Ich meine damit den Vertreter der Liste.

Er steht auf einer Liste als Kandidat, aber unterstützt sie nicht mit seiner Unterschrift.

Auf der anderen Liste ist er kein Kandidat, aber unterstützt mit seiner Unterschrift und ist der Vertreter der Liste.

Hallo,

wir befinden und mitten in der Wahlphase eines neuen Betriebsrats.

Nun ist ein Kandidat auf einer Liste Sprecher einer anderen Liste. Ist das möglich?

Es gibt ja Urteile, zumindest wurden die in einem andreen Thread erwähnt, die besagen, dass ein Kandidat mit seiner Unterschrift zur Kandidatur auch ein Unterstützer ist.

Lieben Gruß,

Max

Wenn im Arbeitsvertrag ein Arbeitsort angegeben ist, aber der Mitarbeiter zur Vertreung in eine andere Filiale (30 km entfernt) fahren soll, so ist dies ja noch nicht zwingend eine Versetzung.

Eine Versetzung wäre es ja nur, wenn sich nicht nur der Arbeitsbereich ändert, sondern diese entweder mit einer erheblichen Veränderung verbunden ist oder diese länger als einen Monat andauert.

Ist dies nicht der Fall, so ist dies nur eine Umsetzung.

Vielen Dank! Manchmal habe ich auch ein Brett vorm Kopf. Aber mit deiner Erklärung lässt sich argumentieren

Hallo,

unsere Mitarbeiter haben einen festen Einsatzort, an dem sie täglich arbeiten. Es kommt aber vor, dass durch Ausfälle in an anderen Einsatzorten, Kollegen zu diesen hin geschickt werden, um dort zu vertreten. Diese Einsatzorte sind zum Teil deutlich weiter entfernt als der feste Einsatzort. Die Fahrtkosten werden mit 0,30€/km erstattet. Wie sieht es mit der Fahrtzeit aus? Gilt diese als Arbeitszeit? Wenn ja, wo steht das?

Da dieses Thema etwas komplexer ist und das ausklamüsern doch etwas länger dauern würde (wir werden darin auch noch eine Schulung machen), wäre eine kurze Antwort im Forum doch zu wenig.

Daher weiterhin die Frage, ob es eine Möglichkeit gibt, jemand Externes als Gast zu einer Sitzung zu laden ohne, dass dieser ein juristische Ausbildung hat.

Hallo,

wir haben noch einige Fragen in unserem Gremium und würden dazu gerne einen sachverständigen Dritten einladen. Muss das zwingend ein Angestellter im eigenen Betrieb sein (da gibt es nämlich keinen sachverständigen Dritten)? Oder kann dies auch ein Mitglied eines anderen Betriebsrats sein, der dort für das Thema zuständig ist?
Alternativ ginge ja sonst nur ein Sachverständiger, der dann wahrscheinlich ordentlich Geld kostet, was wir eigentlich vermeiden wollten.

Oder übersehe ich da was?

Danke

genau

Unser Arbeitgeber wurde von einem Kostenträger aufgefordert, ihnen Einsicht in die Lohnkonten der eingesetzten Mitarbeiter zu geben. Darin würde dann die Betriebsratszugehörigkeit stehen, Lohnpfändungen etc.

Die Geschäftsleitung hat uns daher gebeten, dazu Stellung zu beziehen. Ich habe erstmal mit Datenschutz argumentiert.

Liege ich da richtig, dass die Geschäftsleitung dies nicht heraus geben darf?

Genau so, wie es Lebenshelfer beschreibt, wurde uns das auch in einer Schulung erklärt.

Gebt ihr die Spende zweckgebunden für die befristete Stellenbesetzung 2016, so ginge das als Sachgrund vermutlich durch.

Danke, dann bin ich ja bestätigt.

Laut Fitting ist ja sogar ein Abteilungswechsel in größeren Betrieben mitbestimmungspflichtig, da sich dadurch die organisatorische Umgebung verändert, die darin bestehen kann, dass der AN mit anderen Kollegen zusammen arbeiten soll, obwohl die Arbeitsaufgaben als solche gleich geblieben sind.

Das oben genannte Beispiel sehe ich daher auch als Versetzung an, ist also mitbestimmungspflichtig.

Ich würde gerne nochmal eure Meinung zu folgendem Sachverhalt wissen:

Der AG weist einem AN einen neuen Arbeitsort zu, der ähnlich weit weg von dem Wohnort wie der vorherige Einsatzort. Die Tätigkeit bleibt die gleiche, allerdings ist die Ausgestaltung, die tägliche Arbeitszeit und auch die persönliche Belastung dort gänzlich anders.

Ist dies dann, weil sich der Wechsel länger als einen Monat geht, eine Veretzung? Oder ist dies trotzdem eine Umsetzung?

Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht?

In den Arbeitsverträgen der Mitarbeiter steht nicht, dass der AG diese einfach woanders einsetzen kann.

Danke Winfried, so habe ich es auch gemeint, aber vielleicht falsch ausgedrückt.

Ich sehe da schon den BR mit in der Verantwortung.

Nach §87 BetrVG hat er ein Mitspracherecht bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderungen.

Die Lohnhöhe kann der BR zwar nicht mitbestimmen, aber er kann sicher mit dem AG in einen Dialog treten und darauf hinwirken, dass die Entlohnung für alle mit der gleichen Tätigkeit und Qualifikation gleich sein sollten, um den Betribesfrieden zu wahren.

Ich bin erst jetzt auf den Post gestoßen und wollte doch auch etwas dazu sagen.

Selbst wenn ihr ein Tendenzbetrieb seid, heißt das noch nicht, dass auch die Angestellten alle Tendenzträger sind.

Tendenzträger ist ein Beschäftigter dann, wenn er maßgeblichen, das heißt, inhaltlich prägenden Einfluss auf die Tendenzverwirklichung hat.

In Wohneinrichtungen für Menschen mit Behinderung sind die Mitarbeiter in der Regel keine Tendenzträger:

http://juris.bundesarbeitsgeri…richt=bag&Art=en&nr=14894

Laut §14 Arbeitszeitgesetz darf "in außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind" bei der Pflege und Betreuung von Personen von den §§ 3 bis 5, 6 Abs. 2, §§ 7, 11 Abs. 1 bis 3 und § 12 abgewichen werden.

Ich habe mich noch nicht weitergehend damit beschäftigt, aber könnte die Klassenfahrt nicht so ein außergewöhnlicher Fall sein? Sie sind ja normalerweise nur 1 x pro Jahr oder auch nur alle zwei Jahre.

Danke

Hallo,

ein Kollege ist auf mich zugekommen mit folgender Problematik:

Er hat bei uns als Nicht-Fachkraft angefangen und neben der Arbeit eine Ausbildung gemacht und wurde so zur fachkraft. Das hat sie unserer früheren Geschäftsleitung mitgeteilt und auch einen Beleg dazu abgegeben (der auch in ihrer Personalakte ist). Die Geschäftsleitung hat dies wohl nicht an die Personalbuchhaltung weitergegeben, weswegen sie weiterhin als Nicht-Fachkraft eingestuft wurde und ihr altes Gehalt weiter bezog. Das ist erst jetzt aufgefallen und sie erhält nun den richtigen Lohn.

Nun fragte sie mich, ob sie den Lohn nachfordern könne. Ihr Arbeitsvertrag ist vor einem Monat ausgelaufen und sie hat wieder einen neuen befristeten Vertrag.

In den Verträgen steht, dass Anforderungen aus dem Arbeitsverhältnis nur 3 Monate im Nachhinein schriftlich geltend gemacht werden können.

Ich stehe nun etwas auf dem Schlauch bei der Bewertung. Der Fehler liegt meines Erachtens nicht beim MA, sondern bei der GF. Dennoch ließe sich das ja, wenn überhaupt, nur für den letzten befristeten Vertrag nachfordern, denn alles andere liegt ja außerhalb der 3-Monats-Frist. Kann sie überhaupt nachfordern? Immerhin hat sie den Vertrag so mit dem Gehalt unterschrieben.