Beiträge von Kintana

Zitat von Der Mann mit der Ledertasche

Dann würde ich beim AG mal offiziell und schriftlich anfragen, ob die Zielvorgabe so zu verstehen ist, dass die MA zuerst 100 Stühle auf die Terrasse tragen sollen, anschließend wieder zurück tragen und dann alle 200 Stühle endgültig auf die Terrasse zu tragen, damit die Zielvorgabe erreicht wird. Scheinbar scheint es ja wichtiger zu sein, dass eine gewisse Anzahl an Stühlen in einer gewissen Zeit herum zu tragen ist, als dass die Terrasse bestuhlt wird. Wenn der AG die Dödel-Abmahnungen nicht zurückzieht, muß er zumindest die Stellungnahme des BR der Personalakte hinzufügen. Sollte dann in einem Gerichtsverfahren mal so eine Abmahnung mal als Beweismittel vorgelegt werden, wird der Juristenstammtisch noch Jahre später etwas zu lachen haben.

Äh, ich hatte das mit den Stühlen nur zur Verdeutlichung angeführt, es geht hier nicht konkret um das Tragen von Stühlen. Ich wollte nur sagen, dass die Anforderungen des Arbeitgebers nicht erfüllbar waren. Und die Abgemahnten haben natürlich alle eine Gegendarstellung geschrieben. Aber mir ging es darum, was wir als BR machen können, um dem AG, der hier bewusst ein falsches Spiel spielt wieder auf den Pfad der Tugend zurückzuführen, so dass die Abgemahnten und auch alle anderen in der Abteilung das mitbekommen.

Zitat von Der Mann mit der Ledertasche

solange das nicht 1 oder 2 AN individuell betrifft, sondern kollektiv die ganze Abteilung, würde ich die Abmahnungen in die "Mannschaft gespielt wie Flasche leer"-Kategorie einsortieren. Manchmal lässt eine Kritik eher Rückschlüsse auf das Niveau der Kritisierenden als der Kritisierten zu.

Es betrifft nicht nur 1 oder 2 AN, aber auch nicht die ganze Abteilung.

Zitat von stehipp

Unabhängig von dem hier bereits geschriebenen würde ich mir die BV dazu mal genau anschauen.

Wenn hier exakt aufgeführt ist, was der AN machen muss "Anzahl x im Zeitraum Z1", dann sollte hier auch exakt aufgeführt sein, dass sich der AG verpflichtet "Anzahl x im Zeitraum Z1" zur Verfügung zu stellen.

Wenn also der AG nicht ausreichend Arbeit zur Verfügung stellt, obwohl er sich dazu gem. BV verpflichtet hat, würde ich ihn spasseshalber mal an die Einhaltung der BV erinnern.

Eine Abmahnung des AN wg. Nichteinhaltung der BV auszusprechen, sich selber aber nicht daran halten, interessante Logik.

Danke stehipp für deine Einlassung.
In der BV stehen nur Grundsätze: Ziel muss erreichbar, realistisch, selbst beeinflussbar usw. sein und im Voraus bekannt sein.
D.h. die genaue Anzahl steht nicht in der BV, sondern in den Zielvereinbarungen der einzelnen Beschäftigten.
Wir könnten argumentieren, dass das Ziel in der Zielvereinbarung sich nicht an SMART Kriterien orientiert. Allerdings sagt hier die BV: Wenn Ziel nicht smart, dann Beurteilung = voll erreicht. Das hilft einem vom Prinzip immer erst am Ende der Beurteilungsperiode. Aber wer sagt, dass wir es nicht genau so machen wie du sagst: Wir erinnern den Arbeitgeber an die BV zur Personalbeurteilung und fordern ihn auf diese BV in dieser Abteilung einzuhalten und die nicht-smarten Ziele jetzt schon umzustellen oder rauszunehmen.

Zitat von stehipp

Dann gehe ich mal davon aus, dass in absehbarer Zeit eine Betriebsversammlung stattfindet. die natürlich tagsüber. Hier kann man so ein Verhalten, natürlich ohne Namen zu nennen und komplett theoretisch, mal thematisieren.

Na bevor wir das öffentlich breittreten (eine allgemeinen Vortrag zum Thema Abmahnung hatten wir schon auf einer Betriebsversammlung), würden wir natürlich gern erst mal den Arbeitgeber, z.B. auf einem Monatsgespräch, konfrontieren.

Zitat von Fried

Verstößt der AG aus Sicht des BR konkret gg

oder nicht? Bzw missachtet er generell die Mitbestimmung des BR - ich denke da an §§ 87 (1) Nr 6, 10 und 11, ggf auch 1, zudem wg Beurteilungsgrundsätzen an 94 (2)...

Wenn ja, inwiefern?

Was einseitig vorgegeben ist, kann keine Vereinbarung sein. Sagt Eure BV nichts über das Zustandekommen der Vereinbarungen? Sind Zielvorgaben überhaupt statthaft.

Hallo Fried, das werde ich noch alles prüfen, vielen Dank für die hilfreichen Fragen!

Zitat von Fried

Hängen an den Vorgaben Gehaltsbestandteile, bzw was sind sonst vereinbarte Konsequenzen im Positiven wie im Negativen?

Also in der BV zur Personalbeurteilung steht da nichts, aber der Arbeitgeber hat im Hintergrund ein Konzept wie er bei welchem Grad der Zielerreichung entweder Geld oder Leistungsverbesserungspläne verteilt.

Dass wir bei dem Geld in der Mitbestimmung wären ist zwar richtig, aber derzeit aus Ressourcengründen noch nicht umgesetzt.

Hallo Randolf, vielen Dank für die Anregungen und Fragen:

Zitat von Randolf

Und unberechtigte Abmahnungen kann der AG jeden Tag ausstellen, wenn er will, was soll ihn davon abhalten?

Nun, wenn der Arbeitgeber an eine ganze Gruppe gleichlautende und unberechtigte Abmahnungen (wie der Arbeitgeber selbst hinter vorgehaltener Hand zugibt und wie auch die Rechtsanwälte der Betroffenen uniso sagen) ausspricht, und auch gleich eine weitere (ebenso unberechtigte) Abmahnung hinterherschickt, dann hat das nichts mehr mit den in §75 beschriebenen Grundsätzen von Betriebsangehörigen zu tun. Könnte der BR den AG dann betriebsverfassungsrechtlich abmahnen? Oder ist das KEIN Rechtsverstoß? Wenn kein Rechtsverstoß dann bliebe der Weg über §85 und die Einigungsstelle.

In der Abmahnung wirft man ihnen rufschädigendes Verhalten vor (quasi Faulheit, Bequemlichkeit) und will sie aus der Firma drängen unter Androhung einer Künndigung. Die Betroffenen empfinden es als Mobbing.

Und übrigens ethisch sauberes Verhalten wird hier ganz groß geschrieben. Aber ethisch sauber ist das was der AG hier macht, nicht mehr.

Zitat von Randolf

woher kommt diese Erkenntnis?

Vom AG selber, von den betreuenden Anwälten, Einschätzung unseres Gremiums

Zitat von Randolf

warum sollte es Ärger mit dem AA geben?

Wenn die Arbeitgeberin einer Arbeitnerhmerin A fristlos kündigt und A dann Arbeitslosengeld beantragt, muss A nach § 159 Abs.1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) mit einer Sperrfrist rechnen, wenn A sich versicherungsschädlich verhalten hat. Dass A sich nicht versicherungsschädlich verhalten hat, muss A dem Sachbearbeiter beim AA erst mal verklickern.

Zitat von Randolf

Überlastungsanzeigen der MA erstellen lassen (z.B.)

Danke Randolf, das haben wir bereits angeregt. Allerdings gings mir jetzt nicht darum zu ergründen, was die Betroffenen alles machen können, sondern darum, Anregungen zu bekommen, wie wir als dem BR dem AG Einhalt gebieten können.

Zitat von Randolf

habt ihr einen WA?

Ja, und haben hier auch schon entsprechende Fragen gestellt.

Zitat von Randolf

Auf was will sich der Betriebsrat den vor der Einigungsstelle mit dem AG einigen?

Danke für die Frage Randolf, vielleicht so: Dass die Beschwerden bezüglich Rufschädigung durch die Abmahnung für berechtigt erachtet werden und der Arbeitgeber dafür sorgt, dass der Ruf der Abgemahnten wieder hergestellt wird, denn die Abmahnung sagt letztlich du hättest gekonnt, aber du wolltest nicht, ergo leistet nicht richtig, bist faul.
Also man wird abgemahnt, weil man 400 Stühle auf die Terrasse hätte tragen sollen, dummerweise konnte man aber nur 200 Stühle auf die Terasse tragen, weil es nur 200 Stühle gab (die anderen 200 Stühle hat ein anderer Mitarbeiter auf die Terasse getragen. Im Arbeitsvertrag ist die Tätigkeit ("Tragen von Stühlen") hinterlegt, aber natürlich nicht die Anzahl an Stühlen. Die Anzahl an Stühlen ist aber eine Zielvereinbarung, die aber nur unter bestimmten Bedingungen (es müssen halt auch Stühle zum Tragen da sein) erfüllt werden können.

Zitat von Randolf

Was ist konkret euer Ziel, das ihr /Du unbedingt die Einigungsstelle erreichen willst?

Die Frage ist ähnlich wie die davor, aber wir wollen versuchen den Arbeitgeber wieder dazu bringen die abgemahnten Beschäftigten wieder im Rahmen des §75 BetrVG zu behandeln also nach Recht und Billigkeit.

Hallo Bernd, vielen Dank für diesen Hinweis, das schlage ich mal vor im Gremium.

Hallo Randolf, was hier passiert ist Psychoterror vom feinsten, was auch in die Abteilung hineinwirkt: Man prügelt sich quasi um die verbliebenen x.

Von daher sind wir als Betriebsrat hier schon gefordert. Auch wünschen sich nicht nur die Betroffenen, dass wir hier Haltung zeigen. Also im Klartext wir wollen was tun, aber es geht um den Weg und da würde ich mich noch über Antworten freuen.

Danke Fried für die Nachfrage, hier die Antwort: Die Beschäftigten sollen ein bestimmtes Ziel erreichen, also Anzahl x in Zeiteinheit z1. Das zu erreichen ist möglich, wenn es bestimmte Umstände gibt, die die Beschäftigten entweder gar nicht beeinflussen können oder nur zum Teil. Dieses Ziel ist auch in sogenannten Zielvereinbarungen festgehalten, die allerdings vom Arbeitgeber vorgegeben werden. Dazu sagt die entsprechende BV natürlich, dass die Zielvereinbarungen auch erreichbar zu sein haben. Und wenn sich am Ende der Beurteilungsperiode herausstellt, dass die Zielvereinbarung nicht erreichbar war, dann ist die Zielvereinbarung mit "erreicht" zu bewerten.
Im Arbeitsvertrag steht, dass die Betroffenen sich zu der Grundtätigkeit, die es überhaupt erst ermöglicht Anzahl x zu erreichen, verpflichten.

Die Abmahnung richtet sich nun dagegen, dass die Betroffenen ihrer Grundtätigkeit nicht oder nicht ausreichend nachkommen würden, weil sie ja nicht Anzahl x in Zeiteinheit z1 erreichen. Aber damit sie überhaupt Anzahl x in Zeiteinheit z1 erreichen können, muss der Arbeitgeber bestimmte Voraussetzungen schaffen (z.B. genügend Arbeit bereitstellen), was er aber nicht tut.

Stattdessen geht kurz darauf die nächste Abmahnung für Zeitraum z2 an einige der Betroffenen raus.

Zudem bezieht sich der Arbeitgeber den Abgemahnten gegenüber auf den kleinteiligen Zeitraum z1 an anderer Stelle wird dann wieder nur im Durchschnitt Anzahl x in Zeitraum z1 x n gefordert.

Mir Freude lese ich immer wieder die klugen Antworten in diesem Forum 😊

So hoffe ich bei meinen folgenden Fragestellungen auch auf eure brillanten Erwiderungen.

Bei uns hat eine Gruppe von Beschäftigten gleichlautende Abmahnungen erhalten, die der Betriebsrat als unberechtigt ansieht.

Die Abmahnungen, so der Eindruck, scheinen nur dafür gedacht überwiegend ältere, langjährige Beschäftigte massiv zu verunsichern, sie dazu zu bewegen unmögliches zu tun, zu scheitern, um sie dann verhaltensbedingt fristlos kündigen zu können.

Auf diesen Abmahnungen aufgebaute verhaltensbedingte Kündigungen hätten keinen Bestand, aber dazu müssten die Betroffenen erst mal Kündigungsschutzklage einreichen und durchstehen und Ärger mit dem Arbeitsamt gäbe es vermutlich kostenlos dazu.

Hinter vorgehaltener Hand hört man, dass der (deutsche) Arbeitgeber schon weiß, dass er hier nicht rechtskonform vorgeht, aber scheinbar war es die Anweisung des ausländischen Mutterkonzerns hier so vorzugehen.

Das Kalkül dahinter scheint zu sein, dass man davon ausgeht, dass die Beschäftigten, selbst wenn sie den Prozess gewinnen, wenig Lust haben werden zu einem solchen Arbeitgeber zurückzukehren und man gezielt so teure, ältere Beschäftigte, für kleines Geld los wird.

Da die Auftragslage gerade nicht so gut ist müsste der Arbeitgeber eigentlich betriebsbedingte Kündigungen aussprechen und sich von jungen, preiswerten Mitarbeitern trennen und dazu auch noch Abfindungen gemäß Sozialplan zahlen.

Wie schon geschrieben, alle im BR sind der Auffassung, dass das Verhalten des Arbeitgebers nicht rechtkonform ist. Man möchte was wirkungsvolles tun, nur was?

Die Betroffenen auf die Individual-Schiene zu verweisen ist ja nichts, was im Betrieb Wellen schlägt.

Beschäftigte können sich zwar über unberechtigte Abmahnungen nach §85 beim BR beschweren, allerdings sollen Rechtsansprüche (z.B. auf Entfernung der Abmahnung) nicht dazu führen, dass der BR bei Uneinigkeit mit dem Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen darf.

Jedoch ist die Frage, ob es sich bei dem Gegenstand einer (bzw. mehrerer gleichlautender) Beschwerde(n) eines (mehrerer) Arbeitnehmer(s) um einen Rechtsanspruch handelt, mit der Folge, dass ein erzwingbares Einigungsstellenverfahren ausgeschlossen ist, manchmal sehr schwierig zu beantworten.

Wie erreicht man als BR, dass man zumindest bis dahin kommt, dass die Einigungsstelle entscheidet, dass sie offensichtlich unzuständig (oder eben auch nicht) ist?

Also, wa,s wenn die Beschwerde bezüglich der Abmahnung sich nicht auf einen Rechtsanspruch (Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte) bezieht, sondern z.B. auf mobbingähnliches Verhalten, ungerechtes Behandeln oder Verstoß gegen eine Betriebsvereinbarung? Wären das auch alles Rechtsverstöße (ungerechtes Behandeln verstößt gegen §75 BetrVG), ohne die Möglichkeit die Einigungsstelle über die Berechtigung der Beschwerde entscheiden zu lassen?

Und wenn ja, was wären denn dann KEINE Rechtsverstöße?

Und wenn es Rechtsverstöße wären, bleibt dem Betriebsrat, wenn er dann die Einigungsstelle schon nicht anrufen darf, nur die Möglichkeit einer betriebsverfassungsrechtlichen Abmahnung des Arbeitgebers mit nachfolgender Einschaltung des Arbeitsgerichts?

Bin gespannt auf eure Antworten!

Hallo Dankesehr,

ich verstehe deine Frage (noch) nicht.

Vielleicht geht es anderen auch so, weshalb hier noch keine Antwort aus dem Forum gekommen ist?

Was meinst du mit "unabhängig durch das gesetzliche Lösungs-Protokoll"?

Und was mit "Wir sind finanziell fast am Arsch"? Die Firma, in der du im Betriebsrat bist, steht kurz vor dem Konkurs und deshalb wollt ihr weder Rechtsrat einholen noch vor das Arbeitsgericht ziehen?

Hallo Albaracin,

vielen Dank für den Hinweis auf die Wahrnehmung der eigenen Mitbestimmung, allerdings würde der Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu dem Thema ja einige Zeit dauern oder denkst du daran, dass der BR bis zur Einigung über Länge der Timelines und Dauer "Lesezeiten" der Arbeitgeberin untersagt Timelines und Lesezeitendauer einseitig festzulegen?

Die Idee mit der Beschwerde nach 84 oder 85 war gedacht als "Erste Hilfe", damit sich die Beschäftigten erstmal schnell zur Wehr setzen können bevor die BR-Maschinerie (mit unzähligen Sitzungen) "anläuft".

Hallo Randolf,

danke an den Hinweis, dass eine Abmahnung berechtigt sein muss. Was für Voraussetzungen müssen denn gegeben sein, damit ein Abmahnung berechtigt ist?

Hallo Bernd,

98 Abs. 1 sagt ja sehr allgemein: "Der Betriebsrat hat bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen." Deshalb denke ich, dass die Arbeitgeberin nicht einfach Fortbildungspläne an eine Arbeitnehmerin rausgeben kann und dann sagt: "Nun mach mal".

Gehe ich recht in der Annahme, dass ja gerade auch Trainingszeiten und Stichdatumsangaben nicht ohne Mitwirken des BRs (auch im Einzelfall(?)) verbindlich angeordnet werden können.

Liebe Foris,

unsere Belegschaftsmitglieder müssen immer mal wieder zur Erfüllung ihrer Aufgaben firmenspezifische Handreichungen, Arbeitsanweisungen und Richtlinien beachten.

Dazu müssen diese, teilweise umfangreichen Werke, auch gelesen und, im besten Fall, auch verstanden werden, schließlich soll das Geschriebene auch im Arbeitsalltag umgesetzt werden.
Nun ist unsere Arbeitgeberin jetzt darauf gekommen für einzelne unserer Kollegen Fortbildungszeitpläne zu erstellen, wo drin steht, dass sie jene und diese Arbeitsanweisung, diese Richtlinie und jene Handreichung bis zum Tag X gelesen haben sollen. Neben diesem Fortbildungszeitplan existiert auch noch eine Datenbank, wo diese Fortbildungen aufgelistet werden und wo die Kolleginnen bestätigen, wenn sie eine solche Trainingseinheit abgeschlossen haben (also das entsprechende Dokument durchgelesen haben).

Bei dem Aufstellen der Zeitpläne wird aber die übrige Arbeitslast der Kolleginnen nicht berücksichtigt: denn, "normal" arbeiten sollen sie ja auch noch.

Auch gibt die Arbeitgeberin teilweise unsinnig kurze Zeitangaben vor, z.B. 30 Minuten Lesezeit für eine eigentlich nur 3-seitige Information, die dann aber auf 20 andere Dokumente verweist, die auch mit "zu erledigen"/zu lesen und zu verstehen sind.

Wenn die Kollegen sich dann nicht an den Zeitplan halten, so meine Sorge, hat man am Ende eine Arbeitsanweisung, an die sich der betreffende Kollege nicht gehalten hat und dieser Verstoß gegen eine Arbeitsanweisung ermöglicht eine Abmahnung auszusprechen.

Und bezüglich der Zeitvorgaben kommt es auch dazu, dass die Kolleginnen diese gar nicht einhalten können, sondern entweder deutlich mehr Zeit benötigten (aber Überstunden sollen sie auch nicht machen), oder aber die Dokumente nur kurz öffnen, wieder schließen und bestätigen, dass sie die Dokumente gelesen hätten, obwohl sie natürlich nichts verstanden haben.

Was kann nun individualrechtlich gegen Trainingspläne mit zu kurzen Timelines gemacht werden?

Und was tun gegen zu kurze Zeitangaben der Arbeitgebers fürs Lesen der Dokumente?

Raten wir als BR erstmal zu Beschwerden nach §84 und 85 BetrVG?

Und dürfen diese Trainingspläne mit ihren zu kurzen Timelines und die Trainings mit ihren zu kurzen Zeitangaben vom Arbeitgeber überhaupt erstellt/bemessen werden? Oder verstößt das schon gegen §98 Abs. 1 BetrVG: "Der Betriebsrat hat bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen." Also dürfte die Arbeitgeberin weder die Timelines noch die Zeiten, die für ein Dokument zum Lesen benötigt werden, allein festlegen?

Freue mich, wenn ihr mir hier mit eurem Sachverstand weiterhelfen könnt!

Also können Ersatzmitglieder erst dann wieder von der Liste runter, wenn sie das erste Mal nachgeladen werden. Solange werden sie weiter auf der Liste geführt, ob sie das nun gut finden, oder nicht, korrekt? Wer also weit hinten auf einer Liste steht, scheidet nur durch Kündigung aus dem Unternehmen auch aus der Liste aus bzw. bei Beginn einer neuen Amtsperiode (wenn sie sich dann nicht mehr haben aufstellen lassen).

Zitat von erco

Wer sich mit der Materie des WA gut beschäftigt hat kann sehr wohl etwas mit den Infos und/oder Kennzahlen anfangen.

Das hängt davon ab, was man für Infos erhält: Der deutsche Geschäftsbericht ist ersten nicht besonders aktuell, wenn er kommt und dann ist es eh immer ein Nullsummenabschluss (wegen Gewinnabführungsvertrag an die Holding). Und der Abschluss der ausländischen Mutter wird einem dann als deutscher BR verwehrt.

Wem geht es denn ähnlich und wer hat dann trotzdem "lohnende" WA-Sitzungen?

Zitat von Fried

Verzichts auf die Anwartschaftsrechte als Ersatzmitglied

Also wer als Ersatzmitglied unwiderruflich von der Liste will, der schreibt an den BR-Vorsitz am besten: "Hiermit verzichte ich per sofort auf die Anwartschaftsrechte als Ersatzmitglied." und wird dann auch nicht mehr von Nachladungen behelligt? Und dann ist doch auch egal, ob man schon mal vor 2 Monaten als Ersatzmitglied geladen war oder ob man noch nie geladen war (außer natürlich in Hinblick auf den nachwirkenden Kündigungsschutz, wenn man schon mal binnen des letzten Jahres geladen war)?

Zitat von Moritz

Sorry, aber einen Minderheitenschutz kennt das BetrVG einzig und ausschließlich für das Geschlecht in der Minderheit.

Aber ein bißchen Minderheitenschutz gibt es schon: Zwar ist ein allgemeiner Minderheitenschutz dem BetrVG fremd, aber in Ausnahmefällen (und nicht nur beim Geschlecht in der Minderheit) ist er angeordnet, und zwar bei der Wahl der Ausschussmitglieder und bei der Wahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder (§§ 27, 28 BetrVG) (eben weil ja da die Verhältniswahl (für mich= Minderheitenschutz) angeordnet ist.

Von daher meine Frage gerade zum Betriebsausschuss, aber Fried hat es ja treffend gesagt: "Unschön, aber Fakt."

Zitat von xyz22

Ich dachte immer, dass ich im BR nach bestem Wissen und Gewissen für die Arbeitnehmer im Betrieb arbeite und nicht nach Listen- und / oder Gewerkschaftsmeinung.

Oh, das wäre schön

Zitat von erco

Das Gremium bzw. die BRM entscheiden ob es eine Listenwahl oder Mehrheitswahl gibt.

Naja, wenn das so wäre (Gremium oder BRM entscheiden), dann hätten wir ja wieder eine Mehrheitsentscheidung ohne Minderheitenschutz. Im §27 steht aber erstmal: Die weiteren Ausschussmitglieder werden vom Betriebsrat aus seiner Mitte in geheimer Wahl und nach den Grundsätzen der Verhältniswahl gewählt.

Erst danach kommt: Wird nur ein Wahlvorschlag gemacht, so erfolgt die Wahl nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl

Zitat von Fried

Der BR kann und darf für den Fall der Abwesenheit von BRV und/oder sBRV weitere Vertretungsreihenfolgen festlegen, also quasi 2. sBRV, 3. sBRV etc - in dieser Reihenfolge wird dann auch in den BA nachgerückt.

Ok, und wenn der BR für den Fall der Abwesenheit von BRV und/oder sBRV keine weitere Vertretungsreihenfolge festgelegt hat, von welcher Liste wird dann nachgerückt?
Mehrheitsliste oder Minderheitsliste?
BRV und sBRV standen ja auf keiner der beiden Listen zum Zeitpunkt der Wahl, weil sie ja bereits per Amt im BA sind.

Zitat von Fried

Formal betrachtet können Nachrücker:innen nicht zurücktreten oder das Amt prophylaktisch ablehnen. Sie können das erst, wenn sie tatsächlich nachgerückt sind.

Fried kannst du mir sagen, wo ich das nachlesen kann? Gibt es keine Möglichkeit von einer Wahlliste mehr "runter" zu kommen? Also nur wenn der "Ernstfall", die Nachladung, eintritt?

Zitat von Moritz

(Btw: Es gibt tatsächlich Fälle, wo ein WA ein reines Schaulaufen ist. In kleinen Konzerntöchtern z.B. mit Gewinnabführungsklauseln. Da werden die maßgeblichen Entscheidungen (üblicherweise) woanders getroffen, und die Zahlen der Bilanz sind eher Ausdruck der Kreativität des Rechnungswesens. (Ich sage nur: (straffreie) Steueroptimierung meets (strafbewehrte) Steuergestaltung.))

Moritz : Sehr erhellend, d.h. ein Betriebsrat in einer Konzerntochter mit Gewinnabführungsklausel über eine Holding kann sich vom Prinzip her den WA sparen? Oder kommt das auf die Größe der Konzerntochter an (weil du "in kleinen Konzerntöchtern" geschrieben hast)?

Hallo zusammen,

bei uns wird der 5-köpfige Betriebsausschuss in Verhältniswahl gewählt, es gibt zwei "Lager": Mehrheitslager und Minderheitslager. Das Mehrheitslager hat einen Sitz mehr als das Minderheitslager im Betriebsrat.

Das Mehrheitslager stellt Vorsitz und Stellvertretenden Vorsitz und besetzt damit bereits vor der Wahl 2 der 5 Sitze im Betriebsausschuss.

1. Frage:

Können jetzt Vorsitz und Stellv.Vorsitz an der Verhältniswahl für die Besetzung der übrigen 3 Sitze teilnehmen und ihre Stimme abgeben?

A) Falls ja, dann führt das dazu, dass das Mehrheitslager von den 3 zu vergebenden Sitzen 2 erhält und das Minderheitslager 1 Sitz.

Würde dann dazu führen, dass das Mehrheitslager dann 4 von 5 Sitzen im BA erhält und das Minderheitslager 1 von 5 Sitzen im BA erhält. Ist das so gedacht und vereinbar mit dem Minderheitenschutz?

B) Falls nein, würde das Minderheitslager 2 Sitze erhalten und das Mehrheitslager nur noch 1 Sitz (also wenn Vorsitz und Stellv. Vorsitz nicht als Mitglieder des Mehrheitslager an der Wahl der übrigen Mitglieder für den BA teilnehmen).

2. Frage:

Wenn ein in den BA gewähltes Mitglied der Mehrheitsliste verhindert ist, rückt das nächste Mitglied der Mehrheitsliste nach, bei der Minderheitsliste ebenso. Soweit so gut.

Was ist aber wenn der Vorsitz und/oder Stellv.Vorsitz verhindert sind? Ist dann eine separate Regelung zu treffen von welcher der beiden Listen (bzw. Lager) (Mehrheitsliste oder Minderheitsliste) zu laden ist? Oder rückt dann automatisch jemand von der Mehrheitsliste nach? (Aber bei der durchgeführten Listenwahl/Verhältniswahl zum BA standen ja Vorsitz und Stellv. Vorsitz nicht auf der Mehrheitsliste, da sie ja bereits per Amt Mitglied im BA geworden sind, somit sind Vorsitz und Stellv. Vorsitz nicht Teil des Wahlvorschlages der Mehrheitsliste für die BA-Wahl gewesen...).

Kennt sich da jemand aus?

Scheeks  Bernd_47 schwede12
Vielen Dank für die vielen hilfreichen Antworten trotz Kaperung eines anderen Themas!
Schönes WE wünscht Kintana!

Hallo zusammen,
ich wollte kein neues Thema aufmachen und hoffe, dass meine in meiner "Antwort" enthaltene Frage zur Kenntnis genommen wird.

Bei uns hat die konstituierende Sitzung vor Ablauf der Amtszeit des alten BRs stattgefunden. Die 1. reguläre Sitzung soll dann nur 2 Tage nach Ende der Amtszeit des alten BR stattfinden. Im neuen BR sind auch ganz neue Mitglieder. Die neu gewählte Vorsitzende will aber, weil sie ja noch nicht im Amt ist, die Tagesordnung und die Einladung zur 1. regulären Sitzung dann erst am ersten Tag im Amt versenden. Das führt dazu, dass es dann, auch für die neuen Mitglieder, nur etwas mehr als 24 h Vorbereitungszeit gibt. Berufen wird sich auf die Geschäftsordnung des alten BR, die es ermöglicht, dass die Tagesordnung bis 24h vor der Sitzung zu schicken ist....

Mit welchen guten Argumenten kann ich die Vorsitzende überzeugen sowohl Einladung als auch Tagesordnung noch in der Amtszeit des alten BR zu schicken? Oder wäre die einzige "korrekte" Lösung das Datum der 1. regulären Sitzung hinauszuschieben? Aber auch dazu bräuchte ich noch ein paar überzeugende Argumente...

Hallo,

sehe ich es richtig, dass eine Betriebsvereinbarung zum Gesundheitsschutz, insbesondere zum präventiven Gesundheitsschutz, nicht erzwungen werden kann. Erzwungen werden kann nach §87 Abs.1 Nr. 7 nur dann, wenn es um gesetzliche Vorschriften geht, richtig?

Wie bekommt man dann den Arbeitgeber an den Verhandlungstisch?

Steuerfrei könnte er ja 600€ pro Beschäftigtem/Jahr aufwenden, aber auch wenn steuerfrei, muss er ja erst mal bereit sein überhaupt Geld in die Hand zu nehmen.

Wie sieht es auch bei den Gefährdungsbeurteilungen, insbesondere wenn die für einige Arbeitsplätze noch nicht existieren, obwohl es die Arbeitsplätze schon lange gibt? Macht es Sinn,bzw. kann man für die Erstellung von Gefährdungsbeurteilungen eine Betriebsvereinbarung (dann hoffentlich auf zwingender Mitbestimmung) abschließen? Wie sieht es aus mit der Zusammenfassung von gleichen Arbeitsplätzen? Wer entscheidet das? Die Arbeitsplätze mögen gleich aussehen (z.B. alles Bildschirmarbeitsplätze), aber die psychische Belastung ist unterschiedlich, je nach Arbeitsorganisation in den Abteilungen.

Psychische Gefährdungsbeurteilung wurde übrigens durchgeführt aber dann keine Maßnahme vom Arbeitgeber umgesetzt.

Viele Grüße

Kintana

Hallo albarracin,
danke für deine Antwort, die mir klar macht, dass wir hier von unterschiedlichen Voraussetzungen ausgegangen sind.

Die Mandatsarbeit hatte ich hier außen vorgelassen, weil die gar nicht die Rolle spielt. Das BR-Mitglied führt diese durch. Aber für die verbleibende Zeit, so denkt das BR-Mitglied, unterliegt es dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Eigentlich war der Job des BR-Mitglieds kleine Projekte zu bearbeiten. Das es nun einfach viel zu viele kleine Projekte wurden, kann dass BR-Mitglied diese halt nur noch verwalten, zum bearbeiten kommt es nicht mehr. Das ist dem Arbeitgeber auch bekannt und für den Arbeitgeber soweit auch ok. Nur leidet das BR-Mitglied darunter, dass die Kunden der Projekte natürlich nicht verstehen, warum die Projekte nicht zeitnah (wenn überhaupt) bearbeitet werden. Zudem darf das BR-Mitglied auch nicht sagen, dass es kein Ressourcen im Betrieb gibt. Auch wenn das BR-Mitglied gar kein BR-Mitglied wäre und auch gar keine BR-Arbeit (Mandatsarbeit) leisten würde, wäre die Situation nicht anders: Die Anzahl der Projekte, die beim BR-Mitglied landen, wären auch mit 40h/Woche nicht zu leisten, sondern eben maximal zu verwalten: Also reihum alle Projekt-Kunden vertrösten.

Nur war ja der ursprüngliche Job nicht "Kunden vertrösten auf den Sankt Nimmerleins Tag", sondern "Projekte bearbeiten und Kunden zufrieden stellen". Und, wie schon geschrieben, die Kunden finden es nicht lustig und bombardieren das BR-Mitglied und sind unzufrieden, was natürlich was mit der Seele des BR-Mitglieds macht. Kann man da den § 90 Abs. 2 BetrVG heranziehen oder arbeitet man da lieber mit §87 Abs.1 Nr. 7? Ist ja "nur" ein Einzelfall...

Viele Grüße

Kintana

Zitat von albarracin

Hallo,

allein schon dieser Satz

deutet darauf hin, daß es ganz erheblich an Wissen und Schulung mangelt.

Und auch solche Probleme werden in entsprechenden Fachseminaren

behandelt.

Alles anzeigen

Hallo albaracin,
danke für deine Rückmeldung. Er bezog sich auf einen Satz aus meiner Eingangsfrage: "Das BR-Mitglied sorgt sich, wenn es die Annahme weiterer Arbeitsaufgaben ablehnen würde, es dann als Arbeitsverweigerung aufgefasst werden könne."

Du hast ja geantwortet, dass es ganz erheblich an Wissen und Schulung mangelt.

Das von mir zitierte BR-Mitglied hat sich dahingehend von einem versierten Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen und der hat ihr tatsächlich gesagt, dass, wenn sie es ablehnt vom Arbeitgeber zugewiesene Aufgaben zu übernehmen, Gefahr läuft, dass ihr dieses Verhalten als Arbeitsverweigerung ausgelegt werden würde.

Welches Wissen hast du denn in Bezug auf die Auskunft des Anwaltes?

Viele Grüße

Kintana

Zitat von Paragraphenreiter

D.h. im Rahmen Eurer umfassenden Informationsrechte bzgl. der Personalplanung, könnt Ihr selbstverständlich verlangen, dass der AG Euch detailliert darüber informiert welche Aufgaben, mit welchem Zeitaufwand, in die Zuständigkeit des besagten MA fallen sollen. Wenn sich dann herausstellt, das der MA für Aufgaben zuständig sein soll die ein wöchentliches Gesamtvolumen von 60 Stunden Arbeitszeit beinhalten, dann habt Ihr die Überlastung des Mitarbeiters schwarz auf weiß in harten Fakten. Und auch entsprechend bewiesen, dass diese Aufgabenzuteilung den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich widerspricht.

Hallo Paragraphenreiter,

das hört sich ja wunderbar an.

Und das hier wären dann die entsprechenden Paragraphen aus dem BetrVG dazu?

• Unterrichtung über die Personalplanung, § 92 Abs.1 BetrVG
• Allgemeines Informationsrecht, § 80 Abs.2 S.1 BetrVG
• Informationen im Rahmen des Arbeits- und betrieblichen Umweltschutzes, § 85 Abs.3 BetrVG
• Unterrichtung über Planungen von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung, § 90 Abs.1 BetrVG

Und wenn der Arbeitgeber aber nicht reagiert, dann Gang zum Arbeitsgericht, korrekt?

Und wenn sich der Arbeitgeber sagt er hätte gar keine Personalplanung (häufig in der Vergangenheit gehört) , dann könnte ich die Ein-und Durchführung von Personalplanung gemäß §92 Abs.2 aber auch nur anregen?

Wenn der Arbeitgeber aber über eine Datenbank verfügt in der für Projektarbeiten dazugehörige FTEs hinterlegt sind, dann stimmt die Aussage "Wir haben gar keine Personalplanung" gar nicht, korrekt?

Viele Grüße

Kintana