... und täglich (oder besser alle vier Jahre) grüsst das Murmeltier - da häng ich mich doch mal an die Diskussion an.

Folgende Ausgangssituation: Wir sind ein Betrieb mit ca. 250 bis 270 Mitarbeitern im Gesundheitsbereich. Wir haben verschiedene Fachabteilungen - mit jeweils einem Chefarzt (oder ärzlichem Leiter) - insgesamt 5. Außerdem haben wir, weil wir eine "Konzernmutter" bei der unser Geschäftsführer angestellt ist. Eben dieser GF trifft sich alle vierzehn Tage mit z. B. den Chefärzten (äL), der Therapieleiterin, der Pflegedienstleiterin, ... zu einem Gespräch.

Nun ist er der Meinung dass die CÄe sämtlich Leitende Angestellte wären weil sie u. a. in diesem Gespräch besondere Aufgaben usw (§5 III 3 BetrVG Text) ...

Bisher, und im besonderen bei der letzten Wahl 2010, haben wir den LA lediglich den Personalleiter und den Chefärztlichen Leiter (sozusagen den primus der 5) zugeordnet. 2010 war das unangefochten - v. a. weil wir da gerade einen GFwechsel hatten und weil kurz zuvor Aufsichtsratswahlen waren und wir die gleiche Zuordnung vorgenommen haben. Der "neue" GF argumentiert er würde dieses Gesprächsgremium viel demokratischer führen und so sei es de facto als Gremium der Kopf des Betriebes. Wir wissen alle dass es anders läuft aber müssen halt ziemlich sicher auch Argumente finden die die Sicht des GF widerlegen bzw. unsere Sicht stärken - und zwar so, dass das auch einer gerichtlichen Überprüfung ständhält.

Als erstes Argument ließe sich anführen, dass das Gremium als solches bereits bei den letzten Wahlen bestanden hat und trotzdem nicht alle Teilnehmer als LA eingestuft wurden (frei nach "ham ma scho immer so gmacht - war immer scho so"). Ist es eurer Meinung nach für den WA ratsam erst mal "schwache" Argumente (siehe oben) anzugeben und sich die Trümpfe für später aufzuheben oder ist es eher so wie in einem Kü-verfahren, dass später nachgeschobene Argumente nicht zählen.

Danke für eure Meinungen

Hallo Forum,

der AG hat uns ein Schreiben geschickt in dem steht "ich bezahle, natürlich freiwillig, eine Erholungsbeihilfe"!! Schön!!

Über die Höhe wollen wir uns nicht unterhalten, da müsste ich :cry:

Er schreibt auch gleich wer die Erholungsbeihilfe nicht bekommen soll - und bei der Verteilung kommt ja der BR ins Spiel.

Es bekommt nur was, --wer spätestens zum 01.01. angefangen hat und seitdem ununterbrochen beschäftigt ist, -- zum Auszuahlungszeitpunkt ungekündigt ist (egal wer gekündigt hat).

Es bekommt nix, -- wer zum Auszahlungszeitpunkt in Elternzeit, MuSchu oder Beschäftigungsverbot hat oder Krankengeld beziehen oder länger als drei Wochen krank sind (trotz Lohnfortzahlung des AG).

Es bekommt was, muss es aber komplett wieder abdrücken, wer selber kündigt oder ausscheidet aus Gründen die zu einer fristlosen Kü berechtigen, wenn das AV vor dem 31.12. endet.

Ich find da einiges schräg (z. B. Krank drei Wochen :shock: )

Was haltet ihr von diesem Verteilungsschema?? Wie sollte eurer Meinung nach der BR reagieren?? >>sagen: nö, so nicht verteilen - und dann hören: dann gibts gar nichts? Mit dieser Sandkastenstrategie löst unser AG solche Konflikte üblicherweise!

>>oder sagen: wir finden Erholungsbeihilfe toll - und anmerken, dass wir bei der angeführten Verteilung (Bsp.) Schwierigkeiten sehen die dann evtl. auf den AG zukommen könnten wenn betroffene Mitarbeiter sich wehren

>> was?

Danke

lukutus, und schönes WE

gibts was neues??

... ja Siegbert, Fürsorge ist auch ein Wort, das unser GF wohl anders interpretiert.

Ich meld mal den aktuellen Stand: wir probieren eine Art "späten Spätdienst" aus, der praktisch über den normalen Spätdienst hinaus noch in den Nachdienst hinein da ist (überlappend praktisch) um den Nachtdienst zu entlasten - was soweit auch erfolgversprechend wäre. Das Problem ist, dass der MA, der die Spät-Spätschicht macht am Anfang der Spätschicht einfach fehlt (weil er nicht zusätzlich geplant wird sondern einfach nur später anfängt) - er erledigt also, anstatt den Nachtdienst zu entlasten, meist die Sachen, die, weil ja im Spätdienst erstmal weniger Leute da waren, liegen geblieben sind. ... und das geht nur mit Sachen, die man liegen lassen kann (Apothekenbestellung, ...)!! Wir hatten jetzt auch schon den Fall, dass gerade zu Beginn des eigentlichen Spätdienstes noch verspätete Anreisen gekommen sind (eigentlich sollen die Vormittags kommen), eine Patientin gestürzt ist und versorgt werden musste und dann auch noch der Aufzug eine gute Stunde (während der Essenszeit) nicht funktioniert hat - und das dann mit einem ausgedünnten Spätdienst - nicht zu schaffen.

Schreibt mir wenn ihr Ideeen habt wie wir da was zum funktionieren kriegen und das auch noch sauber mitbestimmt. Ich halt mich fast für ein bisschen Einfallslos weil mir mal nix einfällt ausser dass wir einfach mehr Personal brauchen!!

Hallo @ all,

die Korrektur der Arbeitszeit hat nun auch den BR erreicht - einige von Euch haben evtl. meinen anderen Thread zu Korrekturbelegen zur Arbeitszeiterfassung gelesen. Jetzt sind alle ein wenig (bis viel) in Aufruhr. Gestern hatten wir Sitzung bis 16:15 ... die Pflegekräfte des BR haben i. d. R. das Schichtkürzel z99 (bis 16:00 Uhr) und wurden von der PDL darauf hingewiesen, dass sie sollte die Sitzung länger dauern, die Korrekturbelege nicht mehr unterschreiben würde - sie sollten vom BRV unterschrieben werden. (In den anderen Abteilungen ist das kein Problem - die PDL ist halt ein wenig ...)

Dass die Sitzung länger dauert ist nicht immer so aber gelegentlich und dann auch ca. in diesem Rahmen (15 bis 20 Min). Natürlich ist das Sitzungsende im Protokoll festgehalten.

Wie würdet ihr verfahren??

Sind wir mit der Sitzung vor dem geplanten Schichtende fertig melden sich die MA auf ihren Stationen / Abteilungen zurück (gehen dann aber meist auch nach Hause weil es wegen 20 min. nicht mehr lohnt sich um zu ziehen und auf Station/Abteilung mit zu arbeiten).

Könnte mir eine Mail an die PDL vorstellen ... Sitzungsende xx : xx!

Bin für Tips offen!!!

...tja, interessanter Zufall.

Aber: aktueller Stand: wir haben den alten Beleg wieder, allerdings hat der AG per Dienstanweisung Personen festgelegt die allein Unterschriftsberechtigt sind. Problem: Die sind halt die meiste Zeit nicht da!!! z.B. Eine Pflegekraft soll ihren Korrekturbeleg von der PDL unterschreiben lassen. Die war die letzten Jahre schon nicht mehr in der Nacht hier zu sehen und ist auch noch für ein anderes Haus zuständig - dementsprechend wenig da. Also völlig hohl.

Wir sind jetzt daran interessiert die Situation für den MA sicherer zu machen - und der einzig praktikable Weg m. M. nach ist einfach das Namenszeichen eines anderen MA (der zur gleichen Schicht auch da ist) oder die eines MA der nächsten Schicht kommt und die verlängerte Arbeit gegenzeichnet. Damit ab zum Kopierer (oder besser selbstdurchschreibend) und dann ins Fach der PDL, damit sie das ins Zeitwirtschaftssystem übertragen kann.

Für eine "genehmigung" ist da m. M. nach kein Platz - die Arbeit ist angefallen und aus. Treibt ein MA damit auffällig Schindluder muss das anderweitig doch zu klären sein (Mitarbeitergespräche, ...)

Aber nochmal meine Frage:

Zitat von lukutus von borg

Der Korrekturbeleg ist zwar nicht Anhang der BV aber wir gründen unser MBST-recht ja auch auf §87, haben also hier evtl. ein Initiativrecht ...?

...

danke für eure Antworten

Zitat von Winfried

Wirft man ihr denn nun vor, betrogen zu haben?

Momentan hat es den Anschein, dass der AG noch "ermittelt". Einen konkreten Vorwurf: Sie haben mittags nicht ausgestempelt, sind ins Freibad gefahren und haben dann auf der Heimfahrt ihre Karte durchgezogen ... den gibt es nicht. Er lässt sich auch so lange Zeit - das halte ich schon für ein Indiz, dass er nix gescheites in der Hand hat. Sonst würde er nicht so lange fackeln.

Aber die "psycho-Spielchen": jetzt hat er sie schon wieder zu einem Personalgespräch geladen - während ihres Urlaubs. Ist schon klar: jetzt könnte man sagen, er ist halt um ein Gespräch bemüht?! Fakt ist aber (siehe weiter oben) das erste hat er während der AU anberaumt und das jetzt in der Zeit in der die Kollegin Urlaub hat um die Kinder wieder von den Großeltern zu holen - und das weiß er, dazu ist unser Haus klein genug...

Hallo @ all,

unser GF hat eine tolle neue Idee.

Situation: Wir haben in einem Bauteil mehrere Stationen - eine Geriatrische Station und mehrere (drei)Neurologische, die organisatorisch eh schon zusammengehören. Die Geri hatte bisher einen Nachtdienst, der aus zwei Pflegekräften (eine examinierte und eine nicht examinierte) bestand und die Neuro hatte bisher einen Nachtdienst, der lediglich aus einer examinierten Pflegekraft bestand. Jetzt ist dem GF wohl nicht mehr wohl bei der Tatsache, dass eine PK auf drei Ebenen alleine ist ... und er löst die Situation auf seine ganz eigene Art und Weise ...er will die vier Ebenen für den Nachtdienst zusammen legen und schwupp ... keiner mehr alleine:shock: Es bliebe bei drei PK auf vier Ebenen aber auf dem Papier wäre so keine der Drei mehr alleine.

Er ist der Meinung der BR hätte da nichts mit zu plappern ... hat uns gestern aber mit einem kurzen (drei Zeilen) Briefchen um Zustimmung geben - vorsorglich natürlich nur.

Das Gremium ist mit der Situation nun gar nicht zufrieden. Bisher haben sie die PKe ja eh schon ausgeholfen wenn notwendig. Aber nun müsste praktisch eine ständig hin und her flitzen weil nun z. B. bei allen drei die Piepser von allen vier Ebenen auflaufen würden oder z. B. Telefonanrufe für den 2. Stock bei der Schwester / dem Pfleger rauskommt der grad im 6. Stock im Patientenzimmer steht usw.

Ach ja, unser GF meint dass ein guter Startzeitpunkt für die Maßnahme der 1.8. wäre ... ja morgen!

Wir haben jetzt erst mal geantwortet, dass uns noch kein gemeinsamer Dienstplan vorliegt - die genehmigen wir BVkonform immer zum 15 des Vormonats (im Jul für den Aug usw.) und dass der BR bei solchen Maßnahmen rechtzeitig und umfassend informiert werden muss - ein dreizeiler dürfte wohl nicht umfassend sein.

Habt ihr noch bessere Ideen??

Hintergrund dürfte wohl sein, dass aufgrund der Tatsache, dass in den drei neurologischen Abteilungen immer schwerer betroffene Patienten aufgenommen werden, der eine Nachtdienst nicht mehr rum kommt alle Aufgaben zu erledigen - deshalb da einige Überlastungsanzeigen geschrieben worden sind. Den Nachtdienst mit zwei PKen von einer anderen Station (die ja auch nicht zwei hat weils einer allein zu langweilig ist in der Nacht sondern weil da zwei gebraucht werden) "aufzubessern" ist aber eine Milchmädchenrechnung weil zB die Belastung durch die weiten Wege nur noch steigt.

Also, ich bin für alle Anregungen offen. Danke

Hallo Fox,

ich lese "Konzern", ich lese "SAP" und "HR", ... das scheint ja nicht gerade eine kleine Klitsche zu sein bei der du da arbeitest.

Da könnte man dem örtlichen AG (oft ja ein kleiner Reginalfürst (GF)) stecken, dass seine Aussage durchaus dazu geeignet ist das ganze auf KBR Ebene zu heben, da dann regeln zu wollen - z. B. in einer KBV Dienstplangestaltung - was dann wiederum in SAP Konzernweit (in D) umzusetzen wäre, natürlich mit dem entsprechenden fachlichen und rechtlichen externen Sachverstand, usw. Inwieweit die Vorgesetzten stolz auf den Regionalfürsten in eurem Chefbüro sind dass sie seinetwegen diesen Aufwand und die Kosten an der Backe haben ...?

Lukutus

Hallo Winfried,

[Spaßmodus: an]sag C sie soll B mal fragen ob es auf den Philipinen schön ist mit Kindern Urlaub zu machen ... evtl. gefällt es ihr so gut dass sie dann da bleibt und A sie auch noch über die Elternzeit hinaus, dann in einem unbefristeten AV ersetzen kann. :lol: Oder A bandelt in der Zeit bis C wieder kommt mit dem Typen aus dem Controlling an und bekommt so einen unbefristeten Vertrag:twisted: Oder E=mc2[Spaßmodus: aus]

Ich geh mal davon aus, dass wir spätestens nächstes Jahr wieder was neues hier lesen können. Oder: wie geht es denn weiter mit dem Antrag auf Entfristung von A?

Zitat von Winfried:

Die 2-Wochen-Frist des § 626 II BGB beginnt nicht schon zu laufen, wenn ein kündigungsrelevantes Verhalten stattfindet. Sie beginnt nicht einmal dann zu laufen, wenn der AG von dem Verhalten erste Kenntnis erlangt. Sie läuft vielmehr dann, wenn der AG eine unverzögerte, angemessene und billige Überprüfung vorgenommen hat.

So, wann geht man denn davon aus, daß ein AG die Arbeitszeiten kontrolliert??

Doch wohl vor dem Lohnlauf am Monatseinde? Also zumindest prüft der BR monatlich den abgerechneten Dienstplan auf z. Ruhezeitunterschreitungen, ... Wäre ich AG würde ich doch - bevor ich Kohle über den Tisch schiebe - zumindest Stichprobenartig, evtl. durch meine mittlere Leitungsebene, prüfen ob das auch alles sein kann was da bezahlt werden soll, oder??

Statusbericht:

nachdem wir dem AG bereits Anfang Juli die freundliche Bitte geschickt haben dass er doch bitte in Verhandlungen eintreten möge und er das bis gesten wehement abgelehnt hat haben wir ihm gestern eine ein Wochenfrist gesetzt a) den alten wieder betriebsöffentlich zu verteilen und b) mit uns zu verhanden. Sollte die verstreichen werden wir eine einstw. Verfügung (nat. incl. Haupsache) beantragen.

Bin mir nicht ganz sicher ob da nicht eher eine Einigungsstelle richtiger gewesen wäre. Der Korrekturbeleg ist zwar nicht Anhang der BV aber wir gründen unser MBST-recht ja auch auf §87, haben also hier evtl. ein Initiativrecht ...?

Wie seht ihr das?

Ach ja: logisch gibts Kopierer. Aber für eine KS ist das halt ein extra Weg - ist ja keine Verwaltungskraft, die sowiso täglich mehrmals kopiert. Und desto aufwändiger man das System macht desto eher lassen es die MA halt sein. Wenn ich eh schon einen Beleg schreiben muss weil ich mit der Arbeit nicht rum komme dann muss ich auch noch zum Kopierer latschen - zu Hause wartet der Badeweiher / Frau und Kind?

Wenn es nicht ein Problem wäre würde ich es nicht so posten. Bei immer mehr ärztlichen Tätigkeiten, Verwaltungs- und Dokumentationsaufwand und Arbeitsverdichtung in der Pflege muss sich die Pflegekraft auch noch rechtfertigen weil sie fleißig ist. Der Verwaltungskraft in der Fibu (die zwar die Umsatzzahlen in schöne *.xls Grafiken packt aber keine Ahnung vom "Kerngeschäft" hat) überlässt man mit großzügigen Gleitzeiten weitgehende Arbeitszeitsouveränität. Das ärgert mich.

Guten Morgen Forum,

unser AG hat einer aktuell im Krankenstand befindlichen (14 Tage) Krankenschwester (und gleichzeitig BRM) eine "Aufforderung zur Stellungnahme vor Ausspruch einer möglichen Verdachtskündigung" geschickt. Er wirft ihr vor, sie hätte Arbeitszeitbetrug begangen.

Situation:

wir nutzen eine elektronische Arbeitszeiterfassung und die Pflege arbeitet in einem Dienstplansystem (ja, ihr kennt das evtl. aus einem anderen Beitrag von mir). Bleibt eine Pflegekraft länger weil z. ein Angehörtigengespräch über das geplante Dienstzeitende hinausgeht muss ein Korrekturbeleg geschrieben werden bei dem der Grund in Stichpunkten erklärt wird. Dann gilt die Überschreitung als Arbeitszeit.

Das Problem:

die Kollegin ist Stationsleitung und muss eben diese Übertragungen in das Zeitwirtschaftssystem machen - und auch für sich selber (das ist m. M. nach scheinbar vom AG so gewollt, sonst hätte sie kein Schreibrecht für ihren eigenen Datensatz). Daraus dreht er ihr jetzt einen Strick. Zugegeben das hört sich jetzt erst mal komisch an - selber die Stunden aufschreiben und dann auch noch in die Software klopfen - allerdings darf man nicht vergessen, dass es da immer noch eine Pflegedienstleitung gibt die jederzeit einsicht in die a) Korrekturbelege und b) in die Software hat.

Die Vorwürfe stammen alle aus Ende 2012 bis Juni 2013 (14 Tage Frist zur Sanktion??).

Bisher ist der BR nicht beteiligt worden.

Was kann ich eurer Meinung nach tun um uns für den Fall einer Anhörung schon zu wappnen.

Er hat ihr drei Tage Frist zur Stellungnahme gegeben - da ist sie eigentlich noch krankgeschrieben.

Danke für eure Tips.

@ Moritz,

nö, so pfiffig waren wir leider nicht!! Wir haben nur geregelt, dass wer z. B. seinen Ausweis vergisst, das Stempeln vergisst oder wenn der Terminal kaputt ist, einen Korrekturbeleg schreiben muss und unterschrieben an den Dienstvorgesetzten weiterleiten muss. Der überträgt dann in das System.

Wie begründest du das zwingende MBR für den Bogen? Personalfragebogen??

Momentan haben wir Papier. Der AN schreibt das Ding, wirft es meist in ein Fach ein oder legt es auf den (mehr oder weniger aufgeräumten) Schreibtisch seines Chefs. Auf jeden Fall ist er das Original los und eine andere als seine Unterschrift ist oft/meist zu diesem Zeitpunkt auch noch nicht drauf.

Danke für die schnelle Antwort

Hallo @ all,

nachdem ich lange nicht mehr im Forum unterwegs war wiedermal ein paar Fragen. Die erste: Hat der BR ein Mitbestimmungsrecht bei der Erstellung eines Fragebogens zur schriftlichen Korrektur einer nicht oder nicht korrekten elektoronischen Stempelzeit?

Situation:

• wir sind ein Unternehmen der Gesundheitsbranche - an diesem Standort beschäftigen wir ca. 230 Mitarbeiter. Ein Teil der Mitarbeiter, z. B. die Verwaltung, arbeitet Gleitzeit (wie üblich mit einer bestimmten Kernzeit) und ein anderer Teil der Mitarbeiter, z. B. die Pflege, hat einen Dienstplan (24x7 das ganze Jahr, die meisten in Wechselschicht). Wenn nun eine Pflegekraft, was regelmässig passiert, z. B. in einem Angehörigengespräch steckt, mit einem Patiententransport beschäftigt ist oder oder oder und so über ihre Schichtzeit hinaus kommt muss sie diese Zeit schriftlich korrigieren lassen (sie stempelt später und die Software kappt die Zeit zum Ende der Schicht) um sie auch bezahlt zu bekommen.
• Bisher hatten wir dazu einen Korrekturbogen (bei Einführung vom BR mitbestimmt) so wie in einer BV gefordert. Auf dem Korrekturbogen war vorgesehen, dass der Mitarbeiter kurz begründet warum er länger da war (Angehörigentelefonat Fr. M. Zi. 200) und diesen dann von der Schichtleitung/Abteilungsleitung unterschreiben läss um zu belegen "ja so wars". Die Abteilungsleitung unterschreibt dann auch nochmal wenn sie die Mehrarbeit in die Zeiterfassungssoftware übertragen hat.

Der AG hat nun den Korrekturbogen einseitig geändert. M. M. nach hätte der BR hier ein Mitbestimmungsrecht weil diese Daten durchaus zur Leistungsmessung (na logisch) benutzt werden und auch weil sie natürlich in die Zeiterfassunsgssoftware übernommen werden. (Fitting, §87, Rn. 238).

Grundsätzlich ist mir schon klar, dass ein solcher Bogen notwendig ist - der BR will allerdings speziell darauf Einfluss nehmen was auf diesem Bogen draufsteht. Oder ob es sich bei diesem Formular auf ein selbstdurchschreibendes Modell handelt (Durchschlag bleibt beim AN).

Wie seht ihr das?? Bin schon gespannt

ja, wir haben auch recht kontrovers darüber diskutiert. @ankaT1: sucht uns der (oder ggf. die) Mitarbeiter auf müssten wir die Sitzung unterbrechen. @ winfried: dann hätten wir kein Problem mehr mit der Vertraulichkeit - die Frage ist dann natürlich mit der Abmeldung für erforderliche BR Arbeit der BRMs.

lukutus

Hallo Forum,

wie stellt es der BR an, wenn er bestimmte Mitarbeiter in der BR-Sitzung haben will.

Klar: Einladen. Aber: kann der Arbeitgeber da was dagegen haben? Arbeitsausfall! Abwesenheit vom Arbeitsplatz! Mich interessiert nur die Seite: Was kann der AG dagegen machen.

Mir ist klar, ich kann den AN an seinem Arbeitsplatz besuchen und mit ihm sprechen. Aber was haltet ihr von in die Sitzung laden??

Danke

Zitat von Kokomiko

*Vermutungsmodus on*
Der AG wollte wohl formulieren: Grundvoraussetzung ist ein aktives Beschäftigungsverhältnis 01.01.2012 -31.12.12 ( ggf. mit dem Zusatz, dass der Anspruch ein ungekündigtes AV am Stichtag X voraus setzt).
*Vermutungsmodus off*

Ja, er wollte wohl ... und das ist ja im Prinzip gut. Das Problem ist, dass er es wohl leider nicht besser kann und auch nicht "fragen" will bzw. von Beratung durch den BR nicht viel hält - wahrscheinlich kann sich jeder von euch diesen Typ AG vorstellen.

Petrus hat das Problem bei einer Intervention durch den BR erfasst.

Zitat von Petrus

...und dafür kriegt nächstes Jahr keiner mehr was...

Evtl. lässt er sich in einer besonderen Stunde (Vorweihnachtszeit) mal bezirzen (und hoffentlich erinnert er sich nächstes Jahr auch noch daran) ... wenn mir diese Art der Verhandlung auch zuwieder ist.

Hallo Gremium,

wie schaut's eigentlich aus: Haben Mitarbeiter in der Erziehungszeit zumindest anteilig Anspruch auf Urlaubsgeld wenn sie im entsprechenden Geschäftsjahr gearbeitet haben??

Genauer: Unser AG hat im September eine Erholungsbeihilfe (über die Höhe sprechen wir mal nicht:cry: ) ausgeschüttet. Um das zu bekommen musste man ein Schreiben unterschreiben in dem stand (in Stichpunkten): >> freiwillige Zahlung des AG, >>für Vollzeitbeschäftigte in voller Höhe, Teilzeit anteilig, >>Grundvoraussetzung ist die tatsächliche Beschäftigung seit dem 01.01.12 bis zum 31.12.12, >> Dank für geleistete Dienste

"tatsächliche Beschäftigung"?? Eine Frau, die z. B. bis Juli Schwanger war, dann ein Kind bekommen hat und jetzt in Erziehungszeit ist hat m. M. nach schon noch tatsächlich ein Beschäftigungsverhältnis, war allerdings nicht tatsächlich beschäftigt und hat doch in diesem Jahr zum Unternehmenserfolg beigetragen und dankenswerte Dienste geleistet.

Was sagt ihr, könnte die Frau evtl. auch anteilig (z. B. bis zum Geburtstermin) Erholungsbeihilfe bekommen - oder sogar ganz??

Danke

... tja Winfried, so wie du gerade fühlen sich wohl Feuerwehrmänner die alarmmässig ausrücken und dann feststellen, dass einer nur ein bisschen grösser grillt!!:lol: