Zitat von Winfried:

Erklärt bitte mal jemand, was der Begriff "pro rata temporis" hier bedeutet, und welche Auswirkungen das hat? Danke.

"Pro rata temporis" bedeutet "zeitanteilig".

Diese Klausel im Vertrag besagt, ob ein vertraglich vereinbarter Urlaubsanspruch über den gesetzlichen Urlaub hinaus, gewährt wird, wenn das Arbeitsverhältnis nach dem 30.6. beendet wird. Wie es berechnet wird, kommt wohl auf die Formulierung im Vertrag an, denke ich. Das müsste ich dann bei unserer Formulierung nochmal überlegen.

Bei uns: "Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis im Laufe des Kalenderjahres, beträgt der Urlaubsansprich ein Zwölftel für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses. Der gesetzliche Mindesturlaub bleibt unberührt."

Oh, das wäre sogar noch besser. Vielen Dank! Ich hatte es anhand dieses Textes anders verstanden: https://www.lohnhaus.de/lohn-aktuell/65-urlaubsanspruch

In der Diskussion geht es überhaupt nur, ob die Mitarbeiter bei einem Ausscheiden zum z.B. 31.08 17 Tage (1/12 der 20 Tage) haben oder auf jeden Fall 20 Tage, wovon ich überzeugt bin.

Wir haben eine 5-Tage-Woche und damit 20 Tage gesetzlichen Urlaub. Darüber hinaus gewährt der AG weitere 5 Tage, die im AV mit "pro rata temporis"-Regelung festgeschrieben sind.

Nun möchten wir in einer BV Urlaubsgrundsätze festlegen und kommen an einem Punkt nicht weiter.

In § 5.1c BUrlG steht den Arbeitnehmern bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum 30.6. eines Jahres 1/12 des Urlaubs für jeden vollen Monat zu. Ergo müssten bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem 30.6. mindestens die vollen gesetzlichen 20 Tage gelten, oder?

Beispiele:

Kündigung zum 31.08. -> Berechnung: 25:12x8=16,67 wären 17 Tage, aber Urlaubsanspruch dennoch 20 Tage gesetzlicher Urlaub

Kündigung zum 31.10. -> Berechnung: 25:12x10=20,8 wären 21 Tage, also über dem gesetzlichen Anspruch dank der "pro rata temporis"-Regelung

Alle Suchergebnisse bei google stützen meine Überzeugung, aber wir diskutieren weiter, da das ja bedeuten würde, dass bei einem Arbeitgeberwechsel der MA keinen Urlaubsanspruch mehr hat. Liege ich damit richtig?

Meines Verständnis nach kommt es sehr wohl auf die Fragestellung an, denn Enthaltungen werden ja als "nein" gewertet.

Frage ich: "Wer ist mit der Einstellung einverstanden?", so habe ich hier ein mal ja, und vier mal nein (3 aus Enthaltungen).

Frage ich "Soll die Einstellung verweigert werden?", so habe ich ein mal ja und vier mal nein (drei aus Enthaltungen).

Ich würde an deiner Stelle eine außerordentliche Sitzung einberufen und dann dort mit den Kollegen sprechen, wie die Zustimmungsverweigerung begründet werden soll und diese auch im Protokoll festhalten. So merkt das Gremium schnell, ob sie überhaupt widersprechen können oder ob es rein persönliche Gründe hat, diesem die Chance nicht zu geben.

Ja, ihr könntet einer Versetzung widersprechen. Der §99 Abs.2.3 BetrVG sagt, dass der BR widersprechen kann, wenn "die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer [...] sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist". Dazu gehört auch, wenn die Mitarbeiter dann einer Mehrbelastung ausgesetzt wären.

Wird denn der AG geeignete Maßnahmen ergreifen, um einen Mangel im Bereich A schnellstmöglich zu beenden? Oder gäbe es die Möglichkeit, die Versetzung zu einem späteren Zeitpunkt zu vollziehen, wenn es einen geeigneten Nachfolger für den Bereich A gibt?

Ich könnte mir vorstellen, dass whoepfner §§3-5 ArbSchG gemeint hat. Darin geht es um den Gesundheits- und Arbeitsschutz im Betrieb. Der AG ist verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass Gefahren für die physische und psychische Gesundheit vermieden werden.

Wenn die Mitarbeiter nun durch die kürzeren Produktionszeiten unter Druck geraten, ist dies nicht wirklich förderlich für die Gesundheit.

Ich bin mir sicher, dass Wolfgang nicht Recht hat und die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer 4 Wochen beträgt, für Arbeitgeber aber länger. So habe ich es auch vor zwei Tage erst noch in einer Schulung gehört.

Hier steht es auch so: http://www.kanzlei-hasselbach.…eitnehmer-arbeitgeber/06/

Es ist die Frage, ob überhaupt ein neuer Vertrag geschlossen werden kann, wenn doch ein rechtsgültiger Vertrag vorliegt, der ja nicht gekündigt wurde.

Meines Erachtens kann der Arbeitgeber nur eine Änderungskündigung vollziehen. Das heißt, er kündigt dem Arbeitnehmer mit dem Wille, ihn mit dem neuen Vertrag anderweitig zu beschäftigen. Allerdings ist die Änderungskündigung eine Kündigung, daher habt ihr ein Mitbestimmungsrecht nach §99 BetrVG.

Ich vermute, dass ein neu geschlossener Vertrag so nicht rechtmäßig wäre.

Danke schön. Mir gegenüber wurde nämlich behauptet, das wäre eine Arbeitnehmerüberlassung. Ich habe dazu aber gar nichts gefunden und auch keine wirkliche Definition für Anstellungsträger.

Hallo,

kann mir jemand definieren, was ein Anstellungsträger ist?

Ich habe noch eine Frage, denn ich bin nun über ein Urteil gestoßen, welches ich so verstehe, dass wir doch ein Mitspracherecht haben. Wie seht ihr das?

„…Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen. Hierzu gehört auch die durch § 12 ArbSchG dem Arbeitgeber auferlegte Verpflichtung, die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu unterweisen … Einigen sich die Betriebsparteien nicht über Art und Inhalt der Unterweisung, hat das die Einigungsstelle zu regeln. Hierbei hat sie die Erkenntnisse einer Gefährdungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG) zu berücksichtigen und die konkrete arbeitsplatz- oder aufgabenbezogene Unterweisung daran auszurichten. Sie kann sich nicht darauf beschränken, allgemeine Bestimmungen über die Unterweisung zu Gefahren am Arbeitsplatz aufzustellen….“ (BAG, Beschluss vom 08.11.2011 – 1 ABR 42/10).

Weitere Links dazu:

http://www.kanzlei-hessling.de…rbeitsschutzunterweisung/

Normalerweise sollte es keine Differenzen geben, was den Gesundheits- und Arbeitsschutz angeht, aber das ist leider nur die Theorie.

Für mich ist die Frage, wie und auf welcher Grundlage denn der Arbeitgeber unterweisen kann, wenn keine gültige Gefährdungsbeurteilung vorliegt. Die Gefährdungsbeurteilung wurde vor wenigen Wochen schnell erstellt, der Betriebsrat aber nicht mit einbezogen. Lediglich ich, als BRV saß bei der Befragung von Mitarbeitern dabei. Bei der Besprechung der Gefährdungsbeurteilung im Betriebsrat war schnell klar, dass wir einige Änderungswünsche hatten. Diese haben wir zeitnah schriftlich eingereicht. Dennoch wurden diese nicht eingepflegt, sondern auf ein Treffen mit der SiFa und dem BR geschoben. Das Gespräch mit der SiFa fand einen Tag nach der Unterweisung der Bürokräfte statt, so dass unsere Wünsche und Kritiken ja gar nicht eingepflegt werden konnten. Wir sind auch im Vorfeld nicht über die Unterweisung informiert worden. Ich habe es erst nach der Unterweisung erfahren.

Nein, wir wurden nicht unterwiesen, obwohl wir auch im Büro arbeiten. Wir werden mal anfragen, wann wir unterwiesen werden

Ich sehe das so wie whoepfner. Meines Wissens nach ist die Reisezeit Arbeitszeit und die Fahrtkosten werden zudem erstattet.

Hallo,

unsere Fachkraft für Arbeitssicherheit hat gemeinsam mit der Geschäftsleitung für heute eine Unterweisung für alle Büromitarbeiter angesetzt. Diese war vor zwei Stunden.

Wir als Betriebsrat haben davon gar nichts erfahren. Auch unser Termin mit der Sifa zur Dursicht der Gefährdungsbeurteilungen, die erst kürzlich erstellt wurden, steht noch aus.

War die Unterweisung dann überhaupt rechtswirksam? Haben wir nicht ein Mitbestimmungsrecht?

Da sowas nicht zum ersten mal vorkommt, wie sollten/könnten wir nun vorgehen?

Hallo,

unser Arbeitgeber hat und einen Musterarbeitsvertrag vorgelegt, in dem steht, dass Überstunden generell ausgezahlt werden. Eine Möglichkeit des Abfeierns besteht demnach nicht mehr. Diesen Vertrag bekommen nun viele unserer Mitarbeiter, die nun entfristet werden (rund 1/3 aller Mitarbeiter des Betriebs).

Gleichzeitig hat er auch verkündet, dass bisher angefallene Überstunden nun auf einen Schlag ausgezahlt werden. Bisher war das Abfeiern möglich.

Mit der Klausel und der Ankündigung des Ausbezahlens sind wir und auch die Kollegen und Kolleginnen nicht einverstanden. In wie weit haben wir über §87 Abs. 1 Nr. 4 eine Möglichkeit, dies abzulehnen? Oder gibt es eine andere Möglichkeit?

Zitat

Oder einfach die Überstunden nicht genehmigen

Das wird dann wohl die Folge daraus sein

Zitat

Habt ihr hier keine BV zum Thema Arbeitszeit/Überstunden, in der solche Dinge geregelt werden?

Nein, leider gibt es keine BV dazu. Wir waren auf dem Weg, eine zu erarbeiten.

Zitat

Mit irritiert viel mehr dieser Punkt:"... mit der normalen Stundenvergütung ... abgegolten".Dies heisst nämlich nach meiner Auffassung, dass die Kollegen keine Überstundenzulage erhalten - und damit hätte ich eher ein Problem.

Eine Überstundenzulage haben wir bisher auch nicht bekommen. Da wir in der Assistenz arbeiten, kann es schon mal sein, dass wir länger beim Klienten bleiben müssen. Diese Zeit konnten wir bisher an anderer Stelle abfeiern. Nun soll es scheinbar einfach ausgezahlt werden.

Und was sind "genehmigte Überstunden"? Reicht es schon, dass der Vorgesetzte sie zur Kenntnis nimmt und nichts sagt? Oder müssen die expliziet angewiesen werden?[/QUOTE]

Genehmigte Überstunden ist alles, was im Vorfeld geplant und genehmigt wurde, wie z.B. der Besuch eines Amtes. Dabei weicht dann die Wochenstundenzahl in der Woche vom normalen ab, was aber auch vom Kostenträger gezahlt wird. Ungenehmigte Überstunden heißt alles, was der Mitarbeiter selbständig im Dienst entschieden hat (z.B. Krisenintervention). Dabei darf der wöchentliche Umfang nicht verändert werden, da der Kostenträger das nicht bezahlt.

Zitat

Und was passiert mit Zeiten in denen der Kollege einfach mal etwas länger macht, weil die Arbeit da ist?

Das sind dann die ungenehmigten Überstunden, die an anderer Stelle in der Woche abgefeiert werden müssen.

Hallo,

bei uns sollen nun einige Mitarbeiter nach befristeten Arbeitsverträgen einen unbefristeten Vertrag bekommen. Der Vertrag ist neu gestaltet und liegt uns als Muster vor, damit wir ihn genehmigen können.

Darin steht nun ein Passus, bei dem wir nicht so recht wissen, ob dies so rechtens ist (Anwalt und Verdi haben wir schon versucht zu erreichen, aber die Zuständigen sind heute nicht im Haus). Daher würden wir euch gerne befragen. Vielleicht weiß das auch jemand von euch.

Der Passus lautet: "Genehmigte Überstunden werden mit der normalen Stundenvergütung im Folgemonat abgegolten".

Muss nicht erst die Möglichkeit zum Freizeitausgleich gegeben werden? Und nur dann, wenn zwingende betriebliche Gründe diesem entgegen stehen oder der MA das möchte, dann kann dieser ausbezahlt werden?

Ich bin mir sicher, dass der Arbeitgeber das Führungszeugnis zahlen muss, ganz egal, ob er gesetzlich verpflichtet ist, dies zu tun oder auch nicht.

Die Verpflichtung zum Einblick in das erweiterte Führungszeugnis, ergibt sich aus dem § 72a des SGB VIII.

Die verpflichtung, die Kosten dafür tragen zu müssen, ergibt sich, meiner Meinung nach aus dem §670 BGB.

Hier ist ein sehr guter Artikel, der die Rechtsgrundlage, meiner Meinung nach gut beleuchtet.

Weitere gute Beiträge dazu: hier und hier

Ich danke euch