Beiträge von Claudi0_0

    Hallo zusammen,

    wir haben zu Dienstreisen eine BV erstellt.

    Diese beiinhaltet u.a. den Bereich

          Anrechnung von Arbeitszeiten bei Dienstreisen

    mit folgendem Wortlaut

    6.1. Bei Dienstreisen gilt die Zeit der dienstlichen Inanspruchnahme am auswärtigen Geschäftsort als vergütungspflichtige Arbeitszeit. Die Anrechnung der Reisezeit selbst stellt nur unter bestimmten Voraussetzungen vergütungspflichtige Arbeitszeit dar.

    6.2. Die Dienstreisezeit wird als vergütungspflichtige Arbeitszeit angerechnet, wenn während der Fahrt zum auswärtigen Geschäftsort produktive Arbeitsleistung (Vor-, Nachbereitung der Sitzungen, andere reguläre Arbeitstätigkeiten, Fachliteratur bearbeiten etc.) erbracht wird.

    6.3. Die Dienstreisezeit wird als vergütungspflichtige Arbeitszeit angerechnet, wenn der Mitarbeiter – nach vorheriger Genehmigung durch den Vorgesetzten – als Fahrer eines Pkw zum auswärtigen Geschäftsort reist.

    6.4. Für jeden Reisetag wird mindestens die auf den entsprechenden Tag entfallende regelmäßige durchschnittliche oder dienstplanmäßige Arbeitszeit berücksichtigt.

    6.5.

    Dienstreisezeiten, die nicht mit produktiver Arbeitsleistung verbracht werden, sind in der Excel-Zeiterfassung als „Pausenzeit“ zu dokumentieren. Im Feld „Bemerkungen“ ist die nicht anrechenbare Dienstreisezeit (NaDrZ) gesondert zu erfassen (Beispiel: 16.10.2015 Pause 3,5 Std; im Feld „Bemerkungen“: „NaDrZ 3 Stunden“ dokumentieren). Überschreiten diese nicht als Arbeitszeit anrechenbaren Reisezeiten insgesamt 6 % der Sollarbeitszeit des jeweiligen Monats, so können 25% dieser nicht anrechenbaren Dienstreisezeiten (NaDrZ) im darauf folgenden Monat unter „Arbeit2“ dokumentiert und angerechnet werden.

    Jetzt haben wir folgende Problematik, die sich jetzt mit einer Kollegin, die zudem im BR sitzt ergibt.

    Die GF hat jetzt sämtliche Zeiterfassungen eingefordert, ebenso Dienstreiseabrechnungen etc.

    Begründung bisher, da hier angeblich zu häufig die Arbeitszeit sich über 10 Stunden beläuft.

    Unsere BV besagt aber, dass wir auch darüber hinaus arbeiten und abrechnen können und es wurden in der BV keine Stunden festgelegt.

    Weiterhin hat die GF sich schon das ArbZG zu Rate gezogen über den Standortleiter, der prüfen soll ob es zulässig ist bzw. wie man dem Mitarbeiter entgegen treten kann, dass dieser nicht mehr als 8 Stunden täglich arbeiten darf.

    Wir ahnen zwar schon was hier geplant ist, aber Frage, die sich uns als BR stellt, ist, wie können wir hier zielsicher jetzt vorgehen zudem wir heute Nachmittag auch unsere Monatssitzung haben und wir unter der Hand noch wissen, das noch andere Dinge als das hier auf uns zukommen wird.

    Hallo zusammen,

    im Moment brennt es hier an vielen Stellen.

    Unsere Geschäftsführung hat einer Mitarbeiterin mitgeteilt, dass diese dafür Sorge zu tragen hat, dass schwere Kisten, die derzeit in einem leeren Büroraum lagern von den Mitarbeitern in einen anderen Raum getragen werden sollen, weil das optische Erscheinungsbild nicht passe.

    Zudem soll die Mitarbeiterin dafür Sorge tragen, dass weitere Mitarbeiter beim Tragen von Schränken, Schreibtischen helfen sollen, die an unseren Standort nach Hamburg gebracht werden sollen.

    Man muss dazu sagen, wir werden im November innerhalb des Gebäudes auch umziehen.

    Nun soll die Mitarbeiterin zudem noch selbst vor dem Großumzug aus ihrem Büro in ein anderes Büro umziehen.

    Sie versteht das nicht, zudem ja eh ein Umzug ansteht und weil sie auch nicht mit der betreffenenden Person zukünfitg zusammen sitzen möchte (aktiver Raucher).

    Zudem soll dann eine andere Mitarbeiterin dafür das Büro verlassen und alleine sitzen.

    Jetzt hat man ihr schon angekündigt, dass sie nicht diskutieren solle, da sie eh verlieren würde.

    Frage die sich mir als BR stellt ist folgende,

    In wieweit darf ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer dazu anhalten schwere Lasten zu tragen. Wir sind ein Bereich, der nur mit Bürotätigkeiten zu tun hat, Schwerpunkt Gesundheitswesen und Qualitätssicherung. (Ich weiß, da kann man schmunzeln)

    Was kann man tun, dass Mitarbeiter hier geschützt sind.

    Im Grundsatz haben wir es hier schon mit Provokation und auch mit Mobbing zu tun. Denn einen Mitarbeiter soweit unter Druck zu sezten, diesem auch anzukündigen, was dieser denn tun würde, wenn sein Büro auf einmal nicht mehr an seinem Platz wäre, wenn dieser am nächsten Tag ins Büro käme, geht schon weit über die Grenzen der Vorstellungskraft hinaus.

    Im Moment neigen wir dazu uns gerade im Bereich des Arbeitsschutzes Rechtsberatung ein zuholen, da wir auch den Verdacht haben, dass bei uns im Haus gerade die Mitarbeiter immer wieder in Beschuss genommen werden, die noch einen Tarifvertrag haben.

    Hallo zusammen,

    die Geschäftsleitung hat heute in einem Gespräch mitgeteilt, dass in unserem Unternehmen einem Teil der studtentischen Hilfskräfte gekündigt wird.

    Es betrifft grundsätzlich nur diejenigen, die noch in der Probezeit sich befinden.

    Von Seiten des BR war dies schon zu erwarten, da derzeit die Auftragslage im Haus, aufgrund von Vetragskündigungen und ausstehenden Zahlungen, sich im "schwebenden Bereich" befindet.

    Ich denke, dass hier die GF den BR darüber mündlich in Kentniss gesetzt hat ist o.k., schriftlich schriftlich soll noch erfolgen.

    Von Seiten des BR gibt es hier keinen Grund , dem zu widersprechen. Da die Sachlage ziemlich klar ist.

    Hallo zusammen,

    wir sind darüber am diskutieren ob der AG dem Betriebsrat alle eingehenden Bewerbungsunterlagen, die an unser Unternehmen gerichtet sind, auch Initiativbewerbungen an den Betriebsrat weiter leiten muss.

    Also, ich versuche dem Ganzen jetzt erst einmal einen Überblick zu geben.

    Trotz allem erstmal Danke, für die wichtigen Hinweise.

    Wir haben 2 Standorte

    Im Standort Düsseldorf gibt es einen BR im Standort HH nicht.

    Der BR erhielt die Anhörung für eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung.

    Widerspruch erfolgte von Seiten des BR fristgerecht.

    Mitarbeiter wurde entsprechend vom BR dazu angehört und informiert, wie dieser nun vorgehen sollte.

    Die GF hat den Mitarbeiter (Administrator in DUS) darum "gebeten", die Urlaubsvertretung für den Administrator in HH zu übernehmen.

    Das geschah nachdem wir die Anhörung zur betriebsbedingten Kündigung erhalten haben und den Widerspruch zugestellt hatten.

    Der Zeitraum der Vertretung sollte sich vom 20.07.-22.07, 25.07-29.07. und 01.08.-05.08. beziehen.

    Der Administrator hat aber ab dem 01.08.2016 bereits Urlaub, der auch genehmigt ist. Also hat sich die GF auf den Zeitraum vor dem 01.08. dann nach einem kurzen Telefonat beschränkt.

    Es handelt sich nach meiner Auffassung nicht um eine Versetzung, aber aus Gründen der betrieblichen Abläufe für DUS hätte hier der BR trotz allem angehört werden müssen.

    Danach wurde der Kollege zu einem Gepräch eingeladen, wo dieser mit der GF über seine zukünftigen Aufgaben sprechen sollte.

    Dann gab es dort aber nur die ordentliche Kündigung ohne Angaben von Gründen.

    Dass das Link ist, wissen wir alle. Nur stellt sich mir dann immer noch die Frage hätte hier der BR nicht auch angehört werden müssen, alleine schon deshalb weil aus einer ordentlichen betriebsbedingten urplötzlich nur noch eine ordentliche Kündigung wurde.

    Der Kracher des Ganzen Szenario ist dann, dass der GF gestern dann bei seiner Sekretariat meinte, wie das denn jetzt weiter gehen würde, weil ja kein Administrator zu gegen sei. Und was denn passieren könnte.

    Wir haben über unsere Geschäftsführung eine Anhörung zur betriebsbedingten Kündigung erhalten.

    Hierzu haben wir fristgerecht widersprochen mit den entsprechenden Punkten warum es notwendig ist, dass der Mitarbeiter im Unternehmen erhalten bleibt.

    Hier gab es bis zum 20.07. keine Rückmeldung seitens der Geschäftsführung

    Nach Erhalt des Widerspruch wurde von Seiten der Geschäftsführung letzen Mittwoch der Mitarbeiter zu einem anderen Standort als Vertretung zitiert.

    Dort kam es dann dazu, das die Geschäftsführung den Mitarbeiter zu einem Gespräch bzgl. seiner zukünftigen Aufgabengebiete eingeladen hat.

    Dieses Gespräch war aber nur ein Vorwand, denn dem Mitarbeiter wurde dort von Sieten der Geschäftsführung eine ordentliche Kündigung ausgesprochen zum 31.12.16

    Die Frage, die sich uns jetzt stellt ist die, ist es in diesem Fall nicht auch hier notwendig das der BR zuvor angehört wird, wenn aus einer betriebsbedingten Kündigung urplötzlich eine ordentliche Kündigung wird.