habe ich ein wenig zu viel hinein interpretiert

Trifft der Arbeitgeber eine die Ordnung des Betriebs betreffende Anordnung einseitig ohne Zustimmung des Betriebsrats, so ist sie unwirksam.

Soweit kopiert aus dem Lexikon für die Betriebsratsarbeit des ifb (Betriebsratslexikon). Der AG kann also mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten nicht wirksam einseitig anordnen.

Ob es sich um eine Abmahnung oder eine Ermahnung handelt, wird am Inhalt festgemacht, nicht an der Überschrift.

Mindestens ein Thema habt ihr immer, das schreibt euch das BetrVG vor - der Tätigkeitsbericht, also was ihr in den vergangenen drei Monaten so getriebsen habt

Viele Grüße

Hallo Adalbert, du kannst das genauso gut auch machen, wie von whoepfner vorgeschlagen. Wichtig ist nur, dass du im Zweifel nachvollziehbar begründen kannst warum du ein Ersatzmitglied geladen hast und dass es auch das richtige war.

Zitat von Caro9

Da gebe ich Dir ja recht, aber der Grund "Privattermin" muss dann reichen.

Das klingt ja schonmal ganz anders als:

Zitat von Caro9

Das heißt für mich, dass das BRM mit Freizeitausgleich nur mitteilen muss, es wäre verhindert, damit ein Nachrücker geladen werden muss. Ohne Angabe eines Grundes, Diskussion oder Nachprüfen.

Wie schon weiter oben geschrieben, ich will niemanden überzeugen. Ich habe absolut nichts davon wenn sich hier jemand meiner Meinung anschließt oder aufgrund der Argumente seine Meinung ändert.

Ich bin mir aber auch ziemlich sicher, der Grund "Privattermin" ist, wenigstens bisher, kein vom BAG anerkannter tatsächlicher oder rechtlicher Verhinderungsgrund

Zitat von Markus 1973 ED

Allerdings glaube ich jetzt nicht, dass einem BR ein Beschluss deshalb um die Ohren fliegt, nur weil der BRV anstatt eines im Freizeitausgleich befindlichen BRM ein Ersatzmitglied geladen hat. Aber das müssen wohl erst einmal die Gerichte entscheiden.

Sowohl als ehRi, als auch als BRV kann ich dir versichern, wird ein Beschluss vor dem ArbG angegriffen, wird als erstes die ordentliche Beschlussfassung mit Nichtwissen bestritten. Dann liegt es an dir bzw. dem jeweiligen BRV die richtige Ladung usw. nachzuweisen. Also nein, per se fliegt dir der Beschluss nicht um die Ohren, weil ein Ersatzmitglied geladen wurde. Hätte es aber nicht geladen werden dürfen, fliegt dir der Beschluss allein deswegen um die Ohren, weil die Nichtöffentlichkeit der Sitzung nicht gewahrt wurde. Kann man dann evtl. heilen und in der nächsten Sitzung richtig laden und den Beschluss nochmal fassen, aber erstmal hat man sich n bissl zum Apfel gemacht.

So richtig verstehen will ich das Problem aber auch nicht. Da hat sich jemand zur BR-Wahl gestellt. Man weiß ja vorher, dass da auch mal Freizeit flöten geht. Was zum Geier ist so schwer daran den Grund der Verhinderung anzugeben? Zumal - da waren wir uns ja einig - der nichtmal überprüft wird, das BRM also auch schwindeln könnte.

Zitat von whoepfner

Vielleicht solltest Du, wenn Du weiterhin mit § 29 Abs. 2 BetrVG argumentieren willst, Dir zuerst einmal Gedanken über die juristische Bedeutung des Wortes "soll" machen

Hallo whoepfer, da helfe ich gerne. Als Eselsbrücke kannst du dir merken: "soll heißt muss wenn kann". Abgeleitet wurde die Eselsbrücke von den drei im deutschen Recht möglichen Vorschriften, es gibt "Kann" Vorschriften, "Soll" Vorschriften und "Muss" Vorschriften. Bei "Muss" gibt es keinen Ermessensspielraum, bei "Kann" einen sehr weiten Ermessensspielraum und bei "Soll" einen stark eingeschränkten Ermessensspielraum. Soll heißt mitnichten, er kann wenn er Bock hat, sondern er muss, wenn es ihm möglich ist.

erco

Zitat von erco

Ein BRM ist in Urlaub wenn er nichts anderes äußert ist er verhindert. Grund Urlaub. Weiterer Grund nicht erforderlich. Er kann natürlich, wenn es will, an der Sitzung teilnehmen. Und dasselbe sehe ich im Freizeitausgleich.

Nein, Freizeitausgleich ist nicht dem Urlaub gleichzusetzen. Urlaub suspendiert von den Amtspflichten. Das BRM ist per se verhindert ohne sich näher erklären zu müssen, um dennoch an einer BR Sitzung teilzunehmen muss es diese Absicht äußern. Anders bei Freizeitausgleich, das BRM ist nicht für die Dauer von den Amtspflichten suspendiert, das ist auch keine Frage der Interpretation.

Zitat von Caro9

Ist das BRM im Betrieb anwesend, stimme ich zu, dass es einen Verhinderungsgrund angeben muss.

Da fehlt mir grad die Fantasie. Falls der Betrieb gerade abbrennt und er ist mit dem Retten von Unterlagen beschäftigt - ok, aber da würde ich dann eh keine Sitzung durchführen

Zitat von Winfried

Wir haben hier einen Fall, in dem das BRM einen Grund angibt und sich explizit wg. Freizeitausgleiches abmeldet. Da braucht man kein detektivisches Nachforschen: Da das für sich alleine kein Verhinderungsgrund ist (BR-Tätigkeit kann auch außerhalb der persönlichen ArbZ stattfinden), dürfte nicht nachgeladen werden. Als BRV habe ich BRM im Frei immer geladen. Außer es gab zusätzliche Verhinderungsgründe.

Und genau so würde ich empfehlen zu handeln und tue dies auch

mfG, Kulum

Hallo Carsten,

Das sehe ich genauso eindeutig wie du. Wenn mir ein BRM bescheid gibt, er sei verhindert, weil er einen Arzttermin hat (der Grund ist anzugeben wegen §29 Abs.2 S.5 BetrVG), werde ich sicher nicht versuchen rauszubekommen ob das stimmt. Und mehr sagt das von dir zitierte auch schon nicht mehr aus.

Ich will dich aber auch nicht überzeugen. Wenn du an der Stelle (und damit scheinst du ja nicht allein zu sein) etwas anderes liest, hab ich damit überhaupt kein Problem.

Zitat von whoepfner

warum § 29 Abs. 2 BetrVG dagegen spricht, bleibt Dein Geheimnis.

Aber nicht doch, in §29 Abs.2 S.5 BetrVG heißt es wörtlich: "Kann ein Mitglied des Betriebsrats oder der Jugend- und Auszubildendenvertretung an der Sitzung nicht teilnehmen, so soll es dies unter Angabe der Gründe unverzüglich dem Vorsitzenden mitteilen."

IMHO ist Freizeitausgleich kein Verhinderungsgrund. Vielleicht ist ja der Grund für den Freizeitausgleich ein Verhinderungsgrund

Urlaub und Freizeitausgleich würde ich auch nicht in einen Topf werfen wollen. Urlaub dient der Eholung, Freizeitausgleich nicht.

Aber werd doch bitte bzgl. der einschlägigen Kommentierungen ein wenig konkreter. Auf die Schnelle hab ich nur einen Fitting und n DKK zur Hand und die haben dir beide nicht recht gegeben.

Zitat von Caro9

jedes BRM entscheidet selbst, ob ein Verhinderungsfall vorliegt (s. Fitting §25 Rn 21). Es muss ja nicht offenlegen, ob es einen wichtigen Arzttermin, private Reise o.ä. an dem Tag plant. Solange nichts Offensichtliches dagegen spricht, muss der BRV den Hinderungsgrund auch nicht hinterfragen. Damit wäre in dem Fall ein Nachrücker zu laden.

Moin Moin,

ganz so einfach dürfte es wegen §29 Abs.2 BetrVG wohl dann doch nicht sein. Per se ist der Freizeitausgleich sicher kein Verhinderungsgrund.

Zitat von detti_br:

Natürlich könnte ich mich ans Arbeitsgericht wenden aber dann bin ich sowas von ruckzuck meinen Job los.

An das Arbeitsgericht wenden kannst du dich schon, antragsberechtigt bist du aber nicht, der Antrag würde abgewiesen.

Deinen Job bist du deswegen aber noch lange nicht los - gibt da so ein blödes Grundrecht auf rechtliches Gehör. Bei ner laufenden Befristung wäre ich evtl etwas vorsichtig.

iwan hat schon auf §23 BetrVG hingewiesen - die Gewerkschaft sollte dir helfen können.

Zu 1+2 bedarf es keiner BV das ihr anzuhören seid, da ist §87 BetrVG einschlägig

Zu 3 ist §99 BetrVG einschlägig. Ohne Anhörung des BR keine Einstellung - auch die Einstellung von LAN ist eine Einstellung nach BetrVG. Da hört man manchmal merkwürdige Ansichten von Personalern.

Zu 4 gibt es ein BDSG, welches gerade erst noch einmal verschärft wurde - nach §80 BetrVG .... - ich glaube das mit den Aufgaben des BR steht auch schon bei iwan

Zu 5 hab ich das wie folgt gelöst (ich bin BRV): Alle BRM bekommen meinen Zugang, bis der AG sich endlich bequemt allen einen separaten Zugang zu gewähren - das gilt nur für die elektronische Form des ANtragseingangs. Der BR Account ist hier nicht auf dem Server, sondern für den AG unsichtbar, auf dem Rechner im BR Büro dessen Zugang für alle BRM gleich und allen bekannt ist.

Zu 6 - das ist jetzt nicht sonderlich überraschend (wenigstens der erste Teil) Das MA unter Druck gesetzt werden geht zwar gar nicht, vielleicht solltet ihr aber auch etwas sensibler mit den Beschwerden umgehen - kann ich von hier aus nicht beurteilen.

Lass den Kopf nicht hängen und versuche nicht alles auf einmal zu ändern.

Als ich damals vom ersten Seminar zurück kam wurde mir auch erstmal bewusst, was bei uns alles falsch lief (und teilweise immer noch läuft). Ich wollte Mauern einreißen und die Welt (oder wenigstens das Unternehmen) zu einem besseren Ort machen. Was soll ich sagen - deine Probleme haben wir inzwischen nicht mehr und die die wir trotzdem noch haben wären für dich evtl Luxusprobleme. Aber auch bei uns läuft immer noch nicht alles perfekt zwischen BR und GF - unter anderem weil wir zwischendurch einen neuen GF bekommen haben. Was wir dem einen beigebracht hatten, durften und dürfen wir dem Neuen nun auf s Neue erklären.

Mein AG hatte gar keine Meinung dazu, hat es einfach hingenommen. Gab anfangs zwar n paar mal Diskussionen ob das wirklich so wichtig wäre da schon wieder hin zu fahren, hat sich aber recht schnell gelegt. Hatte angeboten Kontakt zur Direktorin des Arbeitsgerichts herzustellen, falls Fragen auftreten, wollte dann irgendwie doch keiner.

Die Entschädigung bemisst sich im übrigen an deinem Arbeitsentgelt, bis zu einer gewissen Höhe. Nur nicht vergessen beim Lohnsteuerjahresausgleich anzugeben, die kommt brutto

Probearbeiten ist ganz sicher kein Praktikum und bis zu vier Wochen funktioniert das ebenfalls nicht. Praktika können durchaus vier Wochen dauern, Probearbeiten aber nicht. Es darf maximal wenige Tage dauern und es sollten auch keine Tätigkeiten verrichtet werden, die üblicherweise im Unternehmen entlohnt werden. Andernfalls könnte ein Arbeitsverhältnis festgestellt werden, mit allen daraus resultierenden Folgen. Indizien, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, egal wie es vorher genannt wurde, sind z.B. der Bewerber muss bestimmte Dienstkleidung tragen, der Bewerber muss bestimmte Arbeitszeiten und Pausen einhalten, der Bewerber verrichtet dauerhaft oder wiederholt Tätigkeiten, die ihm von einem dazu berechtigten aufgetragen wurden. Dazu auch 4 Sa 11/05

Mitbestimmung nach §99 BetrVG besteht definitiv, wobei auch hier die "falsche Eingruppierung" kein Zustimmungsverweigerungsgrund zur Einstellung darstellt.

Das BAG hat mal geurteilt, dass eine BV, die 3/5 des des Jahresurlaubs der Mitarbeiter als Betriebsruhe regelt, nicht gegen das BUrlG verstößt. Wenigstens beim ArbG FfO bekommt der AG aber durchaus Schwierigkeiten, wenn er mehr als die Hälfte des Jahresurlaubs der Mitarbeiter als Betriebsruhe verplant.

Der Urlaubsanspruch, der hier verfallen sein soll, geht über den Midesturlaubsanspruch des §3 BUrlG hinaus. Insofern könnte arbeits- oder tarifvertaglich für diesen Teil des Urlaubs auch anderes als im BUrlG geregelt sein. Ohne also die Grundlage des Mehrurlaubs zu kennen, wird es schwierig mit der Beantwortung der Frage

Die Heilung eines unwirksamen Beschlusses, meint den Beschluss erneut, aber wirksam, zu fassen (falls das noch möglich ist). Beispielsweise die JAV wurde nicht zur Sitzung geladen, deren Beteiligung wäre aber für den Beschluss erforderlich gewesen.

Das Abstimmungsverhalten ist im übrigen nicht Bestandteil des Beschlusses, das gehört ins Sitzungsprotokoll.

Ich würde das, wegen §5 Abs.1c BUrlG, anders sehen.

§80 Abs.2 BetrVG sollte als Grundlage reichen. Insbesondere Satz 2 sollte euch da einiges an Unterlagen beschaffen

Von Ausdenken war keine Rede!

Ungenau oder unvollständig wiedergegeben vermute ich grundsätzlich wenn jemand was "aus seinem Vertrag" erzählt und liege damit in 99% der Fälle richtig.

Aber darum gehts grad nicht. Wenn es tatsächlich so geschrieben steht (ich glaub dir ja), steht meine Empfehlung weiter oben.