Beiträge von Kintana

    Also können Ersatzmitglieder erst dann wieder von der Liste runter, wenn sie das erste Mal nachgeladen werden. Solange werden sie weiter auf der Liste geführt, ob sie das nun gut finden, oder nicht, korrekt? Wer also weit hinten auf einer Liste steht, scheidet nur durch Kündigung aus dem Unternehmen auch aus der Liste aus bzw. bei Beginn einer neuen Amtsperiode (wenn sie sich dann nicht mehr haben aufstellen lassen).

    Wer sich mit der Materie des WA gut beschäftigt hat kann sehr wohl etwas mit den Infos und/oder Kennzahlen anfangen.

    Das hängt davon ab, was man für Infos erhält: Der deutsche Geschäftsbericht ist ersten nicht besonders aktuell, wenn er kommt und dann ist es eh immer ein Nullsummenabschluss (wegen Gewinnabführungsvertrag an die Holding). Und der Abschluss der ausländischen Mutter wird einem dann als deutscher BR verwehrt.

    Wem geht es denn ähnlich und wer hat dann trotzdem "lohnende" WA-Sitzungen?

    Verzichts auf die Anwartschaftsrechte als Ersatzmitglied

    Also wer als Ersatzmitglied unwiderruflich von der Liste will, der schreibt an den BR-Vorsitz am besten: "Hiermit verzichte ich per sofort auf die Anwartschaftsrechte als Ersatzmitglied." und wird dann auch nicht mehr von Nachladungen behelligt? Und dann ist doch auch egal, ob man schon mal vor 2 Monaten als Ersatzmitglied geladen war oder ob man noch nie geladen war (außer natürlich in Hinblick auf den nachwirkenden Kündigungsschutz, wenn man schon mal binnen des letzten Jahres geladen war)?

    Sorry, aber einen Minderheitenschutz kennt das BetrVG einzig und ausschließlich für das Geschlecht in der Minderheit.

    Aber ein bißchen Minderheitenschutz gibt es schon: Zwar ist ein allgemeiner Minderheitenschutz dem BetrVG fremd, aber in Ausnahmefällen (und nicht nur beim Geschlecht in der Minderheit) ist er angeordnet, und zwar bei der Wahl der Ausschussmitglieder und bei der Wahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder (§§ 27, 28 BetrVG) (eben weil ja da die Verhältniswahl (für mich= Minderheitenschutz) angeordnet ist.


    Von daher meine Frage gerade zum Betriebsausschuss, aber Fried hat es ja treffend gesagt: "Unschön, aber Fakt."

    Ich dachte immer, dass ich im BR nach bestem Wissen und Gewissen für die Arbeitnehmer im Betrieb arbeite und nicht nach Listen- und / oder Gewerkschaftsmeinung.

    Oh, das wäre schön :)



    Das Gremium bzw. die BRM entscheiden ob es eine Listenwahl oder Mehrheitswahl gibt.


    Naja, wenn das so wäre (Gremium oder BRM entscheiden), dann hätten wir ja wieder eine Mehrheitsentscheidung ohne Minderheitenschutz. Im §27 steht aber erstmal: Die weiteren Ausschussmitglieder werden vom Betriebsrat aus seiner Mitte in geheimer Wahl und nach den Grundsätzen der Verhältniswahl gewählt.

    Erst danach kommt: Wird nur ein Wahlvorschlag gemacht, so erfolgt die Wahl nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl


    Der BR kann und darf für den Fall der Abwesenheit von BRV und/oder sBRV weitere Vertretungsreihenfolgen festlegen, also quasi 2. sBRV, 3. sBRV etc - in dieser Reihenfolge wird dann auch in den BA nachgerückt.

    Ok, und wenn der BR für den Fall der Abwesenheit von BRV und/oder sBRV keine weitere Vertretungsreihenfolge festgelegt hat, von welcher Liste wird dann nachgerückt?
    Mehrheitsliste oder Minderheitsliste?
    BRV und sBRV standen ja auf keiner der beiden Listen zum Zeitpunkt der Wahl, weil sie ja bereits per Amt im BA sind.

    Formal betrachtet können Nachrücker:innen nicht zurücktreten oder das Amt prophylaktisch ablehnen. Sie können das erst, wenn sie tatsächlich nachgerückt sind.

    Fried kannst du mir sagen, wo ich das nachlesen kann? Gibt es keine Möglichkeit von einer Wahlliste mehr "runter" zu kommen? Also nur wenn der "Ernstfall", die Nachladung, eintritt?

    (Btw: Es gibt tatsächlich Fälle, wo ein WA ein reines Schaulaufen ist. In kleinen Konzerntöchtern z.B. mit Gewinnabführungsklauseln. Da werden die maßgeblichen Entscheidungen (üblicherweise) woanders getroffen, und die Zahlen der Bilanz sind eher Ausdruck der Kreativität des Rechnungswesens. (Ich sage nur: (straffreie) Steueroptimierung meets (strafbewehrte) Steuergestaltung.))

    Moritz : Sehr erhellend, d.h. ein Betriebsrat in einer Konzerntochter mit Gewinnabführungsklausel über eine Holding kann sich vom Prinzip her den WA sparen? Oder kommt das auf die Größe der Konzerntochter an (weil du "in kleinen Konzerntöchtern" geschrieben hast)?

    Hallo zusammen,

    bei uns wird der 5-köpfige Betriebsausschuss in Verhältniswahl gewählt, es gibt zwei "Lager": Mehrheitslager und Minderheitslager. Das Mehrheitslager hat einen Sitz mehr als das Minderheitslager im Betriebsrat.

    Das Mehrheitslager stellt Vorsitz und Stellvertretenden Vorsitz und besetzt damit bereits vor der Wahl 2 der 5 Sitze im Betriebsausschuss.


    1. Frage:

    Können jetzt Vorsitz und Stellv.Vorsitz an der Verhältniswahl für die Besetzung der übrigen 3 Sitze teilnehmen und ihre Stimme abgeben?


    A) Falls ja, dann führt das dazu, dass das Mehrheitslager von den 3 zu vergebenden Sitzen 2 erhält und das Minderheitslager 1 Sitz.

    Würde dann dazu führen, dass das Mehrheitslager dann 4 von 5 Sitzen im BA erhält und das Minderheitslager 1 von 5 Sitzen im BA erhält. Ist das so gedacht und vereinbar mit dem Minderheitenschutz?


    B) Falls nein, würde das Minderheitslager 2 Sitze erhalten und das Mehrheitslager nur noch 1 Sitz (also wenn Vorsitz und Stellv. Vorsitz nicht als Mitglieder des Mehrheitslager an der Wahl der übrigen Mitglieder für den BA teilnehmen).


    2. Frage:

    Wenn ein in den BA gewähltes Mitglied der Mehrheitsliste verhindert ist, rückt das nächste Mitglied der Mehrheitsliste nach, bei der Minderheitsliste ebenso. Soweit so gut.

    Was ist aber wenn der Vorsitz und/oder Stellv.Vorsitz verhindert sind? Ist dann eine separate Regelung zu treffen von welcher der beiden Listen (bzw. Lager) (Mehrheitsliste oder Minderheitsliste) zu laden ist? Oder rückt dann automatisch jemand von der Mehrheitsliste nach? (Aber bei der durchgeführten Listenwahl/Verhältniswahl zum BA standen ja Vorsitz und Stellv. Vorsitz nicht auf der Mehrheitsliste, da sie ja bereits per Amt Mitglied im BA geworden sind, somit sind Vorsitz und Stellv. Vorsitz nicht Teil des Wahlvorschlages der Mehrheitsliste für die BA-Wahl gewesen...).


    Kennt sich da jemand aus?

    Hallo zusammen,
    ich wollte kein neues Thema aufmachen und hoffe, dass meine in meiner "Antwort" enthaltene Frage zur Kenntnis genommen wird.

    Bei uns hat die konstituierende Sitzung vor Ablauf der Amtszeit des alten BRs stattgefunden. Die 1. reguläre Sitzung soll dann nur 2 Tage nach Ende der Amtszeit des alten BR stattfinden. Im neuen BR sind auch ganz neue Mitglieder. Die neu gewählte Vorsitzende will aber, weil sie ja noch nicht im Amt ist, die Tagesordnung und die Einladung zur 1. regulären Sitzung dann erst am ersten Tag im Amt versenden. Das führt dazu, dass es dann, auch für die neuen Mitglieder, nur etwas mehr als 24 h Vorbereitungszeit gibt. Berufen wird sich auf die Geschäftsordnung des alten BR, die es ermöglicht, dass die Tagesordnung bis 24h vor der Sitzung zu schicken ist....

    Mit welchen guten Argumenten kann ich die Vorsitzende überzeugen sowohl Einladung als auch Tagesordnung noch in der Amtszeit des alten BR zu schicken? Oder wäre die einzige "korrekte" Lösung das Datum der 1. regulären Sitzung hinauszuschieben? Aber auch dazu bräuchte ich noch ein paar überzeugende Argumente...

    Hallo,

    sehe ich es richtig, dass eine Betriebsvereinbarung zum Gesundheitsschutz, insbesondere zum präventiven Gesundheitsschutz, nicht erzwungen werden kann. Erzwungen werden kann nach §87 Abs.1 Nr. 7 nur dann, wenn es um gesetzliche Vorschriften geht, richtig?

    Wie bekommt man dann den Arbeitgeber an den Verhandlungstisch?


    Steuerfrei könnte er ja 600€ pro Beschäftigtem/Jahr aufwenden, aber auch wenn steuerfrei, muss er ja erst mal bereit sein überhaupt Geld in die Hand zu nehmen.


    Wie sieht es auch bei den Gefährdungsbeurteilungen, insbesondere wenn die für einige Arbeitsplätze noch nicht existieren, obwohl es die Arbeitsplätze schon lange gibt? Macht es Sinn,bzw. kann man für die Erstellung von Gefährdungsbeurteilungen eine Betriebsvereinbarung (dann hoffentlich auf zwingender Mitbestimmung) abschließen? Wie sieht es aus mit der Zusammenfassung von gleichen Arbeitsplätzen? Wer entscheidet das? Die Arbeitsplätze mögen gleich aussehen (z.B. alles Bildschirmarbeitsplätze), aber die psychische Belastung ist unterschiedlich, je nach Arbeitsorganisation in den Abteilungen.


    Psychische Gefährdungsbeurteilung wurde übrigens durchgeführt aber dann keine Maßnahme vom Arbeitgeber umgesetzt.


    Viele Grüße

    Kintana

    Hallo albarracin,
    danke für deine Antwort, die mir klar macht, dass wir hier von unterschiedlichen Voraussetzungen ausgegangen sind.

    Die Mandatsarbeit hatte ich hier außen vorgelassen, weil die gar nicht die Rolle spielt. Das BR-Mitglied führt diese durch. Aber für die verbleibende Zeit, so denkt das BR-Mitglied, unterliegt es dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Eigentlich war der Job des BR-Mitglieds kleine Projekte zu bearbeiten. Das es nun einfach viel zu viele kleine Projekte wurden, kann dass BR-Mitglied diese halt nur noch verwalten, zum bearbeiten kommt es nicht mehr. Das ist dem Arbeitgeber auch bekannt und für den Arbeitgeber soweit auch ok. Nur leidet das BR-Mitglied darunter, dass die Kunden der Projekte natürlich nicht verstehen, warum die Projekte nicht zeitnah (wenn überhaupt) bearbeitet werden. Zudem darf das BR-Mitglied auch nicht sagen, dass es kein Ressourcen im Betrieb gibt. Auch wenn das BR-Mitglied gar kein BR-Mitglied wäre und auch gar keine BR-Arbeit (Mandatsarbeit) leisten würde, wäre die Situation nicht anders: Die Anzahl der Projekte, die beim BR-Mitglied landen, wären auch mit 40h/Woche nicht zu leisten, sondern eben maximal zu verwalten: Also reihum alle Projekt-Kunden vertrösten.

    Nur war ja der ursprüngliche Job nicht "Kunden vertrösten auf den Sankt Nimmerleins Tag", sondern "Projekte bearbeiten und Kunden zufrieden stellen". Und, wie schon geschrieben, die Kunden finden es nicht lustig und bombardieren das BR-Mitglied und sind unzufrieden, was natürlich was mit der Seele des BR-Mitglieds macht. Kann man da den § 90 Abs. 2 BetrVG heranziehen oder arbeitet man da lieber mit §87 Abs.1 Nr. 7? Ist ja "nur" ein Einzelfall...


    Viele Grüße

    Kintana

    Hallo albaracin,
    danke für deine Rückmeldung. Er bezog sich auf einen Satz aus meiner Eingangsfrage: "Das BR-Mitglied sorgt sich, wenn es die Annahme weiterer Arbeitsaufgaben ablehnen würde, es dann als Arbeitsverweigerung aufgefasst werden könne."


    Du hast ja geantwortet, dass es ganz erheblich an Wissen und Schulung mangelt.


    Das von mir zitierte BR-Mitglied hat sich dahingehend von einem versierten Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen und der hat ihr tatsächlich gesagt, dass, wenn sie es ablehnt vom Arbeitgeber zugewiesene Aufgaben zu übernehmen, Gefahr läuft, dass ihr dieses Verhalten als Arbeitsverweigerung ausgelegt werden würde.


    Welches Wissen hast du denn in Bezug auf die Auskunft des Anwaltes?


    Viele Grüße

    Kintana


    D.h. im Rahmen Eurer umfassenden Informationsrechte bzgl. der Personalplanung, könnt Ihr selbstverständlich verlangen, dass der AG Euch detailliert darüber informiert welche Aufgaben, mit welchem Zeitaufwand, in die Zuständigkeit des besagten MA fallen sollen. Wenn sich dann herausstellt, das der MA für Aufgaben zuständig sein soll die ein wöchentliches Gesamtvolumen von 60 Stunden Arbeitszeit beinhalten, dann habt Ihr die Überlastung des Mitarbeiters schwarz auf weiß in harten Fakten. Und auch entsprechend bewiesen, dass diese Aufgabenzuteilung den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich widerspricht.

    Hallo Paragraphenreiter,

    das hört sich ja wunderbar an.

    Und das hier wären dann die entsprechenden Paragraphen aus dem BetrVG dazu?

    • Unterrichtung über die Personalplanung, § 92 Abs.1 BetrVG
    • Allgemeines Informationsrecht, § 80 Abs.2 S.1 BetrVG
    • Informationen im Rahmen des Arbeits- und betrieblichen Umweltschutzes, § 85 Abs.3 BetrVG
    • Unterrichtung über Planungen von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung, § 90 Abs.1 BetrVG

    Und wenn der Arbeitgeber aber nicht reagiert, dann Gang zum Arbeitsgericht, korrekt?


    Und wenn sich der Arbeitgeber sagt er hätte gar keine Personalplanung (häufig in der Vergangenheit gehört) , dann könnte ich die Ein-und Durchführung von Personalplanung gemäß §92 Abs.2 aber auch nur anregen?


    Wenn der Arbeitgeber aber über eine Datenbank verfügt in der für Projektarbeiten dazugehörige FTEs hinterlegt sind, dann stimmt die Aussage "Wir haben gar keine Personalplanung" gar nicht, korrekt?


    Viele Grüße

    Kintana

    Vielen Dank für die Hinweise!

    Was habe ich mir eigentlich genau unter "Personalplanung" in einem internationalen Unternehmen vorzustellen, wo man nicht auf lokaler Ebene miteinander arbeitet, sondern projektbezogen arbeitet und wo diejenigen, die am Projekt mitarbeiten, über die ganze Welt verstreut sind. Was kann der Betriebsrat da machen, vor allem, wenn die Personalplanung vielleicht auch außerhalb Deutschlands stattfindet?

    Wenn ein Unternehmen mit einer webbasierten Personalverwaltungssoftware arbeitet, dann kann es ja vermutlich nicht mehr behaupten es gäbe keine Personalplanung, oder irre ich da? Aber selbst wenn der BR die Infos zur Personalplanung bekommt, hat er ja nur Beratungsrechte, korrekt?

    §91 erscheint mir vielversprechend, wobei, wenn das BR-Mitglied davon berichtet, dass die neue Arbeitsweise ("Mangel administrieren" statt "Arbeit erledigen") psychisch sehr anstrengend ist (weil ja immer alle sauer sind, weil die Arbeit nicht erledigt wird) der Arbeitgeber dies runterspielt und sagt: : "Das ist ja für jeden unterschiedlich, wie er etwas empfindet"
    Was entgegnet man da?

    Hallo,

    ich habe beim Bund-Verlag die folgende Aussage gefunden: " Der Betriebsrat kann also beispielsweise durch Dauer und Lage der Pausen, Möglichkeit für Begegnung und Kommunikation schaffen. Dies wiederum ist nur möglich über eine Regelung und Begrenzung des zugewiesenen Arbeitsvolumens." (https://www.bund-verlag.de/akt…gutes-betriebsklima~.html)

    Jetzt frage ich mich gerade wo dem BetrVG entnehmen kann, dass man als Betriebsrat Einfluss auf das Arbeitsvolumen hat.


    Beispiel zu der obigen Frage: Was macht ein Betriebsratsmitglied dem immer noch weitere (Arbeits-) Aufgaben von der Leitung aufgebürdet werden, die es vernünftigerweise gar nicht mehr abarbeiten kann. Das BR-Mitglied sorgt sich, wenn es die Annahme weiterer Arbeitsaufgaben ablehnen würde, es dann als Arbeitsverweigerung aufgefasst werden könne. Denn der Arbeitgeber erwartet gar nicht mehr, dass das BR-Mitglied die Aufgaben erledigt. Dem Arbeitgeber reicht es, wenn das BR-Mitglied die Aufgaben "administriert", d.h. immer wieder erklärt, warum es nicht dazu kommt die Aufgaben zu erledigen. Diese Erklärungen gibt das BR-Mitglied firmenexternen Auftraggebern gegenüber ab, was natürlich bei diesen Auftraggebern für Verdruss sorgt, weil die Aufgaben ja kaum erledigt werden können (weil ja dafür die Zeit fehlt, denn die Zeit geht dafür drauf auch all den anderen firmenexternen Auftraggebern immer wieder zu erklären, dass sich alles verspätet, weil ja -wie schon geschrieben- kaum Zeit ist die Aufgaben zu erledigen). Und da kommt es natürlich bei diesen firmenexternen Auftraggebern dazu, dass diese ungehalten reagieren und das BR-Mitglied immer wieder Unmut ausgesetzt ist.


    Eine Überlastungsanzeige hat das BR-Mitglied gestellt, worauf der Arbeitgeber gesagt hat, dass ihm die Überlastung bekannt ist. Eine Beschwerde weil der Arbeitgeber nichts unternimmt, ist auch beim BR gestellt worden und der BR hat diese Beschwerde auch für berechtigt angesehen. Der Arbeitgeber hat sie allerdings als unberechtigt zurückgewiesen: "Es wären ja inzwischen Maßnahmen getroffen worden." Allerdings wirken sich diese Maßnahmen eben, wenn überhaupt, erst perspektivisch auf die eben auch psychische belastende Situation des BR-Mitglieds aus (so in 1-2 Jahren).


    Was kann der Betriebsrat hier tun? Der Arbeitgeber hat ja das Direktionsrecht und sagt, dass es ihm nicht so wichtig ist, dass die Aufgaben zeitgerecht erledigt werden, ihm reicht, dass die Aufgaben administriert werden (also dass die Arbeit des BR-Mitglieds jetzt darin besteht die Aufgaben nicht zu erledigen, sondern die Auftraggeber der Aufgaben zu vertrösten und sich den Unmut abzuholen). Diese Art der Arbeit ist aber eben psychisch belastend, da dem BR-Mitglied auch untersagt wurde diesen externen Auftraggebern zu sagen, dass es keine Zeit gibt sich der Aufgaben zur Erledigung anzunehmen).


    Ich würde mich insbesondere über die Beantwortung der Eingangsfrage freuen: "Wo kann man dem BetrVG entnehmen , dass man als Betriebsrat Einfluss auf das Arbeitsvolumen hat?" '

    Weitergehend natürlich auch zur der im Beispiel genannten psychischen Belastung durch die Änderung der Arbeit von "Erledigung" zu "hinausschiebender Administration" : Hier die Überlastungsanzeige und die Beschwerde als Anlass nehmen die psychische Gefährdungsbeurteilung für die Art von Arbeitsplatz einzufordern/zu überarbeiten?



    Mit schönen Grüßen

    Kintana

    Vielen Dank Moritz für die ausführliche Stellungnahme.
    Die vom Arbeitgeber beschriebene Verteilung der Leistungszulage ist schon ok, daran wollen wir nichts verändern.
    Es geht nur um den Passus, wonach die tatsächliche Umsetzung, obwohl ja explizite Kriterien wie die Leistungszulage sich bemisst benannt sind, doch der Willkür unterliegt.
    Da das ganze weltweit zum Einsatz kommt, ist es natürlich nicht unsere hiesige Geschäftsleitung, die hier involviert ist, sondern der Chef der entsprechenden Abteilung, der irgendwo im Ausland sitzt.

    Wenn der BR jetzt also den AG damit konfrontiert, dass er der Leistungszulage nur zustimmt, wenn der Willkür-Passus rausgenommen wird, kann der BR das dann auch durchsetzen, wenn in vorherigen Amtsperioden des BR der Willkür-Passus nicht beanstandet wurde?
    Und übrigens auch vom jetztigen BR nicht für die Leistungszulage für andere Mitarbeitergruppen beanstandet wurde.:(

    Der Willkür Passus ist erst dadurch den mit der Thematik beschäftigten Betriebsratsmitgliedern aufgefallen, weil sie einen der Kollegen gefragt haben, der zur Gruppe derjenigen gehört, die sich demnächst über die Leistungszulage freuen können sollten.

    Wir wollen übrigens demnächst mal eine Betriebsvereinbarung zu Entlohungsgrundsätzen verhandeln. Wie passen denn da denn einzelne Anhörungen zu Leistungszulagen aus den verschiedenen Abteilungen dazu?

    Hallo Rabauke, das dachte ich mir schon. Allerdings ist es so, dass die Beschäftigten diese Leistungszulage auch früher schon erhalten haben. Sie ist also nicht neu. Es gab jetzt nur eine neue Version der schriftlichen Fassung mit etwas veränderten Bedingungen.

    Aber erst jetzt ist dem Betriebsrat aufgefallen, dass da so ein "Willkür-Passus" enthalten ist...

    Das macht das ganz nicht einfacher, seufz.

    Hallo zusammen!
    Vielleicht könnt ihr bei dem folgenden Problem helfen:
    Wir sind ein deutsches Tochterunternehmen einer ausländischen Mutter. Einen Tarifvertrag gibt es nicht.
    Der Arbeitgeber beabsichtigt nun einer bestimmten Gruppe von Mitarbeitern unter bestimmten Voraussetzungen (Firma hat x% Gewinn gemacht, Mitarbeiter hat dazu beigetragen) eine Leistungszulage zu zahlen, diese Leistungszulage ist für alle entsprechenden Mitarbeiter weltweit im Unternehmen zu zahlen.
    Wir, der Betriebsrat in Deutschland, wird nun zu dieser Leistungszulage angehört.

    Nun gehört zu den Bestimmungen dieser Leistungszulage aber auch die Aussage, dass es explizit in das Ermessen eines ranghohen Chefs gestellt ist, ob und wer Anspruch auf die Leistungszulage hat. Auch dass es keine Verpflichtung gibt zur einheitlichen Behandlung von leistungszulagenberechtigten Mitarbeitern. Kein Mitarbeiter hat das Recht an der Leistungszulage teilzuhaben.

    Wenn wir den Bedingungen zur Leistungszulage in dieser Form zustimmen nehmen wir Abstand von §75 BetrVG Grundsätze für die Behandlung von Betriebsangehörigen und können auch der Verpflichtung aus §80 BetrVG Abs. 1 Nr. 2a (Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Mann und Frau) sowie aus §87 Abs.1 Nr. 10 bzw. 11 (Fragen der betrieblichen Lohngestaltung) nicht im Sinne des BetrVG nachkommen.

    Wenn wir nicht zustimmen, gehen den deutschen Kollegen im weltweiten Unternehmen die Leistungszulagen verloren.

    Gibt es noch eine Empfehlung für einen dritten Weg? Vielleicht, dass die Aussage zur willkürlichen Verteilung gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz von Betriebsangehörigen verstößt und von daher dieser Passus in der Vereinbarung mit dem Arbeitgeber von vornherein nichtig ist, auch wenn der Betriebsrat der Vereinbarung zur Leistungszulage zustimmt?

    Vielen Dank schon mal für Eure Ideen oder aufklärenden Zuschriften!

    Kintana

    Hallo in die Runde,
    bei uns gibt es keinen Tarif, keine Gewerkschaft aber 1200 Mitarbeiter.

    Eine Betriebsvereinbarung zur Entlohnungsgrundsätzen gibt es auch noch nicht.

    Jetzt wollte ich mal wissen, ob §82 Absatz 2 (Der AN kann verlangen, dass ihm die Berechnung und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts erörtert [...]wird) sich auch dafür verwenden lässt, dass man als Arbeitnehmer einen Anspruch darauf hat, warum man das verdient was man verdient.

    Der konkrete Fall: Eine Arbeitnehmer hat bei seiner Einstellung letztes Jahr versehentlich einen Fehler bei seiner Gehaltsverhandlung gemacht. Er hatte zuvor 34h/Woche gearbeitet und das Gehalt für 34h/Woche als seine Wunschvorstellung angegeben. Dem wurde auch gerne entsprochen, denn es handelte sich um eine 40h/Wochen-Stelle. Es ist einer der wenigen Arbeitnehmer, der in einem 3-Schichtsystem arbeitet, Erfahrung hat er auch und liegt jetzt mit seinem Gehalt im unteren Bereich der Vergleichsgruppe (30 Leute). Korrekt wäre es jetzt, wenn der Arbeitgeber einsieht, dass hier ein Fehler gemacht wurde und den Arbeitnehmer besser bezahlt. Würde der Arbeitgeber das jetztige Gehalt um 15% anheben, würde der Arbeitnehmer in der Mitte der Vergleichsgruppe landen, was passend erscheint.

    Ich finde leider kaum Kommentare zum §82 Absatz 2 und wenn dann steht da nur, dass der Arbeitnehmer sich die Zusammensetzung (Grundgehalt, Schichtzulage) und die Berechnung (z.B. wie das Urlaubsgeld berechnet wird) erläutern lassen kann. Warum er gerade das Gehalt bezieht, was er bezieht, ist da wohl nicht mit gemeint, oder?
    Der Arbeitnehmer wird wohl kündigen, wenn der Arbeitgeber kein Einsehen hat, was dem Arbeitgeber auch Kosten (neue Ausschreibung) verursachen würde.

    Wenn §82 BetrVG Abs. 2 nicht zieht, dann bleibt wohl nur §84 und§85, oder sieht das hier jemand anders?

    Viele Grüße!

    Hallo, hallo liebe Community!

    Der Arbeitgeber hat wie folgt umstrukturiert: Aus Sachbearbeitern mit ein bisschen Projektmanagement werden Projektmanager mit Kundenkontakt und einem Projektteam, das sie anleiten sollen.
    Erst wollte der Arbeitgeber diese Veränderung dem BR als „Stellentitel-Veränderung“ untermogeln.
    Das hat der BR aber mit Hinweis darauf, dass sich mehr als 20% der Tätigkeit ändert, verhindern können und der Arbeitgeber hat dem BR dann mehrere Versetzungen vorgelegt, denen der BR auch zugestimt hat (der Betrieb unterliegt keinen Tarifvertrag).
    Nun ist aber einer der Kollegen nicht damit einverstanden jetzt eine höherwertige Tätigkeit für das gleiche Geld zu verrichten und hat sich geweigert den Arbeitsvertrag mit dem neuen Stellentitel zu unterschreiben. Darauf hat der Arbeitgeber dem Kollegen ein Versetzungsschreiben mitgeteeilt, worin er schreibt: "Gemäß Arbeitsvertrag steht uns das Recht zu, Ihnen eine andere gleichewertige Tätigkeit, die ihrer Ausbildung und ihren Fähigkeiten entspricht, zu übertargen. Der BR hat dieser Versetzung zugestimt."

    Meine Frage, da der Arbeitgeber den Betriebsrat ja angehört hat, weil es sich ja um eine Versetzung handelt (mithin mehr als 20% der Tätigkeit ändert sich), kann der Arbeitgeber doch nicht mit dem Direktionsrecht begründen den unwilligen Kollegen auf die neue Stelle zu nötigen. Oder doch?

    Viele Grüße
    Kintana

    Hallo Rabauke und Moritz,
    unter dem Link den Rabauke geschickt hat, finde ich folgendes:
    "Auf wel­cher Rechts­grund­la­ge sind Ar­beit­neh­mer zu Über­stun­den ver­pflich­te­tet?" (Geht nur um die Überstunden an sich, nicht um die Bezahlung derselbigen)

    "Wenn man als Ar­beit­neh­mer im All­ge­mei­nen nicht da­zu ver­pflich­tet ist, auf An­wei­sung des Ar­beit­ge­bers Über­stun­den zu leis­ten, fragt sich, wie­so dann land­auf land­ab Über­stun­den ge­macht wer­den. Ist das al­les il­le­gal?

    Nein, natürlich nicht, denn Über­stun­den sind (ab­ge­se­hen von der ex­trem sel­te­nen Not­fall­si­tua­ti­on) auch un­ter fol­gen­den Umständen rech­tens:

    • [Einvernehmliche Absprache…]
    • Ar­beits­ver­trag: In Ih­rem Ar­beits­ver­trag ist ei­ne Über­stun­den­klau­sel ent­hal­ten, die Ih­ren Ar­beit­ge­ber da­zu be­rech­tigt, ein­sei­tig nach sei­nem Er­mes­sen Über­stun­den an­zu­ord­nen. Da­mit ei­ne sol­che Über­stun­den­klau­sel wirk­sam ist, muss die An­zahl der im Höchst­fall zu leis­ten­den Über­stun­den fest­ge­legt sein, da­mit Sie als Ar­beit­neh­mer wis­sen, was auf Sie zu­kom­men kann. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Über­stun­den­re­ge­lung“."

    D.h. Meppen könnte mit seinem Anfangsverdacht Recht haben, dass die Klausel im Formulararbeitsvertrag zu allgemein gehalten ist und damit gegen die AGBs verstößt.