Beiträge von mad_hatter

    Ich habe nochmal recherchiert und war in einem Punkt im Irrtum: Meiner falschen Info nach wären im neuen MTV die Kündigungsfristen nach BGB, aber für beide Seiten gleich, also je nach Betriebszugehörigkeit immer länger. Habe jetzt den aktuellen MTV und nichts dementsprechend gefunden, daher ist die Frage anscheinend erledigt :thumbup:

    Trotzdem Danke!

    Hallo Miteinander,


    Unser Arbeitgeber ist mit Ablauf 2013 aus dem Arbeitgeberverband ausgetreten. Der MantelTarifVertrag wirkt ja bekanntlich nach. Später (2017?) wurden die Kündigungsfristen des MTV wegen Altersdiskriminierung gekippt.


    Was gilt denn jetzt für die ehemaligen Tarifmitarbeiter? Der aktuelle MTV wohl kaum. Kann der diskriminierende noch nachwirken? Oder einfach die Kündigungsfristen aus dem §622 BGB?


    Die Frage bezieht sich auf die Kündigung durch den Arbeitnehmer!


    Hintergund:

    • Im Arbeitsvertrag (vor Tarifaustrittaustritt) steht „gemäß der Kündigungsfristen des MTV“
    • Aus dem 2013er MTV: „3. Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer gelten folgende Kündigungsfristen; dabei ist maßgebend die Summe aus Lebens- und Unternehmenszugehörigkeitsjahren (Meßzahl):
    • Bis zu einer Unternehmenszugehörigkeit von zwei Jahren 2 Wochen,
    • bis Meßzahl 25 und dabei einer Unternehmenszugehörigkeit von mindestens zwei Jahren 2 Wochen zum Monatsende,
    • ab Meßzahl 26 und dabei einer Unternehmenszugehörigkeit von mindestens zwei Jahren 1 Monat zum Monatsende.
    • Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber erhöht sich die Kündigungsfrist […]

    Schon einmal Dank und Grüße

    ...die "Bandbreite [...]" definiert diesen genau. Was verbirgt sich denn genau hinter [...]?

    Die Bandbreite ist die Zeit in welcher sich MAs auf dem Firmengelände aufhalten dürfen -> 07:00 - 18:00

    Wir hatten in der alten BV einen engeren Korridor 12:00 - 13:30 o.ä., dieser wurde aber abgeschafft, da manche eben lieber Frühstücken als Mittagspause zu machen.

    Das mit dem "nicht annehmen der Arbeitsleistung <6 h" wurde glaube ich schon diskutiert, ich komme grad aus dem Urlaub und fast alle anderen sind jetzt nicht da. Wobei ich diese Lösung nicht schön finde - man gebe dem MA Arbeit die er niemals in 6h schafft, ich muss ja nur 6 vergüten...

    Aber um erstmal die Vergangenheit zu klären hat jemand hierzu evtl. ein Urteil/eine Meinung parat?

    Zitat

    a.) Ich bin der Meinung, dass das System die Pause abziehen darf wenn der Arbeitgeber die Pausenzeiten vorher festgelegt hat, finde aber auf die Schnelle keine Rechtsprechung.

    b.) Wenn ja, ist die Pausenzeit durch die in der BV beschriebenen Einschränkungen schon „festgelegt“?

    Das die Pause gewährt wird steht außer Frage.

    ...ist einfach. Du denkst imho zu sehr an "beide Seiten" und zerbrichst Dir stellvertretend den Kopf des AG. Du bist - vertrauensvolle Zusammenarbeit hin oder her - aber AN-Vertretung.

    Ich zerbrech mir nicht den Kopf des AG, sondern den der Zeiterfassungssoftware ;)

    Und ob für die Pause nun nach 06h01m oder 05h59m ausgestempelt wurde, sollte vergütungsrechtlich unerheblich sein.

    Aber es heißt ja "Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden[...]insgesamt zu unterbrechen." -> MMn muss auch ich als Vollzeitkraft nach über 6h Arbeit eine Pause machen und nicht erst nach 7h, daher verstehe ich das Zeiterfassungssystem.


    Richtig absurd wird es ja dann, wenn nach 06h01m nicht nur die eine Minute abgezogen wird, sondern eine halbe Stunde, und nur 05h31m vergütet werden.

    Genau das passiert ja!
    Daher meine eingänglichen Fragen bezüglich Festlegung der Pausen und automatischem Abziehens festgelegter Pausen.

    Falls es dann aber dazu kommt, das Pause abgezogen wird, obwohl sie nicht gemacht wurde, ist die gearbeitete Zeit trotzdem zu Bezahlen.

    Hier sitze ich ja zwischen den Stühlen - Ich schaffe es nicht den AN beizubiegen das man nicht mehr als 6h ununterbrochen arbeiten darf. Natürlich darf der AG auch nicht Pause die nicht genommen wurde abziehen, aber mir fällt keine für beide Seiten zufriedenstellende Lösung ein.

    - nach 5:55 h vor der Stechuhr warten?

    - eine Pause machen die man gar nicht möchte (weil man ja früh heim will)?

    - <6 h nicht bezahlt bekommen und warten bis es System hat und man immer 6:29 arbeiten muss

    - ...


    Lt BAG-Urteil aus dem letzten Jahr ist die ArbZ eh genauestens zu erfassen, und man kann sehr gut argumentieren, dass damit auch die Erfassung der Pausen gemeint ist - d.h. auch arbeitszeitrechtlich ist man sicherer, wenn die Pausen gestempelt werden.

    Dahingehend kam mir auch schon der Gedanke ob man die 6h Kräfte nicht in die Vertrauensarbeit nehmen kann, dann müssen sie ihre Zeit samt Pause ja auch erfassen, aber nicht unbedingt über dies spröde System. Fragt sich nur ob der AG soviel Vertrauen aufbringen kann. 🙄

    Du fragst nach, ob eine Festlegung der Pausenzeiten vorliegt?

    Ja, genau!


    Wahrscheinlich habe ich gerade einen Denkfehler, aber ich finde in dem Auszug der BV keine Festlegung der Pausenzeiten durch den AG. Es wird doch lediglich auf die gesetzlichen Bestimmungen verwiesen (30 Min. nach 6Std. Anwesenheit).

    Hier fehlt mir allerdings die Ergänzung der verlängerten Pausenzeiten nach 9Std. Arbeit (mind. 45Min.) sowie den gesonderten Bestimmungen bei minderj. MA, aber das ist ein anderes Thema.

    Die Ergänzung habe ich nicht kopiert, aber die gibt es.


    Es sind ja Einschränkungen vorhanden, aber halt sehr weite.

    Die BV ist ja nicht in Stein gemeißelt (hoff ich mal). Einfach die BV ergänzen:
    Falls bei Teilzeitarbeiter eine Anwesenheitzeit von 6h und 5min nicht überschritten wird nimmt der AG die zusätzliche Zeit ab 6h nicht an.

    (beide sind glücklich; win win) (Anwesenheitszeit wichtig da sonst ein Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz gemacht wird)

    So oder so ähnlich.

    Wer jetzt dann einer kommt er will die 5 Minuten, dem muss man sagen er muss aber bevor er die 5 Minuten macht erst mal eine halbe Stunde Pause machen.

    Das wäre der pragmatische Lösungsansatz, wobei ich mich schon auf die Diskussion freue da "ab einstempeln gearbeitet werden muss".

    Nichts desto trotz, interessiert mich vor allem meine Frage "b" ob die Pause vom AG so wie es ist als "festgelegt" gilt 🤔

    Hallo Zusammen,


    ich weiß dieses Thema wurde bereits hitzig diskutiert, aber bei meiner Frage geht es vor allem um die Details.

    Bei uns im Betrieb gibt es immer wieder Streit, wenn Teilzeitmitarbeiter die 6:00 Stunden überschreiten und das Zeiterfassungssystem ihnen eine 30-minütige Pause abzieht, welche nicht gemacht wurde. Fakt ist, das diese Pause nach 6 Stunden gewährt und genommen werden muss. Zu der Arbeitszeit existiert eine BV, Auszüge hieraus:

    • Die Bandbreite ist die Zeitspanne zwischen dem frühestmöglichen Arbeitsbeginn und dem spätesten Arbeitsende und gilt von Montag bis Freitag 7:00 Uhr - 18:00 Uhr […] Die Pause bzw. die Pausen sollten frühestens 1 Stunde nach Arbeitsbeginn und spätestens 1 Stunde vor Arbeitsende in Anspruch genommen werden.
    • Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 bis zu 9 Stunden ist die Arbeit durch unbezahlte Ruhepausen von insgesamt mindestens 30 Minuten Dauer täglich zu unterbrechen
    • Bei einer Arbeitszeit von bis zu 6 Stunden täglich besteht kein Anspruch auf eine Pause. Nach Absprache mit dem Vorgesetzten kann an einer unbezahlten Pause teilgenommen werden. Bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden gilt die Pausenregelung wie in […] beschrieben.
    • Die Lage der gesetzlichen Ruhepausen kann von den Mitarbeitern innerhalb der Bandbreite […] frei gewählt werden, solange nicht dringende betriebliche Belange entgegenstehen. Sie haben sich mit ihren Kollegen und dem zuständigen Vorgesetzten abzustimmen, damit der Fortgang der betrieblichen Arbeiten nicht beeinträchtigt wird.

    a.) Ich bin der Meinung, dass das System die Pause abziehen darf wenn der Arbeitgeber die Pausenzeiten vorher festgelegt hat, finde aber auf die Schnelle keine Rechtsprechung.

    b.) Wenn ja, ist die Pausenzeit durch die in der BV beschriebenen Einschränkungen schon „festgelegt“?

    Das die Pause gewährt wird steht außer Frage.


    Vielen Dank im Voraus.

    Hallo Zusammen,


    unsere GF informierte uns das Vorstand und Aufsichtsrat planen auf einer kommenden Hauptversammlung die Umwandlung unserer AG in eine SE vorzuschlagen.

    Leider tun wir uns etwas schwer die ersten Schritte zu gehen, insbesondere geht es um die Größe des Wahlgremiums nach §8 SEGB. Der Rechtsbeistand ist schon angefordert, aber vielleicht hat hier jemand bereits Erfahrungen sammeln können und möchte diese mit uns teilen? Die notwendigen Informationen nach §4 SEBG "Information der Leitungen" liegen uns augenscheinlich vollständig vor.

    Wir freuen uns über euer Feedback!

    Guten Morgen,


    unbedingt eine Staffel will, dann doch bitte genau umgekehrt.

    So wäre meine Einzelmeinung

    Aber 100%ig auf der sicheren Seite ist man m.E. - als AG würde ich auf der "Gießkanne" beharren.

    Das wäre mein Weg als AG ;)


    Wie gesagt, uns liegt die BV zur IAP noch nicht vor, aber die Krux an der ganzen Sache ist: Unserem Schwesterkonzern verkauft man die ganze Sache als Bestandteil der Gehaltserhöhung! Daher auch „wer viel verdient, bekommt viel Bonus“.


    Dies funktioniert bei uns schon einmal vorn und hinten nicht,

    • Erstens Ist die IAP ja eine Leistung zur Abmilderung inflationsbedingter Zusatzbelastungen, und auch so auszuweisen
    • Zweitens: Wir (nicht mehr Tarifgebunden) bekommen unsere Gehaltserhöhung laut BV anhand einer Leistungsbewertung berechnet (weg vom Gießkannenprinzip). Da bliebe dem AG nur die Möglichkeit die Inflationsausgleichsprämie stillschweigend zu streichen und ggf. in den Topf zur Entgelterhöhung zu schieben, aber das es einen Inflationsausgleich geben soll hatte er ja angekündigt.

    Wie dem auch sei, bei uns liegt ja noch nichts, aber ich halte euch auf dem Laufenden.

    M.E. bindet sich der AG rechtlich mit seinem initialen Angebot. Mit diesem hat er einen Topf definiert, der in € zu beziffern ist, und muss sich mit dem BR über dessen Verteilung einigen.

    Okay, da müssen wir abwarten, da wir dieses Angebot noch gar nicht haben. Aber schadet ja nicht wenn man sich im Vorfeld schon einmal Schlau macht, geht ja ums Geld.

    Hallo Miteinander,


    nach langem Winden hat sich unsere GF anscheinend dazu durchgerungen den MA’s eine Inflationsausgleichsprämie zu zahlen. Dies soll aktuell in eine BV gegossen werden, welche uns noch nicht vorliegt. Es soll das Was, wann, wieviel und welche Bedingungen festgehalten werden.

    Bei unserem Schwesterunternehmen gibt es diese wohl schon, das „wieviel“ regelt dort die Bedingung „Jahresbrutto“.

    Das Jahresbrutto der am besten verdienenden ist Basis für das Maximum!

    Ich kenne die Zahlen nicht, aber beispielhaft:

    70.000 €/p.A. = 1.500 €

    35.000 € p.A. = 750 €

    Mal abgesehen davon das sich die Logik dieser Verteilung meinem Verständnis entzieht wittere ich hier eine Sachgrundlose Benachteiligung der geringer Verdienenden MA’s, da es sich bei der IAP ja um einen Ausgleich für inflationsbedingt gestiegene Lebenshaltungskosten handelt. Oder bin ich hier auf dem Holzweg? :/

    Ich finde, es ist guter Stil, wenn BREM immer als vollwertige Mitglieder behandelt werden, selbst wenn sie nicht durch Nachrücken in Amt und Würden sind.

    Das sehe ich genauso. Selbstverständlich werden die BREM (wie grad gestern) zur Sitzung eingeladen, allerdings wie erwähnt eine Sitzung ohne Inhalt ist mMn. Arbeitszeitbetrug. So habe ich mich auch jederzeit außerhalb von Sitzungen mit den BREMs über das ein oder andere Thema ausgetauscht, vor allem wenn Sie aus vorigen Gremien mit den langfristigen Angelegenheiten vertraut sind, oder wie an anderer Stelle bereits erwähnt, in dieser Legislaturperiode an mehr Sitzungen teilgenommen haben als ich.

    BjoernPe

    Es tut mir leid wenn es aktuell anders rüber kommt, aber ich bin vollkommen Deiner Meinung.

    Des weiteren denke ich das dies der falsche Ort für dieses (private) Gespräch ist und Fantil: wir kennen uns lange genug und haben immer konstruktiv zusammen gearbeitet, vielleicht nicht immer einer Meinung, aber ich biete Dir sehr zeitnah gerne ein 4 Augen Gespräch an.