Beiträge von bwxa050

Hallo,

folgende Frage: Unser Unternehmen hat seinen ständigen Sitz in Berlin-Lichtenberg. Jetzt hat unser Chef

ein Seminar auf einem Samstag in Berlin-Mitte angeordnet. Die Mitarbeiter fahren an dem Tag direkt

von zu Hause zum Seminar und danach wieder direkt nach Hause. Jetzt kam die Frage auf, ob die Hin-, und Rückfahrt als Arbeitszeit gewertet wird?

Zusätzlich ist die Frage, ob der Arbeitgeber die Parkkosten übernehmen muss? Spontan würde ich hier sagen, definitiv "Nein". Begrüdung: Der Austragungsort ist mit den öffentlichen Verkehrsmitteln zu erreichen.

Schöne Grüße

Vielen Dank für eure hilfreichen Beiträge. Bleiben wir mal bei der fehlenden negativen Prognose. Wie schlage ich aber darüber die Brücke zu § 102 Abs. 3 Nr. 3 und 4 ?

Satz 3 basagt ja grundsätzlich, dass der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb weiterbeschäftigt werden kann.

Satz 4 bezieht sich auf Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen.

Was haben die beiden Sätze mit der fehlenden negativen Prognose zu tun?

Es verhält sich so, dass die Arbeitnehmerin seit 2011 in allen Folgejahren immer über 30 Krankheitstage aufweist. Explizit eine ärztliche Negativprognose liegt uns nicht vor. Diese wird es auch nicht geben. Der Arbeitgeber leitet aus der Erfahrung in der Vergangenheit ab, dass die Arbeitnehmerin auch künftig überdurchschnittlich oft fehlen wird.

Ein Gespräch mit der betroffenen Person findet heute statt.

Danke für deine Antwort. Habe es schon befürchtet.

Die in § 102 genannten Gründe passen auf unsren Fall leider auch nicht. Ich denke deshalb, dass ein Widerspruch kaum zu begründen sein wird.

Hallo,

einer Arbeitnehmerin wurde bei uns wegen zu hoher Krankentage gekündigt. Die entsprechende Anhörung haben wir schriftlich erhalten. Nach erster Durchsicht sind alle relevanten Daten und Informationen enthalten. Nun beraten wir gerade, wie wir weiter vorgehen werden. Wir würden gerne einen Widerspruch einlegen. Die Frage ist jedoch, ob wir diesen entsprechend begründen können bzw. ob wir Anhaltspunkte hierzu frinden. Eventuell reicht es nur für "Bedenken" äußern.

In der Anhörung steht u. a. Folgendes drin:

Zitat " Die durchzuführende Interessenabwägung fiel aufgrund der Anzal der Krankentage sowie der hohen finanziellen Belastungen durch die Erkrankungen einerseits sowie der nicht allzu langen Betriebszugehörigkeit, des Alters und der fehlenden Unterhaltsverpflichtungen anderseits zu Lasten von Frau XXXX aus."

Als Arbeitnehmervertreter habe ich zum Glück bisher wenig Erfahrungen mit Kündigungen gemacht. Meine Frage wäre jetzt, ob man aufgrund des Alters eines Widerspruch formulieren könnte. Das Alter wird ja eindeutig als Grund genannt. Man könnte auf ein Verstoß gegen das AGG hinweisen. In der Literatur wird meine Idee jedoch nicht unbedingt geteilt, weil die Kündigung hier nicht ausschließlich wegen dem Alter ausgesprochen wird, sondern in erster Linie wegen der hohen Krankentage.

Ich freue mich auf eure Kommentare.

Hallo,

ich habe eine Frage hinsichtlich der Anhörung vor einer Kündigung. Das Gesetz schreibt die Anhörung des Betriebsrates zwingend vor. Meine Frage wäre folgende: Wer ist mit Arbeitgeber gemeint? Muss der Betriebsrat von dem Geschäftsführer persönlich informiert werden oder kann dieser die Angelegenheit weiter delegieren? Also zum Beispiel auf seine Teamleiter?

Schöne Grüße

Hallo,

wir sind ein Unternehmen (ServiceCenter) mit etwa 60 Mitarbeitern. Wir unterliegen keinem Tarifvertrag.
Es gibt jedoch eine Betriebsvereinbarung und darüberhinaus ein Gehaltsmodell. Nun möchte der Arbeitgeber einen Studenten einstellen (400 Euro-Basis). Gilt das vereinbarte Gehaltsmodell und die Betriebsvereinbarung auch für den Studenten? Wir sind der Meinung, ja. Er ist doch gesetzlich gesehen nichts anderes als eine Teilzeitkraft oder?

Unser Chef möchte eine Sondervereinbarung mit dem Studenten treffen. Das Studengahalt soll unter dem im vereinarten Gehaltsmodell liegen. Er meint, die Betr.Vereinbarung und das Gehaltsmodell gelten nicht für Studenten.

Ich freue mich schon auf die Antworten.

Hallo,

unser Arbeitgeber möchte innerhalb Berlins umziehen. Im Arbeitsvertrag existiert
eine Öffnungsklausel, dass eine Versetzung der Mitarbeiter an einen anderen
Ort möglich ist. Ich denke gegen den Umzug an sich können wir uns nicht wehren.
Das möchten wir auch nicht.

Die Frage ist, ob die Arbeitsverträge geändert werden müssen hinsichtlich der
neuen Anschrift?

Hallo,

es geht um eine eigentlich simple Frage. Zählt die Zeit, in der man den Rechner hochfährt
als Arbeitszeit?

Hintergrund: Ich bin Betriebsrat in einem Call-Center. Bei uns ist es bisher so geregelt,
dass die Arbeitszeit erst dann beginnt, wenn man bereit ist den ersten Anruf zu tätigen.
Das setzt natürlich voraus, dass der Rechner hochgefahren ist und die benötigten Programme/
Dateien geöffnet sind.

Das Hochfahren des Rechners, sowie das Öffnen der benötigten Programme fällt faktisch
in die Freizeit des Arbeitnehmers und wird nicht bezahlt.

Meine Recherchen im Internet haben ergeben, dass dieses Thema durchaus umstritten ist.
Die Tendenz ist, dass die "Vorbereitungszeit/Rüstzeit" durchaus zur Arbeitszeit gehört.

Eindeutige Aussagen zu diesem Thema, insbesondere Gesetzestexte bzw. Gerichtsurteile habe
ich leider nicht gefunden.

Wie seht Ihr die geschilderte Problematik?

Hallo Winfried,

vielen Dank für Deine Antwort.

Du hast natürlich recht. "Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben
Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat."

Der hier gemeinte Satz 1 lautet ja "Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig;"

Das bedeutet, man hätte eine Befristung nur mit einem sachlichen Grund erreichen können.
Leuchtet mir ein. Sie hat somit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Noch eine Frage: Gilt das auch für studentische Mitarbeiter? Wenn zum Beispiel jemand als Student auf 20 Stunden Basis in einem Unternehmen arbeitet, dieses dann verlässt und nach einger Zeit beim gleichen Arbeitgeber einen Full-time-Job (39 Stunden wöchentlich) annimmt?
Hier wäre eine Befristung ebenfalls nur mit einem sachlichen Grund möglich oder?

Ich freue mich auf Eure Antworten und danke Euch vorab rechtherzlich.

Hallo,

unser Unternehmen hat eine Kollegin ohne sachlichen Grund befristet beschäftigt.Kurz vor Ablauf der zwei Jahre, also kurz bevor der Arbeitsvertrag unbefristet wäre, hat die Kollegin von sich aus gekündigt.

Nach einiger Zeit wollte die Kollegin erneut bei uns anfangen, weil sie beim
neuen Arbeitsgeber unglücklich war.

Unser Chef gab ihr wieder einen befristeten Vertrag ohne sachlichen Grund.

Ist das zulässig? Oder hätte sie hier einen unbefristeten Vertrag bekommen
müssen, weil sie schon Mal bei uns beschäftigt war?

So wie ich den §14 des TzBfG verstehe, wäre hier eine Befristung mit sachlichen
Grund nicht zulässig. Gegen eine Befristung ohne Sachgrund sollte jedoch
nichts sprechen oder?

Hallo,

Ich bräuchte Mal Eure Sichtweise/ Empfehlung zum Thema Schwerbehinderung und den damit verbundenen Ausweis.
Wir sind ein mittelständisches Unternehmen mit etwa 50 Angestellten und drei Betriebsräten.

Ein Kollege ist erkrankt und bekommt demnächst den Schwerbehindertenausweis ausgehändigt. Da der Kollege derzeit einen befristeten Arbeitsvertrag hat,
ist er in großer Sorge, ob dieser verlängert wird, wenn er seinen Schwerbehindertenausweis dem Arbeitgeber vorlegt.

Nach meinen Informationen muss der Ausweis nicht zwingend dem AG vorgelegt werden, es sei denn man möchte die Vergünstigungen (mehr Urlaub, besonderer Kündigungsschutz) in Anspruch nehmen. Ist das so korrekt? Oder gibt es eine Vorzeigepflicht dem AG gegenüber?

Von meinem Standpunkt aus, würde ich ihm empfehlen den Ausweis nicht vorzulegen, weil ich ebenfalls befürchte, dass bei
der Verlängerung des Arbeitsvertrages, es sich nicht als Vorteil erweisen wird.

Wie sind Eure Erfahrungen? Gerne warte ich auch Ratschläge!

Insbesondere erbitte ich eine Antwort auf die Frage, ob ich in der Annahme richtig liege, dass der Schwerbehindertenausweis nicht zwingend dem AG
vorgezeigt werden muss!

Schöne Grüße

Hallo Freunde,

wir sind ein mittelständisches Unternehmen. Die Belegschaft besteht
aus festen Mitarbeitern und einigen Zeitarbeitskräften.

Nun zu meiner Frage:

Vor einiger Zeit hat eine Kollegin gekündigt, weil sie eine andere Arbeitsstelle
antreten wollte. Die Kollegin hatte bei uns einen Festvertrag.
Nach einiger Zeit stellte sich heraus, dass der neue Job nichts für sie ist.
Sie möchte nun zu uns zurückkehren. Unser Chef ist bereit sie einzustellen, jedoch über eine Zeitarbeitsfirma. Ist das erlaubt ?

Ich weiß, dass man ehemalige Mitarbeiter nicht befristet einstellen kann.

Aber kann man ehemalige MA über Zeitarbeit einstellen ? Ich habe nichts darüber gefunden.
Vielen Dank für Eure Hilfe.

Hallo Freunde,

wir sind ein kleines Unternehmen mit cirka 48 MA.
Wir arbeiten alle auf der gleichen Etage, jedoch gibt es vier Gruppen. Wenn man es so ausdrücken möchte, kann man sagen, dass die Gruppen nach Auftraggebern unterteilt sind.
D.h. das jede Gruppe für einen anderen Auftraggeber arbeitet. Jetzt haben wir drei Betriebsräte. Jeder BR kommt aus einer Gruppe. Problem ist nun, dass sich die vierte Gruppe nicht ausreichend vertreten fühlt.
Was kann man hier machen ? Kann der BR einen "Ansprechpartner" von der vierten Gruppe bestimmen, mit dem man sich dann quasi regelmäßig zusammen setzt.
Oder man lässt die vierte Gruppe selbst einen Ansprechpartner bestimmen oder was könnte man noch unternehmen?

Ich denke auch. Die BV existiert schon länger und wurde
vor unserer Zeit gemacht. Jetzt haben wir ja versucht
nachzuverhandeln, der Arbeitgeber möchte aber nicht
nachverhandeln, weil er ja auch keine VL an die befristeten MA zahlen möchte. Nun haben wir den Salat.

Ich denke wir können den AG aber auch rechtlich nicht zwingen oder ?

Es besteht kein Tarifvertrag. Die VWL-Zahlungen sind in
einer BV geregelt. Dort steht drin, dass MA mit einem
unbefr. Arbeitsvertrag Anspruch haben.

Ich vermute somit, dass wir unseren Chef nicht zwingen können die VWL auch an die befr. eingestellten
Kollegen zu zahlen.

Hallo Freunde,

eine Frage habe ich bezüglich "Vermögenswirksame Leistungen".
Unser Chef zahlt allen MA mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag 40 Euro pro Monat VWL.

Nun haben wir einige Kollegen befristet eingestellt.
Diese bekommen keine VWL. Ist das korrekt ?
Kann eine solche Unterscheidung zwischen befristet eingestellten und unbefristeten MA gemacht werden ?

Hallo Freunde,

wie auch schon in der Vergangenheit oft geschehen,
bitte ich auch diesmal um Eure Hilfe.

Seit drei Jahren beschäftigt unser Unternehmen eine
Mitarbeiterin über eine Zeitarbeitsfirma.
Nun haben wir, als Betriebsrat, unsere Geschäftsführung
gedrängt der genannten Mitarbeiterin eine Festanstellung
anzubieten.
Leider können wir nur zum Teil einen Erfolg verbuchen.
Unser Chef möchte diese Kollegin zwar einstellen, jedoch
nur befristet auf ein Jahr.
Wir wollen natürlich gerne ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erreichen.
Da die Kollegin nun schon so lange bei uns über die Zeitarbeitsfirma arbeitet, stellt sich die Frage, ob eine Befristung überhaupt zulässig ist. Einen konkreten
Sachgrund gibt es hierzu nicht.
Diese Mitarbeiterin hatte zwar noch nie einen Arbeitsvertrag direkt mit unserer Firma. Sie ist jedoch seit drei Jahren voll integriert. Ergibt sich daruas ein Anspruch, dass es "unsere" Mitarbeiterin sei? Demzufolge bräuchte man für eine Befristung einen Sachgrund. Diesen gibt es nicht, somit müsste es ein unbefristeter Vertrag sein oder ?

Hallo,
ich habe eine Frage und zwar folgendes Problem:
Eine Frundin von mir arbeitet in einem privaten Kidergarten.
Es ist dort so geregelt, dass immer nur ein Mitarbeiter immer die Spätschicht bis 18.00 Uhr machen muss.
Das Gebäude ist relativ groß und die Mitarbeiter würden sich wohler fühlen, wenn zwei Personen die Spätschicht machen könnten.
Meine Frage wäre jetzt, ob man so was erzwingen kann ?
So nach dem Motto Fürsorgepflicht ?
Danke für Eure Antworten.

Hallo,

ich habe eine Frage auf die Ihr mir mit Sicherheit
einige Tipps geben könnt.

Folgender Fall liegt vor:

Wir sind ein kleines Unternehmen cirka 50 Mitarbeiter, darunter jedoch auch viele Leiharbeitnehmer.
Wir haben demzufolge auch kein Tarifvertrag.
Das Problem liegt jetzt auf der Hand. Unsere Gehälter bleiben von Jahr zu Jahr konstant. Wir haben quasi jedes Jahr Wertverluste unseres Einkommens zu verzeichnen.

In der letzten BR-Sitzung haben wir beschlossen, etwas dagegen zu unternehmen und nun stellt sich die Frage wie wir hier am besten vorgehen können. Das Ziel soll sein, dass die Gehälter in regelmäßigen Abständen um einen gewissen Prozentsatz erhöht werden.

Da einige MA von uns gewerkschaftlich organisiert sind und unser AG in einem Arbeitgeberverband ist, könnte man sich theoretisch an die Gewerkschaft wenden und denen das Problem "übergeben" ?

Die Frage ist, ob wir selbst beim AG etwas erreichen können in Form einer Betriebsvereinbarung ?
Aus meiner Sicht würde eine Gewerkschaft vielleicht mehr erzwingen!
Ich würde gerne Eure Meinung dazu erfragen, wie Ihr bei dem Problem vorgehen würdet.