Beiträge von Siegbert

    ... der 99 er ist schon hilfreich. So sagt Fitting in seiner Rn. 220a, dass ein Austausch von Stammpersonal durch Leiharbeiter ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach Nr. 1 und Nr. 3 vorliegt. Der Rn 230 ist zu entnehmen, dass auch die Nichtberücksichtigung eines gleichgeeigneten befristet Beschäftigten bei unbefristeter Einstellung als Nachteil gilt.

    ... versehentlich zuviel bezahltes Arbeitsentgelt kann der Arbeitgber zurückverlangen. Dabei sind etwaige arbeitsvertragliche Ausschlussfristen zu beachten. Auch darf der verleibende Monatslohn bei der Verrechnung in Folgemonaten die Pfändungsfreigrenzen nicht unterschreiten. Schließlich muss man ja auch noch von etwas leben können.

    Zitat von BRatislaV:

    Deshalb hab ich auch bewusst eine Finanzielle Lösung ausgeschlossen.Ich vermute das wir das erst mal als Beta Lösung testen werden.

    ... das ändert an etwaigen Begehrlichkeiten und Gefahrenpotentialen meines Erachtens nichts. Egal wie die Prämie ausgestaltet ist, sie wird als Prämie nur funktionieren, wenn man sie haben will. Tja und dann sind wir wieder am Anfang.

    ... Anwesenheitsprämien können von Übel sein, wenn sie Begehrlichkeiten wecken und sich "Halbtote" noch zur Arbeit schleppen. Dabei können Gefährdungspotentiale für Andere entstehen, die es abzustellen gilt. Letzteres kann meines Erachtens nicht zuverlässig sichergestellt werden, weshalb Anwesenheitsprämien aus Fürsorgepflichtgedanken heraus abzulehnen sind.

    Fitting (2012) sagt in Rn 124 und 180 aus, dass der konkrete Arbeitsplatz und seine Beziehung zur betrieblichen Umgebung in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht und die Funktion anzugeben ist. Für mich heißt das im besagten Fall : Postzusteller für Bezirk Mitte 01.

    Ist mehr geplant / gewollt, handelt es sich meines Erachtens um eine Springertätigkeit, die hinsichtlich des Springens und ggf. abweichenden Eingruppierung näher zu umschreiben wäre.

    Zitat von whoepfner:

    das ergibt sich aus den Kommentierungen für vergleichbare Fälle von Wahlberechtigung trotz betrieblicher Abwesenheit (längere Krankheit, Erziehungszeit etc.)

    ... ist dabei dann auch darauf abzuheben, ob mit einer Rückkehr in den Betrieb zu rechnen ist? In der Freistellungsphase der Altersteilzeit beispielsweise ist die Rückkehr und damit die Wahlberechtigung ja zu verneinen. Gleiches könnte man dann annehmen, wenn das Befristungsende unmittelbar in eine Altersrente reicht.

    ... das Mitbestimmungsrecht bezieht sich auf Dauer und Lage der Pausen (Nr. 2) und ist nicht auf gesetzliche Erholungspausen beschränkt. Mitbestimmungsrechte bestehen auch bei der Zeiterfassung am Computer (Nr. 6) und nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zur Ordnung des Betriebs. Pausenüberziehungen muss der Arbeitgeber meines Erachtens aber nicht dulden.

    ... es wird wohl auf die 5 Mehrstunden in der ersten Woche ankommen. Hat der Arbeitgeber sie angeordnet oder deren Ableistung wissentlich geduldet, muss er sie meines Erachtens auch bezahlen. Bezahlen wäre gleichzudeuten mit Verrechnen.

    ... meines Erachtens hat sich der Gesetzgeber schon etwas dabei gedacht, wenn in kleineren Betriebsräten wichtige Beschlüsse vom gesamten Gremium beschlossen werden und nicht in einem kleineren Ausschuss. Bei kleineren Ausschüssen kann schnell mal wegen Abwesenheiten die Beschlussfähigkeit gefährdet sein. Dem kann man nur mit Vertretungsregelungen begegnen. Deren Aufwand und Handhabung kann sich manchmal ungünstiger darstellen, als die Einberufung routinemäßiger Betriesratssitzungen.

    Zitat von Speedpapa:

    Ich finde persönlich dieses Gesetz nich förderlich.

    ... dieses Gesetz heißt Betriebsverfassungsgesetz und stellt die Rechtsgrundlage des Handelns von Betriebsräten dar. Offensichtlich sind da der Gesetzgeber und du unterschiedlicher Auffassung.

    ... möglich, ja. Hierzu sagt das BAG z. B. folgendes:

    Die betriebliche Übung ist gesetzlich nicht geregelt, sie wurde von den Arbeitsgerichten entwickelt. Darunter ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Dieses als Vertragsangebot zu wertendes Verhalten des Arbeitgebers wird von den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird, woraus ihnen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen erwachsen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen musste und durfte. Inhalt einer betrieblichen Übung kann jeder Gegenstand sein, der arbeitsvertraglich geregelt werden kann (BAG 13.06.2007 – 5 AZR 849/06).