Doch, doch, Betriebsvereinbarungen, die Themen der erzwingbaren Mitbestimmung zum Gegenstand haben, wirken weiter.

Einfach mal n bissl in einer Kommentierung zum §77 Abs.6 BetrVG schmökern

Wünsche euch viel Erfolg. Wir sind klagen inzwischen seit 18 Monaten. Haben vor der ersten Instanz recht bekommen, der Arbeitgeber möchte aber gerne ne extra Runde drehen, im Januar geht es in der zweiten Instanz weiter.

Was deine Fragen angeht, ihr könnt zwar auch direkt zum Arbeitsgericht und den Antrag in der Antragsstelle formulieren lassen, aber warum solltet ihr das tun? Das Beschlussverfahren kostet den Arbeitgeber gar nichts (an Gerichtskosten). Wenn ihr nicht wenigstens die Kosten verursacht, die der Arbeitgeber zu tragen hat (also euren Anwalt), könnte das als Einladung missverstanden werden, euch zukünftig alles vor Gericht erstreiten zu lassen - eben weil es ja sowieso nichts kostet.

In diesem Jahr könnt ihr euch die Einsichtnahme wohl abschminken, ich hab ja oben schon dargestellt wie lange es bei uns bisher dauert

Der BR beschließt, nach vorheriger Beratung mit dem AG, wen er freistellt. Sollte der AG die Freistellung für sachlich nicht zu vertreten halten, hat er zwei Wochen Zeit die Einigungsstelle anzurufen. Die Entscheidung der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen BR und AG. Ruft der AG die Einigungsstelle nicht binnen zwei Wochen an, gilt seine Zustimmung als erteilt.

Der AG hat also in Grenzen schon Einfluss darauf, wen der BR freistellt. Du müsstest aber schon was ganz besonderes sein, damit der AG diesen Einfluss auch durchsetzen könnte. Dass du tollste Mitarbeiterin des ganzen Teams bist würde nicht reichen.

Wünsche deiner direkten Vorgesetzten spielen eine extrem untergeordnete Rolle. Wenn sie deinen AG aber im Griff hat und der die Kosten einer Einigungsstelle für ein bissl "spielen" nicht scheut, kann es unter Umständen n bissl länger dauern. Verhindern wird deine Freistellung aber wohl weder AG noch Vorgesetzte

Das der Fensterputzer in dem Beispiel auf Basis eines Werkvertrags tätig ist, dann also tatsächlich einen Erfolg schuldet (vermutlich nicht der Fensteputzer, der Rechnungsleger aber sehr wohl), der Mitarbeiter aber immer noch auf Basis eines Dienstvertrages, somit also immer noch "nur" das Bemühen schuldet ist aber schon klar?

Der AG wird wohl trotzdem prüfen dürfen. Das Beispiel fand ich irgendwie deplaziert

Zitat von Markus 1973 ED

ich ja auch nicht, da würde ich mehrere Jahresgehälter darauf verwetten, dass das BAG zu gunsten des BR entscheidet.

Ich bin zwar komplett deiner Meinung, wetten würde ich trotzdem nicht. Vor Gericht und auf hoher See ...

Ich bin fast vom Glauben abgefallen, als das BAG seinerzeit mal eben so die Anwendung der Ausschlussfrist aus dem BGB auf §14 Abs.2 TzBfG beschlossen hat. 2018 zum Glück ja vom BVerfG wieder kassiert, aber dennoch kommt auch das BAG hin und wieder zu sehr merkwürdigen Entscheidungen.

Mal so unter uns, wir verklagen den Arbeitgeber nicht, wir stellen Anträge beim Arbeitsgericht LAG oder BAG. Wir bekommen auch keine Urteile sondern Beschlüsse. Der Unterschied ist auch nicht so marginal, wie er vielleicht auf den ersten Blick erscheint.

Weiterhin kann sich der AG absolut immer auf einen anderen Rechtsstandpunkt stellen und den BR somit dazu zwingen das Arbeitsgericht entscheiden zu lassen.

Mir fällt auch keine richtige Begründung für einen einstweiligen Rechtsschutz bezüglich der Einsichtnahme in Bruttolohn- und -gehaltslisten ein. Das wäre meiner Einschätzung nach eine Vorwegnahme der Hauptsache und somit unzulässig. Der BR wird sich schon bis zur gerichtlichen Entscheidung gedulden müssen - und das kann dauern (wir haben seit Juni 2018 ein BV vorm ArbG geführt, am 01.08. diesen Jahres endlich einen Beschluss bekommen, gegen den aber der AG Beschwerde eingereicht hat - wir sind somit ebenfalls vor dem LAG mit der gleichen Sache). Lediglich die Begründung des Antrags wird für den BR deutlich einfacher, wenn das BAG endlich mal aus der Hüfte gekommen ist.

Viele Grüße

Da du ja explizit nach dem TV fragst, gehe ich davon aus, dass dir die Diskrepanz mit den 70 Minusstunden aufgefallen ist. Weiterhin gehe ich davon aus, dass diese Regel aus dem TV missbräuchlich angewendet wurde um §615 BGB zu umgehen und die AN das Betriebsrisiko tragen zu lassen. Nahezu groteskt finde ich die Unterstellung des ursprünglichen TE, dass da eine "für alle annehmbare" BV zusammengeschustert wurde. Ich gehe ganz grundsätzlich davon aus, dass so kurzfristig, für eine so erhebliche Zeit, nicht viel wirksam in dieser BV vereinbart wurde. Nach meinem Verständnis fanden einzig die Belange des AG in dieser BV Berücksichtigung und diese benachteiligt die AN unangemessen.

Absender: Rabauke Empfangen: 21.08.2019, 10:09 Empfänger: Kulum Betreff: RE: Arbeitszeitregelung und urlaubsregelung ANÜ

Kulum,

scheinbar bist du nicht auf dem Stand der Zeit und der auch von Gerichten bestätigten Praxis.

Was du schreibst gilt sicher für Werkverträge. Du hast mir ja auch noch nicht auf die Frage geantwortet, warum uns die leiharbeitnehmer wählen dürfen, wenn wir nicht für Sie machen dürfen.

Das der Entleiher-BR Mitbestimmungsrechte hat bezüglich der AZ, Lage der Arbeitszeit, lage der Pausen etc. wurde auch von einem LAG bestätigt. Ich gehe davon aus, dass dieses Urteil, sollte es auch zum BAG gehen auch dort bestätigt wird. der BR des verleihers hatte zumindest seine Klage verloren. Lese hier:

https://www.igbce.de/leiharbei…cht%20dar%C3%BCber%20hat.

Rabauke

wir müssen nicht zum einen via PN und zum gleichen Thema im Forum schreiben. Ich war mal so frei deine PN hierher zu kopieren.

Evtl. fällt dir bei nochmaligem Lesen auf, dass ich an keiner Stelle bestritten habe (im übrigen ebensowenig wie alle anderen, die bisher geantwortet haben), dass der BR des Entleihers hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit, der Lage der Arbeitszeit und der Lage der Pausen in der Mitbestimmung ist. Natürlich ist der BR des Entleihers hier in der Mitbestimmung.

Wie du aber aus der Mitbestimmung des BR des entleihenden Unternehmens bei §87 Abs.1 Ziff.2 eine Mitbestimmung nach Ziff.5 ableitest ist mir ein echtes Rätsel.

Nicht ganz so angetan bin ich von deiner etwas vermessenen Unterstellung "Stand der Zeit und von Gerichten bestätigten Praxis"

Damit wir beide mal auf dem gleichen Stand sind - ich bin ehrenamtlicher Richter am ArbG. Auch ich gehe davon aus, wenn man Beschwerde eingelegt hätte, hätte das BAG den Beschluss bestätigt. Da der Beschluss jedoch aus dem Jahr 2011 stammt, dürfte die Notfrist wohl verstrichen sein. Spielt im Grunde auch gar keine Rolle, das BAG hatte nämlich bereits 1997 in einem ähnlich gelagerten Fall genauso entschieden.

Deine Sprünge in den Vorschriften entsprechen mitnichten der Praxis an den Gerichten. Mal ne Frage, da du ja scheinbar grundsätzlich Mitbestimmung des BR des entleihenden Betriebs im Rahmen des 87er unterstellst. Wollt ihr auch gleich Ziff.4 mit eurem AG zu Lasten des Verleihers regeln? Macht es dir dieses Beispiel vielleicht deutlich, dass es so einfach nicht ist?

Mal weiterhin als Verständnishilfe. Wir hatten im von dir geposteten Fall weder eine Klage noch ein Urteil. Es handelte sich um ein Beschlussverfahren, dieses endet mit einem Beschluss - ja ok, manchmal auch mit einem Vergleich. Das es sich um ein Beschlussverfahren handelt erkennst du am "BV" im Aktenzeichen, steht dort nur BV handelt es sich um erstinstanzliche Beschlussverfahren, steht dort, wie in unserem Fall, TaBV handelt es sich um eine Beschwerde gegen einen Beschluss des Arbeitsgerichts in Beschlussverfahren.

Antragsteller (nicht Kläger) war der BR des entleihenden Unternehmens. Antragsgegner war nicht - und da kann ich dich beruhigen, diese Konstellation wirst du nie erleben - der BR des Verleihers, sondern der entleihende Betrieb selbst, der hier die Mitbestimmung hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit bestritten hat.

Deine Frage, warum uns die LAN wählen dürfen, wenn wir nichts für sie machen dürfen, ist noch offen.

Doch doch, wir sind für LAN zuständig, wir sind bei LAN in der Mitbestimmung - aber nicht im gleichen Umfang wie für die Mitarbeiter des Betriebes. Ich habe auch an keiner Stelle behauptet, dass wir nichts für die LAN machen dürfen, die Behauptung hast du mir lediglich in den Mund gelegt.

Viele Grüße

P.S. Bevor das bei dir schief geht. Nein, was ich geschrieben habe gilt auf keinen Fall für Werkverträge. Da solltet ihr euch selbst bei der Lage und Verteilung der Arbeitszeit bitte raushalten. Für die seid ihr fast gar nicht konkret zuständig.

Wozu? Die Mitbestimmung des Betriebsrats des Entleihers, hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit, der Verteilung der Arbeitszeit und auch der Lage der Pausen, hat doch niemand bestritten?

So aus der Ferne betrachtet halte ich die Minusstunden mit ziemlich hoher Wahrscheinlichkeit für eine unangemessene Benachteiligung wegen §615 BGB, für den Abbau von Plusstunden würde ich behaupten, wenn es im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag dazu eine Regelung gibt (und ich vermute sehr stark, dass es diese gibt) könnte es tatsächlich seine Richtigkeit haben.

Insgesamt käme es meiner Meinung nach trotzdem noch darauf an, ob die LAN überhaupt ihre Arbeitskraft dem Verleiher gegenüber angeboten haben.

Rabauke Du hast da mal deine/eure/unsere Mitbestimmung aber ziehmlich sportlich ausgebeult. Du kannst ziehmlich sicher keine Betriebsvereinbarung mit deinem Arbeitgeber abschließen, die den verleihenden Arbeitgeber an was auch immer bindet. Das wäre ein Vertrag zu Lasten Dritter. Wenn denn ein Betriebsrat über die Urlaubsgrundsätze und -pläne eines LAN mitbestimmt, dann der BR des Verleihers.

Im übrigen redest du da oben von Arbeitnehmerschutzgesetzen, nicht von Arbeitsschutzgesetzen

Also ich gehe überhaupt nicht per se davon aus, dass ein Betriebsleiter zugleich leitender Angestellter ist. Wenn bei euch eh BR Wahlen anstehen und diesbezüglich Zweifel bestehen, sollte der Wahlvorstand das auch prüfen. Er könnte leitender Angestellter sein, genauso gut aber auch nicht.

Wenn der alte BR Kenntnis von der Einstellung hatte, werdet ihr jetzt eigentlich gar nichts mehr machen können.

Hi,

da sollte entweder §37 Abs.2 oder Abs.3 BetrVG einschlägig sein

Vertraust du deinen Quellen nicht? So wie es in BetrVG und TVG steht und auch von dir wiedergegeben wurde ist es auch tatsächlich. Enthält der TV in dem Punkt, den ihr regeln wollt, eine Öffnungsklausel, könnt ihr in Verhandlungen zu einer BV treten. Enthält der TV keine diesbezügliche Öffnungsklausel, greift der Tarifvorbehalt und ihr habt die Finger davon zu lassen

Das ASiG ist auf Sicherheitsbeauftragte nicht anwendbar.

Es gilt für Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit.

Weder bei der Bestellung noch bei der Abbestellung eines einzelnen Sicherheitsbeautragten gibt es Mitbestimmung für den Betriebsrat. Im SGB VII ist von Mitwirkung die Rede, nicht von Mitbestimmung (bzw. Zustimmung, wie im ASiG). Mitwirkungsrechte sind nunmal Informations- und Beratungsrechte. Der BR muss an der Entscheidungsfindung teilhaben, eine Zustimmung des BR ist aber keine Voraussetzung für die Rechtsgültigkeit. Nur da, wo tatsächlich das Gesetz lediglich einen Rahmen vorgibt - so z.B. bei der Anzahl der Sicherheitsbeauftragten in §20 Abs.1 DGUV V1 - da existiert dann Mitbestimmung.

Du musst den § nicht in der Tagesordnung benennen damit der Beschluss wirksam wird. Sollte der Beschluss angegriffen werden, so gilt im Beschlussverfahren der Amtsermittlungsgrundsatz (anders als in Urteilsverfahren wo der Beibringungsgrundsatz gilt) - das Gericht prüft dann, von welchen/m § der Beschluss gedeckt ist bzw. ob überhaupt.

Für der Vorbereitung der BRM kann es aber nicht schaden die Grundlage bereits in der TO zu benennen. Ich persönlich benenne eigentlich immer den § und schreibe auch tatsächlich den Wortlaut des § in die TO (nicht alle BRM sind so interessiert, dass beim Lesen der TO Bücher gewälzt oder wenigstens Google bemüht wird). Ist unnötig, schadet aber auch nicht und macht auch nicht wirklich Aufwand.

Zitat von Markus 1973 ED

Ich habe das schon so verstanden, dass der gesamte BR zurücktreten kann und nicht nur seine Einzelmitglieder.

Das hast du auch völlig richtig verstanden

Herzlichen Glückwunsch dazu, erzwingen lässt sich diese eure "unverrückbare Hauptforderung" aber leider überhaupt nicht.

Stellt sich der AG stur, das hat der unsere hier getan und tut offensichtlich auch der von Club-Mate, hast du spätestens in der Einigungsstelle doch die 40 Stunden/Woche. Insofern macht es schon absolut Sinn sich in Vorfeld nach unterschiedlichen Systemen umzuschauen um in der Einigungsstelle nicht den AG den einzigen sein zu lassen, der überhaupt einen den Arbeitsverträgen entsprechenden Vorschlag parat hat. Dann muss der/die Einigungsstellenvorsitzende nämlich nicht sonderlich lange überlegen und es wird eine sehr kurze Einigungsstelle.

Aber dennoch, mein voller Ernst, Glückwunsch, dass es bei euch funktioniert hat.

Guten Morgen,

ich sehe hier keinen groben Pflichtverstoß im Sinne von §23 Abs.1 BetrVG. Ein sehr unschönes Verhalten und auch überhaupt nicht vom BetrVG gedeckt, aber kein grober Pflichtverstoß.

Das PA-Mitglied geht auch fehl in der Annahme es bräuchte keinen Beschluss. Das PA Mitglied allein hat, ohne konkreten Auftrag des BR, umgesetzt durch den PA, gar keine Ansprüche gegenüber der Personalabteilung auf übersenden von Unterlagen.

Ich würde (ebenfalls BRV) auf der nächsten Sitzung die Rückberufung des PA Mitglieds auf der TO und würde ein anderes BRM in den PA entsenden. Da der PA sowieso kein beschlussfähiger Ausschuss ist, könnte man überlegen die Neuberufung auch erstmal nach hinten zu stellen.

mfG

Zitat von Club-Mate

Bei 20 Arbeitstagen würden 10 Stunden fehlen, die holt man ja nicht mit einer Samstagsschicht von 8 Stunden raus.

Da stehe ich gerade auf dem Schlauch. Folgendes war meine Überlegung: gearbeitet wird an 5 Tagen die Woche in drei Schichten. 8h Anwesenheit, abzüglich 30 Minuten gesetzliche Ruhepause = Arbeitszeit täglich 7,5h. 7,5h Arbeitszeit täglich sind bei 5 Tage/ Woche = 37,5h/ Woche dies entspricht einem Minus von 2,5h/ Woche macht in Summe alle drei Wochen (also 15 Arbeitstage bei einer 5 Tage Woche) ein Minus von 7,5h welches dann am Samstag, durch eine zusätzliche Schicht, wieder ausgeglichen wird.

Ich mag das Beispiel übrigens auch nicht, aber es wäre eine Möglichkeit

Das Problem ist schonmal, selbst wenn der Arbeitgeber die Ruhepausen bezahlen würde, wurden die 2,5h/Woche Arbeitszeit, wegen §2 Abs.1 1.HS ArbZG immer noch fehlen.

Eine Möglichkeit (auch wenn ich mir da nicht zu viele Chancen ausrechen würde) wären Überhangzeiten. Also z.B. Frühschicht jetzt 06.00 Uhr - 14.00 Uhr, Frühschicht neu 5.45 Uhr - 14.15 Uhr, Spätschicht neu 13.45 Uhr - 22.15 Uhr usw. Der Überhang wäre dann für Schichtübergabe, Reinigung der Maschinen/ des Arbeitsplatzes usw.

Eine andere wäre die von dir angesprochene sechste Schicht am Samstag alle drei Wochen (also für den Betrieb jede Woche, aber jeder Beschäftigte "nur" alle drei Wochen).

Dann verließen sie mich auch schon langsam.

Eine Frage hätte ich noch. Du schreibst, der Betrieb arbeitet 40h/Woche. Haben die Arbeitnehmer auch entsprechende Arbeitsverträge in denen 40h/Woche vereinbart sind? Wird im Grunde nur interessant wenn dem nicht so ist