Beiträge von Siegbert

    "unkündbar" - naja ...

    Hab da ein Urteil vom Arbeitsgericht Aachen gefunden, das meines Erachtens greifen kann (vom 16. Januar 2014 – 1 Ca 3163/13). Dort wird der tarifliche Sonderkündigungsschutz mit Verweis auf Erfurter und Fitting höher bewertet. "Ein bereits erworbener tariflicher Sonderkündigungsschutz kann nämlich durch eine Betriebsvereinbarung nicht entzogen werden (Kania, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 12. Auflage 2012, § 77 BetrVG, Rn. 38; Fitting, § 77 BetrVG, Rn. 61)."

    ... Die Ersatzmitgliedschaft endet wie die Mitgliedschaft im Betriebsrat aus den in § 24 I genannten Gründen ...(Erfurter Rn. 2 zu § 25 BetrVG). Darunter fällt auch die Amtsniederlegung.

    DKK verweist in Rn 6 zu § 25 BetrVG auf HSWG, Rn 6, wonach die Annahmeerklärung durch das Ersatzmitglied im Falle des Nachrückens bereits deshalb entbehrlich ist, weil es jederzeit das Betriebsratsamt in entsprechender Anwendung des " 24 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG niederlegen kann.

    Und schließlich gibt es auch noch ein Urteil vom Arbeitsgericht Kassel vom 20.02.1996. Dieses besagt, dass die Ablehgnung des Ersatzmitglieds im Falle eines dauerhaften Nachrückens einer Amtsniederlegung gleich kommt.

    Für mich steht damit fest, dass auch Ersatzmitglieder erklären können, für etwaige Nachrückfälle nicht zur Verfügung zu stehen, was einer Amtsniederlegung gleich kommt.

    über dieses Thema gibt es wochenlange Schulungen. Kein Forum kann diese Schulungen ersetzen.

    Zitat von Tweety3:

    was genau ist unter "vergleichbaren Beschäftigten" zu verstehen?

    "Vergleichbar" sind Beschäftigte mit vergleichbarer Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag. Beispielsweise können alle Sekretärinnen im Betrieb vergleichbar sein, auch wenn nur eine Sekretärin in der Abteilung XXX zur Kündigung ansteht.

    Zitat von Tweety3:

    Wie prüft man konkret, ob die Person anderweitig im Betrieb eingesetzt werden kann? Da es sich um eine kaufmännische Tätigkeit handelt, - kommen hiermit auch nur solche in Betracht?

    Man schaut, ob es eine freie Stelle im Betrieb gibt, die von der zu kündigenden Person ggf. nach zumutbarer Qualifizierung ausgefüllt werden kann. Die Kündigung muss immer das letzte Mittel sein.

    ... man achte auf die Sozialauswahl, das heißt, ist die betroffene Person die sozial am wenigsten Schutzwürdige aus dem Kreis der vergleichbaren Beschäftigten.

    Gleichzeitig ist zu prüfen, ob die betroffene Person nicht anderweitig im Betrieb eingesetzt werden kann.

    zum Zeitpunkt der Betriebsratswahl kannst du § 13 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG und zur Amtszeit den dortigen dritten Absatz und § 21 BetrVG nachlesen.

    Zunächst also die Neuwahlen einleiten und 7 neue Betriebsratsmitglieder wählen. Nur wenn sich bei der Neuwahl nicht genügend Kandidaten aufstellen greift die Sache mit dem kleineren Gremium.

    ein hinterlegter Zeitkorridor in einem Arbeitszeitkonto sagt zunächst mal nichts über die vereinbarten Modalitäten von Überstundengenehmigungen aus. Es sei denn, dies stünde so in einer Betriebsvereinbarung.

    ... wenn dein Urlaubsanspruch beispielsweise 6 Wochen sind, dann rechnest du aus, wie viele Tage du durchschnittlich in der Woche arbeitest und multiplizierst diese Zahl dann mit 6. Beim Zeitraum der Durchschnittsberechnung gehst du vom Rhythmus aus, an dem sich deine Arbeitseinsätze wiederholen. Gibt es da keinen, dann gilt meines Erachtens der Jahreszeitraum (vgl. Erfurter Rn 16 zu § 3 BUrlG).

    ... es kann nur Einen geben - einen Vorsitzenden des Betriebsrats meine ich.

    Ist dieser verhindert, vertritt ihn ein Stellvertreter. Ist auch dieser verhindert, vertritt ihn ein 2. Stellvertreter usw.. Wie viele Stellvertretungen man braucht, ist von Gremium zu Gremium verschieden. Üblicher Weise legt man die Vertretungsreihenfolge in der Geschäftsordnung fest.

    Gewählt werden Vorsitz und Stellvertretungen vom Gremium - nicht vom Betriebsausschuss. Das gibt der Gesetzeswortlaut § 26 BetrVG klar und eindeutig vor.

    Die Stellvertretung kann und darf die Aufgaben und Befugnisse des Vorsitzenden nur dann wahrnehmen, wenn und solange der Vorsitzende selbst verhindert ist. Für die Beurteilung der Frage, wann der Vorsitzende als verhindert anzusehen ist, gelten die gleichen Maßstäbe einer zeitweiligen Verhinderung eines Betriebsratsmitglieds nach § 25 BetrVG (vgl. Fitting Rn 44, 45 zu § 26 BetrVG).

    Wie häufig, intensiv und umfangreich ihr die zeitweilige Stabübergabe probt, liegt bei euch. Ein ständiger zweiter oder gar dritter Schatten erscheint mir überzogen.

    Zitat von Moritz:

    Möglicherweise. Wenn es aber so ist, dass der Kollege, der jetzt im Büro arbeitet tatsächlich (weil das Bürogebäude zentral geöffnet und geschlossen wird z.B.) nicht mehr arbeiten kann, ...

    ... das ist ja mal nur noch hypothetisch. 40 Stunden die Woche sind nichts außergewöhnliches. Die sollten Öffnungszeiten immer ermöglichen.

    Zitat von Moritz:

    Ich frage mal so ganz dumm: wer oder was hält dich davon ab, die zwei Stunden in der Woche noch zu machen? (Sitzungsvorbereitungen, (Telefon-)Gespräche mit Kollegen, usw. usf.)

    da geh ich ja noch mit.

    Zitat von Moritz:

    Alternativ wäre noch zu überlegen, deinen Arbeitsvertrag für die Zeit der Freistellung anzupassen, sprich die Arbeitszeit zu verkürzen (bei unverändertem Gehalt, versteht sich).

    aber das geht nicht. Das wäre eine unzulässige Bevorzugung des Betriebratsamts

    das gibt es sehr wohl. Eine Vollzeitkraft freigestellt und eine Teilzeitkraft (ca. 50%) freigestellt ergibt zusammen 1,5 Freistellungen.

    Dasselbe ergibt sich, wenn eine zweite, freigestellte Vollzeitkraft zur Hälfte seiner Arbeitszeit freigestellt wird.

    Aber dein Problem verstehe ich nicht.

    ... bei der Wahlberechtigung von gekündigten Arbeitnehmern kommt es nach Ablauf der Kündigungsfrist auf den Weiterbeschäftigungsanspruch an. Ist dieser vorhanden oder ist man tatsächlich weiterbeschäftigt, besteht auch das aktive Wahlrecht.(vgl. Fitting Rn. 33 zu § 7 BetrVG)

    Die Berechtigung des Arbeitgebers, Arbeitnehmer verpflichtend zu einem Gespräch einzuladen, ergibt sich aus seinem Direktionsrecht gemäß § 106 GewO. Ein Schriftformerfordernis sehe ich dabei nicht. Allerdings muss ein verpflichtendes Gespräch während der Arbeitszeit des Arbeitnehmers stattfinden.

    Du sagtest "disziplinarische Maßnahmen" - Abmahnungsgespräch?!. Hierzu gibts Rechtsprechung: Sinn und Zweck der Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds am Abmahnungsgespräch ist es, ein Gegengewicht zur regelmäßig stärkeren Ausgangsposition des Arbeitgebers zu schaffen und nicht zuletzt auch etwaige Wissens- und Verständnisdefizite des Arbeitnehmers auszugleichen (BAG 16.11.2004 – 1 ABR 53/03). Aufgrund dieser Zwecksetzung bleibt es dem Arbeitnehmer überlassen, welches konkrete Betriebsratsmitglied er zum Abmahnungsgespräch hinzuziehen möchte. Da unter Umständen sehr persönliche Daten zur Sprache kommen, ist eine Vertrauensbasis zwischen Arbeitnehmer und Betriebsratsmitglied entscheidend. Zudem kann das beteiligte Betriebsratsmitglied später gegebenenfalls als Zeuge für den Arbeitnehmer fungieren (BAG 16.11.2004 – 1 ABR 53/03). Auch wenn der Arbeitgeber grundsätzlich Zeit und Ort des Abmahnungsgesprächs festlegen kann, hat er den Termin einvernehmlich mit dem hinzuzuziehenden Betriebsratsmitglied abzustimmen. Andernfalls könnte der Arbeitgeber das Auswahlrecht des Arbeitnehmers dadurch zunichtemachen, dass er bewusst einen Termin auswählt, den das konkrete Betriebsratsmitglied nicht wahrnehmen kann. Zudem gebietet auch der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit gemäß § 2 Abs. 1 BetrVG die Terminabstimmung mit dem Betriebsrat.

    Die Möglichkeit der Hinzuziehung eines Betriebsratsmitgliedes ermöglicht § 81 Abs. 4 Satz 3 BetrVG bei Mitarbeitergesprächen über die Planung von arbeitsbereichsbezogenen Maßnahmen, z. B. bei der Planung von technischen Anlagen, Arbeitsverfahren oder Arbeitsabläufen und deren Auswirkungen auf den Arbeitsplatz.

    Auch gemäß § 82 Abs. 2 Satz 2 BetrVG kann der Arbeitnehmer zu Gesprächen mit dem Arbeitgeber über die Zusammensetzung seines Arbeitsentgelts, die Beurteilung seiner Leistungen sowie die Möglichkeiten seiner beruflichen Entwicklung im Betrieb ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen.

    Weitere Beteiligungsmöglichkeiten des Betriebsrats an einem Gespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sehen § 83 Abs. 1 Satz 2 BetrVG bezüglich der Einsichtnahme in die Personalakten sowie § 84 Abs. 1 Satz 2 BetrVG hinsichtlich des Beschwerderechts des Arbeitnehmers vor.

    ... klar zählen die Sitzungszeiten dazu. Die Freistellung dient der Erfüllung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben. So ihr mit den reinen Sitzungszeiten über die Freistellungsstaffel nach § 38 BetrVG kommt, solltet ihr mit dem Arbeitgeber reden.